Курсовая работа: Сущность, формы и виды заработной платы

Введение

Экономическая природа заработной платы

1.1 Трактовка заработной платы классической школы

1.2 Понимание заработной платы К. Маркса

1.3 Современные трактовки заработной платы

Глава II Формы и виды заработной платы

2.1 Повремённая и сдельная заработная плата

2.2 Виды заработной платы (повремённо премиальная, прямая сдельная, косвенно сдельная, сдельно премиальная, сдельно прогрессивная, аккордная, аккордно премиальная)

2.3 Тарифная система оплаты труда

Глава III Проблемы совершенствования заработной платы

3.1 Установление минимально оплаты труда

3.2 Соотношение между минимальной и максимальной заработной платы

3.3 Факторы, влияющие на величину заработной платы

Введение

Темой моей курсовой является заработная плата и ее стимулирующая функция. Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Для того чтобы глубже понять всю сущность этого вопроса, необходимо различать понятия рабочая сила и труд. Труд – целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей. Рабочая сила – способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая всё больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Глава I Экономическая природа заработной платы

1.2 Трактовка заработной платы классической школы

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.

Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату тру­да. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

От­раслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были зак­лючены и действуют более чем в пятидесяти отраслях эко­номики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отно­шения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее ре­шать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необ­ходимо подчеркнуть, что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы КЗоТа. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.

Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходе). Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальную ставку подоходного налога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы в основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемы логами доход.

В стране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях

ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работником, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокого уровня заработной платы быстро растет нефор­мальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением произво­дительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения плате­жеспособного спроса, сдерживающим развитие отечествен­ной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потреб­ления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про­тяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Та­кое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенси­ровался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация эко­номического роста не может обойтись без повышения ре­альной заработной платы и увеличения на этой основе внут­реннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конку­рентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повы­шения технического уровня производства.

Из всей совокупности вопросов в данном разделе необ­ходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обес­печения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, в выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.

1.3 Понимание заработной платы К. Маркса

Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли – продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом – бессмыслица.

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 – х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.

Теория заработной платы, являющейся органической составной частью созданного К. Марксом учения о прибавочной стоимости, глубоко обоснована в «Капитале», где раскрыта тайна превращения стоимости и соответственно цены рабочей силы в заработную плату. Теория К. Маркса объясняет не только законы этого превращения, но и законы движения заработной платы, специфические функции, выполняемые ею а процессе капиталистического производства, ее роль как средства усиления эксплуатации рабочего класса и одновременно как средства маскировки этой эксплуатации.

Сущность заработной платы в капиталистическом обществе

Характер заработной платы при капитализме

Эксплуатация трудящихся господствующими классами в условиях рабовладельческого и феодального обществ носила неприкрытый характер. Присвоение рабовладельцем или феодалом продукта чужого труда осуществлялось в наиболее обнаженной форме - в форме прямого изъятия продукта у производителя. Иное дело капиталистическое общество. «На поверхности буржуазного общества, - писал К. Маркс, - заработная плата представляется в виде цены труда, в виде определенного количества денег, уплачиваемых за определенное количество труда. При этом говорят о стоимости труда и ее денежное выражение называют необходимой или естественной ценой труда. Но что такое стоимость товара? Предметная форма затраченного при его производстве общественного труда. А чем измеряем мы величину стоимости товара? Величиной содержащегося в нем труда».[i] Таким образом, на поверхности буржуазного общества заработная плата выступает в виде цены труда, то есть в виде определенного количества денег, уплачиваемых капиталистом рабочему за определенное количество его труда. «Но что такое стоимость товара? – писал К. Маркс, - Предметная форма затраченного при его производстве общественного труда. А чем измеряем мы величину стоимости товара? Величиной содержащегося в нем труда».

