Курсовая работа: Теории, формы и системы заработной платы

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Севастопольский факультет экономики и информационных технологий

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Политэкономия»

на тему «Теории, формы и системы заработной платы »

Выполнила

Ляшук В.И.

Севастополь

2008

Содержание

Введение

1. Теории заработной платы

1.1 Основные теории заработной платы

1.2 Сравнительная характеристика марксисткой и маржиналистской теорий

2. Формы и системы заработной платы

2.1 Тарифная система

2.1.1 Повременная форма оплаты труда

2.1.2 Сдельная форма оплаты труда

2.2 Бестарифная система

2.3 Система плавающих окладов

2.4 Система оплаты труда на комиссионной основе

3. Заработная плата в современных условиях

3.1 Формы и системы заработной платы в современных условиях Украины

3.2 Формы и системы заработной платы в разных странах мира

Заключение

Список литературы

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, транспортной отрасли, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере. Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличение объемов прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, на полную и точную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику, в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму имеет каждый работник лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд подтверждает актуальность темы курсовой работы. В ней рассматриваются и сравниваются наиболее известные теории заработной платы, такие как марксистская и маржиналиская, теория заработной платы А.Смита и Кейнса, происходит ознакомление с формами и системами оплаты труда. Также изучается заработная плата в современных условиях в Украине и других странах. Целью данной курсовой работы является провести исследования заработной платы, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

1. Теории заработной платы

1.1 Основные теории заработной платы

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.(5,408)

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избегания социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы доходов населения. По утверждению Кейнса:

1) Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработная плата занятого лица равна стоимости,

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры

1.2 Сравнительный анализ марксисткой и маржиналиской теорий

Проанализируем полярные точки зрения, существующие в наше время: сторонников марксизма и сторонников теории предельной производительности.

Бесспорно утверждение: заработная плата это цена. Марксисты продолжают: цена рабочей силы. Маржиналисты продолжают: цена труда, не заостряя при этом внимание на различии между трудом и рабочей силой.

Подобно стоимости любого товара, рассуждают марксисты, стоимость рабочей силы проявляет себя в цене. Но в отличие от всех прочих товаров стоимость и цена рабочей силы выступают в замаскированной форме, искажающей действительность. Объясняют это марксисты исходя из одного из своих ключевых тезисов о делении рабочего дня на необходимый и прибавочный. Заработная плата выглядит как оплата всего рабочего дня, то есть как цена труда.(2,907) На самом же деле это оплата лишь необходимого (для воспроизводства рабочей силы) труда, то есть цена рабочей силы. Более того, труд не может быть продан, так как в момент найма этого товара не существует (процесс еще не начат), а как только начинается труд, он уже принадлежит капиталисту. Таким образом, продается и покупается способность к труду, то есть рабочая сила, и заработная плата является ее ценой. Предположение о том, что продается все-таки труд, марксисты отвергают сходу. Если бы такой обмен действительно существовал и был неэквивалентным, то это отрицало бы закон стоимости, а если бы обмен был эквивалентным, это означало бы невозможность капиталистического производства.

Тезис Маркса о делении труда на необходимый и прибавочный покоится на уверенности в том, что труд является единственным производительным фактором производства. Сторонники теории предельной производительности исходят из того, что каждый фактор производства является производительным. Основным инструментом доказательства у них служит закон убывающей предельной производительности, согласно которому, увеличение физического объема одного ресурса в технологическом процессе ведет к снижению его предельной производительности вследствие уменьшения его вооруженности другими ресурсами. Эта теория доказывает, что в состоянии равновесия вклад каждого фактора, при неизменном объеме остальных факторов, будет оплачен соответственно его предельной производительности. Так, ставка заработной платы в состоянии равновесия не может превышать предельной ценности продукта труда, а так как любая единица труда может быть предельной, то ставка заработной платы, необходимая для вовлечения в производство предельной единицы труда, равна максимальной оплате, на которую пойдут наниматели, чтобы удержать в производстве любую другую единицу труда. С другой стороны, заработная плата в состоянии равновесия не может быть меньше предельной ценности продукта труда. Это обусловливается конкуренцией между нанимателями, стремящимися увеличить наем рабочей силы, пока ее предельная производительность превосходит предельные издержки на труд. Итак, заработная плата, по мнению маржиналистов, равна предельной производительности труда (в денежном выражении).(4,267-268)

