Реферат: Организация заработной платы на предприятии 3

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т.п.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается федеральным законодательством.

Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления, рынку сбыта, объёму спроса и т.д.)

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

· Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия

· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия. Обоснование показателей и системы премирования сотрудников

· Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Целью данной курсовой работы является изучение особенностей организации заработной платы на ЗАО «Агро – Велес».

Для осуществления данной цели необходимо решение следующих задач :

· Определение сущности категории заработной платы;

· Определение основных принципов организации заработной платы с учётом природно-экономической характеристики предприятия;

· Изучение системы организации оплаты труда;

· Рассмотрение состояния оплаты труда на обследуемом объекте, в том числе порядка удержания и вычетов из заработной платы.

В ходе исследования и анализа представленных материалов планируется применить следующие методы:

общенаучные: метод дедукции, метод индукции, метод сравнительного анализа;

специфические методы: монографический, расчётно-конструктивный, экономико-математический, балансовый, статистико-экономический.

1. Природно – экономическая характеристика

ЗАО «Агро – Велес».

Закрытое акционерное общество «Агро - Велес» (Зарегистрировано Межрайонной инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №9 по Орловской области «18» октября 2001 года за основным государственным регистрационным номером 1025702656110; ИНН 5717001430; ОКПО 55350715), именуемое в дальнейшем «Общество», учреждено учредительным собранием «04» апреля 2001 года.

Полное фирменное наименование Общества: Закрытое акционерное общество «Агро - Велес». Сокращенное фирменное наименование Общества: ЗАО «Агро - Велес». Место нахождения Общества: Россия, Орловская область, Мценский район, деревня Городище.

Целью деятельности Общества является прибыли и распределение полученной прибыли между его акционерами.

Предметом деятельности Общества являются:

• Производство и переработка сельхозпродукции (в том числе свиноводство);

• Оптово розничная торговля;

• Посредническая деятельность без выраженной специализации;

• Риэлтерская деятельность;

• Осуществление всех видов погрузочно - разгрузочных работ;

• Пассажирские перевозки автомобильного транспорта, грузовые перевозки, международные перевозки;

• Деятельность по закупке, хранению, переработке и реализации зерна;

• Деятельность по оказанию платных юридических услуг;

• Производство и реализация товаров народного потребления, продуктов питания и продукции производственно - технического назначения;

• Открытие сети магазинов, киосков, выставочных залов, салонов;

• Организация общественного питания с открытием кафе, баров, ресторанов, столовых;

• Оказание платных услуг населению по договорным ценам;

• Организация прокатных пунктов, оказание бытовых услуг населению;

• Автосервис (в том числе ремонт, гарантийное обслуживание автомобилей, мотоциклов, тракторов и сельскохозяйственного инвентаря, организация автостоянок);

• Комиссионная продажа автомобилей отечественного и импортного производства, а также запасных частей и расходных материалов к ним;

• Иные виды деятельности, не противоречащие закону.

Общество является коммерческой организацией, уставной капитал которой разделен на акции, удостоверяющие обязательственные права акционеров по отношению к Обществу.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Общество от своего имени приобретает и осуществляет имущественные и личные не имущественные права, несет обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Уставной капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующий интересы его кредитов.

Уставной капитал Общества составляет 9000000 (девять миллионов) рублей и состоит из 9000 (девять тысяч) штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1000 (одна тысяча) рублей каждая, общей стоимостью 9000000 (девять миллионов) рублей.

Климат территории расположения хозяйства умеренно-континентальный с умеренно-морозной зимой и теплым, иногда жарким летом. В соответствии со СНиП 23-01-99 «Строительная климатология» район расположен в зоне II В, что характеризуется умеренными зимними температурами (от -4 до – 14°C) и умеренными летними температурами (от +12 до + 21°C).

Зима длится около 5 месяцев. Средняя многолетняя температура самого холодного месяца - января, составляет – 9,4°С, температура самого теплого +19°С. При вторжении арктического воздуха температура воздуха может падать до – 40°C. Устойчивые морозы держатся до 3 месяцев с декабря по март. Снежный покров устойчив с декабря по март и достигает 26 см на открытом месте. Неблагоприятным климатическим явлением в зимнее время года являются метели.

