На современном этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и, с другой стороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Более того, от механизма распределения данной статьи расходов зависит психологический «климат» в организации, во многом формирующий отношение работников к труду, организации, к её руководству, к выпускаемой продукции и к собственному социальному положению. Важность этих факторов особенно высока сегодня для торговых организаций, преследующих цель длительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности.

Целью данной курсовой работы является изучение тенденции модификации заработной платы в современных условиях. В соответствии с поставленной целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

¾ Изучение экономических основ заработной платы;

¾ Изучение основных типов систем заработной платы.

В качестве теоретической базы исследования при написании курсовой работы были использованы соответствующие нормативные документы и правовые акты, а также методические и периодические издания по рассматриваемому вопросу, в частности таких авторов как Баканов М.И., Савицкая Г.В., Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С.. Донцова Л.В., Никифорова Н.А., Чернов В.А. и др.

В структурном плане курсовая работа состоит из введения, двух разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

1. Экономические основы заработной платы

За свою работу — произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги — работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести собственнику капитала прибыль. С экономической точки зрения условиями товарности (купли-продажи) рабочей силы выступают:

¾ отчуждение средств производства от работника;

¾ невозможность его существования без средств жизнеобеспечения;

¾ свобода работника как гражданина общества;

¾ потребность собственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средств для оплаты наемного труда.

Для характеристики платы за труд часто применяются два термина: заработная плата и оплата труда. Несмотря на схожесть понятий, они не идентичны. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается за счет средств, входящих в издержки предприятия. А понятие "оплата труда" является более широким. Оно включает все выплаты наемному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных источников, в соответствии с нормами трудового права.

Оплата труда — это все выплаты работнику, связанные с системой трудовых отношений в обществе в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами. Таким образом, если источником заработной платы, являющейся частью оплаты труда, служат текущие затраты предприятия, то источниками оплаты труда выступают не только издержки предприятия, но и иные средства.

Для работника плата за труд — это не только возмещение его трудозатрат. В договоренности выплаты, достигнутой сторонами в начале процесса труда, заключается и вознаграждающее значение платы для работника. Он, зная, что в случае успешной работы может получить еще и премию, будет стараться работать качественнее. Для наемного работника заработная плата является платой и вознаграждением за результат труда, что определяет ее предназначения (функции). Заработная плата в обществе выполняет следующие основные функции:

¾ воспроизводственную. Она предусматривает, что размер заработной платы должен быть достаточным для использования ее работником на восстановление энергозатрат своего организма и увеличение потенциала своей работоспособности. Кроме того, значение функции заключается в обеспечении не только работника, но и членов его семьи, в том числе несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами, что важно для решения задачи воспроизводства поколений труда;

¾ стимулирующую. Она связана с установлением зависимости заработной платы от трудового вклада работника и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна заинтересовать работника в повышении производительности труда, в том числе за счет лучшего использования живого труда;

¾ регулирующую. Она связана с экономическим положением страны. Соответственно, предусматривает, во-первых, зависимость заработной платы от количества и качества труда, т. е. от всей совокупности факторов, влияющих на различия в труде. Заработок работника должен отражать меру его живого и овеществленного труда в распределении фонда потребления между трудоагентами отношений, доля которой в рыночной экономике определяется после признания продукта труда обществом. Во-вторых, формирует платежеспособный спрос, устанавливая связь спроса и предложения на потребительском рынке. Спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных деньгами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощью заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и товарным предложением в обществе. В-третьих, функция оптимизирует размещение трудовых ресурсов во времени (сейчас или в будущем) и пространстве (по регионам, отраслям и предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом а рынок труда, как часть системы, участвует в этом посредством данной функции.

Для осуществления указанных функций в организации заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:

а) установления заработной платы на основе цены труд;

б) гарантирования работнику минимальной заработной платы;

в) дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, а также месторасположения предприятия и его отраслевой значимости;

г) обеспечения заинтересованности работника в достижении высоких коллективных результатов труда;

д) связи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Для большинства людей главный стимул к трудовой деятельности - та плата, которую за неё можно получить. На конкурентных рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работников, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части работников.

