Дипломная работа: Основи організації оплати праці

Зміст

Вступ

Розділ 1. Основні теоретичні засади матеріального стимулювання праці в сільськогосподарському виробництві

1.1 Теоретичні основи організації оплати праці

1.2 Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення

1.3 Види, форми та системи оплати праці

1.4 Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК

1.5 Сучасні діючі системи оплати праці в підприємствах АПК

Розділ 2. Методичні основи оплати праці у Закритому акціонерному товаристві “Житомирські ласощі”

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства як суб’єкта господарювання

2.2 Оплата праці на підприємстві та економічний механізм її нарахування

2.3 Шляхи удосконалення оплати праці працівників підприємства

Розділ 3. Напрями вдосконалення організації оплати праці з урахуванням зарубіжного досвіду

3.1 Зарубіжний досвід організації оплати праці в країнах з розвинутою ринковою економікою

В організації заробітної плати країн з розвинутою ринковою економікою існує три основних етапи: розробка, функціонування, регулювання (рис.3.1)

3.2 Шляхи вдосконалення оплати праці залежно від ефективності виробництва

Розділ 4. Охорона праці на підприємстві

4.1 Вимоги до організації охорони праці на підприємствах та її нормативне забезпечення

4.2 Стан охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Проблеми забезпечення зростаючої участі нашої країни у міжнародному поділі праці та її інтеграція у світову систему господарювання визначили напрям докорінних економічних перетворень у всіх галузях національної економіки, у тому числі в агропромисловому комплексі. Це потребує нових теоретико-методологічних та методичних підходів до впровадження в сільськогосподарських підприємствах систем морального та матеріального заохочення, які б сприяли підвищенню ефективності використання матеріально-технічних та трудових ресурсів.

Існуючі прогресивні системи оплати праці є однією з основних засад побудови таких виробничих відносин в колективі, за яких уможливлюється досягнення високого рівня ефективності праці виробничих підрозділів. Виходячи з цього, такі чинники виробничої діяльності як мотивація трудового колективу, продуктивність праці та розмір оплати праці є важливою передумовою досягнення кращих показників економічного розвитку агроформувань. Така ситуація вимагає глибокого та комплексного аналізу організації прогресивних форм та систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах, оскільки вони знаходяться в тісній взаємозалежності з кінцевими результатами господарювання.

В умовах ринкової економіки та вільної конкуренції, які визначають основні засади функціонування аграрних підприємств, більшого прибутку досягнуть ті сільськогосподарські підприємства, які забезпечать нижчі витрати виробництва, найвищий рівень ефективності власного господарювання шляхом наполегливого впровадження нових, нетрадиційних, специфічних форм трудових відносин.

Метою досліджень є розробка теоретичних засад, а також практичних пропозицій покращення матеріальних стимулів праці в сільськогосподарських підприємствах, спрямованих на вирішення поточних і перспективних проблем розвитку аграрної сфери.

Відповідно до поставленої мети були визначені такі завдання:

- обґрунтувати теоретичні і методологічні положення щодо матеріальних стимулів працівників сільськогосподарських підприємств;

- вивчити досвід організації оплати праці в країнах з розвинутою ринковою економікою;

- здійснити аналіз факторів, що впливають на рівень заробітної плати та дослідити особливості їх дії в АПК;

- провести оцінку діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах Житомирської області та обґрунтувати їх переваги та недоліки;

- дослідити основні принципи формування фонду оплати праці в підприємствах агропромислового комплексу;

- розробити пропозиції щодо покращення системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах області;

удосконалити механізм матеріального стимулювання оплати праці працівників малих переробних підприємств.

Об'єкт дослідження. Об'єктом дослідження є форми та системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах.

Предмет дослідження - теоретико-методологічні та методичні засади організації оплати праці в сільськогосподарських підприємствах.

Методи дослідження. Методологічною основою дослідження є результати досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених з проблем організації оплати праці в сільськогосподарських підприємствах, нормативно-правові акти з питань оплати праці України.

Висновки та результати дослідження ґрунтується на використанні таких методів: системний підхід (для визначення сутності і змісту соціально-економічних категорій "ціна робочої сили", "заробітна плата", "мінімальна заробітна плата", "фонд оплати праці", "тарифна система.

Розділ 1. Основні теоретичні засади матеріального стимулювання праці в сільськогосподарському виробництві

1.1 Теоретичні основи організації оплати праці

Увагу економістів здавна привертала проблема з'ясування суті винагороди за працю, її джерел, а також функції, які вона виконує за умов різних економічних систем. На поверхні економічних явищ заробітна плата виступає як винагорода за працю. Таке уявлення про заробітну плату склалося давно й існує дотепер.

Відомий англійський економіст В. Петі визначав заробітну плату як ціну праці. Цієї думки про заробітну плату дотримуються П. Самуельсон і В. Нордтхауз, більшість західних науковців, деякі російські та вітчизняні економісти.

У домарксовий період найближче підійшли до сучасного розуміння змісту заробітної плати за умов ринку класики буржуазної політичної економії А. Сміт і Д. Рікардо. Зокрема А. Сміт вважав, що заробітна плата є ціною праці, в основі якої лежить вартість засобів існування, необхідних для життя робітників, виховання дітей, які згодом замінять робітника на ринку праці. Отже, хоча Сміт трактував угоду між капіталістом і робітником як продаж останнім своєї праці, він фактично зводив заробітну плату до вартості робочої сили.

Вивчення питань розподілу знаходить детальне висвітлення з часів А. Сміта і Д. Рікардо, зокрема в його теорії трудової вартості. В подальшому економісти так званої суб'єктивної школи висунули декілька теорій, в яких тією чи іншою мірою розглядалися питання розподілу. Зокрема, в теорії цінності вважалося за необхідне величину мінової вартості виводити з інтенсивності людських потреб. З неї випливають ідеї про конкретну цінність, про залежність цінності виробничих благ від цінності споживчих благ. З теорії попиту-пропозиції випливало, що рівень мінової вартості необхідно встановлювати виходячи з попиту і пропозиції, а з теорії витрат виробництва (теорія Д. Мілля) - що мінова вартість складається з таких витрат, як заробітна плата та середній прибуток.

На відміну від представників суб'єктивної школи, які рівень цін встановлювали, виходячи з основних розподільних категорій (заробітної плати і прибутку), представники австрійської школи економістів прагнули теорію розподілу будувати на основі цінності і в зв'язку з цим розподіл розглядали як проблему постановки сукупної цінності окремих факторів виробництва, які брали участь у створенні певного матеріального блага. Зокрема, И. Тюнен в середині XIX ст. стверджував, що рівень заробітної плати визначається граничною продуктивністю робітника. Підставою для такого твердження представники даної школи вважали теорію граничної продуктивності, у відповідності з якою заробітна плата визначалася граничною продуктивністю робітника.

Підсумовуючи вищесказане можна зробити висновок, що всі вчення зводяться до трьох основних варіантів теорії вартості:

1) теорії попиту-пропозиції, згідно з якою ціна визначається їх співвідношенням;

2) теорії граничної корисності, згідно з якою ціна залежить від корисності товару;

3) теорії витрат виробництва, згідно з якою ціна визначається витратами виробництва.

Найбільш глибоко ці теорії, особливо проблема визначення цін, досліджені А. Маршаллом. Він стверджував, що середня ціна визначається функцією попиту і пропозиції, яка виражає кількісну залежність між змінами ціни і відповідними змінами попиту і пропозиції. Ці функціональні зв'язки можуть бути виражені графічно у вигляді кривих попиту і пропозиції. Ціна встановлюється в точці перетину обох кривих, тобто на рівні, при якому величина попиту буде рівною величині пропозиції. З підвищенням ціни знижується розмір попиту (відповідно зростає розмір пропозиції). Це яскраво проілюстрував послідовник А. Маршалла американський економіст П. Самуельсон на прикладі попиту і пропозиції при встановленні ціни на товар (рис.1.1).

Рис.1.1 Вплив пропозиції і попиту на ринкову ціну і кількість товару

Графік співвідношення попиту і пропозиції відображає стан справ на певний момент часу. Тут фіксується сукупна дія багатьох факторів. Якщо результат взаємодії факторів зміниться, зміниться і положення графіків.

За таким же принципом, як і для товару, розподіляються всі ресурси в умовах ринкових відносин. Відхилення можуть бути лише в результаті свідомого впливу на процес держави чи інших чинників, таких як податки,

субсидії, контроль, нормування тощо. Можливе і істотніше втручання держави з метою перерозподілу доходів для підтримання низькорентабельних чи навіть збиткових, але необхідних галузей. Ці принципи розповсюджуються також і на ціну робочої сили (рис.1.2).

Рис.1.2 Модель визначення ціни робочої сили

Заробітна плата, попит і пропозиція вимірюються залежними змінними величинами. Реальною величиною заробітної плати буде реальна вартість всього того, що можна придбати за неї при існуючому рівні цін. Ця величина залежить від натурального обсягу продукції, тобто від натуральних показників продуктивності праці.

На думку А. Маршалла, рівень заробітної плати перебуває в прямому відношенні до рівня продуктивності праці. Виходячи з цього, заробітна плата визначається аналогічно ціні на товари, тобто співвідношенням попиту і пропозиції. Однак є між ними і певна різниця. Якщо кожний вид товару має певні фіксовані параметри, то один працівник може відрізнятися від іншого за тисячами різних ознак. Навіть в рамках однієї і тієї ж категорії працівники відрізняються професійною підготовкою, досвідом, здібностями, енергійністю тощо. Робоча сила - зовсім не однорідна продукція. Вона є особливим товаром. Якщо її володар не задоволений запропонованою ціною, у нього все одно немає можливості відмовитись від її продажу. Він обов'язково змушений шукати покупця на свою робочу силу.

На умови продажу робочої сили, крім ринку, впливають певною мірою і суб'єктивні фактори, такі як то згуртованість працівників, сила і авторитет їх професійних спілок з одного боку і потреб підприємців в працівниках даної спеціальності з іншого. Тому привести у відповідність попит і пропозицію робочої сили досить важко. Однак, вони все ж таки приходять у відповідність з тими факторами, які визначають динаміку попиту і пропозиції. Таким чином, рівень заробітної плати (ціна робочої сили) і рівень зайнятості (кількість робочої сили) визначаються сумісно умовами, попитом і пропозицією на робочу силу.

У представників математичної школи проблема розподілу виступала лише як окремий випадок загальної теорії ціни, а саме теорії ціни продуктивних благ. Оскільки математики розглядали ці блага як речовий фактор, вони не цікавились специфічними умовами їх відтворення. Наприклад, вони вважали, що робітник повинен одержувати заробітну плату, рівну його граничній продуктивності, незалежно від того, чи забезпечує ця заробітна плата нормальне існування даного робітника чи ні. Роботодавець, за вченням математиків, повинен одержувати прибуток, незалежно від того, чи створює цей прибуток можливість подальшого нагромадження чи ні.

Теорію розподілу досить детально і скрупульозно розглянув Д. Кларк. В його роботах дана найбільш повна розробка теорії граничної продуктивності, яка базується на законі спадаючої дохідності. Цей закон встановлює співвідношення не між окремими товарами, а між затратами у виробництві і випуском продукції. Збільшення затрат (наприклад, праці) при незмінних інших затратах, приводить до збільшення виробництва кількості продукції. Однак додаткова кількість продукції, а рівною мірою і додатковий

дохід по відношенню до додаткових затрат стають все менші і менші. Це зменшення додаткового доходу є наслідком того, що нові дози змінюваних ресурсів (затрат) з'єднуються з усе меншими кількостями фіксованих ресурсів.

Теорія граничної продуктивності увібрала в себе всі основні економічні теорії попереднього періоду, стала як би їх синтезом. Вона поєднала в собі теорію гармонії інтересів і трьох інших: теорію обов'язковості і стримування, теорію витрат, граничної корисності І всіх їх об'єднала загальним принципом граничної продуктивності.

На думку Я. Певзнера та С. Брагінського, за умов рівноваги попиту та пропозиції вартість послуг всіх факторів (у тому числі робочої сили) відповідає їх граничній продуктивності, тобто вкладу у виробництво продукту (вартості). Саме ця вартість і виплачується робітнику - продавцю послуг праці. Більш конкретно ця величина визначається не тим, як оцінює підприємець потреби робітника для підтримання його життє - і працездатності, а результатами праці, тобто продуктивністю праці кожного власника робочої сили зокрема. Позитивним у такому підході є спроба оцінити вартість товару з точки зору не лише суспільних затрат виробництва, а й корисності, тобто його корисного ефекту.

Теорія граничної продуктивності знаходиться в тісній взаємозалежності із законом спадаючої продуктивності. Суть цього закону зводиться до того, що якщо безперервно збільшувати кількість зайнятих робітників при тих же розмірах капіталу, то продуктивність кожного нового робітника буде знижуватись через порушення оптимальних пропорцій між окремими факторами виробництва. Звідси витікає, що із збільшенням робітників при даній величині капіталу повинна знижуватись гранична продуктивність робітників, на основі якої визначається рівень їх заробітної плати. Іншими словами, цей закон встановлює зворотну залежність між рівнем зайнятості і рівнем заробітної плати.

Д. Кларк продуктивними вважав не тільки працю, але й капітал. В зв'язку з цим він стверджував, що "заробітна плата визначається граничною продуктивністю праці, а процент - граничною продуктивністю капіталу". В умовах ринкової економіки діє такий принцип розподілу суспільного продукту, при якому один і той же закон регулює заробітну плату і процент, останній безпосередньо визначається граничною продуктивністю. А отже, за Д. Кларком, в умовах ринкової економіки не може мати місце експлуатація, а існує справедливий розподіл суспільного продукту. Виходячи з принципів граничної продуктивності, Д. Кларк стверджував, що як робітники, так і роботодавці одержують те, що їм належить, тобто перші - продукт своєї праці, другі - продукт свого капіталу.

Теорія граничної продуктивності або граничної цінності Д. Кларка знайшла багато послідовників в країнах Заходу. її широке розповсюдження серед економістів обгрунтував Д. Кларк так: "Вони підривають основи марксистського вчення про додаткову вартість тим, що встановлюють вартість на цінності, а не на витрати праці і заміняють всі марксистські й інші форми вчення про експлуатацію теорією, згідно з якими кожний із факторів, беручи участь у виробництві є не тільки продуктивним, але й отримує винагороду у відповідності до свого вкладу в загальний продукт".

Американський економіст Р. Лейтер суть теорії граничної продуктивності охарактеризував так: "Найбільш широко прийнята в даний час теорія заробітної плати - це теорія граничної продуктивності. Суть цієї теорії в застосуванні до праці полягає в тому, що робітникам виплачується стільки, скільки вони економічно варті. Роботодавці наймають додаткових робітників за певну заробітну плату до тих пір, поки приріст вартості сукупного продукту, одержуваного в результаті праці кожного нового робітника, у всякому випадку дорівнює його заробітній платі. Праця, однак, є лише одним з факторів виробництва, а оскільки фактори можуть один одного замінювати, підприємець використовує той, який приносить найбільшу кількість продукції на кожну одиницю витрат".

Таким чином, згідно міркувань Р. Лейтера, ця теорія може бути правильною в умовах вільної конкуренції і повної зайнятості ресурсів. Однак теорія граничної продуктивності, обґрунтовуючи, що робітники повністю отримують заробітну плату за свою працю, не може пояснити відсутність прирощування праці робітників понад граничну продуктивність.

Важливе місце в питаннях регулювання економічних процесів, в тому числі і розподілу, належить англійському економісту Д. Кейнсу. Він сформулював принципи державного регулювання економіки у вигляді теорії зайнятості, на основі якої ним була розроблена програма антикризової економічної політики. В основу цієї програми покладений так званий "принцип ефективного попиту". Його обсяг залежить від двох груп факторів. Одна з них пов'язана з ринком споживчих товарів, Інша - з ринком засобів виробництва.

Розглядаючи питання про зв'язок між грошовою заробітною платою і ефективним попитом Д. Кейнс прийшов до висновку, що попит, від якого залежить збільшення зайнятості, можна розширити за рахунок зниження заробітної плати. Однак це відбудеться лише в тому випадку, якщо це зниження повною мірою зачепить три параметри ефективного попиту: схильність до споживання, граничну ефективність капіталу і норму відсотку.

