Реферат: Управление персоналом

Карьера внутриорганизационная- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития:обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.Эта карьера может быть специализированной и наспециализированной.

Карьера межорганизационная- означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная- характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной,так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации .

Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе.Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам.директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная- этот вид карьеры широко развит в Японии.Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой- либо отдельной функции.Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения .Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний(которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и разных организациях

Карьера вертикальная- это вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени( как правило, с адекватным изменением вознаграждения).Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера ,получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая- это вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.Такой вид карьеры встречается

довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

-Увязать цели организации и отдельного сотрудника;

-Планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

-Обеспечить открытость процесса управления карьерой;

-Устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

-Повышать качество процесса планирования карьеры;

-Формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

-Изучать карьерный потенциал сотрудников;

-Использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

-Определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте;

Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе.Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том,что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Например. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы заключается в том, что человек, получив необходимое образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию.

За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма выражается в том, что каждый сотрудник в своих мыслях напрямую связывает собственные жизненные перспективы с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании.

Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный найм имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

Японская система пожизненного найма- это одна из форм гарантированной занятости .В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:

-Страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;

-Страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;

-Большая текучесть кадров обходится организации дорого, особенно в тех случаях, когда речь идет о высококвалифицированном персонале;

Обеспечение гарантий занятости является одной из наиболее сложных проблем управления работой с персоналом в организациях. Некоторые руководители даже не хотят рассматривать эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

Одним из видов контроля деловой карьеры является неспециализированная карьера.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности(табл.1)

Этапы карьеры менеджера

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой, проводятся специальные исследования.

Управление деловой карьерой

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда, без чего он может поступить на первую, показавшуюся ему привлекательной, работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск нового места работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Точно при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице.. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве примера можно назвать некоторые цели карьеры:

- Заниматься таким видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и потому доставляют моральное удовлетворение;

- Получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

- Занимать должность, усиливающую возможности человека и развивающую их;

- Иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

- Работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

- Иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

- Иметь работу или должность, которая хорошо оплачивается или позволяет одновременно получать большие побочные доходы;

- Иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством;

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры- это процесс постоянный.

Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, вам задают вопросы, в которых изложены требования организации- работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера можно назвать некоторые вопросы, задаваемые поступающему на работу работодателю:

- Какова философия организации по отношению к молодым специалистам?

- Каковы шансы получения жилья?

- Сколько дней в году уйдет на командировки( в том числе зарубежные)?

- Каковы перспективы развития организации?

- Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией:

- Практикуются ли в организации сверхурочные работы?

- Какие системы оплаты труда в организации?

- Кто является конкурентом организации?

- Имеет ли организация свои детские, лечебно- оздоровительные учреждения?

- Каковы шансы получения более высокой должности?

- Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

- Возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

- В случае сокращения смогу ли я рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?

- Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе своей трудовой деятельности, необходимо помнить следующие правила:

-Не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному , оперативному руководителю;

-Расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

-Готовьте себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится(или вскоре станет)вакантной;

-Познайте и оцените других людей, важных для Вашей карьеры(родителей, членов своей семьи, друзей);

-Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий;

-Помните, что все в жизни меняется: Вы, Ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая среда, оценить эти изменения- важное для карьеры качество;

-Ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

-Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

-Не допускайте, чтобы Ваша карьера развивалась значительно быстрее, чем у других;

-Увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

-Думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

-Не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рис.2 приводится примерная структура личного плана карьеры руководителя.

Можно рассмотреть содержание личного жизненного плана карьеры руководителя, который состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.

бббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббббуууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууууккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккккк

1.Оценка жизненной ситуации.

1.1.Работа.

-Имею ли я четкую картину о своей работе и ее целях?

-Помогает ли моя работа в достижении других жизненных целей?

-Каковы мои цели развития и продвижения по отношению к работе?

-Какую работу я хочу выполнять через 10 лет?

-Есть ли у меня воодушевление и мотивация?