Заработная плата выступает одной из важнейших и наиболее массовой формой дохода в любой экономике. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией ещё и потому, что достигает примерно 3/5 национального дохода развитых стран. Регулирование многих процессов в экономике связано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня инфляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата - это сумма денежных выплат, а реальная - определяется уровнем цен на товары и услуги, покупаемые в каждый данный момент на денежную сумму заработной платы.

Получить заработную плату можно различным образом, так как существуют два варианта приложения людьми своих физических и умственных сил ради получения дохода.

Первый вариант - создание фирмы, то есть превращение в предпринимателя. Очень близок по экономической природе к этому вариант, который экономисты называют обычно «самозанятостью», то есть когда человек не создаёт фирму, но занимается индивидуальным производством товаров или услуг, от продажи которых и получает доход. Это очень характерно для России, где десятилетиями садовые дома возводили бригады «шабашников» - горожан, подрабатывающих таким образом в дополнение к своей мизерной инженерской или учительской зарплате. Сегодня самый типичный вариант российской самозанятости - «челноки», везущие товары для продажи из-за границы или из одного района страны в другой. Общее для всех модификаций первого варианта получения дохода то, что их источником служит продажа товаров или услуг, созданных человеком самостоятельно или с помощью фирмы.

Второй вариант получения дохода - продажа собственного труда, то есть представление своих умственных и физических способностей, а также времени в распоряжение какой-то фирме и превращение в её наёмного работника. Этот вариант является наиболее распространённым, так как в любой нации очень мала доля людей, наделённых талантом предпринимателя или склонных рисковать, полагаясь на возможности самозанятости, а не гарантированную зарплату наёмного работника.

Таким образом, именно ради дохода, что связано с неизбежной затратой физических и умственных усилий, человек отказывается от праздности и берётся за работу. Цена выбора, которую платит человек, идущий работать, - то свободное время, которое мог бы использовать для занятий тем, что хочется, но которое вынужден отдавать работе.

Второй фактор, который ослабляет интерес к труду, - это тягость своих обязанностей, которые надо выполнять за плату. Чем более утомителен тот или иной вид работы, чем больше сил он отнимает у человека, тем менее охотно люди за него берутся и тем большую плату требуют за это. Тягость труда - мера физической и нервной сложности и утомительности выполнения профессиональных обязанностей.

На предложение труда так же влияет сложность обязанностей, которые надо выполнить успешно, чтобы твои трудовые усилия были оплачены. Для успешного выполнения многих видов работ и соответственно получения высокой зарплаты необходимо иметь особые способности и долго учиться. Но такими способностями наделены не все, равно как не все люди согласны на длительный срок профессионального обучения. Многие предпочитают виды деятельности, где этот срок минимален и можно начать зарабатывать после овладения лишь минимальными профессиональными навыками. Решая для себя: «Трудиться или бездельничать? А если трудиться, то какую профессию выбрать?», люди сопоставляют факторы, отвращающие их от труда вообще или от занятости конкретным видом профессиональной деятельности, с той выгодой, которую они от трудовой деятельности могут получить.

Таким образом, закон предложения для рынка труда: чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определённого вида работ, тем большее число людей готовы эту работу выполнять.

Трудовые услуги как таковые никому не нужны. Они приобретают ценность для общества и превращаются в рыночный товар только в том случае, если есть спрос на товары и услуги, для изготовления которых они нужны. Логика проста - на рынке труда будет требоваться ровно столько работников, сколько может быть с выгодой использовано при данном уровне заработной платы. «С выгодой использовано» означает, что работник приносит выгоду нанявшей его фирме лишь в том случае, если произведённая им продукция нужна покупателям и потому может быть продана за сумму большую, чем необходима для покрытия расходов на выплату ему заработной платы и осуществление других затрат на производство.