Какие аргументы приводят марксисты против данной теории? Они начинают критику с самых посылок теории предельной производительности. Во-первых, они считают неверной посылку о производительности капитала, вытекающую из формулы Сэя. Действительно, сторонники теории предельной производительности считают заработную плату результатом производительности труда, а прибыль - результатом производительности капитала. Марксисты же, как отмечалось ранее, считают и заработную плату, и прибыль (объединенные понятием прибавочной стоимости), результатом производительности труда. По нашему мнению, капитал обладает производительностью, так как без его использования процесс производства просто невозможен, как и без земли и предпринимательской способности. Изменение величины капитала изменяет объем производства. Следовательно, марксистское отрицание производительности капитала несправедливо. Рассматривать же капитал просто как овеществленную форму труда нельзя, поскольку использование, скажем, станка, дает во много раз больше продукции, чем создал бы ручной труд в количестве, затраченном на создание этого станка. Марксисты отрицают и вторую посылку теории предельной производительности - принцип убывающей предельной производительности. Рассуждения, доказывающие его, марксисты считают искусственными, несмотря на их очевидность. Очевидность доказательства данного принципа в следующем. Фактически, в краткосрочном периоде предприятие не может изменить объем капитальных активов. При попытке увеличить объем производства, варьируя переменный ресурс (труд), уменьшается капиталовооруженность этого ресурса, а, следовательно, - и его производительность. И наоборот. Следовательно, данные сомнения относительно принципа убывающей предельной производительности значительно преувеличены марксистами.

Дальнейшая марксистская критика заключается в следующем. Основываясь на утверждении искусственности принципа убывающей предельной производительности, марксисты отрицают, «...что производительность живого труда равна «чистому продукту», выработанному «предельным рабочим», производительность которого является якобы наименьшей».Марксисты утверждают, что сторонники теории предельной производительности «...не могут объяснить, почему производительность живого труда применяется ими равной «чистому продукту» именно «предельного рабочего», хотя они сами признают, что производительность остальных рабочих выше, чем у «предельного рабочего».

В этой критике, по нашему мнению, налицо неверное использование терминов исследуемой теории. В первом утверждении не оговаривается, что наименьшей является именно предельная производительность дополнительно нанятого рабочего, а не средняя. Не указано также то, что речь идет о состоянии долгосрочного равновесия, когда предельная производительность труда равна средней производительности. Во втором утверждении, по нашему мнению, идет прямая подмена понятий. У остальных рабочих выше именно предельная производительность. Но средняя производительность в каждый конкретный момент у всех рабочих одинакова. При найме предельного рабочего уменьшается средняя производительность всех рабочих. В условиях долгосрочного равновесия, действительно, производительность труда равна предельной производительности предельного рабочего. Впрочем, теория предельной производительности не отрицает, что в коротком периоде предельная производительность, а, следовательно, и заработная плата, могут быть и ниже средней производительности.

Марксисты из своего анализа делают вывод о перераспределении прибавочной стоимости, созданной рабочими в пользу капиталистов. Анализ маржиналистов исходит из трехфакторной теории Сэя, показывающей, что владельцы каждого фактора производства получают в соответствии с вкладом их фактора в производство. Впрочем, теория предельной производительности -не теория распределения, а лишь теория ценообразования на факторы производства.

Сейчас наша задача состоит в том, чтобы выявить основной признак заработной платы, который можно было бы положить в основу определения данной категории. Итак, заработная плата - это цена рабочей силы, то есть способности к труду, или цена труда, определяемая предложением труда и спросом на него? Надо сказать, что современные исследователи не ставят этот вопрос ребром.

Рассмотрим взгляды М. Рудакова. Рассматривая политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда, М. Рудаков указывает на естественную сущность и общественную форму мотивации. Он доказывает преимущество распределения по стоимости по сравнению с распределением по труду. При этом он отмечает, что в рыночных условиях присутствует противоречие между отсутствием заинтересованности наемного работника в результатах труда.

2. Формы и системы заработной платы

Труд - важнейшая часть современной экономики. Он является причиной возникновения добавочной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним туда становятся дороже.