В действительности же труд по самой своей природе товаром быть не может и потому не может служить предметом купли – продажи. «Для того чтобы быть проданным на рынке в качестве товара, - говорил К. Маркс, - труд во всяком случае должен существовать до этой продажи. Но если бы рабочий имел возможность дать своему труду самостоятельное существование, он продавал бы созданный трудом товар, а не труд»[ii] . Далее, если бы труд был товаром, то он, как и всякий другой товар, должен был бы иметь стоимость. Но труд сам есть источник и мерило стоимостей. Именно поэтому он стоимости не имеет, подобно тому как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса. «Но и независимо от этих противоречий прямой обмен денег, т.е. овеществленного труда, на живой труд уничтожил бы или закон стоимости, который свободно развивается как раз на основе капиталистического производства, или же самое капиталистическое производство, которое основывается как раз на наемном труде»[iii] .

Фактически на товарном рынке владельцу денег непосредственно противостоит не труд, а рабочий, лишенный средств производства. «То, что продает рабочий, есть его рабочая сила. Когда его труд действительно начинается, он перестает принадлежать ему и, следовательно, не может быть им продан. Труд есть субстанция и имманентная мера стоимостей, но сам он не имеет стоимости»[iv] .

Превращение стоимости и цены рабочей силы в заработную плату

Рабочий в процессе труда воспроизводит стоимость своей рабочей силы и, кроме того, создает прибавочную стоимость, которая безвозмездно присваивается капиталистом. В форме заработной платы капиталист возмещает лишь часть созданной рабочим стоимости, а именно ту часть, которая эквивалентна стоимости его рабочей силы. Остальная часть вновь созданной стоимости образует прибавочную стоимость. Следовательно, поскольку в форме заработной платы капиталист возмещает стоимость рабочей силы, израсходованной рабочим в процессе труда, заработная плата представляет собой иное воплощение, иную форму стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы, выраженная в деньгах, есть цена рабочей силы. Внешне она выступает в форме заработной платы, то есть как цена труда. Стало быть, цена труда, заработная плата при капитализме есть превращенная форма стоимости, а значит, и цены специфического товара рабочая сила.

Как уже говорилось, капиталист оплачивает рабочему стоимость его рабочей силы не до начала процесса труда, а после его осуществления. Тем самым рабочий своим трудом фактически авансирует капиталиста. Перед тем как получить в форме заработной платы стоимость своей рабочей силы, рабочий должен предоставить капиталисту известное количество труда, включая прибавочный труд. Затраты же труда измеряются, как уже известно, рабочим временем. Следовательно, определенное время производительного функционирования рабочей силы становится условием оплаты ее стоимости. Поэтому определенное время труда, выраженное в часах и соответствующее средней при данных условиях величине рабочего дня, фактически приравнивается к стоимости рабочей силы, функционирующей в течение этого времени. «Допустим, - писал К. Маркс, - что обычный рабочий день продолжается 12 часов и что дневная стоимость рабочей силы равна 3 шилл., представляющим денежное выражение стоимости, которая воплощает в себе 6 рабочих часов. Если рабочий получает 3 шилл., он получает стоимость своей рабочей силы, функционирующей в течение 12 часов. Выразив теперь эту дневную стоимость рабочей силы в виде стоимости дневного труда, мы получим формулу: двенадцатичасовой труд имеет стоимость в 3 шиллинга»[v] . Таким образом, стоимость и цена рабочей силы на поверхности явлений буржуазного общества принимают форму цены ее функции, что есть цены труда. А цена труда становится основой исчисления заработной платы. «Стоимость рабочей силы, - говорил К. Маркс, - определяет стоимость труда, или – в денежном выражении – его необходимую цену. Если же цена рабочей силы отклоняется от ее стоимости, то и цена труда отклоняется от его так называемой стоимости»[vi] .

Цена труда – такое же мнимое, иррациональное выражение, как и цена любого товара, не являющегося продуктом человеческого труда, например, цена земли. Цена, как известно, есть денежное выражение стоимости товара, а труд стоимости не имеет, следовательно, он не может иметь и цены. Но такие иррациональные категории, как цена труда, цена земли и т.п., вытекают, как отмечал К. Маркс, из самих производственных отношений буржуазного общества. То, что в действительности скрывается за иррациональной формой цены труда, есть стоимость и цена рабочей силы. Именно поэтому цена труда всегда меньше стоимости, созданной трудом рабочего. «В выражении «стоимость труда», - писал К. Маркс, - понятие стоимости не только совершенно исчезает, но и превращается в свою противоположность. Это такое же мнимое выражение, как, например, стоимость земли. Но такие мнимые выражения возникают из самих производственных отношений. Это – категории для форм проявления существенных отношений. Что вещи в своем проявлении часто представляются в извращенном виде, признано как – будто во всех науках, за исключением политической экономии»[vii] .