Сумма, которую фирма может потратить на найм работников и оплаты их труда ограничена выручкой от продажи изготавливаемых товаров, прочими затратами на производство, нормальной прибылью владельцев фирм.

Если из выручки вычесть прочие затраты и нормальную прибыль, то получится сумма, которую владелец фирмы может выплатить своим наёмным работникам. Понятно, что при прочих равных условиях, фирма может нанять тем больше работников, чем меньше ставка заработной платы каждого из них и наоборот.

Отсюда закон спроса для рынка труда: чем выше плата, которую работник требует за свой труд, тем меньше их число готовы нанять работодатели.

Результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда становится рыночная, равновесная, цена труда. Под ней понимается ставка заработной платы, при которой совпадает число людей, готовых заниматься определённой работой, и число рабочих мест, которое готовы предоставить работодатели. Ставка заработной платы - денежная сумма, выплачиваемая работнику за трудовые услуги, оказанные им в течение определённого времени или необходимые для выполнения определённого объёма работ. Как и цены товаров, формируемая рынком ставка заработной платы весьма изменчива. Это связано с тем, что спрос на одни виды товаров растёт, на другие сокращается. Кроме того, прогресс науки и техники рождает новые отрасли и обрекает на постепенное умирание другие. Вновь рождённые отрасли быстро увеличивают масштабы своей деятельности, в том числе и за счёт привлечения большого числа новых работников. Фирмы в растущих отраслях привлекают дополнительных работников тем, что предлагают им более высокую зарплату, компенсирующую усилия по овладению новыми профессиями или навыками работы.

В большинстве случаев различия в заработной плате зависят от профессионализма работников и видов выполняемых работ. Различия в оплате труда определяются качеством выполняемых работ, а также тем, что работа может быть приятной или неприятной, сложной или более простой. Уровень оплаты труда работников различных профессий зависит от нескольких факторов:

1) меры сложности труда. Чем сложнее трудовые обязанности, тем дольше им надо обучаться. Высококвалифицированный труд вознаграждается более высокой заработной платой, во-первых, потому, что такой труд вносит более весомый вклад в получаемую прибыль. Высокая зарплата квалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. Чтобы люди на это согласились, дополнительные усилия им надо компенсировать более высокой зарплатой. Именно поэтому в большинстве развитых стран мира люди с высшим образованием, как правило, получают больше, чем люди, занятые на работах, где такого образования не требуется. Люди с образованием приходят на рынок труда с большим человеческим капиталом, а образование - деятельность по увеличению этого капитала.

2) меры тягости труда. Некоторые рабочие получают больше, чем инженеры. Это связано с тем, что зарплата должна компенсировать им не только усилия по обучению, но и повышенную тягость работы в некоторых типах производства (например, металлургические, химические производства, шахты и т.д.)

3) меры ограниченности талантов. Именно в силу влияния этого фактора во всём мире столь высоки заработки выдающихся спортсменов, оперных певцов, кинозвёзд. Каждый из таких людей выступает на рынке труда как «уникальный товар», приобрести который желает огромное количество зрителей. Цена этого таланта, то есть оплата его труда, взмывает до небес, в оплату их труда входит элемент экономической ренты, оплаты за исключительность их природных дарований. Предложение такого «товара» крайне ограничено при величайшем спросе.

4) степень риска. Чем выше риск нужной обществу работы, тем более высокую ставку зарплаты запросят люди, согласные ею заняться. Это чётко прослеживается в оплате труда работников таких специальностей, как лётчики-испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по биржевым операциям. Одни из них рискуют своим здоровьем и жизнью, другие - огромными суммами денег, вложенных в сделки.