Для того, что бы правильно определить стоимость продукции, возникновения необходимость оценить оплату труда в различных его проявлениях.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия, организации и учреждения (далее - организации), кроме организаций, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают системы и формы оплаты труда. При том государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией организаций в качестве ориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости о профессии, квалификации, сложности условий труда и т.д.

Факторы, влияющие на величину заработной платы:

1. Стоимость рабочей силы

2. Соотношение спроса и предложения

3. Количество и качество производимой продукции

4. Продолжительность рабочего дня

5. Законодательство в отношении минимальных заработных плат.

Принципы построения заработной платы:

1. Заработная плата должна базироваться на общественно-необходимых издержках для простого и расширенного воспроизводства рабочей силы.

2. Размер заработной платы должен зависеть от способностей человека, конечных результатов его труда, учитывать соотношение спроса и предложения.

3. Единство в оплате труда работников одинаковых профессий в разных отраслях.

4. Принцип полной самостоятельности предприятий в построении системы заработной платы с учетом мнения профсоюза.

5. Заработная плата должна обеспечивать материальные и моральные стимулирующие роста производительности труда.

6. Заработная плата должна стимулировать рост квалификации работников.

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная

2. Стимулирующая

3. Распределительная (заработная плата должна способствовать переливу трудовых ресурсов из менее эффективных в более эффективные отрасли).

Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы:

· тарифная система

· бестарифная система

· система плавающих окладов

· система оплаты труда на комиссионной основе

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т.д.. «Та сумма денег, писал К. Маркс, - которую рабочий получает за свой дневной, недельный и т.д. труд, образуетсумму его номинальной заработной платы, т.е. заработной платы в её стоимостном выражении».(1,с.704)

На те деньги, которые рабочий получает в виде заработной платы, он должен приобрести продукты питания, одежду и другие товары, необходимые для существования рабочего и его семьи, уплатить за квартиру, обучение детей, оплатить пользование транспортом и т.п. Он должен выплатить определенные налоги, что существенно сокращает сумму денег, которую рабочий может израсходовать на свое содержание и содержание своей семьи.

Если бы цены товаров и услуг, потребляемых рабочим и его семьей, оставались постоянными, то по изменению величины его номинальной заработной платы можно было бы судить об увеличении или уменьшении реального объема тех благ, которые рабочий может приобрести на свою заработную плату. Но рыночные цены, особенно в условиях современного капитализма, подвергаются значительным колебаниям. В результате одна и та же величина номинальной заработной платы в разные периоды времени и в различных условиях выражает различный объем жизненных средств, на которые она может быть обменена на рынке.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

Индекс заработной платы =индекс номинальной заработной платы /индекс цен *100%

Индекс цен = уровень цен текущего года – уровень цен предыдущего года / уровень цен предыдущего года*100%

Тарифная система

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемых работ; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицирует тот или иной вид работы. В то же время разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производиться по разряду выполненной работы.(3,232)

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

Как правило, за работы с вредными условиями труда устанавливается доплаты к окладу (тарифной ставки) до 12 %, а за работы с особо вредными условиями труда – до 24 % оклада (тарифной ставки).

Размер оплаты труда зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который устанавливается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основанием для дифференцировании оплаты труда чрез тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Нормы труда – то комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы выработки – это количество надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течении всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Нормы времени – это количество рабочего времени (в части минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции в определенных организационно-технических условиях.

Нормы обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), работник (группа) должен обслужить в единицу времени организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Нормы численности – это количество соответствующего квалификационного состава, необходимо для выполнения определенного объема работ или производственной функции. По этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

2.1.1 Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применятся часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работник, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяц. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника решается работодателем по согласованию с представительным органом работника. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.(3,235)

Фактически отработанное время определяется на основании документов по учету рабочего времени.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную оплаты труда.

При простой повременной форме оплаты труда заработок работника определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Начисление заработной платы производиться на основании табеля рабочего времени, в котором указывается проработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.

При повременно-премиальной форме оплаты труда условиями коллективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Форма может повышаться для повышения заинтересованности работников производительном и качественном труде.

Для простой повременной системы заработная плата работника (ЗП) за определенный период может быть определена:

ЗП = m * T, (1.1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, грн.; Т – фактически отработанное время, часы (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП) может быть определена по формуле:

ЗП = m * T(1+p*k*n/100), (1.2.)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

2.1.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применятся там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. Основными документами являются при этом сдельные расценки наряда на сдельную работу.