Послідовно розглядаючи реакцію всіх трьох параметрів на зниження грошової заробітної плати, він стверджує, що зниження заробітної плати може розширяти ефективний попит лише в тому випадку, якщо це зниження приведе до пониження норми відсотку. Однак, в цьому випадку, ефект такого пониження рівнозначний банківській політиці щодо збільшення грошової пропозиції. А раз так, то навіщо знижувати заробітну плату, якщо цей же результат можна одержати за допомогою банківської політики збільшення грошової пропозиції. Звідси Д. Кейнс робить висновок про необхідність збереження стійкого рівня грошової заробітної плати чи навіть її підвищення. Причому, останньому фактору він надає перевагу через те, що "підтримувати фактичну зайнятість в межах достатньо близьких до повної зайнятості легше, коли в майбутньому очікується зростання заробітної плати, ніж в тому випадку, коли в майбутньому очікується її зниження".

Послідовники Д. Кейнса здебільшого підтримували його теорію державного регулювання економіки. В своїх поглядах вони також виходили з концепції функції споживання, яка виражає таку залежність між споживанням і доходом, при якій частка споживання в доході через значно повільніше зростання споживання поступово знижується, в результаті чого зростає потреба в капіталовкладеннях для підтримки попереднього темпу зростання.

На початку 30-х років минулого століття з'явилась неокласична теорія економічного зростання. Розглядаючи суть науково-технічного прогресу і його вплив на економічний розвиток суспільства, ця теорія разом з тим обґрунтувала принципи розподілу національного доходу. В її основі лежить теорія граничної продуктивності, висунута свого часу Ж. Сеем і детально обґрунтована Д. Кларком. Згідно цієї теорії, дохід кожного виробничого фактора (праці, капіталу, землі) визначається його ціною, яка в свою чергу, пропорційна виробленому ним граничному продукту. Ціною виробничого фактора і його кількістю (тобто пропозицією) визначається і його частка в сукупному суспільному продукті. Однак ця теорія не знайшла широкої підтримки. Вона базувалась на принципі вільної конкуренції, яка в цей час змінювалась різними формами монополістичного диктату корпорацій на політику ціноутворення та інших виробничих факторів.

Альтернативою цій неокласичній теорії економічного зростання і розподілу виникла посткейнсіанська теорія зростання і розподілу. В її основу покладено два твердження, а саме:

темпи зростання залежать від розподілу доходу, оскільки загальна величина заощаджень складається як сума заощаджень із заробітної плати і

прибутку. А через те, що схильність до заощаджень в одержувачів зарплати і прибутку різна, то зміни в розподілі будуть змінювати загальну суму заощаджень;

сам розподіл доходу залежить від темпу нагромадження капіталу. В роботах Н. Калдора, Д. Робінсон, Л. Пазинетті, Д. Крегеля та інших економістів були висвітлені основи даної теорії. В найбільш повному І закінченому вигляді вона постала в моделі Н. Калдора. В ній темпи зростання і розподілу доходу є внутрішньо взаємопов'язаними категоріями. Оскільки, як передбачав Н. Калдор, доходи суспільства розподіляються між різними класами і кожний з яких має свою постійну схильність до заощаджень, то співвідношення в розподілі визначає рівень заощаджень суспільства в цілому, а отже, норму нагромадження і темпи зростання. З іншої сторони, досягнення певних темпів зростання вимагає певної норми нагромадження, а отже, І відповідного розподілу доходу. Отже, темпи зростання і норма нагромадження є факторами, які в свою чергу впливають на розподіл національного доходу.

Д. Робінсон в своїй моделі зростання розглядає три класи: робітники, які витрачають весь свій дохід на предмети споживання; підприємці, які одержують заробітну плату як управляючі, а також частку прибутку разом із характерним для рантьє доходом у вигляді процентів і дивідендів; рантьє, які живуть на ренту, проценти і дивіденди. Загальна сума доходів розподіляється між заробітною платою, прибутками, витратами рантьє і їхніми заощадженнями. Кожна з категорій розподілена між секторами споживання і виробництва таким чином, що супутна вартість в секторі споживання перевищує фонд заробітної плати, оскільки предмети споживання повинні бути передбачені і для інших класів. Звідси Д. Робінсон робить висновок, що робітники повинні виробляти додатковий продукт, тому що інакше не можна одержати прибуток.

Д. Робінсон обґрунтовує думку про те, що підвищення заробітної плати, (в міру підвищення продуктивності праці) вирішує як протиріччя економічного зростання в умовах технічного прогресу, так І виступає його найважливішим стимулом.

В підвищенні заробітної плати, на думку Д. Робінсон, однаково заінтересовані як підприємці, так і профспілки: перші - тому, що воно створює попит і стимулює технічний прогрес, другі - тому, що покращуються матеріальні умови працівників.

Висновки представників посткейнсіанської теорії зростання про те, що підвищення заробітної плати є стимулом технічного прогресу, мали важливе значення для подальшого розвитку теорії розподілу.

В останній період окремі економісти Заходу вважають, що через монопольне встановлення великими корпораціями цін відбувається поступове відмирання ринку. Зокрема, американський економіст, лауреат Нобелівської премії Д. Гелбрейт вважає, що оскільки ціни фактично фіксуються великими корпораціями і профспілками, то відповідно і контроль над заробітною платою і цінами повинен здійснюватись шляхом переговорів їх між собою. Причому, профспілки тільки тоді погодяться на обмеження зростання зарплати, коли будуть впевнені, що інфляції не буде. Тому, вважає він, необхідно виробити певні орієнтири в її підвищенні і звернутися за допомогою до законів при їх порушенні. Прямий адміністративний контроль над зарплатою і цінами дозволить знизити відсоток по кредиту, що буде сприяти діяльності дрібних і середніх підприємств, збільшить зайнятість без зростання інфляції. Можливо це буде лише в тому випадку, - вважає Д. Гелбрейт, - якщо ціни більшості підприємств, які не входять в систему корпорацій, будуть підпорядковані закону ринкової конкуренції. Такі основні принципи теорії змішаної економіки, яка прагне синтезувати в собі монополізм корпорацій і ринкову конкурентну боротьбу.

Важливе місце серед сучасних теорій, покликаних обґрунтувати трансформацію капіталізму, належить концепції людського капіталу. В ній знайшли відображення ті зрушення в сфері відтворення робочої сили, породжені науково-технічною революцією. Найбільш діяльну участь в її створенні прийняли американські вчені. В даний час вона визнана більшістю західними економістами. Центральним пунктом, або ядром даної концепції є принцип аналогії в процесі формування робочої сили з процесом формування капіталу. Під людським капіталом розуміють знання, навики і здібності людини, які сприяють зростанню її продуктивної сили. Як писав один із авторів цієї концепції Т. Шульц "він є форма капіталу, тому що стає джерелом майбутніх заробітків чи майбутніх задоволень, чи того й іншого разом. Він людський тому, що є складовою частиною людини".

Важливими формами вкладу в людину автори концепції вважають освіту, підготовку на виробництві, міграцію, пошук інформації про ціни і доходи, народження і виховання дітей. Освіта і підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, тобто збільшують обсяг людського капіталу; охорона здоров'я, скорочуючи захворюваність і смертність, продовжують строк його служби; міграція і пошук інформації сприяють переміщенню робочої сили в райони і галузі, де праця краще оплачується, тобто підвищують ціну за послуги людського капіталу; народження і догляд за дітьми створюють людський капітал на наступне покоління.

Розгляд всієї концепції людського капіталу не є для нас необхідністю, тому цим обмежимось і детальніше зупинимось на її розподільчому аспекті. З виникненням цієї концепції з'явився, крім раніше відомих факторів, за якими розподілявся дохід - праця, земля, капітал, ще Й четвертий фактор - людський капітал. На думку прихильників концепції людського капіталу капіталізм змінює свою соціальну природу в результаті того, що, поряд з власниками засобів виробництва, з'являються і розвиваються нові власники - володарі людського капіталу. Як відзначає Т. Шульц, "робітники стали капіталістами в тому розумінні, що вони набули багато знань і навичок, які мають економічну цінність".

Найповніше з цього погляду авторами концепції розглядаються питання розподілу заробітку залежно від рівня освіти, віку, ступеня особистої обдарованості тощо. Найбільш повно увага звертається на фактор освіти. Зокрема, як вказують американські економісти, відмінністю в рівні освітньої підготовки пояснюється близько 25% загальної нерівності в заробітках. Приблизно таке ж значення виробничого досвіду. Ще одним важливим фактором, який впливає на величину заробітної плати, вважається тривалість відпрацьованого часу. На частку трьох цих факторів (освіти, досвіду і числа річних робочих тижнів), - як вважає Д. Мінцер, - приходиться 2/3 всіх відмінностей в рівні заробітків.

Необхідно сказати, що з 60-х років минулого століття в країнах Заходу факторам людського капіталу почала приділятись серйозна увага. Освіта вже перестала сприйматись як один з видів невиробничого споживання і витрати на неї почали розглядатись як інвестиції, тобто вкладення, які дають безпосередній економічний ефект. Невід'ємним елементом державної діяльності країн з ринковою економікою стає політика робочої сили, виникає ціла серія програм щодо перепідготовки кадрів, розробляються різні методи організації планування освіти.

Сучасні економісти країн з розвинутою ринковою економікою розглядають і обґрунтовують рівні заробітної плати лише із співвідношень між попитом і пропозицією на працю. Вони виходять з того, що людину, звичайно, не можна розглядати як товар. Але, разом з тим, необхідно констатувати той факт, що люди за певну ціну здають свої послуги в оренду. Ці послуги певного конкретного працівника виражаються безпосередньо в його мускульній енергії, Інтелекті, кваліфікації, професійній майстерності досвіді тощо. Платою за послуги працівників служать певні ставки заробітної плати. Для більшості людей кожної країни заробітна плата є єдиним джерелом доходу і відіграє надзвичайно велику роль в матеріальному добробуті як працівника особисто, так і його сім'ї.

Як же виглядають послуги працівників на ринку праці? Якщо взяти певну категорію працівників однакової кваліфікації, які витрачають однакові зусилля для виконання певної роботи, то і рівень їх заробітної плати повинен бути однаковим. Ніякий підприємець не стане платити одному працівнику більше, ніж він платить за таку ж роботу іншому, і з іншої сторони, жоден працівник не зможе вимагати за свої послуги більш високий заробіток порівняно з іншими працівниками однакової з ним кваліфікації.

На ринок праці великий вплив мають як рівень продуктивності праці, так і наявність робочої сили. Аналізуючи ці фактори, П. Самуельсон вказує, що при рівних можливостях попиту і пропозиції рівень заробітної плати буде вищим там, де вища продуктивність праці і менша пропозиція робочої сили.

Оскільки купівля - продаж робочої сили об'єктивно виступає у формі купівлі-продажу праці, то вартість (а тим самим і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Така форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною та додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена у грошах, набирає форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни товару робоча сила. її речовим, матеріальним змістом виступає кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника І членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за умов товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Отже, першим економічним законом, який регулює величину заробітної плати, є закон вартості робочої сили. Його вимоги зводяться до того, щоб величина заробітної плати забезпечувала нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім'ї,

У даному випадку заробітна плата виконує одну з основних функцій - відтворювальну. Ця функція передбачає забезпечення сприятливих умов для відтворення робітника - носія робочої сили. Якщо заробітна плата буде значно нижчою від вартості робочої сили, то остання перебуватиме у занедбаному стані. Робітник буде не придатний виконувати трудові функції, утримувати та виховувати дітей, які повинні у майбутньому його замінити. Крім цієї функції, заробітна плата відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією.

При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили зменшується. Отже, наступним економічним законом, що регулює зарплату, є закон попиту і пропозиції. На розмір заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення. Дія цих законів Іноді суперечлива, але саме вони зумовлюють загальну динаміку заробітної плати.

Для форми впливу згаданих економічних законів на розподільчі відносини, зокрема на заробітну плату як основного їх елемента, вирішальне значення мають характер відносин власності, існуючий господарський механізм, політична система та інші фактори. Одна величина вартості товару робоча сила у процесі свого руху виражається різними економічними величинами. У руках роботодавця вона є змінним капіталом, тобто не лише вартість засобів існування робітника, а й вартість, що змінює свою величину. У руках робітника ця вартість втрачає здатність до самозростання, перестає бути капіталом і перетворюється на дохід.

Згідно з теорією "факторів виробництва" праця є одним із таких факторів, а робітник як його власник справедливо отримує свою частку у формі заробітної плати. Так, англійський економіст Дж. Стречі стверджував, що згідно з природним законом "кожен повинен отримати стільки, скільки дали його послуги виробництву: робітник - свою заробітну плату за працю, роботодавець - свій процент за "очікування" і прибуток за "ризик".

Цю теорію останнім часом підтримують деякі російські та вітчизняні науковці. За К. Марксом, за умов капіталістичного способу виробництва, роботодавець при найманні робітника оплачує не вартість продукту його праці, а вартість робочої сили. Робоча сила, тобто здатність людини до праці, є таким товаром, споживання якого є уречевленням праці і створенням вартості. Робоча сила - це сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона застосовує у процесі виробництва споживних вартостей. Робоча сила є основним елементом продуктивних сил у будь-якому суспільстві, але товаром стає лише за умов ринкової економіки. Це зумовлено тим, що робітник позбавлений власності на засоби виробництва і на засоби існування, але сам особисто є вільним, тобто власником робочої сили, і може розпоряджатися своєю робочою силою.

Роботодавець купує робочу силу, точніше тимчасове розпорядження нею, але її виробниче споживання означає включення у процес праці не лише фізичних і духовних властивостей людини, а всієї людської особи з притаманними їй метою, волею, свідомістю, культурними навичками тощо. Це надає вартісним властивостям людської робочої сили особливого характеру І позначається на кожній Із сторін такого товару, як робоча сила.

З погляду споживної вартості специфіка даного товару полягає в тому, що у процесі її споживання вона не зникає, а створює нову вартість, більшу від вартості самого товару робоча сила. Отже, в основу визначення споживної вартості товару покладено абстрактну працю (певну її кількість). Конкретна праця не є для роботодавця специфічною споживною вартістю, оскільки вона не впливає на процес самозростання вартості. Тому специфічність вартості товару робоча сила полягає у здатності до такої кількості абстрактної праці, яка перевищує необхідні затрати праці на відтворення самої робочої сили.

При з'ясуванні даної проблеми у деяких надбаннях західних науковців має місце двоїстість. Шведський економіст К. Еклунд, визнаючи наявність трьох факторів виробництва (праці, капіталу І природних ресурсів), водночас пише, що "у тих, хто має капітал, інше суспільне становище, ніж у тих, хто продає свою робочу силу".

Російські економісти Я. Певзнер та С. БрагінськиЙ в основному поділяють теорію факторів виробництва і вважають, що неоплачена праця є лише одним із джерел прибутку "значення якого в міру розвитку капіталізму прогресивно зменшується", що інші фактори створення вартості як продукту минулої праці або природи "виступають як рівноправні щодо праці". При цьому вони стверджують, що йдеться не про вартість робочої сили, а про вартість послуг, які надаються цією робочою силою (послуги праці). На їхню думку, робоча сила є предметом кулівлі-продажу за умов рабовласництва та кріпацтва, а при капіталізмі продаються її послуги на певний, зумовлений контрактом час, а робітник залишається господарем самого себе.

Отже, заробітна плата виступає як винагорода за працю. Таке уявлення склалося давно і існує дотепер. Дослідженням питань заробітної плати займалися представники класичної школи, кейнсіанства. Досліджують дані питання і сучасні економічні школи. Значний внесок в розробку теоретичних основ оплати праці зробили А. Сміт І Д. Рікардо, К Маркс, Д. Кейнс, А. Маршалл, Д. Кларк, Р. Лейтер, Д. Гелбрейт, П. Самуельсон і багато інших.

1.2 Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення

Заробітна плата - це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей. З іншого боку, для роботодавців заробітна плата є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Тому питання організації оплати праці і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття "заробітна плата" складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата".

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, необхідно з’ясувати значення притаманних їй функцій. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немає єдиної думки щодо їх кількості). В економічній літературі виділяють такі основні функції оплати праці:

1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення покоління. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

3. Регулююча, або ресурснорозміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

4. Соціальна функція відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

В сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшості найманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим, трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3-4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з цим її неконкурентоздатність. Низький рівень заробітної плати є основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації оплати праці, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Нові підходи до організації заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, що відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому рахунку веде до зниження реальної заробітної плати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідає ефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнити потреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.

Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. При цьому потрібно враховувати різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхідних для відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічних умовах життя.

Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.

Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці, що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановлення мінімальної заробітної плати.

Врахування впливу ринку праці. Ринок праці - це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата (і можливості зайнятості) кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітної плати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі, де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілком визначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавець не зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентоздатний на даному ринку праці рівень її оплати

Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про суть систем оплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є про нього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці. Виконавці повинні чітко уявляти, у яких саме випадках розмір заробітної плати, тобто рівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися.

В умовах ринку мотивуючі функції оплати праці передбачають наступні умови:

- розмір заробітної плати кожного працівника має визначатися особистим його трудовим вкладом в загальний результат колективної праці;

- посилення диференціації в оплаті праці в залежності від її складності і якості, споживчих властивостей продукції, яка виробляється;

- поступова відмова від грошових компенсацій за непрестижну роботу і шкідливі умови. Такі компенсації консервують несприятливі умови і стимулюють впровадження НТП, а також знецінюють працемотивуючу функцію оплати;

- розширення стимулюючої зони оплати праці шляхом встановлення оптимальних співвідношень гарантованого суспільством мінімуму заробітної плати, який забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили і максимально можливого заробітку, який забезпечив би якісні відмінності в рівні добробуту працівників з різним трудовим вкладом;

- зміна функцій і ролі преміальних систем.

В даний час оплата праці є основною умовою мотивації праці, вона є причиною праці, умовою і стимулом праці.

Оплата праці впливає на рішення людини: найматись на роботу чи ні, розраховуватись чи працювати. Заробітну плату визначають як винагороду працівнику за виконану роботу.

Заробітна плата є частиною ВВП, яка входить в собівартість продукції і розподіляється в ринковій економіці між галузями народного господарства, підприємствами і окремими працівниками, виходячи із кількості і якості затраченої праці, а також попиту і пропозиції.

В ринковій економіці заробітна плата виражає головний і безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації і збереження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією із головних умов розвитку виробництва і є предметом функції управління працею та заробітною платою.

Регулювання оплати праці буває двох видів - державне і договірне. Держава оплачує працю шляхом визначення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах, розмірів посадових окладів керівників державних підприємств. Названі способи належать до методів прямого державного регулювання. Крім них, держава застосовує методи непрямого впливу на рівень оплати праці, зокрема, через регулювання фонду споживання, а також шляхом оподаткування підприємств і доходів працівників.

Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств провадять за системою тарифних угод, які укладають на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору) рівнях.

Вихідним елементом державного регулювання оплати праці є поняття мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата - це визначений державою розмір заробітної плати, нижче якого не можна провадити оплату за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). Її регулюють з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету.

До 1998 р. розмір мінімальної зарплати становив 15 грн. З 1998 р. Законом України від 24.12.97 р. № 780/97-ВР "Про встановлення межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік" цей рівень було збільшено до 45 грн., а величину межі малозабезпеченості до 73,7 грн. на місяць. Пізніше Верховна Рада України внесла зміни до статті 2 згаданого Закону і з 01.07.98 р. запровадила мінімальну зарплату у розмірі 55 грн.

З 1 січня 1999 р., відповідно до Закону України "Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1999 рік" від 25.12.98 р. № 366-ХІУ, розмір мінімальної зарплати становив 74 грн. на місяць. На даний час розмір мінімальної заробітної плати встановлений на рівні 118 грн.

Держава також запроваджує тарифну систему, форми і системи оплати праці, єдині тарифні умови. Тарифна система - це сукупність тарифних сіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Вона є основою для формування і регулювання заробітної плати. В Україні введені єдині тарифні умови оплати праці. Вони складаються з Єдиної тарифної сітки оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами; переліку загальних (наскрізних) професій робітників; переліку професій робітників, зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах; переліку виробництв та робіт, переліку посад службовців, керівників та спеціалістів, віднесених до Єдиної тарифної сітки; схеми диференціації за розрядами посад керівників, спеціалістів та службовців.

Держава визначає норми оплати праці: за роботу в позаробочий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який стався не з вини працівника; у разі виготовлення продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників до вісімнадцяти років у випадку скорочення тривалості їхньої щоденної роботи тощо.

Держава гарантує: оплату щорічних відпусток; оплату часу, витраченого на виконання державних обов'язків, для підвищення кваліфікації, часу на обстеження в медичному закладі; переведення працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу, пільги для вагітних жінок тощо.

Кабінет Міністрів України регулює міжгалузеві співвідношення в оплаті праці працівників державних установ.

Для визначення розміру пенсій, відшкодування шкоди, завданої працівнику, оплати вагітним використовують показник середньої заробітної плати. Середня заробітна плата - це розмір заробітної плати працівників, визначений за деякий період часу. Держава забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичних даних про середню оплату за галузями, групами професій посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої сили відповідно до Типової Міжнародної класифікації.

Умови і розміри оплати праці працівників організацій та установ охорони здоров'я, освіти, науки та інших галузей і видів діяльності, які фінансують з бюджету, регулює Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників бюджетних установ і організацій.

Реалізацію державної політики щодо оплати праці забезпечує Міністерство праці та соціальної політики України, управління (відділи) праці та соціальних питань місцевих рад.

Політика держави в галузі заробітної плати проявляється в раціональному використанні економічних важелів і стимулів. До них відносяться:

прямі і непрямі податки на заробітну плату;

раціональне визначення мінімального розміру заробітної плати;

індексація доходів і вкладів населення у зв'язку із інфляцією;

забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсій, стипендій, допомоги по безробіттю, виплат лікарняних);

фінансування витрат на освіту, науку, культуру і охорону здоров'я;

цінова політика в галузі товарів "споживчого кошика";

захист державного експорту вітчизняних товарів і послуг;

розумне мито на імпорт закордонних товарів.

Важливе місце займає питання нормування праці. Законодавством встановлено, що нормування є прерогативою підприємства, держава ніби втратила над цим процесом контроль, що є негативним. Профспілки і Верховна Рада України мають законодавчо оформити правовий статус розроблених норм та нормативів праці, ергономічних і спеціальних вимог до обладнання і технологічних процесів.

Пряме регулювання - це нормативне централізоване визначення показників, обов'язкових для всіх підприємств, організацій народного господарства.

До них відносяться:

ставки прямих відрахувань від заробітної плати в пенсійний, соціальний і медичний фонди, прогресивний податок, розміри мінімальної заробітної плати, пенсії, стипендії;

тарифікаційні розряди для працівників бюджетної сфери. Непряме регулювання здійснюється шляхом видань державних рекомендацій для застосування тарифних ставок і посадових окладів, використання прогресивних форм оплати праці, про рівень заробітної плати в галузях народного господарства; уніфікації професій, нормативів часу, виробітку, обслуговування за видами робіт. Державне регулювання здійснюється на основі законів, постанов і розпоряджень уряду України.

1.3 Види, форми та системи оплати праці

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну.

При погодинній формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.

В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

1. Погодинні: проста погодинна, почасово-преміальна, оплата праці за місячними посадовими окладами.

2. Відрядні: проста відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна, акордно-преміальна, відсоткова.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатного розпису - внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробки таких тарифних сіток на промислових підприємствах наводиться в спеціальній літературі.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційні довідники (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: "Характеристика робіт", "Повинен знати" і "Приклади робіт". Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально-галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів: "Посадові обов'язки", "Повинен знати", "Кваліфікаційні вимоги". Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначення їхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці спеціалістів;

за вислугу років;

за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі:

за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

за роботу в наднормовий час;

за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

на період освоєння нових норм трудових затрат;

за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;

за роботу в нічний час;

за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

за роз’їзний характер роботи та ін.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує.

Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допоки механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи вже майже 10 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці великих трудових колективів.

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим, такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Оскільки кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна охарактеризувати лише спільні для них основні характерні риси. Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке: працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт. Але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника; спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать до групи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективу зацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи; у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів); найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу.

Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

1.4 Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК

Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати при умові відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює зростання професійної майстерності і підвищення кваліфікації. Метод нарахування основної заробітної плати залежить від системи оплати праці.

В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствах є такі системи заробітної плати.

1. Погодинні:

1.1 Проста погодинна (заробіток З_пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

З_пп = С Ч

1.2 Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

З_ппр = С Ч + П

1.3 Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

2. Відрядні:

2.1 Проста відрядна (відрядний заробіток З_в розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

З_в = К Ц

2.2 Відрядно-преміальна (оплата праці З_вп включає відрядний заробіток З_в і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):

З_вп = З_в + П = К Ц + П

2.3 Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Н_о , оплачується за звичайними розцінками Ц_о , а робота, виконана понад норму - Н_п - за прогресивно зростаючими розцінками Ц_п ):

З_прог = Н_о Ц_о + Н_п Ц_п

2.4 Непряма відрядна (заробіток працівника З_нв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К_вн )):

З_нв = С Ч К_вн

2.5 Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

2.6 Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

2.7 Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір 3 встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р - відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо):

З = п Р.

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різномаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди.

Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

Додаткова заробітна плата включає різні види доплат, надбавок і компенсацій за диференційні умови праці і кваліфікацію працівника. До неї відноситься:

доплата за несприятливі і шкідливі умови праці;

суміщення професій і виконання додаткових обов'язків;

за роботу у вечірню і нічну зміни;

бригадирам і за керівництво;

за вчені ступені;

за класність, спеціалістам за кваліфікацію;

за ненормований робочий день;

оплата понадурочних годин;

робота у вихідні і святкові дні.

Перераховані доплати, компенсації більш всього нараховуються у вигляді певних, встановлених державою чи підприємством, процентів до основної заробітної плати, виплачуються із фонду оплати праці і також відносяться на собівартість.

Винагорода за кінцевий результат виплачується із фонду оплати праці за досягнуті певні результати діяльності підприємства, а також окремих структурних підрозділів.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колектив для досягнення кінцевих результатів виробництва і, як правило, розподіляються за коефіцієнтом трудової участі. На практиці винагороди виплачуються за наступні результати:

збільшення обсягів товарної продукції, робіт, послуг, зростання продуктивності праці (виробітку), підвищення якості продукції, робіт і послуг;

своєчасне і дострокове введення об'єктів в експлуатацію;

економію ресурсів.

Премія за основний результат, як і винагороди, стимулює досягнення кінцевих результатів, але вона виплачуються з прибутку.

Матеріальна допомога виплачується із фонду матеріальної допомоги за рахунок прибутку. Метою її є забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у випадках незвичних ситуацій (смерть, одруження, хвороба тощо). Це епізодична форма оплати праці.

Отже, оплата виплачується виходячи із складності, кваліфікації та результатів праці, і включає основну і додаткову заробітну плату, винагороди за кінцевий результат, премію за основні результати та матеріальну допомогу.

1.5 Сучасні діючі системи оплати праці в підприємствах АПК

З переходом на ринкові умови господарювання змінюється концепція щодо встановлення розмірів та вибору форм і систем оплати праці працівників сільськогосподарських підприємств будь-яких форм власності і господарювання. Зміна концепції полягає в тому, що за ринкових умов господарювання максимальний розмір оплати праці не обмежується і він залежить від фінансових можливостей підприємства, тоді як нижчий її рівень законодавчо регулюється державою.

Законом України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" від 14 лютого 1992 р. передбачено забезпечення повної господарської самостійності підприємства і неприпустимість втручання держави в здійснення ним господарських функцій, обмеження його прав та інтересів з боку державної влади та управління. Трудові відносини членів підприємства регулюються цим Законом і статутом підприємства, а громадян, які працюють за трудовим договором, або контрактом законодавством про працю України. Такі ж права відповідно до законодавства мають приватні (приватно-орендні) підприємства, фермерські господарства, господарські товариства, сільськогосподарські кооперативи, інші суб'єкти господарювання.

Згідно із зазначеними правовими актами підприємство або інше формування самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці здійснюється залежно від кількості та якості трудового внеску кожного члена підприємства зумовлюється кінцевими результатами господарювання. Розмір доходу не обмежується. Оплата праці може здійснюватися як грішми, так і натурою. Оплата праці найманих працівників визначається за погодженням сторін, але не може бути нижчою за встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати і не залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Сільськогосподарські підприємства самостійно обирають форми і системи оплата праці і матеріального стимулювання, які найбільшою мірою відповідають умовам конкретного господарства та досягнутому рівню соціально-психологічних відносин у трудових колективах, їх довіри один до одного і рівня добросовісного ставлення до праці.

Тарифна система, яку можна назвати основою організації оплати праці працівників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їх діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати працівників виробничих підприємств.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та погодинна.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність. кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості у продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За погодинної форми заробітної плати оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються.

На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні системи оплати праці, що являють собою спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, які забезпечують найбільше оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці і її оплатою.

Застосування цих систем спонукає працівників до кращого виконання своїх трудових обов'язків, до ініціативності та винахідливості. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві.

Отже, характер поєднання основної оплати праці з доплатами і преміями на кожному сільськогосподарському підприємстві визначається системами оплати праці, які мають відповідно свої плюси та мінуси. Просту погодинну оплати праці можна використовувати для робіт, що погано піддаються нормуванню та обліку, наприклад, на проведенні технологічного огляду сільськогосподарської техніки. Але, при цій системі оплати праці, працівник не спішить швидко виконувати роботу, знаючи, що йому заплатять за відпрацьовані години і це може привести до перевитрат фонду оплати праці.

Погодинно-преміальна система оплати праці має свої переваги в тому,що її можна використати на таких роботах, де швидко міняються технологічні процеси і робота важко піддається нормуванню, але дану роботу потрібно виконати якісно і вчасно, наприклад, монтажно-налагоджувальні роботи. Недоліки даної системи практично такі ж, як і при простій погодинній.

Відрядна оплата праці не спонукає працівників сільськогосподарських підприємств більше і краще працювати, оскільки в цьому випадку відсутній зв'язок між кількістю та якістю вкладеної праці з кінцевими результатами. Вона не сприяє вихованню в трудівника почуття господаря, появі заінтересованості у збільшенні виробництва продукції, економії ресурсів і не/

прийнятна для умов ринкових перетворень. Проте, дана система оплати праці сприяє виконанню норм виробітку, більш ефективному використанні основних виробничих фондів, дає змогу працівнику проявити свою кваліфікацію та здатність до високопродуктивної праці і можливість збільшити індивідуальний заробіток.

Недолік акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що вона є не протизатратною, оскільки не враховує матеріаломісткість продукції, а отже, не націлена на досягнення високих кінцевих результатів, включаючи фінансові. Передбачені премії за економію прямих витрат не стали регуляторами цих процесів, оскільки подібні виплати становлять незначну частину від фонду оплати праці і матеріального стимулювання, поширюються не на всі категорії працівників і в більшості підприємствах не сплачуються внаслідок недоліків у нормуванні та обліку виробничих витрат, відсутності коштів на оплату праці в зв'язку з диспаритетом цін на промислову і сільськогосподарську продукцію та несвоєчасністю розрахунків з товаровиробниками за реалізовану продукцію.

При використанні прогресивно зростаючих розцінок суттєвим: недоліком акордно-преміальної оплати праці є невідповідність темпів зростання оплати праці по відношенню до підвищення її продуктивності, і Наприклад, згідно з Типовим положенням про оплату праці при збільшенні і обсягу виробництва продукції на 40 % фонд оплати праці по прогресивно \ зростаючих розцінках зростає на 92 %. Отже, на кожний процент підвищення продуктивності праці оплата праці зростає на 1,37 % (1,92/1,40).

Однак, враховуючи всі недоліки акордно-преміальної системи оплати праці, на нашу думку, вона має найбільшу перевагу з усіх діючих на даний час систем оплати праці на сільськогосподарських підприємства Житомирської області, оскільки при високому рівні організації виробництва та. правильному її застосуванні забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.

Яка б система оплати праці не застосовувалась на підприємстві, досить важливо, щоб у кожному окремому випадку оплата праці, прийнята в колективі, відповідала конкретним умовам господарювання, формам власності на майно і землю, їх організаційним формам та сприяла подальшому розвитку виробництва.

Важливо відновити стимулюючий вплив як основної заробітної плати, яка вважається засобом залучення до праці, так і преміальних виплат, які сприяють високоефективній праці.

Матеріальне стимулювання - проблема невідкладна і потребує якнайшвидшого вдосконалення і пристосування до об'єктивних умов сучасності. Зниження рівня реальних заробітків призводить до послаблення взаємозалежності з кінцевими результатами господарювання.