Для того, чтобы получить дневную стоимость своей рабочей силы, рабочий вынужден трудится полный рабочий день. Тем самым, форма заработной платы скрывает деление рабочего дня на необходимое и прибавочное время. Весь труд рабочего в течение рабочего дня, в том числе и в прибавочное время, выступает как оплаченный труд, а все время труда приобретает видимость необходимого рабочего времени. «Мы видим, что стоимость в 3 шилл., в которой выражается оплаченная часть рабочего дня, т.е. шестичасовой труд, выступает как стоимость, или цена, всего двенадцатичасового рабочего дня, включающего в себя шесть неоплаченных часов труда. Итак, форма заработной платы, - отмечал К. Маркс, - стирает всякие разделения рабочего дня на необходимый и прибавочный, на оплаченный и неоплаченный труд. Весь труд выступает как оплаченный труд»[viii] . Таким образом, форма заработной платы скрывает отношения эксплуатации класса рабочих классом капиталистов. Она порождает иллюзию равенства рабочего и капиталиста, маскирует экономическую зависимость наемных тружеников от владельцев средств производства, фактически принудительный характер труда при капитализме. «Понятно поэтому, - писал К. Маркс, - то решающее значение, какое имеет превращение стоимости и цены рабочей силы в форму заработной платы, т.е. в стоимость и цену самого труда. На этой форме проявления, скрывающей истинное отношение и создающей видимость отношения прямо противоположного, покоятся все правовые представления как рабочего, так и капиталиста, все мистификации капиталистического способа производства, все порождаемые им иллюзии свободы, все апологетические увертки вульгарной политической экономии»[ix] .

1.4 Современные трактовки заработной платы

Сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

Для каждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как «функция производства», или «производственная функция». Математически она выражается формулой:

П = F(X1;X2;X3),

где П – продукция,

Х1 – труд,

Х2 – земля,

Х3 – капитал.

Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельного продукта».

Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно – технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

В нашей стране основным инструментом дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда выступает тарифная система. На этапе разработки тарифных условий устанавливается размер тарифной ставки 1 – го разряда, или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, или схемы, должностных окладов. Затем предусматривается внутриотраслевая и территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем зарплаты.

За рубежом применяются три основных типа организации заработной платы:

Американский тип организации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затеи производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

Японский тип организации заработной платы строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей силы.

Западноевропейский тип организации заработной платы использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.

Глава II Формы и виды заработной платы

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной , во втором случае – сдельной .

2.1 Повремённая и сдельная заработная плата

Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.http://www.aup.ru/books/m88/Image505.gif

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

1. Сдельная система

1.1 Прямая сдельная;

1.2 Сдельно-премиальная;

1.3 Сдельно-прогрессивная;

1.4 Косвенно-сдельная;

1.5 Аккордная;

1.6 Коллективно-сдельная система;

1.7 Система плавающих окладов.

2. Повременная

2.1 Простая повременная;

2.2 Повременно-премиальная.

2.2 Виды заработной платы (повремённо премиальная, прямая сдельная, косвенно сдельная, сдельно премиальная, сдельно прогрессивная, аккордная, аккордно премиальная)

Сдельная система оплаты труда.

Прямая сдельная

При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

З_сд = О_прод * Р

Где:

О_прод – объем выполненной работы (продукции)

Р – расценка

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Р = Т_д / Н_выр

Где:

Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

Н_выр – норма выработки за день (смену)

Или:

Р = Т_ч * Н_вр

Где:

Т_ч –часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

Н_вр – норма времени в часах

При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если рабоник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Пример:

Дневная тарифная ставка работника ЗАО "Инком" Степнов А.Н. - 600 руб.