При применении коллективной сдельной оплаты труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции участком. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.

В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа.(3,238)

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю производственную продукцию.

При сдельно-премиальной оплате труда заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии (выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и.д.). начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников. Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Документы, используемые при начислении заработной платы, в зависимости от формы оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 2.1.

2.2 Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия обшей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не уславливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вкладов общие результаты работы. Определяются он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности того коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяет по результатам работы в этом месяце и т.д..

Порядок определяется КТУ коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента применяется единица. Для каждого работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей может быть следующей:

· показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

· показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

· показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5; невыполнения производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов;

· показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25; нарушение технической безопасности; опоздание на работу и т.п..

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.

2.3 Система плавающих окладов

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.(6,321)

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.

2.4 Система оплаты труда на комиссионной основе

Системой оплаты труда на комиссионной основе предполагается вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом, во-первых, гармонично сочетаются интересы работников и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы

3. Заработная плата в современных условиях

3.1 Формы и системы заработной платы в современных условиях Украины

Уровень и динамика заработной платы в разных странах неодинакова. В Украине существуют различные формы и системы оплаты труда. Наиболее распространенной является сдельная оплата труда. Однако в последнее время все больше ставок делается на повременную форму. Заместитель министра угольной промышленности Украины Александр Францишко считает, что "за повременной оплатой труда есть перспектива". Об этом он сказал на пресс-конференции в Донецке, куда он прибыл провести заседание комиссии по вопросам безопасности труда на предприятиях угольной промышленности.

«Да, наверное, это правильно с точки зрения той, что когда будет достигнут такой уровень заработной платы у шахтеров, который будет равняться шахтеров России, Польши, тогда, наверное, это будет носить такой целесообразный характер. С тем, чтобы устанавливать задания на смену, на сутки и контролировать выполнение этого задания, и ограничивать заработную плату именно этим размером повременной оплаты», - сказал он.

При этом, отметил замминистра, «к сожалению мы еще не достигли того уровня заработной платы».

«Мы вынуждены сейчас применять сдельную оплату, которая сочетается с премированием. Мы увеличиваем сейчас прямую заработную плату по тарифной ставке на размер перевыполнения нормы выработки с учетом премирования за выполнение плановых заданий», - сказал он.

«Я думаю, что за повременной формой оплаты, при достаточно высоком ее уровне, думаю, за этим перспектива есть», - резюмировал он.

Напомним, что глава правительства Украины Юлия Тимошенко потребовала ввести почасовую оплату труда на украинских шахтах.

«Почасовая оплата труда шахтера - это единственное, что может защитить его от самоуничтожения», - сказала Ю.Тимошенко.

При этом премьер-министр отметила, что шахта им. Засядько в Донецке должна стать «первой шахтой, где будет введена почасовая оплата труда».

По ее словам, переход на почасовую оплату труда должен привести к увеличению заработной платы шахтеров. При этом, подчеркнула она, введение почасовой оплаты труда на всех шахтах будет урегулировано изменениями в действующее законодательства.

Средняя заработная плата в Киеве, впервые в Украине с учетом показателей регионов, превысила три тысячи гривен. Как сообщили в Государственном комитете статистики, в декабре 2007 года в Киеве средняя зарплата составила 3 тысячи 38 грн. на одного штатного работника в месяц, что на 34% или на 782 грн. выше, чем в декабре 2006 года, когда этот показатель в Киеве составлял 2 тысячи 256 грн.В январе 2007 средняя зарплата в Киеве составляла 1865 грн., в феврале-1911 грн., в марте - 2115 грн., в апреле - 2040 грн., в мае - 2122 грн., в июне - 2302 грн., в июле - 2374, в августе - 2353 грн., в сентябре - 2410 грн., в октябре - 2526 грн., в ноябре - 2540 грн. (в столице показатель средней заработной платы традиционно наиболее высокий среди всех регионов Украины).

В остальных регионах Украины показатель средней заработной платы не превышает 2 тыс. грн. в месяц, наиболее высокий уровень в декабре зафиксирован в Донецкой области – 1840грн. По данным Госкомстата, в декабре прошлого года размер средней зарплаты на одного штатного работника по Украине составил 1 тысячу 675 грн, что на 31% или на 398 грн. выше, чем в декабре 2006 года(1277).