Вдосконалення існуючих систем стимулювання праці, створення нового мотиваційного механізму неможливе без державної підтримки досконалої нормативно-правової бази, орієнтації підприємств на ринкову кон'юнктуру.

З метою вдосконалення організації оплати праці необхідно вирівняти занадто великі відмінності у заробітках працівників різних підприємств, пов'язати розмір оплати з результатами господарювання, відновити зацікавленість працівників дбайливо і ощадливо ставитись до засобів виробництва. Вся організація оплати праці повинна стати більш демократичною і регламентуватися обґрунтованими нормативами.

Отже, здійснивши оцінку діючих систем оплати праці на сільськогосподарських підприємствах Рівненської області, можна зробити висновок, що всі вони мають свої переваги та недоліки. Проте, з усіх існуючих систем оплати праці найбільш ефективною, на сьогоднішній день, є акордно-преміальна, оскільки при високому рівні організації виробництва та правильному її застосуванні вона забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.

Розділ 2. Методичні основи оплати праці у Закритому акціонерному товаристві “Житомирські ласощі”

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства як суб’єкта господарювання

Закрите акціонерне товариство "Житомирські ласощі" cтворено у серпні 1993 р. Підприємство має широкий спектр зареєстрованих у встановленому порядку видів діяльності, основними з яких є виробництво і реалізація продуктів харчування.

Розвиток кондитерської промисловості в м. Житомирі розпочався з 1938 р. В той час працював один кулінарній цех. З часом було створено невеликий бісквітний цех, де кустарним методом виготовлялось печиво. Після Великої Вітчизняної війни було збудовано нові цеха - карамельний, цукерковий і дражейно-мармеладний. В 1969 р. потужність фабрики складала 11,2 тис. тонн на рік, а після реконструкції 1969-1971 рр., - 26 тис. тонн кондитерських виробів на рік. В 1993 р. підприємство було приватизовано трудовим колективом і перетворено в ЗАТ "Житомирські ласощі".

Починаючи з 1993 року, обсяги виробництва і реалізації продукції неухильно зростають. Реалізація продукції в 2001 році збільшилась в 2,2 рази в порівнянні з 1999 роком. Зросла вартість основних фондів і оборотних коштів, збільшилася чисельність працюючих, заробітна плата, підвищилися інші показники, що характеризують економічну кон'юнктуру ЗАТ "Житомирські ласощі".

Торгова марка ЗАТ "Житомирські ласощі" - одна з найвідоміших на українському ринку кондитерських виробів. Технологи підприємства ретельно вивчають бажання споживачів та постійно працюють над освоєнням нових видів продукції. В даний час, не припиняючи виробничу діяльність, підприємство проводить роботи з технічного переоснащення виробництва, освоєння сучасних технологій і нових видів продуктів харчування.

Кондитерська фабрика "Житомирські ласощі" - універсальне підприємство, яке виробляє біля 200 найменувань кондитерських виробів. В ряду підприємств кондитерської галузі України фабрика "Житомирські ласощі" - підприємство середньої потужності. В шести основних цехах виготовляється за добу біля 50 тонн продукції. Робота в них іде в одно - , дво - і три-змінному режимі.

Широкий вибір, висока якість та привабливий зовнішній вигляд кондитерської продукції зробили торгову марку "Житомирські ласощі" конкурентоспроможною. Ця продукція не тільки добре знана в Україні, її охоче купують і за межами нашої країни. На підприємстві постійно працюють над поліпшенням якості кондитерських виробів, здійснюючи належний контроль за якістю сировини, що надходить із-за кордону, та контроль якості готової продукції. Спеціалісти підприємства постійно виїжджають на інші кондитерські підприємства України та за кордон для вивчення передового досвіду.

Керівництво виробничо-господарською діяльністю ЗАТ "Житомирські ласощі" здійснюють досвідчені фахівці, що мають навички і репутацію в сфері промислового виробництва. Всі керівники середньої і вищої ланки мають вищу освіту і великий досвід роботи на підприємствах, що виробляють продукти харчування, а також в інших галузях. Начальники відділів постійно поглиблюють свої знання, цікавляться новими технологіями і впроваджують їх на виробництві.

ЗАТ "Житомирські ласощі" для здійснення виробничо-господарської діяльності має автотранспортний відділ, підрозділ з оформлення митних документів, ліцензійні митні склади, нафтові склади, відділ з торгівлі паливно-мастильними матеріалами.

Для виробництва і реалізації продукції підприємство закупило і використовує власну автоколону, що постійно оновлюється. Для доставки продукції на експорт створений власний автопарк багатотонажних автомобілів.

Організаційна структура підприємства - цехова. В складі 6 основних і 5 допоміжних цехів.

Основні цеха: Допоміжні цеха:

цех цукерковий 1; гофрокартонажний;

цех цукерковий 2; електроцех;

карамельний; компресорна;

дражейний; котельня;

бісквітний; мех.майстерння.

вафельний.

Підприємство більше 18-ти років успішно працює на ринку продуктів харчування України, Росії і далекого зарубіжжя. У даний момент підприємство займає одне з лідируючих положень в Україні з виробництва і реалізації цукерок вафельних, шоколадних, печива. Вся продукція, вироблена товариством, сертифікована.

Реалізація продукції підприємства в даний час здійснюється в таких регіонах України: Житомирська, Київська, Вінницька, Закарпатська, Запорізька, Донецька, Ровенська, Хмельницька, Чернігівська, Луганська, Херсонська і Дніпропетровська області. Також підприємство працює за зовнішньоекономічними контрактами і має надійних партнерів у таких країнах, як Росія, Польща, Нідерланди, Німеччина, Японія тощо.

Створення всебічно розвинутого високопродуктивного виробництва вимагає відповідного рівня розвитку матеріально-технічної бази, яка є найважливішою складовою продуктивних сил і має багатогранне значення у розвитку виробництва.

Розвиток і діяльність підприємства значною мірою залежить від стану матеріально-технічної бази, головною ланкою якої є основні фонди, їх якісний склад і раціональне співвідношення. Економічне значення основних фондів полягає в тому, що вони є основою розвитку продуктивних сил підприємства, забезпечуючи відповідний рівень і темпи збільшення виробництва продукції та підвищення продуктивності праці.

Основою збільшення виробництва продукції на підприємстві і підвищення матеріального добробуту населення є раціональне використання трудових ресурсів галузі. Вони є головною складовою частиною продуктивних сил підприємства, а їх праця - вирішальним фактором виробництва.

Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу. Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці і живої, і уречевленої. Рівень продуктивності праці характеризується показником виробіток, який показує кількість продукції, що виробляється за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.

Існує три методи визначення виробітку:

1. натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах);

2. вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в грн. до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників або відпрацьованих ними кількості люд/днів, люд/год);

3. трудовий (ділення обсягу продукції представленої в затратах робочого часу в нормогодинах на кількість робітників).

Кінцевий результат роботи підприємства оцінюється рівнем ефективності його господарської діяльності - обсягом отриманого прибутку. Прибуток та відносний показник прибутку - рентабельність є основними показниками ефективності роботи підприємства, які характеризують ефективність господарювання та якість маркетингової діяльності.

При аналізі ефективності господарської діяльності за показниками бухгалтерського обліку ставлять такі завдання: вивчити обсяг і структуру абсолютної величини чистого прибутку підприємства, визначити показники відносної прибутковості або рентабельності. Дослідження цих показників разом дає змогу комплексно оцінити ефективність господарської діяльності підприємства.

Абсолютний показник, який найповніше характеризує ефективність роботи підприємства для власника, - це сума чистого прибутку, який визначається як різниця між балансовим прибутком і платежами до бюджету, що зменшуються створений прибуток. Значення цього показника у 2001 році становило 5474,7 тис. грн., що на 2158,3 тис. грн. більше ніж у 1998 році.

Проте, прибуток підприємства хоч і є результатом господарювання, сам по собі не характеризує міру ефективності роботи та ступінь використання майна. Тому для більш повної оцінки роботи підприємства застосовують відносний показник прибутковості - рентабельність.

Прибутковість підприємницької діяльності характеризується загальним показником рентабельності господарювання, який визначається як відношення балансового прибутку до всіх витрат, що брали участь у створенні цього прибутку. Цей показник свідчить, яка сума прибутку створюється на підприємстві в розрахунку на 1 грн. витрат, здійснених для одержання прибутку. В порівнянні із 1998 роком, значення цього показника зменшилось на 21,19 тис. грн.

Третій показник (рентабельність продажу продукції) показує розмір прибутку, одержаного підприємством в розрахунку на 1 грн. витрат, вкладених у формування повної собівартості. Значення даного показника зменшувалось протягом досліджуваного періоду (на 18,37 % порівняно із 1998 роком).

Рентабельність продажу показує, скільки прибутку надходить підприємству в кожній гривні від продажу продукції. Цей показник, як правило, характеризує прибутковість торговельної діяльності, в той же час його доцільно використовувати і при аналізі виробничих підприємств.

До показників прибутковості капіталу, вкладеного у майно підприємства, відноситься рентабельність активів (постійного капіталу), яка характеризує величину отриманого прибутку в розрахунку на 1 грн. активів підприємства, які постійно знаходяться на його балансі. З іншого боку, це показник ефективності управління підприємством. Протягом досліджуваного періоду рентабельність активів зменшувалась (-7,3 %), тобто це вказує на зниження ефективності управління підприємством.

Важливим показником, який співвідносить витрати та доходи підприємства, є коефіцієнт окупності витрат. Він визначається як відношення витрат підприємства, які формуються повну проданої продукції, до суми продажу, одержаною підприємством, і показує, скільки витрат здійснює підприємство щоб одержати 1 грн. від продажу. На практиці значення даного показника збільшилось на 0,82 грн. порівняно із 1998 роком.

Показники, що характеризують ефективність діяльності підприємства за останні 4 роки, наведені в таблиці 1.

Таблиця 1.

Оцінка рівня ефективності господарської діяльності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі".

Ліквідність (платоспроможність) - це показник фінансового стану, який показує, як швидко підприємство може продати свої активи, одержати гроші і повернути борги. Вона полягає у можливості підприємства швидко розраховуватись за допомогою існуючого на балансі майна (активів) по своїх зобов'язаннях (пасивах).

Платоспроможність - можливість підприємства своєчасно задовольняти платіжні вимоги постачальників, вносити платежі до бюджету. Іншими словами, ліквідність балансу це можливість продажу активів з одночасною оплатою пасивів.

Підприємство вважається платоспроможним, якщо сума поточних активів (грошових коштів, виробничих запасів, дебіторської заборгованості) більша або рівна його зовнішнім зобов'язанням.

Показники оцінки ліквідності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі" наведені у таблиці 2.

Таблиця 2.

Показники оцінки ліквідності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі"

Ліквідність балансу визначається мірою покриття зобов'язань підприємства його активами, строк для перетворення яких в гроші відповідає строку погашення зобов'язань.

В залежності від того, якими платіжними засобами підприємство має можливість здійснити оплату своїх зобов'язань, розраховують три рівні платоспроможності.

Коефіцієнт покриття (Кп) є важливим показником платоспроможності. Він визначається співвідношенням усіх поточних активів до короткострокових зобов'язань і характеризує достатність оборотних засобів підприємства для погашення своїх боргів. Кп показує, скільки грошових одиниць оборотних засобів припадає на кожну грошову одиницю короткострокових зобов'язань. Критичне значення Кп = 1. При Кп < 1 підприємство має неліквідний баланс. Значення Кп у межах 1-1,5 свідчить про те, що підприємство своєчасно ліквідує борги. Як видно з таблиці підприємство протягом всіх років мало ліквідний баланс, бо К покриття весь час був більше 1. Відповідно даним таблиці найліквідніший баланс був у 1998 році.

Якщо на покриття зобов'язань підприємство передбачає мобілізувати оборотні засоби в частині грошових коштів і коштів в розрахунках, можна одержати коефіцієнт швидкої ліквідності. Він дорівнює частці від ділення цієї частини оборотних засобів на суму короткострокових зобов'язань підприємства. Теоретично виправдана оцінка цього коефіцієнта знаходиться в межах 0,3 - 0,4. В нашому випадку Кшл зменшився на 0,59 пунктів, але є достатньо високим.

Наймобільнішою частиною оборотних засобів є гроші. Оборотні засоби в грошах готові до платежу й розрахунків негайно, тому відношення їх до короткострокових зобов'язань підприємства називають коефіцієнтом абсолютної ліквідності. Теоретично достатнє його, значення згідно з визначеними нормативами - понад 0,2, тобто Ка підприємства значно зменшився і зараз становить 0,06. Взагалі, підприємство, де Кп < 0,2, а Кп < 0,5, можна вважати - банкрутом.

Мобілізувавши всі оборотні засоби на звітну дату, підприємство може повністю покрити платіжні зобов'язання. Кп не відображає мобільність капіталу підприємства. Очевидно, що підприємство, у якого є значні кошти на рахунках, буде більш ліквідне, ніж підприємство, у якого накопичені великі товарно-матеріальні запаси.

Збільшення питомої ваги оборотних засобів у структурі активів, а виробничих запасів у поточних активах може свідчити про:

зростання виробничого потенціалу підприємства;

прагнення за рахунок вкладень у виробничі запаси захистити грошові активи підприємства від знецінення під впливом інфляції;

нераціональність обраної господарської стратегії, внаслідок чого значна частина поточних активів іммобілізована в запасах, ліквідність яких може бути незначною.

При значному збільшенні запасів і затрат необхідно проаналізувати, чи не відбувається це збільшення за рахунок необгрунтованого відволікання активів з виробничого обороту, що призводить до збільшення кредиторської заборгованості і погіршення фінансового стану підприємства.

Оборотні засоби в господарській діяльності використовуються тільки в певному поєднанні з основними фондами. Від оптимального співвідношення майна оборотного і постійного капіталу значною мірою залежить ефективність роботи підприємства.

Частка оборотних засобів в активах визначається шляхом ділення оборотних засобів на валюту балансу і показує їх питому вагу в майні підприємства. Проаналізувавши дані таблиці 2, можна сказати, що відбулося збільшення частки оборотних засобів на 0,08 пунктів. Відповідно це є позитивним моментом.

Також необхідно зазначити, що частка виробничих запасів в поточних активах зросла за період 1998-2001 років на 0,08 пунктів. Цей показник характеризує можливість підприємства продовжувати свою господарську діяльність. Частка виробничих запасів в поточних активах визначається як відношення виробничих запасів до оборотних засобів і показує їх питому вагу в майні оборотного капіталу підприємства.

Фінансова стійкість - це стан майна підприємства, що гарантує йому постійну платоспроможність.

Фінансова стійкість передбачає те, що ресурси, вкладені у підприємницьку діяльність, повинні окупитись за рахунок грошових надходжень від господарювання, а одержаний прибуток забезпечувати самофінансування і незалежність підприємства від зовнішніх залучених джерел формування майна (активів).

Дані для аналізу фінансової стійкості підприємства наведені в таблиці 3.

Таблиця 3.

Оцінка фінансової стійкості підприємства.

Практикою встановлено, що загальна сума заборгованості не повинна перевищувати суму власних джерел фінансування, тобто критичне значення коефіцієнту автономії (Кав) = 0,5. Чим більше значення коефіцієнта, тим кращий фінансовий стан підприємства (менша залежність від зовнішніх джерел). За даними таблиці 3, Кав з кожним роком зменшується, це свідчить про погіршення фінансового стану підприємства, хоча дане значення значно вище за критичний рівень.

Маневреність робочого капіталу (Мк) визначається шляхом відношення вартості матеріальних оборотних засобів до розміру робочого капіталу. Так, маневреність робочого капіталу протягом досліджуваного періоду зменшувалась, а в 1999 році почалось підвищення даного показника і у 2001 році Мк становило 1,41, тобто відбулося зростання товарних запасів у складі робочого капіталу.

Зростання товарних запасів, характерне в умовах інфляції, призводить до залучення довгострокових кредитів, що, в свою чергу, може вплинути, враховуючи високі кредитні ставки, на платоспроможність підприємства.

Коефіцієнт фінансової залежності показує, яка сума загальної вартості майна припадає на 1 грн. власних коштів. Значення даного показника зросло на 0,23 пункти, у 2001 році дорівнювало 1,42. Тобто зростала кількість майна (вартісне відображення) на 1 гривню власних коштів.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу - це частка від ділення власних оборотних коштів на всю суму джерел власних коштів. Він свідчить про ступінь мобільності (гнучкості) використання власних коштів підприємства.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу дає змогу проаналізувати ефективність використання власних коштів, гнучкість та пристосованість підприємства до змін зовнішніх і внутрішніх факторів. Значення цього показника у 2001 році складає - 0,49 (49 %). Порівняно із 1998 роком відбулося зменшення значення даного показника.