Надбавки к заработной плате увеличивают её основную ставку за выполнение работ в ночное время, в неблагоприятных для здоровья условиях труда. Существенные различия в заработной плате могут иметь место при отсутствии конкуренции между сугубо профессиональными группами работников, например между сталеварами и врачами, между танцорами и математиками и т.д. Для представителя каждой из подобных категорий работников практически невозможно перейти из одной группы в другую, а следовательно, конкуренция между этими группами не возникает. Конкурентная среда возникает либо внутри каждой профессиональной группы, либо в группах взаимозаменяемых профессий и специальностей.

Теперь перейдем к изучению основных типов систем заработной платы на современном этапе развития рыночной экономики в России.

2. Основные типы систем заработной платы

В организации заработной платы различают:

1) формы и системы заработной платы;

2) части заработной платы.

Такое различие связано с разграничением роли элементов заработной платы в механизме зависимости заработка от результатов труда.

Выбор формы и системы заработной платы зависит от работодателя, который учитывает сложившиеся факторы эффективности труда. Идеальная организация заработной платы должна определять сумму заработка работника в соответствии с результатами его труда. Но это практически трудно достижимо. Поэтому при организации заработной платы обычно учитывается квалификация работника, его стаж, время работы, достигнутая выработка и некоторые другие стороны процесса труда.

За всю историю человечества были созданы различные механизмы соизмерения заработной платы с результатами труда, по-разному учитывающие особенности процесса труда. Эволюционным путем была доказана эффективность применения одних из них и нежизнеспособность других. Так, считается, что существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Кроме них используются такие, как:

а) бестарифная оплата труда;

б) "плавающие оклады";

в) комиссионное вознаграждение;

г) ставки трудового вознаграждения и др.

Многие современные формы и системы заработной платы в зарубежной практике, а сейчас и в отечественной, являются ноу-хау фирмы. Они не публикуются в открытой печати и могут быть коммерческой тайной.

Форма заработной платы — это определенный механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество разновидностей, т. е. систем. Необходимые средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, специальности и квалификации формируют величину заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки. Условно-дневная стоимость трудотовара соответствует исторически сложившейся величине средств нормального воспроизводства способности человека к труду в течение установленного рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства трудоспособности работника данного вида деятельности, и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем механизма заработной платы.

Основополагающей считается повременная форма заработной платы. Это связано с тем, что именно она наиболее полно отражает первоначальную — воспроизводственную функцию заработной платы. На базе повременной заработной платы, как правило, строятся иные формы. В основе повременной формы заработной платы находится тарифная система. Тарифная система представляв собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работником различных категорий.

Повременная заработная плата — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Она применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или работа является опасной. Примером таких работ является труд руководителя и специалиста.

Недостатком повременной формы заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем выработки, учитывает сдельная форма заработной платы.

Сдельная заработная плата — это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Так, от труда токаря зависит количество произведенных деталей в смену, водителя — объем перевезенного груза, с учетом дальности расстояния, продавца — выручка от реализации товаров.

Расценка в сдельной заработной плате строится на основе тарифной ставки или должностного оклада, хотя в самой форме есть видимость независимости. При сдельной заработной плате складывается впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от повременной заработной платы, тарифы и оклады в которой определяются трудовыми соглашениями и договорами. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

(1)

где Р — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

З = О ×Р, (2)

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам труда, учитывающим нормальную интенсивность деятельности, а также контролю за их выполнением.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 ч работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядят наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными.

Такое положение возникает из-за отсутствия я повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада (тарифных ставок) выплачивается рабочему при производстве им любого количеств» единиц работы, а при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Следовательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок.

Среди других форм заработной платы надо отметить бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от оценки его труда и конечных результатов работы трудового коллектива. Появление на предприятии подобной формы заработной платы вызвано стремлением избавиться от встречающейся уравниловки в заработках работников и в желании увязать личные и коллективные интересы. Сущность бестарифной модели заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность работника. Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного (основного) и текущего (дополнительного) коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается на длительное время (год и более) в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном месяце. Бывают модификации этой формы, в которых на месте указанных коэффициентов используются КТВ, КТУ или КТЭ работников.