Наиболее высокий показатель средней зарплаты в декабре прошлого года зафиксирован в следующих областях: Донецкой -1840 грн., Запорожской - 1694 грн., Днепропетровской–1682 грн.,Киевской-1671грн.,Севастополе – 1683 грн.Самый низкий размер средней зарплаты зафиксирован в Тернопольской области - 1191 грн., Черниговской – 1231 грн., Волынской - 1257 грн., Херсонской - 1271 грн., Винницкой - 1273 грн.

Более половины населения Юго-Восточной Украины считает, что ситуация в Украине развивается в неправильном направлении – 58,6 %, и только 15,6 % заявляют, что экономическая ситуация в стране улучшается. Как сообщает корреспондент УРА-Информ, такие данные предоставил директор Центра исследований проблем гражданского общества Виталий Кулик в четверг, 21 февраля, на пресс-конференции. Главными социально-экономическими проблемами для Юго-Восточной Украины были названы: несоответствие пенсий и заработной платы к растущей инфляционной динамике (52,7 % респондентов); высокие цены на коммунальные услуги (50,7 %); массовый алкоголизм и наркомания (50 %); ухудшение состояния окружающей среды (41,3 %); низкий уровень медицинского обслуживания (33,2 %). Также в юго-восточном регионе отмечается негативное отношение украинцев к работе мэров городов. Но при этом только 17 % респондентов хотели бы поменять мэра, поскольку «нет альтернативы». Наиболее острыми и срочными вопросами для населения Юго-Восточной Украины являются: проблемы качества и дороговизны медобслуживания (так считают 45 % респондентов), низкий уровень пенсий, зарплат и стипендий (39,8 %), экология (39,1 %), проблема трудоустройства (34,3 %). Опрос проводился Центром исследований проблем гражданского общества в период с 24 по 31 января 2008 г. в 14 городах областного подчинения Донецкой, Днепропетровской, Луганской и Запорожской областей. Всего опрошено 1189 респондентов. Статистическая погрешность выборки не превышает 2,2 %.

В Крыму низкой остается заработная плата работников сферы культуры и спорта, торговли и ремонта автомобилей, авиационного транспорта, текстильного производства, где уровень заработной платы на 27-47 процентов меньше средней по Крыму. Такие данные приведены в информационном сообщении Главного управления статистики Крыма, предоставленного в распоряжение корреспондента КПУnews. Согласно этому сообщению, общая сумма невыплаченной заработной платы составляет 44 миллиона 641,7 тысяч гривен.

Наибольшие темпы роста задолженности в сфере гостиниц и ресторанов (в 2,5 раза), целлюлозно-бумажном производстве (в 2,1 раза), охотничьем хозяйстве (в 1,9 раза) и по производству транспортных средств и оборудования (в 1,6 раза), в сфере культуры (в 1,5 раза).

Как и за что в Украине повышают заработную плату?

Как показывает практика, работодатели периодически увеличивают заработные платы своим сотрудникам, в основном с целью их удержания и мотивации. Действительно если на протяжении значительного периода времени не повышать оклад, то это обязательно откликнется на показателях прибыли компании. Кроме того, многие ценные специалисты могут запросто уволиться, что вместе с поиском и подготовкой их достойной замены только увеличит убытки. Следует заметить что такая ситуация грозит компании только в случае существования кадрового дефицита на рынке труда. В противном случае сотрудники будут бояться потерять рабочее место и согласятся работать за прежнюю цену. Прежде чем повысить оклад своим сотрудникам работодатель ждет от них соответственных предпосылок. Елена Софина, директор по персоналу ООО «Компания Будлайн-Групп» выделяет следующие случаи, в ходе которых работодатели инициируют пересмотр заработных плат:

•При карьерном росте с изменением должности и выполняемых функций; •С увеличением работы или совмещение сотрудником нескольких должностей;

•Для сотрудников, зарплата которых зависит от объема продаж, в случае положительной динамики увеличивается % (бонус) по результатам успешной работы;

• В ситуации общей инфляции в стране.