Розрахунки показують, що коефіцієнт маневреності власного капіталу зменшився за звітний період на 1,64, але його розмір зараз майже на необхідному рівні (0,5). Але це свідчить, що підприємство не може відвертати власні кошти з активного обороту на покриття дебіторської заборгованості та в незавершені капітальні вкладення. Господарська діяльність підприємства та його розвиток відбуваються за рахунок самофінансувань, а при недостатності фінансових ресурсів - за рахунок позичених коштів.

Ступінь залежності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі" від кредиторів визначається коефіцієнтом залученого капіталу (Ккк). Він показує і частку залученого майна в активах підприємства. Відповідно, значення цього коефіцієнту зросло на 0,14 пунктів, тобто з кожним роком залежність від кредиторів все збільшується.

Коефіцієнт забезпечення власними коштами (Кзк) розраховується як відношення різниці між обсягами джерел власних та прирівняних до них коштів і фактичною вартістю основних засобів та інших позаоборотних активів до фактичної вартості наявних у підприємства оборотних коштів. Значення Кзк повинно бути більше 0,1. З даних таблиці видно, що значення даного коефіцієнта протягом всіх 3 років було менше 1, крім цього його значення зменшувалось і у 2001 році становило 0,54, тобто кількість власних коштів підприємства постійно зменшується. Це негативно впливає на фінансовий стан підприємства.

Далі проаналізуємо значення коефіцієнту фінансової стабільності підприємства (Кфс). Він характеризує співвідношення власних та позикових коштів, обчислюється діленням власного капіталу на залучений. Значення даного коефіцієнту повинно більше 1. Якщо проаналізувати його значення по підприємству, то побачимо, що у 2001 році воно становило 2,36 (у 1998 році - 5,13), тобто зменшилось майже у 2 рази. Перевищення власних коштів над позиковими свідчить про достатньо високий рівень фінансової стійкості, проте існує необхідність вияснення причин зменшення значення показника, це може бути падіння продажу і відповідно зменшення прибутку.

Коефіцієнт страхової стабільності показує, скільки коштів підприємства зарезервувало на кожну гривню вартості майна за вкладами власників до статутного фонду. Його значення зростало протягом досліджуваного періоду і становило у 2001 році 0,56 проти 2,08 у 1998 році, тобто кількість коштів зменшилась у 3,7 рази.

Коефіцієнт забезпечення матеріальних оборотних засобів робочим капіталом визначає рівень покриття оборотних засобів, який залежить від стану матеріальних запасів. Якщо на підприємстві фактичні запаси перевищують нормативні потреби, тоді Рк не має змоги їх покрити і, відповідно Кзм буде менше 1. У нашому випадку його значення 0,71, це свідчить про нестачу матеріальних оборотних засобів для здійснення господарської діяльності, також це свідчить про нестійкий майновий стан підприємства.

Проведемо аналіз ділової активності підприємства ЗАТ "Житомирські ласощі" на основі даних таблиці 4.

Таблиця 4.

Оцінка ділової активності підприємства.

Ділова активність підприємства характеризується абсолютними і відносними результативними показниками використання ресурсів та обсягами господарської діяльності.

Аналізуючи дані таблиці можна побачити, що продаж продукції зріс на 43526,4 тис. грн. Взагалі продаж продукції (доходи від продажу) - вартість відвантаженої продукції в цінах продажу.

Фактичні обсяги виробництва продукції характеризують виробничу потужність підприємства. Виробнича потужність підприємства - максимально можливий річний випуск продукції за номенклатурою та асортиментом при цілковитому використанні устаткування й площ, застосування ефективних технологій, організації виробництва і праці. Фактичний обсяг виробництва також зростав протягом останніх років (34827 тис. грн.).

Прибуток від продажу продукції - це сума коштів (активів) від продажу продукції, зменшена на суму нарахованого (сплаченого) податку на додану вартість, акцизного збору, ввізного мита та інших обов'язкових платежів, визначених чинним законодавством, а також на суму витрат, що включаються до собівартості проданої продукції. Прибуток від продажу збільшився на 3382,3 тис. грн., балансовий прибуток також зріс на 2891,8 тис. грн.

Балансовий прибуток - загальна сума прибутків підприємства від усіх видів діяльності за звітний період, отримана як на території України, так і за її межами, відображена в його балансі, і включає прибуток від продажу продукції. Значення цього показника зросло за період 1999-2001 роки на 2891,8 тис. грн.

Прибуток з метою оподаткування визначається як різниця між валовим доходом і валовими витратами, включаючи амортизаційні відрахування підприємства. Значення цього показника зросло у 2001 році в порівнянні з 1999 роком на 2693,33 тис. грн. Із чого ми можемо зробити висновок, що валовий дохід підприємства зріс, а валові витрати навпаки зменшились.

Валовий доход - загальна сума доходу платника податку від усіх видів діяльності, отриманого (нарахованого) протягом звітного періоду в грошовій, матеріальній або нематеріальній формах.

Валові витрати виробництва та обігу - суми будь-яких витрат платника податку у грошовій, матеріальній або нематеріальній формах, здійснюваних як компенсація вартості товарів (продукції, робіт, послуг), які придбаваються (виготовляються) таким платником податку для подальшого використання у власній господарській діяльності.

Коефіцієнт співвідношення фінансових результатів від продажу і балансового прибутку характеризує питому вагу прибутку, одержаного підприємством від продажу продукції, в загальній сумі балансового прибутку. Показує, яку частку прибутку підприємство отримує від операційних та позареалізаційних доходів. Значення даного коефіцієнту зросло на 0,09 пунктів. Тобто з кожним роком підприємство отримує все більшу частку прибутку від реалізації продукції.

Продуктивність праці - це обсяг підприємницької діяльності в грошовому виразі в розрахунку на одного середньоспискового працівника підприємства. Обсяг підприємницької діяльності може характеризуватись показником валової

продукції в порівняльних цінах, сумою продажу (виручки), доходом, прибутком, які створюються суб'єктом господарювання за звітний рік. Якщо розглянути і порівняти продуктивність праці за період 1999 - 2001 роки, то побачимо, що вона значно зросла. Це зумовлено різного роду заохоченнями та збільшенням заробітної плати працівників, що існують на підприємстві ЗАТ "Житомирські ласощі". Продуктивність праці становила у 2001 році 60,26 грн.

Заробітна плата - це винагорода, яку за трудовим договором власник виплачує працівникові за виконану роботу. Витрати на оплату праці складаються з фонду основної і додаткової заробітної плати та заохочувальних і компенсаційних виплат. Середньомісячна оплата праці становить 341,49 грн. проти 185 грн. у 1999 році.

Фондовіддача та фондомісткість визначають ефективність використання основних фондів. Так, фондовіддача показує яку суму продажу підприємство отримує з однієї гривні коштів, вкладених у основні фонди. Значення фондовіддачі зросло на 2,54 (2001 рік) проти 3,26 у 1999 році.

Фондомісткість показує, скільки коштів витратило підприємство на формування основних фондів, щоб одержати 1 грн. продажу.

Фондомісткість у 2001 році становила 0,17, а у 1999 - 0,31 грн. (найвище значення показника). Так, зниження фондомісткості свідчить про підвищення ефективності використання основних фондів.

Будь-яке підприємство формує свої активи за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел. Про стійкість економічного росту підприємства свідчить частка реінвестування прибутку у розвиток підприємства за звітний період. Кср показує, скільки прибутку реінвестує підприємство на формування власних активів в розрахунку на 1 грн. інвестицій власників в статутний фонд. Значення показника становить - 0,08 (відбулося зменшення на 0,06 пунктів порівняно із 1999 роком).

2.2 Оплата праці на підприємстві та економічний механізм її нарахування

Питання оплати праці на підприємстві регулює "Положення про оплату праці робітників ЗАТ "Житомирські ласощі" (далі " ЗАТ"). Метою розробки такого Положення є підвищення продуктивності праці, збільшення обсягу виробництва, прибутку, підвищення якості праці, і персональної відповідальності кожного на своєму робочому місці, а також особистої зацікавленості в кінцевих результатах роботи в умовах колективної власності і ринкових відносин. Окремими розділами в цьому Положенні зазначені умови оплати праці робітників-відрядників, керівних робітників, спеціалістів і службовців апарату управління і виробничих цехів ЗАТ. Окремими Положеннями регулюється оплата праці робітників відділу маркетингу та відділу зовнішньоекономічних зв’язків.

Фонд заробітної плати працівників ЗАТ складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших виплат і заохочень.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно за встановленими нормами праці /норми часу, вироблення, обслуговування посадові обов'язки/. Вона встановлюється згідно затверджених тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові досягнення. Вона містить у собі доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться: винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого законодавства, але визначені колективною угодою ЗАТ.

В основному виробництві на підприємстві застосовується відрядно-преміальна система оплати праці, а у допоміжному виробництві використовується погодинно-преміальна система. Оплата праці керівників і спеціалістів здійснюється за місячними посадовими окладами плюс преміальні.

Оплата праці робітників-відрядників нараховується щомісяця на підставі діючих на момент уведення даного Положення тарифних ставок, кваліфікаційних розрядів і розцінок за кожен вироблений вид продукції і послуг.

Тарифікація робіт установлюється згідно діючого Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій. У працівників зберігаються тарифні розряди, що були присвоєні на момент затвердження даного Положення.

Перегляд /збільшення чи зменшення/ розрядів працівникам здійснюється атестаційною комісією. Підставою для цього є:

- зростання професійної майстерності;

- освоєння суміжних професій;

- активна раціоналізаторська і винахідницька діяльність;

- підвищення професійного й освітнього рівня;

- рівень відповідальності;

- упровадження нових прогресивних технологій;

- упровадження нових форм організації і стимулювання праці;

- відсутність претензій до якості праці працівника з боку керівництва підрозділу.

Оплата робітників-відрядників проводиться за випуск продукції в натуральному вираженні згідно норм і розцінок. За результатами роботи цеху за місяць визначається сумарний ФОП цеху, що потім розподіляється між робітниками цеху згідно коефіцієнтів трудової участі, обумовлених керівництвом цеху, на підставі особистого трудового внеску кожного працівника в цей фонд оплати праці. Максимальний розмір премії для робітників встановлюється в розмірі 50 % тарифної ставки за результатами роботи за місяць. Премія нараховується на одинарну тарифну ставку робітників за фактично відпрацьований час. За роботу у святкові і вихідні дні, а також понаднормовий час, премія нараховується на одинарну тарифну ставку. Основні показники і умови преміювання робітників основного і допоміжного виробництва наведені в таблиці 5. Підставою для нарахування премії за поточний місяць є дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, лабораторного контролю, а також данні по депреміюванню, подані у встановленому порядку на підставі переліку порушень, наведених в таблиці 6.

Таблиця 5.

Основні показники і умови преміювання робітників.

Положенням про оплату праці передбачено зниження преміальних виплат робітникам у разі порушення трудової дисципліни. Зокрема, за крадіжку продукції з цеху, що зафіксована начальником цеху чи контролером служби безпеки передбачено зняття 100% премії або навіть звільнення. Перелік порушень трудової дисципліни, за які знижується премія робочим наведено в таблиці 6.

Таблиця 6.

Перелік порушень трудової дисципліни за які знижується премія (для робочих)

Оплата праці керівників і фахівців проводиться за окладами згідно затвердженого штатного розкладу. Преміювання здійснюється в залежності від виробничих показників, а також факторів, що впливають на зменшення нарахованих премій, що приведені в таблиці 7. Перелік показників преміювання і порушень, за які знижується розмір премії, встановлюється окремо для кожного підрозділу.

Таблиця 7.

Умови і показники преміювання керівництва, фахівців, спеціалістів.

З 1 липня 2002р. на підприємстві діє Положення про оплату праці працівників відділу маркетингу. Це положення було введене з метою збільшення обсягів реалізації кондитерських виробів, збільшення рентабельності реалізованої продукції, а також посилення матеріальної зацікавленості співробітників відділу маркетингу, що безпосередньо займаються реалізацією продукції. Працівники відділу поділяються на два підрозділи:

а) працівники, від яких залежать обсяги продаж: начальник відділу, менеджери;

б) працівники, від яких побічно залежать обсяги продаж: оператори по обслуговуванню покупців, завідувач складом готової продукції, старші комірники, комірники, комірник-оператор ЕОМ.

Фонд оплати праці працівників першого підрозділу формується з посадових окладів, передбачених штатним розкладом, а також щомісячних премій, обумовлених цим Положенням.

Щомісячні премії співробітникам відділу маркетингу виплачуються з преміального фонду, що розраховується як сума нарахувань і відрахувань за наступні показники:

При обсязі продаж:

Менш 1000 т працівники одержують тільки посадові оклади;

від 1000 до 1100 т 14 грн/т за тонни понад 1000 т;

від 1101 до 1300 т 21 грн/т за тонни понад 1100 т;

від 1301 до 1800 т 28 грн/т за тонни понад 1300 т;

понад 1800 т 35 грн/т.

Корегування суми преміального фонду відбувається у випадку відхилення рентабельності продукції підприємства від середнього показника:

нижче 10 %преміальний фонд зменшується на 20 %;

Від 10-12 %преміальний фонд зменшується на 10 %;

Від 12-15%преміальний фонд не змінюється;

Від 15-17%преміальний фонд збільшується на 10 %;

Вище 17%преміальний фонд збільшується на 20 %.

При наявності простроченої дебіторської заборгованості в сумі, що перевищує 10000 гривень, протягом 2 днів на місяць, обраних директором з економіки, преміальний фонд зменшується на 1% за кожні 10000 гривень простроченої дебіторської заборгованості. Простроченою вважається заборгованість, не погашена на восьмий календарний день після передбачених договорами кінцевих термінів розрахунків за відвантажену продукцію.

При наявності порушень порядку резервування продукції преміальний фонд зменшується на 1% за кожен випадок такого порушення. При цьому враховуються випадки, коли по одній товарній позиції для одного клієнта було необґрунтовано зарезервовано не менш 50 кг кондвиробів. У розрахунок не приймаються випадки, пов'язані з виробничою необхідністю (за умови письмового обґрунтування начальника відділу маркетингу).

Операторам з обслуговування покупців і фірмових магазинів виплачуються оклади згідно штатного розкладу і премія, виходячи з розцінки 0,45 грн/т за весь обсяг реалізованих кондвиробів.

Працівникам складу готової продукції: завідувач складом готової продукції, старші комірники, комірники, комірник-оператор ЕОМ - виплачуються оклади згідно штатного розкладу і премія, з розрахунку 1,58 грн/т реалізованої продукції.

Зформовані преміальні фонди розподіляються начальником відділу маркетингу між співробітниками його відділу по окремих ділянках, відповідно до індивідуального трудового внеску кожного співробітника. Верхній і нижній розмір індивідуальних премій не обмежується за умови дотримання загальних сум преміальних фондів.

Величина преміального фонду, що підлягає розподілу, розрахована на підставі даного Положення і даних оперативного обліку, доводиться до начальника відділу маркетингу планово-економічним відділом підприємства в термін до 3 числа місяця наступного за звітним. Начальник відділу маркетингу надає в планово-економічний відділ дані про поіменний розподіл преміального фонду у термін не пізніше 5 числа місяця, наступного за звітним.

З метою поліпшення постачання імпортною сировиною виробництва ЗАТ і оформлення експортних вантажів, персональної відповідальності кожного працівника відділу і матеріальної зацікавленості співробітників відділу зовнішньоекономічних зв’язків на підприємстві розроблене і діє Положення про преміювання працівників відділу зовнішньоекономічних зв’язків.

Фонд оплати праці працівників відділу ЗЕЗ формується з окладів працівників відділу згідно штатного розкладу ЗАТ та преміального фонду за результатами роботи відділу за місяць, що обумовлено на підставі Положення.

Преміальний фонд формується шляхом множення кількості імпортних і експортних декларацій, оформлених протягом місяця, на розцінку за їх оформлення.

До імпортних декларацій відносяться:

- ІМ 40 - чистий імпорт із випуском товару у вільний обіг на території України;

- ІМ 74 - імпорт на митний ліцензійний склад товару з перебуванням його під митним контролем.