Лето довольно продолжительное и теплое, длится более 4-х месяцев. Продолжительность безморозного периода составляет 144 дня в период с начала мая по конец сентября. Неблагоприятным климатическим явлением в теплое время года являются засухи, сопровождаемые суховеями в сочетании с большой скоростью движения ветра.

За год на территории хозяйства выпадает 546 мм осадков, причем на зимний период приходится 178 мм, а на летний 366 мм. Влажность воздуха в холодное время года составляет в среднем 86 %, а в летнее- 71 %.

Данные климатические условия считаются достаточно благоприятными для развития сельскохозяйственной деятельности, что наглядно прослеживается в динамике ЗАО «Агро - Велес».

По северной границе угодий ЗАО «Агро - Велес» протекает река Ока.

Она относится к восточно - европейскому типу, для которого характерно высокое половодье, низкие летняя и зимняя межени и повышенный сток в осенний период. Зимой водность реки наименьшая и составляет всего 8-10 % от годового. Летом она почти в два раза превышает зимнюю водность и составляет 15-18 %, повышаясь в закарстованных бассейнах до 21-26 % от годового стока.

Ока – крупнейший из правых притоков Волги, ее длина от истока до Нижнего Новгорода – 1478 км, площадь бассейна – 245 тыс. км². Река берёт начало из родника вс. Александровка Глазуновского района Орловской области на высоте 226 м над уровнем моря, далее течёт в северном направлении и в Орле сливается с Орликом. Питание реки преимущественно снеговое. Скорость течения на стрежне до 1 м/с, глубины достигают 10-12 м.

По своему режиму Ока относятся к типу равнинных рек и характеризуются высоким весенним половодьем и низким состоянием уровней в летний и зимний периоды. Это объясняется тем, что Ока питается в основном за счет таяния снега.

Состав почв неоднороден: встречаются светло-серые, дерново-подзолистые и серые лесные почвы. Такая структура почв требует постоянного внесения больших доз удобрений, травосеяния и известкования.

Механический состав почв также разнообразный – от песчаного и супесчаного до тяжелосуглинистого, преимущественно среднесуглинистый. Более половины пашни относится к разряду смытых и эрозионно-опасных земель.

По характеру растительного покрова территория угодий ЗАО «Агро - Велес» относится к лесостепной зоне. Леса располагаются в основном небольшими урочищами по склонам балок и затухших оврагов. Породный состав лесов: разнообразные лиственные породы, из хвойных - ель и сосна. Травянистый покров в лесах представлен разнотравьем, много ягодных и лекарственных растений, грибов.

Сельскохозяйственное предприятие располагает общей земельной площадью 2000га, в том числе пары - 800 га, яровые зерновые культуры – 300га; озимые зерновые культуры – 600га; овощные культуры – 300га. Здесь возделывают различные зерновые, крупяные (гречиха), корнеплодные и многие другие культуры.

На выращивании и откорме находятся 226 голов КРС (из них 300 коров); свиноводческий комплекс на 3000 голов.

Наличие сельскохозяйственной техники: трактора всех марок – 5 шт., тракторные прицепы – 2 шт., сеялки – 6 шт., культиваторы – 5 шт., комбайны – 3 шт., бульдозер-погрузчик – 1 шт., навесное оборудование для тракторов – 2 шт., автомобили – 3 шт.

Производственная площадка удобно расположена географически, имеет автомобильные с твёрдым покрытием подъездные пути с эстакадой для разгрузки сырья и отгрузки готовой продукции. Для обеспечения энергоресурсами имеется вся необходимая инфраструктура, в том числе:

· Электроподстанция с запасами мощности;

· Водоснабжение от собственной водонапорной башни;

· Система местной канализации и очистки сооружений;

· Система газоснабжения природным газом от поселковой сети газоснабжения;

· Котельная для отопления и производства горячей воды и пара.

Обновление машинотракторного парка позволяет предприятию качественно проводить полный цикл полевых работ в соответствии с планом агротехнических мероприятий, добиваться снижения себестоимости выращиваемых зерновых культур, увеличивать объёмы продаж существующей продукции.

Для размещения перерабатывающего производства имеется производственный корпус (цех по переработке мяса) общей площадью 308,6м² 1980 года постройки с полным набором инженерно-технических коммуникаций. Производственные мощности полностью размещаются в указанном производственном комплексе. Оставшиеся свободные производственные площади позволяют в дальнейшем расширить производство путём установки дополнительного оборудования.