Сумма и процент повышения зарплаты устанавливаются индивидуально и могут зависеть от разных причин. Например, увеличение объема работы или совмещение сотрудником нескольких должностей влечет за собой рост дохода на 30-50% от прежней зарплаты. В случае карьерного роста оплата труда специалиста может увеличиться на 50% и более. Очень часто размер увеличения зарплаты зависит от специальности. Например, по данным портала работы rabota.ua на протяжении 2007 зарплата технических специалистов (IT-менеджеров, разработчиков, инженеров, системных администраторов) показывает самые высокие темпы роста – от 150 до 300$ в год. Причиной тому является дефицит данной категории персонала на украинском рынке труда.

Другая ситуация наблюдается среди экономических специальностей. Так у менеджеров по продаже доход вырос до 250$, чему способствовал, во-первых, растущий спрос на этих специалистов и, во-вторых, увеличение цен, что позволяет получать большую прибыль при аналогичных объемах реализации продукции. В свою очередь годичный рост зарплаты у бухгалтеров составляет всего 50$, что можно объяснить большим количеством кандидатов на данную должность.

В большинстве компаний процесс пересмотра зарплат систематизирован и происходит одновременно для всех сотрудников. Как правило, это случается в январе или июне во время формирования бюджетов на следующее полугодие. Ему предшествует оценка персонала, в ходе которой определяется эффективность каждого сотрудника, а по ее результатом определяется целесообразность и размер повышения.

«Корректировка заработных плат происходит в среднем раз в год», сообщает Анна Бобель, руководитель отдела рекрутинга компании World Staff. «Однако в каждой компании это происходит индивидуально и зависит от ее размера, рынка на котором она работает, уровня и позиции самого специалиста. На популярных рынках с дефицитом квалифицированного персонала пересмотр заработных плат может происходить чаще». Далеко не все сотрудники удовлетворены существующим уровнем оплаты труда. Кто-то из них терпеливо ждет повышения, а кто-то самостоятельно требует надбавки. Среди разных способов повышения зарплаты по инициативе сотрудника можно выделить несколько наиболее распространенных:

• Просьба. В таком стиле разговор сотрудника напоминает скорее жалобу на жизнь, чем серьезное предложение. Фразы типа «Я уже год здесь работаю, вечером задерживаюсь, цены выросли, зарплата маленькая, а когда будет повышение?», в большинстве случаев не донесут занятому руководителю первоначальный смысл. Как правило, просителю сообщат, что с нового года (через месяц, квартал и т.д.) обязательно рассмотрит этот вопрос. Добиться желаемого результата таким способом очень проблематично.

• Требование. Сотрудник в категоричной форме заявляет о том, что если ему немедленно не повысят зарплату, то он уволится. Часто радикальные заявления могут быть удовлетворенны, но при условии, что этот специалист действительно важен для компании и он просит разумную сумму повышения. Если эти условия не соответствуют, то его заявления об уходе может быть удовлетворено, и он окажется без работы.

• Диалог. Прежде чем подойти к работодателю с вопросом повышения зарплаты, сотрудник готовит весомые аргументы. Для этого он собирает и систематизирует информацию о результатах своей деятельности и профессиональном росте в компании, узнает стоимость аналогичного специалиста на рынке труда. На основе полученных данных он определяет логичную сумму повышения. Разговор сотрудника с работодателем ведется в деловом тоне, без лишних эмоций. Часто такой диалог заставляет работодателя идти на компромисс. Мнение о том стоит ли сотрудникам просить повышения зарплаты, разделило работодателей на двалагеря. Например, Анна Бобель считает, что повышением заработной платы и корректировкой системы мотивации в компании должна заниматься HR служба и руководство компании: «Сотрудник не должен просить деньги, так как заработная плата должна соответствовать рыночному уровню и функциональному наполнению, т.е. его обязанности и об этом должна заботиться компания».

Виктория Смусь, менеджер по персоналу портала работы rabota.ua придерживается другой точки зрения: «Подчиненные не должны скрывать от руководства факты неудовлетворенности своими доходами. В противоположном случае они могут тайком приступить к поиску нового места работы, и в один момент компания может лишиться ценного специалиста».

Несмотря на наличие разных способов увеличения заработной платы, самой высокооплачиваемой категорией персонала являются квалифицированные специалисты. Поэтому если сотрудник хочет много зарабатывать, то должен не только хорошо выполнять свою работу, но и постоянно развиваться. А профессионалы всегда на вес золота. Изменение зарплат у разных профессий в 2007 году представлено в приложении А.