- ІМ ПД - попередня декларація на границю з оплатою усіх митних платежів.

До експортних декларацій відноситься:

- ЕК 10 - вивіз товару за межі митної території України.

Єдина розцінка за усі види декларацій встановлюється в розмірі 35 гривень за кожну декларацію.

За несвоєчасне оформлення декларації, що призвело до затримки надходження сировини на виробництво чи до несвоєчасного відвантаження продукції клієнту, вартість цієї декларації в преміальний фонд не включається, а персональна премія працівника зменшується на 10%. При повторному порушенні термінів оформлення декларації премія працівника зменшується на величину від 50% до 100%.

Нарахований преміальний фонд розподіляється начальником відділу за наступною шкалою:

75% суми отриманої шляхом множення кількості декларацій, оформлених працівником відділу на 35 грн, нараховується цьому працівнику персонально;

25% суми всього нарахованого преміального фонду відділу нараховується начальнику відділу ЗЕЗ.

Начальник відділу ЗЕЗ надає в плановий відділ данні про поіменний розподіл преміального фонду, у термін не пізніше 5 числа місяця, наступного за звітним. Контроль за правильністю даних для нарахування преміального фонду, згідно даного Положення, покладається на Комерційного директора ЗАТ.

2.3 Шляхи удосконалення оплати праці працівників підприємства

Подальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:

врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;

максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;

випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;

забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;

забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;

забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;

аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної пати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.

Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.

Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплати праці і забезпечити ритмічну роботу.

Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:

визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;

неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;

врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;

регламентації процедури врахування заслуг.

В межах індивідуального підходу виділяється три групи працівників:

1. Працівники, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом.

2. Працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і процентів від її величини.

3. Всі інші працівники з мінімальними творчими функціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

В даний час 70-80 % працівників в розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.

Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючи чи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з врахуванням зростання кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних "одиниць класифікації", яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад в досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система плати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично витрачений час; другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були меншими за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок застосування такої системи знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається "точкою". Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної оплати.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку було зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом, співставленим до нормативу. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при невиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати в порівнянні з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижчими від нормативної величини, то формується преміальний фонд в розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуються в розмірі виплат в скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами).

Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду до фонду партисипативної зарплати.

Диференційні системи заробітної плати базуються на застосуванні декількох її ставок в залежності від рівня виконання норм.

Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час) застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня. При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно-прогресивної системи оплати в Україні.

Відрядно-регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки ростуть повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і грунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

Система Тендера з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні - 1,1-1,3.

Система Меррика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержує ставку; 81-100 % - 1,1 ставки; більше 100 % - 1,2 ставки.

Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються в залежності від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та інші) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100 % оплата здійснюється за підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен процент росту ефективності підвищується на 1-1,3 %.

В преміальних системах розміри премії інколи визначають в залежності не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називають всефакторними.

Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3-7 років.

Система "Умпротейр" передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.

Оплата менеджерів, особливо вищих рівнів, здійснюється за деякими іншими принципами. Специфічними формами змінних грошових винагород для менеджерів вважають:

1. Бонуси готівкою або акціями за результатами роботи складають певний процент від прибутку.

2. Опціон на акції - право в певний момент в майбутньому купити акції за ціною (95-100 %), яка діяла на момент його надання.

3. Пакет акцій як винагорода за підсумками діяльності за зростання доходів на акції протягом 3-5 років. Недоліком цієї форми є те, що на курс акцій можуть впливати зовнішні фактори.

4. Права на участь в прирості вартості основного капіталу і "фантомні" акції.

Розділ 3. Напрями вдосконалення організації оплати праці з урахуванням зарубіжного досвіду

3.1 Зарубіжний досвід організації оплати праці в країнах з розвинутою ринковою економікою

В організації заробітної плати країн з розвинутою ринковою економікою існує три основних етапи: розробка, функціонування, регулювання (рис.3.1)

Кожному етапу організації заробітної плати характерні свої принципи і умови, які включають в себе як договірно-правову основу, так і цілий арсенал технічних засобів.

За принципами і методами здійснення вказаних етапів організації заробітної плати країни з розвинутою ринковою економікою можна умовно

розділити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи.

Принципи організації заробітної плати в США, на нашу думку, найбільш детально викладені в "Керівництві по організації заробітної плати", виданому в 1959 р. В ньому рекомендується дотримуватись такого порядку:

1) описання робіт: письмова констатація змісту роботи, обов'язків, використовуваних методів і устаткування, умов праці, ступінь відповідальності і місця роботи в організаційній структурі підрозділу;

2) оцінка роботи: встановлення значимості даної роботи по відношенню до інших у відповідності з їх складністю;

3) розробка тарифних систем чи схем посадових окладів:

4) встановлення числа тарифів (у формі єдиної ставки чи "вилки"), співвідношення між тарифними і крайніми розривами тарифної сітки;

5) проведення обстежень рівня тарифів по аналогічних роботах в інших фірмах;

6) визначення рівня тарифу на даній фірмі, виходячи з проведених обстежень;

7) регулювання розміру тарифу чи окладу по відношенню до кожної роботи чи працівника.

Ніякі анкетні дані працівника при американському типі організації заробітної плати до уваги не приймаються. В цьому ж "Керівництві." вказується, що "якщо доктор фізичних наук виконує роботу двірника, йому необхідно платити як за роботу двірника, а не на рівні докторів наук, які виконують наукові дослідження". Таким чином, в основу організації заробітної плати в США покладені вимоги до роботи показників її виконання.

Організація заробітної плати японського типу будується на базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня,, стажу роботи і форми найму робочої сили. На розробку тарифної системи в Японії має великий вплив діюча там система найму робочої сили. За принципом найму працівників можна розділити на чотири групи: постійні, тимчасові, поденні і так звані "командировочні" або позаштатні.

Постійними працівниками вважаються ті, хто уклав з підприємцем довічний трудовий контракт. Згідно нього працівник зобов'язується працювати в одного підприємця до 55 років (в останній час в багатьох випадках цей строк збільшився до 60 років) і за цей період не переходити до іншого. Після 55-60 річного віку ці трудові відносини в них автоматично розриваються. За дотримання цієї умови підприємець гарантує працівнику повну зайнятість, професійну підготовку на робочому місці, просування по роботі на основі системи старшинства і виплату вихідної допомоги по закінченні строку довічного найму.

В систему заробітної плати, діючій в практиці довічного найму, можна віднести тарифну заробітну плату, в якій тарифні ставки із збільшенням віку і стажу теж збільшуються, яка у всій заробітній платі становить близько 70%, надбавки до заробітної плати, такі як надбавки на існування (сімейна, житлова, транспортна тощо) і трудові надбавки (за результативність, за відвідування, службові надбавки) - 13,2%, винагорода за результати роботи фірми (підприємства) у вигляді премій - бонусів. Така організація заробітної плати на базі встановлення індивідуальних тарифних ставок, як стверджують японські вчені, сприяє зростанню кваліфікації і рівня результативності праці залежно від досвіду, набутого з врахуванням віку.

Завершальним етапом організації заробітної плати при довічному наймі є вихідна допомога, на яку припадає близько половини витрат соціально-побутового характеру японських компаній. Найбільш розповсюдженим методом розрахунку вихідної допомоги є метод множення останнього місячного заробітку (а він в умовах японської тарифної системи з врахуванням в ній статево-вікових факторів найвищий) на певний коефіцієнт. Крім рівня освіти на величину цього коефіцієнту найбільший вплив мають причина звільнення і тривалість безперервного трудового стажу працівника на даному підприємстві. В момент звільнення він може одержати від десятої частини до декількох десятків місячних заробітків. Особлива перевага надається тим працівникам, які пропрацювали на підприємстві чи фірмі все своє трудове життя і звільнені в зв'язку з настанням граничного віку. Працівнику, який присвятив себе повністю фірмі (підприємству), одноразово виплачується вихідна допомога розміром 50 місячних заробітків і більше.

Таким чином, японська концепція заробітної плати розглядає людину не зовсім як працівника, призваного віддавати свою працю фірмі (підприємству). Являючись елементом системи, основу якої становить реалізація ідеї повної інтеграції працівника у фірму (підприємство), заробітна плата при довічному наймі спрямована здебільшого на забезпечення його потреб і відображає їх характер фактично протягом всього його життя. Так, місячний заробіток призначений забезпечувати покриття, головним чином, поточних витрат (харчування, житло, відпочинок тощо), річний (куди включаються й премії) - для придбання товарів тривалого користування, а також для особистих заощаджень. Нарешті, вихідна допомога є вирішальним елементом пожиттєвого доходу, який забезпечує вирішення найбільш складних проблем в майбутньому забезпечення прожиття в старості.

Всі елементи, які входять в склад заробітної плати, мають в своєму розпорядженні власні можливості стимулювання працівника. Серед них місячний заробіток, надбавки і премії-бонуси виплачуються з тих коштів матеріального стимулювання, які в сукупності, в крайньому випадку за формальними ознаками, відповідають стереотипу західного сприйняття заробітної плати. Що ж стосується вихідної допомоги, то це поки що специфічний елемент організації заробітної плати і, можна сказати, унікальне явище в світовій практиці матеріального стимулювання.

Сама структура заробітної плати при довічному наймі, яка орієнтована

на задоволення потреб кожного працівника у відповідності з етапами його служби на фірмі показано на рис.3.2.

Рис.3.2 Структура заробітної плати при довічному наймі в Японії

На нашу думку, японський досвід організації заробітної плати, особливо такий її елемент як вихідна допомога, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України.

Що стосується більшості країн Західної Європи, то організація заробітної плати у них здійснюється, виходячи з поділу працівників на певні кваліфікаційні групи за часом їх професійної підготовки.

В Швеції широкого розповсюдження набула політика "солідарної заробітної плати". Вона обумовлена не тільки прагненням створити більш справедливі умови в оплаті праці різних категорій працівників, знайти метод протидії інфляційним процесам, а й сприяти економічній політиці держави.

Згідно принципів цієї політики оплата праці повинна залежати від умов і витрат праці, а не рентабельності певної галузі чи організованості працівників. Конкурентноздатні підприємства звичайно можуть витримати витрати на оплату робочої сили, які "солідарно" визначаються профспілками, низькорентабельні можуть збанкрутувати. Профспілки проводять жорстку політику заробітної плати, яка давить на рівень прибутку підприємств, не підриваючи суспільно-економічної структури. Підприємства, які не в змозі виплачувати встановлену заробітну плату, вимушені раціоналізувати виробництво, шукати інші шляхи підвищення ефективності своєї діяльності.

Колективні договори вперше з'явились в Англії в XIX ст., а потім стали поступово розповсюджуватися в інших розвинутих країнах з ринковою економікою. Одним з важливих вимог об'єднань працюючих - профспілок на всьому періоді дії колективних договорів була вимога введення законодавчого мінімуму заробітної плати для всіх працівників. В результаті цього в США вперше в 1938 р. був прийнятий закон "Про справедливі умови праці", згідно якого встановлювалась мінімальна заробітна плата за годину роботи, нижче якої заборонялось оплачувати працю найманих працівників.

Пізніше такі закони з'явились в Англії та інших розвинутих державах.

Державне регулювання мінімальних тарифних ставок в загальнонаціональному масштабі передбачає одним з своїх завдань створити однакові умови найму робочої сили на всіх підприємствах. В даний час в розвинутих країнах застосовується три способи встановлення тарифних ставок: закріплення їх рівня в колективних договорах, видання спеціальних законодавчих чи урядових актів, рішення арбітражних органів. Залежно від конкретних умов в кожній країні спостерігається різне поєднання цих способів, однак головним залишається закріплення рівня тарифних ставок в ' колективних договорах.

Законодавчі і урядові акти там, де вони використовуються, носять допоміжний характер і встановлюють для частини працівників лише мінімум заробітної плати, який враховується тією чи іншою мірою при фіксуванні тарифних ставок в колективних договорах.

Насамперед необхідно відзначити, що система колективних договорів не є єдиним і всеосяжним методом регулювання трудових відносин. Вона діє поряд з регулюванням трудових відносин між роботодавцем і працівником на індивідуальній основі і регламентацією трудових відносин державою. В цьому випадку законодавчі акти держави служать відправною точкою для укладення угод, встановлюють мінімальний рівень соціальних гарантій, підвищення якого є метою колективних переговорів. Предметом зіткнення соціальних сил на ринку праці, передусім, є питання визначення цін на робочу силу. Тому при укладенні колективних договорів основна увага звертається на регулювання заробітної плати і умов праці.

Насамперед в колективному договорі передбачається вся деталізація тарифних умов (рис.3.3.). Крім цього, обов'язковим є визначення норми навантажень на працівників, правила техніки безпеки, періодичність введення технічних вдосконалень, порядок звільнення працівників, обов'язки і відповідальність кожної сторони.

Про ступінь деталізації положень колективних договорів в сучасних умовах свідчить такий факт: якщо текст трудової угоди між об'єднаною профспілкою автомобілебудівників США з фірмою "Дженерал моторз" на 1937 р. помістився на одному друкованому аркуші і мав всього 8 пунктів, то текст колективного договору з його трьома додатками між тими ж сторонами в 1970 р. складав 535 сторінок. Така деталізована регламентація умов праці і оплати вартості робочої сили свідчить про те як значно зросли вимоги сучасного виробництва до працівників і навпаки, останніх до виробництва.

Як правило, положення колективних договорів виробничих працівників провідних галузей копіюються в трудових угодах інших категорій найманих працівників. Це дозволяє уникнути невиправданих відмінностей в рівнях заробітної плати працівників однакової кваліфікації, які працюють в різних галузях виробництва.

Рис.3.3 Деталізація тарифних умов колективного договору в США

Звичайно, прагнення до такої уніфікації було здійснене не відразу. Протягом довгого періоду, від початку дії колективних договорів і трудових угод найбільш часто вони укладались між профспілковою організацією підприємства і адміністрацією останньої. При цьому рівень заробітної плати в підприємствах навіть однакової спеціалізації залежав не від кваліфікації працівників, а від можливостей відстояти свої позиції тієї чи іншої сторони.

Об'єднання працівників у крупні профспілкові організації і укладання колективних договорів на рівні корпорацій відповідних галузей з обхватом всіх категорій найманих працівників суттєво посилило їх вплив на регулювання умов праці і її оплати. Процес інтернаціоналізації капіталу і залучення все більшого числа фірм в розряд транснаціональних корпорацій обумовили потребу інтернаціоналізації дій профспілкових організацій для захисту інтересів працівників. Наслідком чого стало укладання міжнародних трудових угод за певними спорідненими галузями з метою забезпечення однакових матеріальних умов працівникам однакових професій.

Колективні договори укладаються на строк, який, на думку сторін, забезпечує найбільшу стабільність в одержанні прибутку і доходів працівників. В більшості випадків строк договору становить один рік, рідше буває два роки. В ньому також передбачається, що в разі потреби може відбутись відновлення переговорів для укладання нового договору на особливих умовах.

Якщо ж сторони не дійшли згоди в підписанні колективного договору, може виникнути конфліктна ситуація, яка сприятиме виникненню страйку чи оголошення підприємцями локауту.

За трудовим законодавством США укладання нового контракту починається за 60 днів до закінчення діючої угоди. Закінчення діючого контракту - це важливий рубіж для обох сторін. Адміністрації він дає впевненість, що раніше встановленого строку страйк не може відбутись, бо буде вважатись незаконним. Вона, якщо вважає за необхідне не поступитись профспілці своїх працівників, за цей період готується до можливого страйку: створює товарно-матеріальні запаси, передбачає можливе закриття підприємства, складає точний графік, щоб у випадку страйку деякі функції страйкуючих взяв на себе адміністративний персонал.

Профспілки ж найбільш часто через зростання інфляції і підвищення продуктивності праці борються за підвищення номінальних ставок заробітної плати. Щоб зберегти дієвість загрози страйку для майбутніх переговорів, профспілковий комітет змушений або врегулювати всі розбіжності до граничного строку, або почати страйкувати. Розуміє це й

адміністрація. Витрати непримиренності дорого обходяться обом сторонам. Зростання збитків підприємства і втрат працівників у заробітній платі підштовхують обидві сторони до пошуку врегулювання. Не дивно, що за останній період в США різко скоротилась кількість страйків. Якщо в 1974 р. їх було 424 і в них приймало участь 1796 тис. працівників і було пропущено 31809 тис. робочих днів, то в 1980 р. ці цифри складали відповідно 187, 795 і 20844, а в 1990 р. - 44, 185 і 5926. І як вказують американські економісти, хоча процес укладання колективних договорів у США рідко буває гладким і дружелюбним, в основному він завершується успішно.