Задана структура предприятия, его численный состав. В общем виде приведён технологический процесс переработки продукции. Показана на основе заданных технологических параметров оборудования, уровня автоматизации технологических процессов, организации и выполнения контрольных операций возможность выпуска продукции с заданными ГОСТами качественными параметрами, обеспечивающими её конкурентоспособность на рынке.

Товарная продукция представляет собой весь объём реализованной продукции по всем каналам реализации. Товарная продукция выступает в натуральном и стоимостном выражении. В натуральной форме предприятия реализуют отдельные виды произведённой сельскохозяйственной продукции. По своему составу товарная продукция ЗАО «Агро - Велес» может быть представлена растениеводством (ячмень, пшеница), картофелем и животноводством (свинина, говядина) и др.

Таблица 1. Состав и структура товарной продукции

ЗАО «Агро - Велес».

По данным таблицы видно, что наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает продукция животноводства, которая в 2007г. составила 36%, в 2009г. – 72,1%, что на 36,1% выше показателей 2007г. Что касается продукции растениеводства, то в 2007г происходит сокращение ее реализации, с 64% в 2007г. на 27,8% по отношению к 2009г.

На основе показателей приведенной выше таблицы определим степень специализации ЗАО «Агро - Велес»:

2007 Кс =.

2008 Кс =.

2009Кс =.

Значение коэффициента специализации.

0,2 – слабая степень специализации;

0,2-0,4 – средняя степень специализации;

0,4-0,6 – высокая степень специализации;

с выше 0,6 – углубленная специализация;

Таким образом, ЗАО «Агро - Велес» имеет высокую степень специализации.

В основу организации производства заложен принцип обеспечивающий единство технологического цикла уборки, заготовки и переработки фуражного зерна в кормовую базу, которая создает материальную

заинтересованность подразделений растениеводства в производстве и выпуске высококачественного конечного продукта.

Как результат этих условий ЗАО «Агро - Велес» полагает, что оно имеет возможность произвести и поставить на рынок высоко - качественный продукт по привлекательной цене и в дальнейшем расширить сегмент рынка до 43% в течение 5 лет.

Размер хозяйства – экономический термин, включающий в себя площадь сельскохозяйственных угодий, годовой объём валовой продукции, среднегодовую стоимость ОПФ с/х назначения, поголовье скота, среднегодовую численность занятых на производстве работников.

Таблица 2. Размер хозяйства и уровень производства в нём

на ЗАО «Агро – Велес»

Окончание таблицы 2

Из таблицы видно, что в 2009г. по отношению к 2007г. увеличилась площадь сельскохозяйственных угодий (117,2%), среднегодовая стоимость ОПФ с/х назначения (196%), произошло уменьшение валовой продукции, также уменьшилось поголовье скота, численность работников также уменьшилась.

В отчётном 2009 году по отношению к базисному 2007 году размер хозяйства ЗАО «Агро - Велес» увеличился, а уровень производства снизился. Что касается коэффициента специализации, то он увеличился до 0,6. Следовательно, предприятие имеет высокую степень специализации.

Финансовые результаты деятельности предприятия складываются из совокупности экономических отношений, возникающих в процессе воспроизводства и распределения валового общественного продукта. Предприятие в процессе хозяйственной деятельности осуществляет достаточно сложный комплекс денежных затрат.

Таблица 3. Финансовые результаты деятельности

ЗАО «Агро - Велес»

Из таблицы следует, что в базисном 2007 году по отношению к отчётному 2009 году снизились: себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг на 1469; прочие расходы на 260. Тогда как увеличились валовая прибыль на 1044, проценты к уплате на 920, прочие доходы на 1105, прибыль (убыток) до налогообложения на 1489, иные платежи из прибыли на 69, чистая прибыль (убыток) отчётного периода на 1413.

2. Организация заработной платы на ЗАО «Агро – Велес».

2.1.Понятие и виды заработной платы.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда .

Заработная плата (разг. зарплата) — цена труда, денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда;

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.

Виды заработной платы :

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата – законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Факторы, влияющие на размер реальной заработной платы :

Величина номинальной заработной платы – чем выше номинальная, тем, как правило, выше реальная заработная плата. В реальности рост заработной платы номинальной может компенсироваться ростом цен.

Количество и ставки налогов – чем больше налогов и (или) выше их ставки, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

Уровень цен и товаров на товары и услуги – чем выше цены и тарифы, тем ниже реальная заработная плата и наоборот.