Норма выработки составляет 16 деталей за день.

За декабрь 2006 года Степнов изготовил 335 деталей.

Сдельная расценка:

600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт.

Заработная плата Степнова за декабрь 2006 года составит:

37,5 руб. * 335 шт. = 12 562,5 руб.

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример:

Дневная тарифная ставка работника ЗАО "Инком" Поляков С.Н. - 600 руб.

Норма выработки составляет 16 деталей за день.

За декабрь 2006 года Поляков изготовил 347 деталей.

План изготовления на месяц 336 деталей.

Премия за перевыполнения плана 5% от заработной платы

Сдельная расценка: 600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт.

Заработная плата Полякова за декабрь 2006 года составит:

37,5 руб. * 347 шт. = 13 012,50 руб.

Премия: 13012,50 * 5% = 650,63 руб.

Итого: 13 012,50 + 650,63 = 13 663,13 руб.

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример

В ЗАО "Старт" установлены следующие сдельные расценки:

За декабрь 2006 года работник ЗАО "Инком" Горин Р.В. изготовил 110 изделий.

Заработная плата Горина за декабрь 2006 года составит:

(100 шт. * 120 руб.) + (10 шт. * 160 руб.) = 13600 руб.

Косвенно-сдельная

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

З_косв = З_осн * %_косв

Где:

З_осн – заработок основного состава

%_косв – процент вспомогательного работника

Пример

Работнику вспомогательного производства ЗАО "Инком" Майорову П.А. установлена косвенно-сдельная оплата труда. Майоров получает 5% от заработка работников основного производства.

В декабре 2006 года заработок работников основного производства составил 150 000 руб.

Заработная плата Майорова за август составит:

150 000 руб. * 5% = 7500 руб.

Аккордная

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

З_работ = С_работ / Вр_общ * Вр_лич

Пример

В ЗАО «Инком» бригада в составе трех работников осуществила ремонт оборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит 15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. Работник Смирнов В.Н. отработал 6 часов, Виноградов А.А. 10 часов, а Михайлов С.И. - 7 часов.

Процент сокращения срока:

20 – 18 = 2

20 -100%, 2-Х

Х = 2 * 100 / 20 = 10 %

Премия за сокращение срока:

15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.

Общая заработная плата: 15 000 + 1 500 = 16 500 руб.

Суммарное время работы: 6 + 10 + 7 = 23 часа

Заработная плата Смирнова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 6 ч = 4 304,35 руб.

Заработная плата Виноградова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 10 ч = 7 173,91 руб.

Заработная плата Михайлова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 7 ч = 5 021,74 руб.

Коллективно-сдельная система

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника может рассчитываться по такой схеме:

,

где КТУ – коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

Пример:

За декабрь 2006 года фонд заработной платы ООО "Колан" составил 65 000 руб. Рабочий коллектив ООО "Колан" состоит из трех работников: директора, сотрудника отдела закупок и менеджера по продажам. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

директор – 2,0;

руководитель отдела закупок - 1,4;

менеджер по продажам – 1,6.

Общая сумма коэффициентов составляет:

2,0 + 1,4 + 1,6 =5.

Заработная плата директора ООО "Колан" составит:

65 000 руб. : 5 x 2,0 = 26 000 руб.

Заработная плата сотрудника отдела закупок ООО "Колан" составит:

65 000 руб. : 5 x 1,4 = 18 200 руб.

Заработная плата менеджера по продажам ООО "Колан" составит:

65 000 руб. : 5 x 1,6 = 20 800 руб.

Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Повременная система оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

· по часовым тарифным ставкам;

· по дневным тарифным ставкам;

· исходя из установленного оклада.

Простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка , то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

З_пов = Т_ч * К_ч

Где:

Т_ч - часовая тарифная ставка рабочего, руб.;
К_ч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

Пример:

Работнику ЗАО "Инком" Андреев В.Е. установлена часовая ставка заработной платы 60 руб./ч. В декабре 2006 года Андреев отработал 200 часов.

Заработная плата Андреева за декабрь 2006 года составит:

60 руб./ч * 200 ч = 12 000 руб.