При заработной плате по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Показателем изменения должностного оклада в данной форме заработной платы может стать любой актуальный для развития предприятия показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, выручки, производительности труда, снижение издержек и др.

В случае ухудшения образующего показателя в заработной плате по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей "плавающего оклада" считается должностной оклад работника по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

К отдельной форме заработной платы можно отнести и комиссионное вознаграждение. Хотя по своей сущности и оно близко к природе сдельной заработной платы. Поэтому иногда эту форму считают системой сдельной заработной платы. Комиссионное вознаграждение включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает работник от объема работы (сбыта продукции, продаж товаров, объема услуг). В отличие от сдельной расценки, которая устанавливается в сумме, комиссионное вознаграждение предусматривает процент от выручки, причем невысокий — до 10 %. Комиссионное вознаграждение обычно применяется для коммерческих работников, т. е. при купле-продаже товаров.

Еще одной формой заработной платы является ставка трудового вознаграждения. Хотя и ее условно также можно рассматривать как разновидность сдельной формы заработной платы, в которой расценка устанавливается не в сумме, а в процентах от объема работ. Ставка трудового вознаграждения применяется в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Ее размер устанавливается как фиксированный процент от платежей, поступивших за выполненный объем работы, но в отличие от комиссионного вознаграждения размер ставки! является более высоким — до 40 % суммы.

Заработная плата по составу делится на постоянную и переменную части (см. рис. 1), которые различаются функциями влияния на работника.

Переменная часть

Постоянная часть

Рис. 1. Структура основной (постоянной) и дополнительной (переменной) части оплаты труда работника[1]

Переменная часть заработной платы в значительной мере подвержена изменениям. Они; будут тем заметнее, чем сильнее отличия в фактических условиях и результатах труда от предполагаемых изначально.

Основная (постоянная) часть заработной платы определяется как произведение тарифной ставки и проработанного времени или должностной оклад работника. Тарифная ставка (оклад), характеризующая основную часть заработка не учитывает индивидуальные различия, связанные со способностями работников. Но люди различаются по личному вкладу в результате труда в зависимости от умственных способностей, физической силы, выносливости, дисциплины, быстроты реакции, усердия и др. Возможность учета этих особенностей фиксируется дополнительной (переменной) частью заработной платы. Ее размер будет зависеть как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника (см. рис.1). Дополнительная (переменная) часть заработной платы включает такие элементы, как:

а) сдельный приработок;

б) доплаты и надбавки;

в) премии, в том числе текущие.

Есть мнение, что чем сложнее и разнообразнее труд работника, тем больше должна быть у него доля переменной части заработной платы. С позиций стимулирующей функции заработной платы имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработка. Типовыми являются следующие примерные соотношения: а) 50:50; б) 75:25; в) 90:10.

Соотношение 50:50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При таком соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики или развития бизнеса это соотношение считается эффективным.

Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25 % заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет, а в настоящее время требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как она нивелирует перспективу стимулирования.

Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая роль переменной части заработной платы невелика. Но следует учесть, что, чем выше доля постоянной части в заработке, тем более гарантированный характер имеет оплата труда. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда. Оно применяется во многих странах Западной Европы, где работникам благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства трудоспособности. Однако есть и иные примеры. Так, в ряде фирм США применяется практика, когда доля переменной части оплаты труда может быть в 4 раза больше постоянной. В некоторых российских компаниях доля премий высшего руководства может быть в полтора-два раза выше постоянной части заработка. При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:

¾ обесценение значимости квалификации работника;

¾ появление субъективизма в оплате труда;

¾ отказ от применения норм труда.