-Что является для меня мотивацией сейчас? Через 5 лет?

-Каковы сильные и слабые стороны моей мотивации?

-К каким мероприятиям я могу прибегнуть, чтобы убедиться, что моя работа будет в ближайшие годы отвечать моим личным потребностям?

1.2.Экономическое состояние.

-Каково мое экономическое положение?

-Есть ли у меня личный бюджет, каков он, и придерживаюсь ли я его рамок?

-Какие меры я могу в случае необходимости принять для улучшения экономического положения?

1.3.Физическое состояние.

-Какова моя общая форма?

-На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты)?

-Бываю ли я на осмотрах у врача?

-В каком лечебном заведении необходимо подлечиться?

1.4.Социальное состояние.

-Искренне ли я интересуюсь мнением и точкой зрения других? Как я их учитываю?

-Интересуют ли меня чужие заботы и проблемы?

-Интересует ли других мое мнение?

-Навязываю ли другим свои мысли и мнения?

-Умею ли я слушать?

-Умею ли ценить людей, с которыми общаюсь? Как это проявляется на практике?

-Стремлюсь ли я развивать людей, с которыми общаюсь?

-Как я забочусь о дружеских отношениях?

-Как я могу развивать свои отношения обратной связи?

1.5.Психическое состояние.

-Каково мое психическое состояние?

-На чем основана моя оценка (собственное представление, тесты, результаты медицинского обследования)?

-Какие стрессовые факторы могут ожидать меня в ближайшем будущем?

-Не следует ли мне поменять образ жизни, круг общения, хобби?

-Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?

1.6.Семейная жизнь.

-Имеются ли у меня условия для создания семьи?

-Следует ли завести еще одного ребенка?

-Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?

-Как лучше проводить досуг в кругу семьи?

-Куда поехать на отдых?

-Куда пойти учиться детям?

-Как помочь детям, имеющим семью?

2.Постановка личных конечных целей карьеры.

2.1.Целями моей карьеры являются:

1. ________________________________________________________________________________________________________________

2. ________________________________________________________________________________________________________________

3. ________________________________________________________________________________________________________________

2.2.Моя карьера должна осуществиться до 19__г.(самое позднее до_______________________________________________________)

2.3.Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?____________________________________________________________________________________________________________

2.4Какие препятствуют? __________________________________

2.5.Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры? Что я могу сделать в этом плане?______________________________________________________________________________________________________________

2.6.Что мне нужно использовать для достижения моей карьеры: время, деньги, здоровье и т.д.?________________________________

2.7.Готов ли я использовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?________________________________________

3.Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры _________________________________

В организациях в рамках системы управления персоналом складываются подсистемы управления деловой карьерой и кадровым резервом, функции которых выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.На рис.3. приводится схема управления деловой карьерой и кадровым резервом.

Администритивное

руководство

Содер-

жание

ций

Обеспечение

Консультационный центр(внутри организации)

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис.4.

Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации.

Система служебно- профессионального продвижения.

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но неодинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.

Под служебно- профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней(должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей. (рис.5)

Третий этап

Работа с линейными руководителями низшего звена упр.(гр.А)

Четвертый этап

Работа с линейными рук.-ми среднего звена упр.(гр.В)

Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации.

Первый этап -работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прощедшим подготовку и практику, выдается характеристика- рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап- работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течении которого они обязаны пройти курс начального обучения(подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течении года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе слежебно- профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап- работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена( мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течении всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап- работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник- руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель- наставник и специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляются для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации ( подразделения ).

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап- работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты- это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям .Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально- экономических и политических ситуациях.

Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена(директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

В качестве примера на рис.6 приведена логическая схема процесса управления служебно- профессиональным продвижением линейных руководителей в одном из машиностроительных акционерных обществ.

Первый этап

Нет

Да

Второй этап

Работа

Нет

Да

Третий этап

Нет

Да

Обучение Стажировка Работа

Нет Да

Четвертый этап

Да

Нет