Если работнику установлена дневная ставка , то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

Работнику может быть установлен месячный оклад . Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

З_пов = М_окл * Д_факт / Д_мес ,

Где:

М_окл - оклад рабочего в месяц, руб.;
Д_факт - количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим;
Д_мес - количество рабочих дней в месяц.

Пример:

Работнице ЗАО "Инком" Ждановой Е.В.. установлен месячный оклад в размере 9 000 руб.

Декабрь 2006 года Жданова отработала полностью (21 рабочий день). Заработная плата Ждановой за декабрь 2006 года составит:

9 000 * 21 / 21 = 9 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Рассчитать премию в процентах можно по следующей формуле:

П_% = 3_пов / 100 * Р_п

З_пов — заработок работника по тарифной ставке или долж­ностному окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.

Р_п — размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к за­работку работника.

Пример:

Работнице отдела закупок ЗАО "Инком" Косаревой И.Б.. установлен месячный оклад в размере 10 000 руб. Положением о премировании ЗАО "Инком" установлено, что работникам отдела сбыта, добросовестно выполняющим служебные обязанности, выплачивается ежемесячная премия в размере 15% от оклада.

Премия Косаревой составит:

10 000 / 100 * 15 = 1 500 руб.

Заработная плата Косаревой составит:

10 000 + 1 500 = 11 500 руб.

2.3 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд. Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30 марта 2000 г.:

Глава III Проблемы совершенствования заработной платы

3.1 Установление минимально оплаты труда

В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть немного больше этого. Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как средства снижения уровня бедности. Чтобы ответить на поставленный вопрос нужно взвесить все "за" и "против", что мы попытаемся сделать.

Основной аргумент против минимальной заработной платы является положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату не будут получать вообще ничего, а фирмы которые хотели бы нанять этих рабочих будут закрыты.

На сторону поддерживаемых минимума заработной платы имеется положение когда при увеличение минимума может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. А при конкурентном рынке повышение минимума заработной платы ведет к повышению производительности труда, при этом кривая спроса передвигается вправо и таким образом увеличивается количество рабочих мест. Почему? У фирм использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, в связи с увеличением минимальной заработной платы они окажутся в положение, когда будут вынуждены использовать труд более эффективно, а в результате - повышение производительности труда. Кроме этого более высокая зарплата означает более высокий реальный доход, а это приводит к улучшению здоровья, мотивации рабочих и т.д., что делает их труд более продуктивным.

Итак, выслушав обе стороны, приходим к выводу о двойственности воздействия минимальной заработной платы. Рабочие, сохранившие работу, живут еще лучше, а те, которые потеряли ее, еще глубже погружаются в бедность.

3.2 Соотношение между минимальной и максимальной заработной

платы

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками пред­приятий ведется согласно ст. 129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.

С 1 января 2005 г. вступают в силу изменения и поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 22.08.2004 № 122-ФЗ, предусматривающие, в частности:

отказ от установления для работодателей-организаций, нефинансируемых из федерального бюджета, минимальных раз­меров возмещения работникам расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ), с переездом на работу вдругую местность (ст. 169 ТК РФ);

восстановление права работников, освобождаемых от рабо­ты в связи со сдачей крови и ее компонентов, на сохранение за ними среднего заработка за этот период вне зависимости от того, была сдача крови и ее компонентов безвозмездной или нет (ст. 186ТК РФ);

уточнение порядка установления надбавок и дополнительных отпусков работникам, выполняющим работы вахтовым ме­тодом (ст.302 ТК РФ);

- передачу прав по установлению размеров районных коэффициентов и порядка их применения для расчета заработной ' платы работников организаций, расположенных в районах Край- него Севера и приравненных к ним местностях, а также размеров процентных надбавок к заработной плате за стаж работы в О данных районах или местностях Правительству РФ (ст.316, t- ст.317 ТК РФ);

- регламентацию порядка компенсации расходов на оплату j стоимости проезда и провоза багажа к месту использования от­пуска и обратно, а также расходов, связанных с переездом работ­ников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, только для организаций, финансируемых из федерального бюджета (ст.325, ст.326 ТК РФ). С 1 января 2005 г. применяются новые ставки по ЕСН (ст.241 НК РФ) и изменились тарифы страховых взносов на обязатель­ное пенсионное страхование (ст.22 и ст.33 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страхо­вании в РФ»).