Каждый элемент заработной платы связан с определенными факторами трудовой деятельности. Так, тарифная часть включает оплату количества труда, выполненного в течение нормы времени; доплаты и надбавки отражают выплаты за особые условия труда, а премии — вознаграждение за качество труда. Решая задачи своего предпринимательства, работодатель вознаграждает работника за труд по своему усмотрению, не нарушая трудовых гарантий государства. Выбранные им формы заработной платы и размеры ее частей должны выполнять функции заработной платы в сложившихся условиях среды хозяйствования. Действенность организации заработной платы, в частности роль в ней отдельных ее элементов, может быть изучена в ходе экономического анализа. Для этого обычно исследуют долю каждой части заработной платы работников различных категорий, а также соизмеряют динамику ее изменения.

Таким образом, в организации заработной платы различают формы и системы заработной платы. Кроме того, различают части заработной платы. С позиции стимулирования труда имеет значение их соотношение в заработке работника. В основе многих форм заработной платы находится повременная зарплата, так как она наиболее полно отражает ее природу. В основе повременной заработной платы находится тарифная система, включающая тарифную сетку, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.

Система заработной платы является разновидностью формы заработной платы. Система заработной платы — это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы.

В сдельной форме заработной платы различают несколько типовых систем:

а) прямая сдельная; б) косвенная сдельная;

в) сдельно-премиальная; г) сдельно-прогрессивная;

д) аккордная и др.

Каждая в зависимости от особенностей применения может иметь свои модификации. Основными сторонами стимулирующей функции сдельной оплаты труда являются объем выработки и мастерство (квалификация) работника.

В зарубежной практике находят применение разнообразные системы заработной платы. Так, для коммерсантов система оплаты труда в большинстве случаев использует комбинированный подход в виде:

а) оклада за отработанное время;

б) комиссионного вознаграждения;

в) бонусов по итогам работы с учетом выполнения качественных показателей деятельности.

Для начинающего торгового агента в немецкой фирме обычно применяется должностной оклад. Затем, с приобретением им опыта работы, он переводится на комиссионное вознаграждение. Может применяться смешанная система заработной платы, в которой присутствуют и оклады, и комиссионное вознаграждение. Как правило, если фирма работает прибыльно, то в системе заработной платы превалирует переменная часть заработной платы в виде процентов от продаж и бонусов по итогам работы. В совокупной сумме денежных доходов регионального менеджера торговой фирмы переменная часть заработной платы может составлять от 30 до 70 %.

Таким образом, на предприятиях могут применяться разнообразные системы заработной платы, механизм которых по-разному учитывает взаимосвязь результатов деятельности с денежным вознаграждением работника. Иные условия работы требуют иной системы заработной платы.

Далее обратимся к изучению состояния и совершенствования оплаты труда работников торговли отечественных предприятий на современном этапе. И для того, чтобы рассмотреть состояние оплаты труда работников торговли на сегодняшний день, обратимся прежде всего к статистике показателей доходности населения и различных отраслей экономики России в целом, а также к вопросам сущности заработной платы на современном этапе её развития.

Прежде всего нам следует знать, что различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата – это сумма денежных выплат, начисленных работнику за работу. Реальная же заработная плата – это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы характеризуют изменение уровня благосостояния в стране. Поэтому в аналитической работе они постоянно изучаются. Вполне возможна ситуация роста номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы. И это бывает характерно для периода перехода страны к рыночной экономике.

Таблица 1

Основные социально-экономические индикаторы уровня жизни населения (включая сферу торговли) за 2000-2006 гг. (в руб.)[2]

В таблицах 1 и 2 представлены социально-экономические индикаторы, отражающие уровень номинальной заработной платы в сфере торговли, а также указана динамика номинальной и реальной заработной платы в России за 2000 – 2006 гг. Как следует из данных табл. 1, за период 2000 – 2006 гг. наблюдается устойчивая тенденция роста номинальной и реальной заработной платы в России. При этом всё же следует отметить, что несмотря на приведённую тенденцию роста, состояние уровня номинальной заработной платы в нашем регионе не совсем устойчивое.