Важлива роль в прискоренні науково-технічного прогресу в сучасних умовах, в тому числі і у вирішенні конфліктів, які виникають між працівниками і підприємцями, відводиться державі. Державне правове регулювання починає втручатися в сфери, які раніш були предметом тільки колективних угод (тривалість робочого тижня, безпека і умови праці тощо). У багатьох країнах переговори ведуться на рівні галузі чи підприємства, що дозволяє враховувати місцеві умови. На зміст і процедуру укладання колективних договорів все сильніше впливає атмосфера співробітництва і консенсусу.

Загальною тенденцією стає прагнення урядів і підприємців до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятися з великомасштабними змінами в технології. Нові форми організації праці вимагають розширення участі працівників у процесі прийняття виробничих і технічних рішень.

Отже, хоча всі ці типи організації заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вони поступово взаємопроникають одна в одну, вибираючи з них все те краще, що дозволяє ефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікою відносини між найманими працівниками і підприємцями (маються на увазі як власники підприємств, так і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюються на основі системи колективних договорів.

Ми вважаємо, що досвід зарубіжних країн з організації заробітної плати, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України, в тому числі і сільськогосподарських.

3.2 Шляхи вдосконалення оплати праці залежно від ефективності виробництва

Вивчення діючих систем оплати праці в сільськогосподарських підприємствах показало, що вони направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництва необхідно враховувати як кількість І якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво.

Таким чином, в матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв'язку заробітків останніх з ефективністю господарювання.

В сучасних умовах однією з найбільш прогресивних форм матеріального стимулювання праці є оплата від валового доходу. Розглянемо категорію "валовий дохід" з погляду економіки та бухгалтерського обліку.

В економіці валовий дохід - це новостворена працею вартість, яка включає заробітну плату І валовий прибуток, та визначається як різниця між виручкою від реалізації продукції і матеріальними витратами на її виробництво. Суми, які утримуються в формі податків (акцизний збір, податок на додану вартість тощо), не приносить економічної вигоди, тому вони виключаються із валового доходу (рис.3.4).

Рис.3.4 Валовий дохід у структурі виручки від реалізації продукції.

Національні стандарти бухгалтерського обліку не містять такого поняття як валовий дохід, а дають визначення категорії "доходи". Згідно П (С) БО 3 "Звіт про фінансові результати" доходи - це збільшення економічних вигод у вигляді надходження активів або зменшення зобов'язань, які призводять до зростання власного капіталу (крім зростання капіталу за рахунок внесків власників). Доходи від господарської діяльності класифікуються в бухгалтерському обліку і фінансовій звітності за видами діяльності: доходи від реалізації продукції, товарів, виконаних робіт, наданих послуг; інші операційні доходи; доходи від участі в капіталі; фінансові доходи; інші доходи від звичайної діяльності; доходи від надзвичайних подій.

В процесі основної діяльності підприємство отримує доходи (виручку) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, які відображаються в Звіті про фінансові результати у статті "Дохід (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)" (рис.3.5).

Після вирахування з доходу (виручки) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, податку на додану вартість, акцизного І збору та інших вирахувань підприємство отримує чистий дохід, який включає собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг) та валовий прибуток.

Порівняємо дві економічні категорії "валовий дохід" та "чистий дохід". Як видно з рис.3.4 та 3.5 різниця полягає в тому, що у чистий дохід на відміну від валового доходу включаються матеріальні витрати. Виходячи з цього, ми вважаємо, що оплату праці доцільно здійснювати від валового доходу, оскільки, саме він являється новоствореною вартістю, що характеризує економічну ефективність виробництва. Його розмір залежить від кількості та якості продукції, а також від обсягу (вартості) використаних у процесі трудової діяльності грошових ресурсів (на оплату робіт, виконаних сторонніми підприємствами, організаціями, підрозділами; амортизаційні відрахування; страхові платежі тощо) та матеріальних засобів (насіння, садивного матеріалу, кормів, пального, будівельних, ремонтних та інших матеріалів, мінеральних та органічних добрив, засобів захисту рослин і тварин тощо). Якість виробленої продукції впливає на обсяг валового доходу через систему цін (закупівельних, реалізаційних), які, як правило, диференціюються залежно від сортності продукції, вмісту в ній певних компонентів, строків надходження, розміру, від якісних характеристик тощо.

Отже, при використанні валового доходу для оплати праці встановлюється тісна залежність заробітку працівників від кількості та якості виробленої продукції, з одного боку, а також від обсягу витрат - з іншого. На цій основі створюється матеріальна заінтересованість працівників (а з нею і матеріальна відповідальність, бо при недоборі продукції, перевитраті коштів зменшується валовий дохід і, як наслідок, фонд оплати праці) в нарощуванні виробництва та раціональному використанні коштів.

Застосування системи оплати праці від валового доходу сприяє раціональному витрачанню виробничих ресурсів, дозволяє знижувати собівартість виробленої продукції, підвищувати заробітки працівників збільшувати чистий дохід.

Таким чином, система оплати праці від валового доходу забезпечує найтісніший зв’язок між заробітками працівників і ефективністю господарювання, і в сучасних умовах має важливе значення. При оплаті праці від валового доходу раціональне витрачання виробничих ресурсів дозволяє знизити собівартість виробленої продукції, підвищити заробітки працівників і збільшити чистий дохід. Її широке впровадження в сільськогосподарських підприємствах поряд з іншими підходами сприятиме успішному вирішенню завдань по збільшенню виробництва сільськогосподарської продукції з раціональним використанням матеріальних ресурсів.

Подальше вдосконалення існуючої на підприємстві системи оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів, збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей, має відбуватися з урахуванням наступних принципів:

врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеного державою;

максимальна самостійність підприємства в питаннях організації і оплати праці;

випереджаючі темпи росту продуктивності праці в порівнянні з темпами росту заробітної плати;

матеріальна зацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової і фізичної праці;

забезпечення співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп;

індексація заробітної плати у відповідності до темпів росту інфляції;

забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної) для окремих працівників;

забезпечення соціального захисту працівників за допомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;

аналіз динаміки росту заробітної плати та окремих її компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).

Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю самостійні в організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, а з іншого - підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними. Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.

Оплата за кінцеві результати є важливою передумовою досягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітної плати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції. При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягу і якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.

Оптимальний розмір заробітної плати в затратах передбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації. Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупності факторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможності продукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукції тощо.

Встановлення кількісної закономірності впливу перелічених факторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплати праці і забезпечити ритмічну роботу.

Велике значення для подальшого вдосконалення оплати праці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгий час успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в даний час спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати, яке зводиться до наступного:

визначення певного розміру мінімального річного заробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;

неоднакового підвищення заробітної плати в межах запропонованого приросту загального її фонду;

врахування при визначенні персональних надбавок і заслуг працівників, а не їх стажу;

регламентації процедури врахування заслуг.

В межах індивідуального підходу виділяється три групи працівників:

1. Працівники, які мають особливі здібності до праці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальним контрактом.

2. Працівники творчої праці, які вміють приймати нестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплата складається із окладу і процентів від її величини.

3. Всі інші працівники з мінімальними творчими функціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів на основі колективного договору.

Індивідуальна заробітна плата формується за рахунок застосування гнучких її форм і нових підходів.

В даний час 70-80 % працівників в розвинутих країнах переведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів, покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.

Більшість сучасних систем заробітної плати складається з двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючи чи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з врахуванням зростання кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних "одиниць класифікації", яких може бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад в досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система плати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично витрачений час; другу - відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були меншими за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок застосування такої системи знижуються витрати на робочу силу.

Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається "точкою". Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду, яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину, на 1/60 погодинної оплати.

Система Роурена. На виконання роботи встановлюється певна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку було зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом, співставленим до нормативу. Таким чином, це погодинна оплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.

Система Варта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при невиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Сканлона. Основним показником преміювання є зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати в порівнянні з нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижчими від нормативної величини, то формується преміальний фонд в розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуються в розмірі виплат в скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється в кінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативній заробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні, виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами).

Середній процент вираховується як відношення суми преміального фонду до фонду партисипативної зарплати.

Диференційні системи заробітної плати базуються на застосуванні декількох її ставок в залежності від рівня виконання норм.

Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинною ставкою (оплата за тарифом і за відроблений час) застосовується у випадку, коли продуктивність праці нижче встановленого рівня. При зростанні продуктивності праці зростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно-прогресивної системи оплати в Україні.

Відрядно-регресивна система оплати праці передбачає, що заробітки ростуть повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботах з високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвіді минулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробіток не досягнув встановленого мінімуму.

Система Тендера з диференційованою відрядною ставкою. При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні - 1,1-1,3.

Система Меррика. При виконанні завдань до 60 % працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержує ставку; 81-100 % - 1,1 ставки; більше 100 % - 1,2 ставки.

Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються в залежності від досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні - відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу, Кнаппеля та інші) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищенні рівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100 % оплата здійснюється за підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично, але, як правило, за кожен процент росту ефективності підвищується на 1-1,3 %.

В преміальних системах розміри премії інколи визначають в залежності не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективності використання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку). Ці системи називають всефакторними.

Система Раккера передбачає виплату колективних премій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості, яка розраховується як середня величина за останні 3-7 років.

Система "Умпротейр" передбачає виплату премій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожного виду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, при перевищенні якого норми переглядаються.

Оплата менеджерів, особливо вищих рівнів, здійснюється за деякими іншими принципами. Специфічними формами змінних грошових винагород для менеджерів вважають:

1. Бонуси готівкою або акціями за результатами роботи складають певний процент від прибутку.

2. Опціон на акції - право в певний момент в майбутньому купити акції за ціною (95-100 %), яка діяла на момент його надання.

3. Пакет акцій як винагорода за підсумками діяльності за зростання доходів на акції протягом 3-5 років. Недоліком цієї форми є те, що на курс акцій можуть впливати зовнішні фактори.

4. Права на участь в прирості вартості основного капіталу і "фантомні" акції.

Розділ 4. Охорона праці на підприємстві

4.1 Вимоги до організації охорони праці на підприємствах та її нормативне забезпечення

Перебуваючи на роботі, людина витрачає комплекс життєвих сил і енергії не лише на досягнення певних результатів праці, але і на реакцію організму, пов'язану з умовами праці. Умови праці - це сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.

Санітарно-гігієнічні фактори - це температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.

Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення.

Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів.

Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформлення зон відпочинку тощо.

Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічний клімат в колективі.

У відповідності з рекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають у неї втому:

фізичне зусилля (пересування або підтримування вантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке;

нервова напруга (складність розрахунків, висока відповідальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності, небезпека для життя і здоров'я тощо). Виділяють три рівні нервової напруги: незначна, середня, підвищена;

темп роботи (кількість трудових рухів за одиницю часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий;

робоче положення (положення тіла людини щодо засобів виробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне;

монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена;

температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий;

забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і вплив їх на організм людини). Розрізняють п'ять ступенів забрудненості повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна;

виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці. Розрізняють три рівні значень цих факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

освітленість у робочій зоні (в люксах). Розрізняють два рівні значень цього фактора: недостатня і погана або осліплююча.

Вивчення умов праці на конкретному підприємстві проводиться для того, щоб, по-перше, виявити напрямки і шляхи їх покращання, і по-друге, щоб компенсувати працівникам шкідливий вплив умов праці на їхнє здоров'я у грошовій або іншій формі (вища заробітна плата, пільги у пенсійному забезпеченні, спеціальне харчування, скорочена тривалість робочого часу тощо). Основним завданням вивчення умов праці залишається пошук можливостей створення на робочих місцях нормальних умов для роботи за такими напрямками:

технічний (створення нової техніки, що забезпечує збереження здоров'я і мінімізацію витрат праці);

технологічний (впровадження нових технологічних режимів, що дозволяють виводити людей із безпосередньо робочих зон);

організаційний, психофізіологічний і соціальний напрямки полягають в оздоровленні виробничого середовища, у підвищенні інтересу до роботи та її результатів;

естетичний (зміна кольорів, звуків, світла, форм, які застосовуються у виробництві, і впровадження у них художніх елементів, що позитивно впливає на самопочуття людини на роботі і сприяє підвищенню результативності праці).

Про актуальність цих проблем для сучасної української економіки свідчать такі дані: на кінець 1998 р. в промисловості України в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працювали 1248,4 тис. осіб, або 30,5 % усіх працівників промисловості. У тому числі під впливом підвищеного рівня шуму, інфразвуку, ультразвуку працювали 13,1 % працівників; підвищеного рівня вібрації - 2,7 %; запиленості повітря робочої зони, що перевищує граничне допустимі концентрації, - 14,8 %; загазованості повітря робочої зони, що перевищує гранично допустимі концентрації, - 7,6 %; перевищення встановлених нормативів важкості праці - 4,8 %; перевищення встановлених нормативів напруженості праці - 3,7 %. В результаті, 45 % загальної кількості працівників промисловості (1843,3 тис. осіб) мали пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах, в тому числі: додаткові відпустки - 40,5 %; скорочений робочий день - 7,4 %; безкоштовне одержання молока або інших продуктів - 24,4 %; підвищені тарифні ставки - 10,5 %; доплати за умови та інтенсивність праці - 13,1 %.

Охорона праці - це здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'я людини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.

Техніка безпеки і промсанітарія є самостійними прикладними науками, що вивчають умови праці, які можуть стати причиною нещасних випадків, професійних захворювань і виробничого травматизму. Найгострішим питанням охорони праці є боротьба з виробничим травматизмом. Документи Міжнародної організації праці, Кодекс законів про працю України, Закон України "Про охорону праці" в цих питаннях спрямовані на вивчення і врахування виробничого травматизму, забезпечення роботодавцями безпечної праці, відшкодування збитків потерпілим, профілактику травматизму, забезпечення працівників інформацією з питань охорони праці й техніки безпеки.

Охорона праці являє собою систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров`я та працездатності людини в процесі праці.

Регулювання суспільних відносин, що виникають при реалізації заходів щодо створення безпечних для здоров`я умов праці на підприємствах, здійснюється за допомогою законодавчих та інших нормативних актів загального і спеціального призначення.

Загальні норми поширюються на забезпечення охорони праці в усіх галузях народного господарства.

Ці норми передбачені такими нормативними актами як Закон України “Про охорону праці" (1992), Кодекс законів про працю (1995), Закони України “Про підприємства в Україні" (1991), “Про підприємництво” (1991), “Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" (1994) тощо.

Із врахуванням специфіки певного виробництва загальні вимоги наведених законодавчих актів конкретизуються в спеціальних (галузевих) нормативних актах, а саме: в різних правилах, інструкціях, положеннях тощо. У ЗАТ “Житомирські ласощі” при організації охорони праці використовують наступні нормативні документи:

· Положення комісії з питань охорони праці на підприємстві;

· Положення про роботу уповноважених осіб трудового колективу з питань охорони праці;

· Положення про облік і розслідування нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на підприємстві;

· Положення про перевірку знань і інструктаж працівників з питань охорони праці;

· Перелік робіт з підвищеною небезпекою;

· Перелік посадових осіб, які обов`язково повинні проходити попередню медичну перевірку і перевірку знань з охорони праці;

· Положення про день охорони праці на підприємстві.

На підприємстві діють наступні інструкції:

· Інструкція про порядок перерахунку, обліку, розслідування використання коштів державних, регіональних фондів охорони праці.

· Методичні рекомендації з організації адміністративно-громадського контролю за станом навколишнього середовища і охороною праці.

На підприємстві розроблені посадові інструкції для всіх працівників підприємства, які є обов`язковими для всіх, починаючи від робітника і до директора. Посадову інструкцію підписує директор і відповідний працівник.

4.2 Стан охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”

Інструкція з охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”, яку затверджує директор підприємства, містить інструкції з усіх професій, загальні положення і всі нормативні вимоги санітарії, пожежної і вибухобезпеки, електробезпеки, найменування засобів індивідуального захисту, санітарного одягу і термін його використання, що обґрунтовується нормативно-технічною документацією.