При этом отменяется требование о подтверждении права на применение регрессивной шкалы налоговых и тарифных ставок. Расширяется право на применение льготы по ЕСН за счет предоставления работодателям права не облагать ЕСН выплаты в пределах 100 000 руб. за налоговый период, производимые по договорам гражданско-правового характера, заключенным с физическими лицами, являющимися инвалидами (подп.1 п.1 ст.239 НК РФ).

С 1 января 2005 г. изменился порядок предоставления иму­щественных вычетов при определении базы по НДФЛ (ст.220 НК РФ) и налоговые ставки, применяемые к доходам, получен­ным в виде:

- материальной выгоды от экономии на процентах при пользо­вании целевыми займами (кредитами);

— доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов;

- процентов по облигациям с ипотечным покрытием, а так­же по доходам учредителей доверительного управления ипотеч­ным покрытием.

Основными документами для начисления заработной платы являются: приказ руководителя учреждения о зачислении, уволь­нении и перемещении сотрудников в соответствии с утвержден­ными штатами и ставками заработной платы, табель учета ис­пользования рабочего времени и расчета заработной платы, дру­гие документы.

В соответствии с п.193 «Инструкции по бухгалтерскому уче­ту» начисление заработной платы и пособий производится один раз в месяц и отражается в учете в последний день месяца. Кол­лективными (индивидуальными) трудовыми договорами опре­деляется авансовый порядок выплаты. Авансы начисляются в твердой сумме (не более половины заработка, причитающегося работнику по итогам работы за месяц) без распределения по видам надбавок и доплат.

СОСТАВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой пони­маются вознаграждение за труд в зависимости от квалифика­ции работника, сложности, количества, качества и условий вы­полняемой работы, а также выплаты компенсационного и сти­мулирующего характера.

Вся совокупность выплат в рамках заработной платы под­разделяется на основную и дополнительную заработную плату. При этом к основной заработной плате относятся выплаты за проработанное на производстве время, а к дополнительной — выплаты за не проработанное на производстве время.

К выплатам в рамках основной заработной платы относятся:

заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

заработная плата, начисленная работникам за выполнен­ную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли;

денежное вознаграждение лиц, замещающих государствен­ные и муниципальные должности Российской Федерации;

стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда;

гонорар работникам, состоящим в списочном составе ра­ботников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

оплата специальных перерывов в работе в соответствии с законодательством;

разница в окладах работникам, трудоустроенным из дру­гих организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

разница в окладах при временном заместительстве;

суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни (выплачиваемые в том числе согласно положениям ТК РФ);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регули­рованием оплаты труда — по районным коэффициентам, по ко­эффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, по процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, прирав­ненных к ним местностях, в южных районах восточной Сибири и Дальнего Востока; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, за работу в ночное время, за многосменный режим работы; оплата работы в выходные и празд­ничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, и в других случаях, установленных законодательством; доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за факти­ческие дни нахождения в пути от места расположения органи­зации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотрен­ные графиком работы; надбавки к заработной плате, выплачен­ные работникам в связи с подвижным (разъездным) характером работы; надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производ­ства работ; полевое довольствие;

Стимулирующее доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне, знание иностранного языка, ученые степени, квалификационный раз­ряд, классный чин, дипломатический ранг, за особые условия государственной службы и т.п.);

ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (над­бавки) за выслугу лет, стаж работы;

премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;

— оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов организаций, привлекаемых для подготовки, пе­реподготовки и повышения квалификации работников;

суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле­ченным для работы в данную организацию, согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы (военнослужащих, лиц, отбывающих наказание в виде лишения свободы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;

оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

оплата труда (вознаграждение) работников несписочного со­става: вознаграждение лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам граж­данско-правового характера, предметом которых является выпол­нение работ и оказание услуг, если расчеты за выполненную работу производятся с физическими лицами (за исключением индиви­дуальных предпринимателей без образования юридического лица);

оплата труда (вознаграждение, гонорар) лиц несписочного состава: за переводы, публикацию статей, консультации, чте­ние лекций, выступление по радио и телевидению; членам сове­та акционерного общества, учредителям; освобожденным проф­союзным работникам и т. д.