3.2 Формы и системы заработной платы в разных странах мира

Уровень и динамика заработной платы в разных странах неодинакова. За рубежом применяются три основных типа организации заработной платы:

Американский тип организации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затеи производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

Японский тип организации заработной платы строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей силы.

Западноевропейский тип организации заработной платы использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы. Национальные различия в заработной плате выражаются прежде всего в разном объеме жизненных средств, которые рабочие тех или иных стран могут приобрести за свою номинальную заработную плату. Это значит, что речь идет прежде всего о различиях в реальной заработной плате. Они определяются рядом моментов, связанных с экономическими и историческими условиями, в которых происходило развитие и формирование рабочего класса в отдельных странах, в первую очередь различиями в стоимости и цене рабочей силы. «Путем простого перехода стоимости – соответственно цены – рабочей силы в экзотерическую форму заработной платы все указанные там законы превращаются в законы движения заработной платы. То, что в пределах этого движения представляется в виде последовательно сменяющих друг друга комбинаций, то для различных стран может представляться как одновременно существующее национальное различие заработных плат. Следовательно, при сравнении заработных плат разных стран, - говорил К. Маркс, - необходимо принять во внимание все моменты, определяющие изменения в величине стоимости рабочей силы: цену и объем естественных и исторически развившихся первейших жизненных потребностей, издержки воспитания рабочего, роль женского и детского труда, производительность труда, его экстенсивную и интенсивную величину. Даже самое поверхностное сравнение требует прежде всего сведения средней дневной заработной платы в данном производстве различных стран к рабочему днюодинаковой продолжительности».

Огромную роль в формировании национальных различий в заработной плате играет степень организованности рабочего класса и уровень развития классовой борьбы.

Действие всех этих факторов приводит подчас к значительным различиям в реальной заработной плате рабочих разных стран. Наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, что в значительной степени было связано с более благоприятными условиями формирования рабочего класса в этой стране, с длительной острой нехваткой (на протяжении всего XIX в.) рабочих рук для быстро развивавшейся промышленности, а также рядом иных моментов. Более низкий уровень реальной заработной платы сложился в странах Латинской Америки и, особенно в тех странах Азии и Африки, которые в течение многих десятков лет были объектом жестокой колониальной эксплуатации со стороны империалистических держав. В этих странах стоимость рабочей силы исторически установилась на крайне низком уровне, необходимом лишь для физического существования рабочего; в нее не входили расходы на содержание семьи, остававшейся в деревне, на образование, обучение и на многие другие цели. «Интенсивность и производительность национального труда в данной стране, - писал К. Маркс - поднимается выше интернационального уровня в той самой мере, в какой развивается капиталистическое производство этой страны. Относительная стоимость денег меньше у нации с более развитым, чем у нации с менее развитым капиталистическим способом производства. Отсюда следует, что номинальная заработная плата, т.е. выраженный в деньгах эквивалент рабочей силы, у первой нации будет выше, чем у второй; но это отнюдь еще не значит, что там будет больше и действительная заработная плата, т.е. количество жизненных средств, находящихся в распоряжении рабочего. Но если даже оставить в стороне это относительное различие в стоимости денег в различных странах, часто оказывается, что дневная, недельная и т.д. заработная плата у первой нации выше, чем у второй, тогда как относительная цена труда, т.е. цена труда по сравнению с прибавочной стоимостью и стоимостью продукта, у второй нации выше, чем, у первой».(2,648)

Капиталистические монополии используют национальные различия взаработной плате в целях дальнейшего повышения прибылей, переводя свои капиталы в страны с традиционно низким уровнем жизни.

Заключение

Список использованной литературы

1. Валовой Д.В. Политэкономия (история экономических учений, экономическая теория, мировая экономика): -2-е изд.. -М: Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2000. -408-413с

2. Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Фишер С., Экономика. М., 1993.-232-240с. «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 704 с.

3. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия

4. Маркс К.Капитал.Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова – Степанова.) Т.1. Кн.1. Процесс производства капитала. М., Политиздат, 1978. – 648с.,907 с.

5. Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика. М., 1992.-321с.

6.Цаголова Н,А. Курс политической экономии. В 2-х т. Т. 17 «Экономика», 1973.-267 -268с.