По характеру начислений существует 2 вида заработной платы: основная и дополнительная .

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равную плату за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

· индексации заработной палаты в соответствии с уровнем инфляции;

применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

2.2. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

· сложности выполняемой работы;

· условий труда;

· природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

· интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);

· характера труда.

К числу нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержаться сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей ) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат.

Она возрастает по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки .

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Обычно тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. Чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки – это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ЕТС, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Тарифный фонд оплаты труда определяют:

в растениеводстве – в соответствии с технологическими картами, составленными по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объёма работ, включая работы по незавершённому производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок;

в животноводстве – исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

В тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев растениеводства и животноводства для расчёта расценки за продукцию включают заработную плату бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари, мастера-наладчики, рабочие кормоцехов и т.д.). Норму производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему устанавливают в соответствии с конкретными условиями производства, с учётом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3-5 лет. Доплата за продукцию составляет до 50% тарифного фонда.

2.3. Формы и системы оплаты труда.

В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: повременную, сдельную, и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная – по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле: З_пов = Т_ч ЧВ_ч (1), где:

З_пов – заработная плата;

Т_ч – часовая тарифная ставка;

В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле: З_пов = Т_д Ч В_ф (2) где:

З_пов – заработная плата;

Т_д – дневная тарифная ставка;

В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле: З_пов = Т_м / В_р ЧВ_ф (3), где: З_пов – заработная плата;

Т_м – твердый месячный оклад (ставка);

В_р – график работы на данный месяц;

В_ф – фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Повременно-премиальная – по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям: П = З_пов Ч П% / 100% (4)

Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

1) Если применяется норма выработки (норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки: Р_сд = Т_ч(д) / Н_в (5), где:

Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

2) Если применяется норма времени (норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по формуле: Р_сд = Т_ч(д) Ч Н_в (6), где:

Р_сд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

Т_ч(д) – тарифная ставка (часовая или дневная);

Н_в – часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле:

Р_кс = Т_д / (Н_обс Ч О_п ) (7), где:

Р_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

Н_обс – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

О_п – плановый объем производства за смену.

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Сдельно-премиальная система – предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система – по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по формуле: Д_пр = З_пр / П_вб Ч П_пб Ч К_р (8), где:

Д_пр – сумма доплаты;

З_пр – заработок по основным расценкам за работы;

П_вб – процент выполнения исходной базы;

П_пб – процент перевыполнения исходной базы;

К_р – коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

Аккордная система – сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. Аккордная заработная плата начисляется за выполнение особо важной работы в сжатые сроки. Заработная плата по этой системе существенно выше, часто применяется в строительстве.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул: R = С_тар / Н_выр (9), где:

R – сдельная расценка;

С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Н_выр – норма выработки.

R = С_тар / Н_выр (10), где:

R – сдельная расценка;

С_тар – тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

Н_вр – норма времени.

При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

Прямая индивидуальная сдельная оплата туда весьма проста и понятна для рабочего и исключает (при высоком качестве нормирования) уравнительность к оплате. Она целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады.

Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

- тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

- сдельный приработок (сверхтарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

- коллективная премия.

За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Принцип бестарифной оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

Смешанные системы оплаты труда.

В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифных и бестарифных систем.

К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышение или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.д.

Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие.

Например, если фирма стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересованно в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида продукции.

Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от продажи по контракту.

Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Дилерский механизм заключается в следующем. Работник за свой счет покупает часть продукции предприятия, которую за тем сам же и реализует. Разница между фактической ценой и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием переставляет собой его заработную плату.

Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за неё с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

Контрактная заработная плата – устанавливается в трудовом контракте заключенном между работником и нанимателем, включает в себя различные доплаты, надбавки и премии.

Расчёт заработной платы трактористу – машинисту на

ЗАО «Агро – Велес» показан в следующем примере:

Тракторист – машинист 1 класса занят на посадке картофеля. Состав агрегата – МТ3-80 с саженкой КСМ-6. Сменная норма выработки – 5,9 га. Фактически посажено 6,4 га. Разряд работника – 4 тарифная ставка оплаты труда 71,42 руб. За качественное проведение посадки картофеля в установленные сроки в хозяйстве предусмотрено начисление дополнительной оплаты в размере 35% от основного сдельного заработка.