В інструкції також наведений порядок обов`язкових дій робітника перед початком роботи і по закінченні її. Перед початком роботи працівник зобов`язаний підготувати себе особисто, підготувати обладнання, перевірити його справність, привести робоче місце до належного вигляду. Під час роботи при виконанні своїх професійних обов`язків працівник повинен дотримуватись правил техніки безпеки. Після закінчення роботи працівнику необхідно відключити обладнання, привести в порядок обладнання і робоче місце.

Особливу увагу в інструкції приділяється правилам безпеки при виникненні аварійної ситуації. На випадок аварійної ситуації (наприклад, викид аміаку) передбачені противогази загальновійськові з коробкою, марки КД.

Професійна інструкція, складена майстром, узгоджується з відділом охорони праці, інженером з техніки безпеки, юрисконсультом і головними спеціалістами. Інструкції переглядаються кожні 5 років. Для особливо небезпечних професій строк дії інструкції складає 3 роки.

До особливо небезпечних професій у ЗАТ “Житомирські ласощі” відносяться: електрики, зварювальники, машиністи, що обслуговують аміачні холодильники, оператори котельні, слюсарі-сантехніки, що обслуговують каналізацію і очисні споруди, ліфтери.

Для вищенаведених працівників передбачені пільги і доплати за шкідливі умови праці, які визначаються на основі атестації робочих місць. Доплати не здійснюються, якщо працівник працює в шкідливих умовах менше 50 % робочого часу. Атестація робочого місця проводиться 1 раз в 3 роки спеціалізованими організаціями за угодою з підприємством.

На підприємстві діє така структура управління охороною праці.

На дільницях старший майстер відповідає за дотримання правил техніки безпеки на всій дільниці. Механік дільниці несе відповідальність за стан обладнання і умови експлуатації, за підлеглих йому людей. Майстри несуть відповідальність безпосередньо по відділеннях.

Старші майстри і механіки ділянок несуть відповідальність за навчання і інструктаж з охорони праці, здійснюють допуск до роботи, який відмічають в журналі реєстрації та інструктажа. Інструктаж для персоналу проводиться 1 раз в 3 місяці. Наказом по підприємству виділяються особи, які проходять інструктаж раз в 6 місяців, або лише при прийомі на роботу. Головні спеціалісти, старші майстри і майстри проходять 1 раз в 3 роки перевірку знань з охорони праці.

Майстри також щоденно ведуть журнал оперативного контролю за охороною праці. Записи у журналі здійснюються щоденно, а один раз на місяць проходить засідання комісії на підприємстві, на якій заслуховують звіт про стан охорони праці на певній дільниці. Всі недоліки, виявлені на цьому засіданні, аналізуються і дільниці надаються відповідні інструкції.

При виникненні нещасних випадків на підприємстві користуються Положенням “Про розслідування та облік нещасних випадків невиробничого характеру”, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України № 421 від 5 травня 1997 року.

При надходженні пояснювальної записки від потерпілого, свідків, адміністрація створює комісію на підприємстві і протягом 10 днів розслідує даний випадок. За результатами роботи комісії складається акт форми Н1 за підписом голови комісії, інженера з охорони праці, голови профкому, майстра дільниці.

При виникненні нещасних випадків на підприємстві також користуються Положенням “Про облік і розслідування нещасних випадків, професійних захворювань на підприємствах, в установах і організаціях”, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України № 623 від 17 червня 1993 року.

Згідно із вказаною постановою, при виникненні нещасного випадку адміністрація підприємства зобов`язана зберегти місце пригоди, провести розслідування протягом 3-х діб, приймає свідчення свідків, складає акт форми Н1 в 4-х екземплярах. Один екземпляр надається потерпілому, один - залишається у інженера з техніки безпеки і зберігається 45 років, один - передається в керівну організацію, один - технічному інспектору державного контролю.

На підприємстві у колективному договорі передбачені критерії виплати потерпілому, крім лікарняного листа, певної компенсації в залежності від терміну втрати працездатності.

Травми на виробництві розподіляються за медичним шифром на 3 категорії:

І категорія - травми і отруєння, пов`язані з виробництвом;

ІІ категорія - травми при виконанні громадських обов`язків, а також отримані по дорозі додому чи на роботу;

ІІІ категорія - побутові травми і отруєння.

Виробничого травматизму в останні роки на підприємстві не було, що пов`язано з дотриманням правил техніки безпеки, а також із встановленням на підприємстві більш досконалої техніки.

ЗАТ "Житомирські ласощі" - це підприємство, на якому працівники не мають підвищеного рівня ризику при виконанні покладених на них обов'язків. Щорічно на фінансування охорони праці на підприємстві виділяється близько 20000 грн.

Професійні захворювання майже не мають місця на даному підприємстві. Це можуть бути поодинокі випадки за десятиліття, тому окремо вони не фіксуються. Травматизм також не має високих показників: за останні п'ять років він нараховує 8 випадків, за минулий рік зафіксовано лише один випадок травматизму на робочому місці.

На підприємстві визначено 78 робочих місць, праця на яких має підвищений ризик. На цих робочих місцях встановлена доплата до заробітної плати, яка складає 42 грн.17 коп. на місяць. Цю доплату можна отримувати у вигляді молокопродуктів, по еквіваленту до його ринкової ціни.

При виникненні на виробництві каліцтва або іншого пошкодження здоров`я, пов`язаного з виконанням працівником трудових обов`язків, власник підприємства зобов`язаний відшкодувати шкоду і у повному розмірі втрачений заробіток, а також сплатити потерпілому одноразову допомогу, розмір якої становить не менше:

· п`ятирічного заробітку на сім`ю потерпілого і однорічного заробітку на кожного утриманця у випадку смерті потерпілого;

· середньомісячного заробітку за кожний процент втрати професійної працездатності при стійкій втраті працездатності потерпілого;

· 0,5; 1,5; 3 і 4 середньомісячних заробітків на сім`ю та 20 % від цієї суми на кожного утриманця при тимчасовій непрацездатності відповідно від 10 днів до 1 місяця, від 1 до 2 місяців, від 2 до 4 місяців і понад 4 місяців.

Якщо нещасний випадок трапився внаслідок невиконання потерпілим нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги може бути зменшено не більше, як на 50 %.

За працівниками, які втратили працездатність у зв`язку із нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігається місце роботи та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами.

При неможливості виконання потерпілим попередньої роботи, власник підприємства зобов`язаний забезпечити, відповідно до медичних рекомендацій, його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи. Час перебування на інвалідності у зв`язку із нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах.

У ЗАТ “Житомирські ласощі” створено фонд охорони праці. Оскільки кошти на поповнення зазначеного фонду закладаються у собівартість продукції, то рівень фінансування заходів з охорони праці тісно пов`язаний з обсягами реалізації продукції. Збільшення обсягів виробництва на підприємстві в останні роки зумовило зростання обсягів виділення коштів на охорону праці.

ЗАТ "Житомирські ласощі" - це підприємство, на якому працівники не мають підвищеного рівня ризику при виконанні покладених на них обов'язків. Щорічно на фінансування охорони праці на підприємстві виділяється близько 20000 грн.

Професійні захворювання майже не мають місця на даному підприємстві. Це можуть бути поодинокі випадки за десятиліття, тому окремо вони не фіксуються. Травматизм також не має високих показників: за останні п'ять років він нараховує 8 випадків, за минулий рік зафіксовано лише один випадок травматизму на робочому місці.

На підприємстві визначено 78 робочих місць, праця на яких має підвищений ризик. На цих робочих місцях встановлена доплата до заробітної плати, яка складає 42 грн.17 коп. на місяць. Цю доплату можна отримувати у вигляді молокопродуктів, по еквіваленту до його ринкової ціни.

Проаналізувавши сучасний стан охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”, можна зробити наступні висновки та пропозиції щодо підтримки на належному рівні ситуації в цій важливій сфері:

· система охорони праці на підприємстві організована у відповідності з державними вимогами для такого типу підприємств;

· в останні роки виробничого травматизму на підприємстві не зафіксовано; разом з тим мають місце випадки побутового травматизму, що негативно відображається на продуктивності праці підприємства;

· підприємство у повному обсязі виплачує фінансову допомогу потерпілим як на підприємстві, так і працівникам підприємства за травми, отримані у неробочий час;

· застосування у виробництві нових видів техніки та обладнання постійно вимагає від керівництва підприємства організації спеціального навчання з безпеки праці з метою недопущення травматизму.

Висновки і пропозиції

1. За умов ринкової економіки, ціну робочої сили визначають за теорією попиту і пропозиції. Організація оплати праці в умовах ринку повинна базуватись на системі взаємопов'язаних чинників, головними з яких повинні бути: система найму робочої сили; розмір мінімальної заробітної дати, ЇЇ природа, склад і порядок регулювання; суть заробітної плати і принципи її організації з врахуванням дії всіх елементів тарифної системи; взаємозв'язок І взаємозалежність між роботодавцями і робочою силою.

2. Актуальним є вивчення досвіду зарубіжних країн з організації (заробітної плати з метою його впровадження на підприємствах України.

Найбільший інтерес в цьому аспекті представляє організація оплати праці японського типу, а саме практика довічного найму. Специфічним елементом організації заробітної плати в Японії і, можна сказати, унікальним явищем в світовій практиці матеріального стимулювання є вихідна допомога.

Вважаємо, що така практика може бути використана в Україні, зокрема на підприємствах АПК. Проте, це стане можливим лише при умові покращення стану економіки в країні і підвищення ефективності виробництва, оскільки джерелом виплати вихідної допомоги є прибуток.

3. На рівень заробітної плати впливає ряд об'єктивних і суб'єктивних факторів: коливання попиту і пропозиції на ринку праці, рівень безробіття, стан економіки, продуктивність праці, рівень споживання продовольства, зміна рівня цін на предмети споживання та послуги, державне регулювання, складність і умови праці, кваліфікація тощо. Одним із головних факторів, який впливає на рівень заробітної плати, є стан економіки в Україні, що характеризується величиною валового внутрішнього продукту (ВВП). В результаті проведеного аналізу встановлено, що питома вага ВВП у сільському господарстві складає 13,4%, тоді як питома вага оплати праці сільськогосподарських працівників становить лише 7,7%. Отже, існує невідповідність на макроекономічному рівні прямого взаємозв’язку між показниками ВВП і середньої заробітної плати працівників, що є однією з

причин суперечностей між реальною вартістю робочої сили та рівнем оплати праці в сільському господарстві. Таке становище зумовлює найнижчий рівень заробітної плати в сільському господарстві порівняно з іншими галузями економіки (178 грн. в 2003 р.).

Заробітна плата, яка складає основу оплати праці в більшості галузей - це частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівників, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якості витраченої праці. Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватися національний доход країни.

Оплату праці з практичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).

Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги. Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України "Про оплату праці", згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.

Принципи оплати праці:

1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

4. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів на оплату праці співробітників небюджетних підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

В основу організації заробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праці робітників. Основними її елементами є:

тарифні ставки;

тарифні сітки;

тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в народному господарстві.

Тарифні сітки використовуються для врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку 1 розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт - середній тарифний розряд робіт.

Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається, виходячи із фактично відпрацьованого працівником часу. Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певних кількісних або якісних показників, премії та доплати. Застосування такої системи оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками. Відрядна розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду робіт та встановленій нормі виробітку.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці і можливості застосування їх з достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

2. Побічно-відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів тощо).

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

4. Відрядно-прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм - за підвищеними.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців. Посадовий оклад - це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженням з профспілками (в разі їх відсутності - самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються. Величина надбавок за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів і надбавки за роботу в шкідливих для здоров'я умовах. Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

за роботу у вечірній та нічний час;

за роботу за ненормованим робочим днем;

за роботу в святкові та вихідні дні;

в разі простою не з провини робітника;

за суміщення професій;

за розширення зони обслуговування;

за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

за керівництво бригадою;

за інтенсивність праці робітників тощо.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума. Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.

Питання оплати праці на підприємстві регулює "Положення про оплату праці робітників ЗАТ "Житомирські ласощі" (далі " ЗАТ"). Метою розробки такого Положення є підвищення продуктивності праці, збільшення обсягу виробництва, прибутку, підвищення якості праці, і персональної відповідальності кожного на своєму робочому місці, а також особистої зацікавленості в кінцевих результатах роботи в умовах колективної власності і ринкових відносин. Окремими розділами в цьому Положенні зазначені умови оплати праці робітників-відрядників, керівних робітників, спеціалістів і службовців апарату управління і виробничих цехів ЗАТ. Окремими Положеннями регулюється оплата праці робітників відділу маркетингу та відділу зовнішньоекономічних зв’язків.

Фонд заробітної плати працівників ЗАТ складається з основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших виплат і заохочень.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно за встановленими нормами праці /норми часу, вироблення, обслуговування посадові обов'язки/. Вона встановлюється згідно затверджених тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові досягнення. Вона містить у собі доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться: винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого законодавства, але визначені колективною угодою ЗАТ.

В основному виробництві на підприємстві застосовується відрядно-преміальна система оплати праці, а у допоміжному виробництві використовується погодинно-преміальна система. Оплата праці керівників і спеціалістів здійснюється за місячними посадовими окладами плюс преміальні.

Оплата праці робітників-відрядників нараховується щомісяця на підставі діючих на момент уведення даного Положення тарифних ставок, кваліфікаційних розрядів і розцінок за кожен вироблений вид продукції та послуг.

Тарифікація робіт установлюється згідно діючого Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій. У працівників зберігаються тарифні розряди, що були присвоєні на момент затвердження Положення.

Перегляд /збільшення чи зменшення/ розрядів працівникам здійснюється атестаційною комісією. Підставою для цього є:

- зростання професійної майстерності;

- освоєння суміжних професій;

- активна раціоналізаторська і винахідницька діяльність;

- підвищення професійного й освітнього рівня;

- рівень відповідальності;

- упровадження нових прогресивних технологій;

- упровадження нових форм організації і стимулювання праці;

- відсутність претензій до якості праці працівника з боку керівництва підрозділу.

Оплата робітників-відрядників проводиться за випуск продукції в натуральному вираженні згідно норм і розцінок. За результатами роботи цеху за місяць визначається сумарний фонд оплати праці цеху, що потім розподіляється між робітниками цеху згідно коефіцієнтів трудової участі, обумовлених керівництвом цеху, на підставі особистого трудового внеску кожного працівника в цей фонд оплати праці.

Максимальний розмір премії для робітників встановлюється в розмірі 50% тарифної ставки за результатами роботи за місяць. Премія нараховується на одинарну тарифну ставку робітників за фактично відпрацьований час. За роботу у святкові і вихідні дні, а також понаднормовий час премія нараховується на одинарну тарифну ставку.

Підставою для нарахування премії за поточний місяць є дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, лабораторного контролю, а також данні по депреміюванню, подані у встановленому порядку на підставі переліку порушень.

Список використаної літератури

1. Про оплату праці: Закон України // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. - К., 1999.

2. Про колективні договори і угоди: Закон України // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. - К., 1999.

3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. - К., 2001.

4. Богиня Д., Шевченко А. Ефективність праці в ринковій економіці // Україна: аспекти праці. - 1996. - № 4. - С.3-6.

5. Бондар І., Сологуб О. Продуктивність праці - нові підходи // Україна: аспекти праці. - 1995. - № 1/2. - С.17-20.

6. Єременко Г. Основи соціальної економіки. - К., 2001.

7. Калина В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности). - К., 2001.

8. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К., 1997.

9. Механизм управления трудом в условиях рынка. - К., 1991.

10. Петюх П. Ринок праці і зайнятість. - К., 1999.

11. Примак М. Економіка підприємств. - К., 1998.

12. Покропивний Д. Економіка підприємства. - К., 2001.

13. Регулирование заработной платы в новых условиях хозяйствования. - К., 1990.

14. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - М., 1996.

15. Совершенствование оплаты труда: Опыт CША, Японии. - М., 1989.

16. Сологуб О. Підходи до визначення показників продуктивності // Україна: аспекти праці. - 1996. - № 4. - С.50-55.

17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М., 1997.

18. Условия труда и его оплата: Опыт машиностроительного комплекса США. - М., 1988.

19. Харів Л. Економіка підприємств. - Тернопіль, 2000.

20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1998.

21. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М., 1996.

22. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. - М., 1996.

Додатки

Додаток 1

Аналіз розподілу фонду оплати праці основного виробництва за цехами

Додаток 2

Аналіз витрат на заробітну плату.

Додаток 3

Розподіл фонду оплати праці по карамельному цеху за категоріями праівників за липень 2002 року.