В состав дополнительной заработной платы включаются вып­латы в виде:

- оплаты ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

оплаты дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором;

оплаты льготных часов подростков, инвалидов I и II группы, женщин, работающих в сельской местности, женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

оплаты учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

оплаты на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль­тур и заготовку кормов;

оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

оплаты простоев не по вине работника;

оплаты за время вынужденного прогула;

оплаты дней невыхода по болезни за счет средств органи­зации (кроме пособий по временной нетрудоспособности);

сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за нео­тработанное время работникам, вынужденно работавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

единовременных премий независимо от источников их вып­латы;

вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаг­раждения за выслугу лет (стаж работы);

— денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

материальной помощи, предоставляемой всем или боль­шинству работников;

дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар­ков работникам и др.;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе­тах, в виде талонов;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­ции за их непредоставление;

- сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще­житии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никам топлива.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего тру­дового распорядка организации и условиями трудового догово­ра должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим вре­менем также признаются иные периоды времени, которые в со­ответствии с действующим законодательством относятся к рабо­чему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).

Границы рабочего времени определяются действующим за­конодательством и закрепляются правилами внутреннего тру­дового распорядка организации, трудовым договором, локаль­ными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т. п.).

Как правило, в рабочее время включаются периоды выпол­нения основных и подготовительно-заключительных мероприя­тий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с техни­ческой документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и орга­низацией труда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабоче­го места, переодевание и умывание перед началом и после окон­чания рабочего дня, обеденный перерыв.

Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоя­тельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.

3.3 Факторы, влияющие на величину заработной платы

Помочь нам разобраться в сути этой проблемы сможешь анализ спроса и предложения на труд. Конечно, при этом нужно учитывать, что в условиях разных рынков величина спроса и предложения будет разной. Поэтому мы будем рассматривать отдельно разные рынки.

Конкурентный рынок.

Начнем с рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. Как и для любого другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых фирм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируеться кривые спроса и предложения на этом рынке.

Спрос на труд. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд.

Предложение. Рассматривая этот пункт, мы должны сказать, что анализируем рынок при который нет безработицы а также на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы.

Kpивая предложения данного вида труда будет подниматься с увеличением количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы работать на нее. Это связано в первую очередь с тем, что называют издержками упущенных возможностей.

Kpивая предложения туда является так же и кривой издержек упущенных возможностей потому, что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.

Чтобы понять лучше равновесную цену мы покажем график кривых спроса и предложения на труд:

│

W │

│ D S

│

│

│

Wc┼----------------

│ | D = MRP

│ S |

│ |

─┼────────────────┼──────────────

0 Qc Q

Как видно на графике, количество нанятых рабочих - Qc,а равновесная заработная плата, или зарплата, при которой нанялись рабочие - Wc. На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична:

│

W │a

│

│

│

│ b

Wc├─────────────── S = MRC

│ |

│ |

│ | d = mrp

─┼─────────────────────

0 qc Q

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRP).

Это и является правилом использования ресурсов, или MRP = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. Выяснив как на конкурентном рынке достигается равновесная ставка заработной платы, мы переходим к определению понятия монопсонии.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При сдельной оплате труда основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Рос. газ. - 1993. - 25 дек. - № 237.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. - № 32. - ст. 420.

4. Бухгалтерский учет :Учебник/ П.П. Новиченко, Т.Н. Шеина, Ф.П. Васин и др.; Под. ред. П.П. Новиченко - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1996.

5. Бухгалтерский учет в АПК. – М.: "Дека", 1996.

6. Васькин Ф. И., Литвина Н. И. Документация по учету труда и его оплаты. / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1997, № 8.

7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки).//Экономист. 1996. - №3.

8. Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. – М.: ФиС, 1998. – 364 с.