Надбавка за классность установлена в следующие размеры: 1 класс – 20%, 2 класс – 10% от сдельного заработка.

Решение.

1. Определяем расценку за 1 га посадки картофеля

71,42/5,9=12,10 р.

2. Определяем основную заработную плату

12,10*6,4=77,44 р.

3. Определяем размер дополнительной оплаты за качественную работу

77,44*35/100=27,10

4. Определяем сумму заработной платы

77,44+27,10=104,54 р.

5. Устанавливаем размер надбавки за классность

104,54*20/100=20,91 р.

6. Определяем общий результат сдельного заработка тракториста – машиниста

104,54+20,91=125,45 р.

Заключение.

В современных условиях, когда экономика имеет социальную ориентацию, нужно использовать для формирования зарплаты гибкую систему. На примере ЗАО «Агро - Велес» была отслежена взаимосвязь природной характеристики и экономического потенциала предприятия. Данное предприятие имеет выгодные природно-экономические позиции.

Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции занимает продукция животноводства, которая возрастает в период с 2007 по 2009 годы. Что касается продукции растениеводства, то в 2007г происходит сокращение ее реализации по отношению к 2009г.

В отчётном 2009 году по отношению к базисному 2007 году размер хозяйства ЗАО «Агро - Велес» увеличился, а уровень производства снизился. Что касается коэффициента специализации, то он увеличился. Следовательно, предприятие имеет высокую степень специализации.

Финансовый результат деятельности ЗАО «Агро - Велес» в базисном 2007 году по отношению к отчётному 2009 году может быть представлен следующим образом:

- снизились: себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг на 1469; прочие расходы на 260;

- увеличились: валовая прибыль на 1044, проценты к уплате на 920, прочие доходы на 1105, прибыль (убыток) до налогообложения на 1489, иные платежи из прибыли на 69, чистая прибыль (убыток) отчётного периода на 1413.

Было установлено, что более высокая зарплата ведет к увеличению производительности труда, в чем заключается её стимулирующая роль. Было раскрыто само понятие заработной платы и её виды; уровень зарплаты и факторы, воздействующие на него.

Особое внимание было уделено рассмотрению тарифной системы оплаты труда.

Тарифный фонд оплаты труда определяют:

в растениеводстве – в соответствии с технологическими картами, составленными по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объёма работ, включая работы по незавершённому производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок;

в животноводстве – исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок.

Кроме того были рассмотрены повременная, сдельная, аккордная системы оплаты труда и порядок их начисления, а также бестарифная форма оплаты труда.

Изменить к лучшему нынешнюю ситуацию с зарплатой на ЗАО «Агро - Велес» поможет дальнейшая модернизация производства. Администрация предприятия убеждена в необходимости увеличения минимального размера оплаты труда над прожиточным минимумом. Добиться данной цели реально с помощью налоговых рычагов; предприятие заинтересовано в оживлении производства, что повысит спрос на труд и ставки заработной платы. Высокая ставка заработной платы повысит производительность труда. Зарплата станет выполнять и воспроизводственную и стимулирующую функции. Это приведет к оздоровлению экономики и повышению благосостояния работников ЗАО «Агро - Велес», повысит конкурентность на рынке труда, что и является основными задачами российской экономики, носящей социальный характер.

Список используемой литературы:

1. Коваленко Н.Я. «Экономика сельского хозяйства с основами аграрных рынков»: Курс лекций – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2009. – 446с.

2. Козырев В.М. «Основы современной экономики»: Учебник -М.: Финансы и статистика, 2010.-368 с.: ил.

3. Косова Р.А. и Латова Ю.В. «Экономическая теория»: Учебное пособие, Тула, 2008.- 290 с.

4. Макарец Л.И., Макарец М.Н. «Экономика производства сельскохозяйственной продукции»: Учебное пособие, Санкт Петербург, 2009.– 217с.

5. Океанова З.К. «Экономическая теория»: Учебник - М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.- 596 с.

6. Попов Н.А. «Экономика сельскохозяйственного производства»: Учебник, Москва, 2010, 352 с.

7. Фишер С., Дорнбуш Р. «Экономикс», Москва, 2009,287 с.

8. Шакиров Ф. К. «Организация сельскохозяйственного производства»: Учебник.: Москва «КоЛосС»; 2010, 504 с.

9. http://www.ref.by/

10. http://revolution