Таблица 2

Динамика номинальной и реальной заработной платы в Чувашской Республике за 2000-2006 гг. (индексы к 2000 г.)[3]

Данные табл. 2 свидетельствуют, что за 2000-2006 гг. уровень номинальной заработной платы по Чувашской Республике занимает практически одно из последних мест по Федеральному Приволжскому округу. Для сравнения, если в 20056г. уровень номинальной заработной платы в республике составлял 6436,7 руб., то ниже его находились показатели по Республике Марий Эл и Республике Мордовия, составляющие соответственно 6343,5 руб. и 6358,4 руб.

Одновременно с этим в сфере оптовой и розничной торговли в 2006г. номинальная заработная плата в России составила 8234,9. Но и здесь состояние оплаты труда не совсем благополучное. Практически можно отметить, что сфера торговли в России по уровню оплаты труда занимает также одно из последних мест. В частности, ниже данного уровня находятся такие сферы как сельское хозяйство (4568,7), текстильное и швейное производство (4964,3 руб.), образование (6983,3 руб.), а также здравоохранение и предоставление социальных услуг (8059,9 руб.).

Такое негативное положение уровня оплаты труда работников торговли по отношению к другим отраслям обусловлено прежде всего тем, что на сегодняшний день сфера торговли – это прежде всего сфера малого предпринимательства. В то же время в экономике России на современном этапе её развития слабо осуществляется поддержка малого предпринимательства, которому приходится развиваться в условиях жёсткого налогообложения. И как следствие, многие предприниматели просто напросто скрывают официальные данные по уровню заработной платы собственных работников, оплачивая их труд в так называемом «устном» порядке, когда реальная заработная плата значительно выше номинальной, но при этом официально она нигде не указана.

Этот факт также подтверждает и то, что несмотря на низкий уровень заработной платы, указанный в официальных источниках, темпы роста реально располагаемых денежных доходов населения страны всё же достаточно высоки (см. рис. 2).

Рис. 2. Реальные располагаемые денежные доходы населения за период 2004-2006 гг. (в % к среднемесячному значению 2003 г.) по России.[4]

На сегодняшний день в денежных доходах работника различают: цену труда, затраты работодателя на труд, заработную плату работника. В России сейчас главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда и основой установления заработной платы является минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Он представляет собой гарантируемый государством размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ характеризует нижнюю границу цены труда, должен быть достаточным для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей одинокого работника и не несет в себе иждивенческой нагрузки. Поэтому теоретически МРОТ приравнивается прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека. Прожиточный минимум — это показатель объема структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающий условия для поддержания активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков. Он определяет "потребительскую корзину" и включает минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Величина прожиточного минимума определяется с учетом:

¾ научных рекомендаций по минимальным объемам потребления и перечню товаров и услуг, необходимых для человека;

¾ фактического объема потребления товаров и услуг в малоимущих семьях;

¾ социально-экономических и демографических факторов, формирующих уровень денежных доходов населения, состава и половозрастной структуры населения, размеров и структуры семей, финансовых возможностей государства по обеспечению социальной защиты населения.

Прожиточный минимум в стране дифференцируется по следующим основным социально-демографическим группам населения: а) трудоспособное население; б) пенсионеры; в) дети. Он различается по территориальным зонам (16 зон по потреблению продуктов питания, 3 зоны по непродовольственным товарам индивидуального пользования и 3 зоны по набору услуг), а также с учетом коэффициента семейности. В структуре прожиточного минимума отражены: расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, а также налоги и другие обязательные платежи. Новая потребительская корзина (принятая в 2006г.) по сравнению с прежней (2004г.) содержит иной качественный состав продуктов питания: в ней сокращено число углеводосодержащих продуктов и увеличено число продуктов, содержащих витамины.

МРОТ в России сейчас исполняет роль технического норматива для расчета социальных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Причем ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет Следующее примерное соотношение минимального размера оплаты труда к минимальной пенсии — 1:0,7.

Пока МРОТ служит основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Считается, что такая роль несвойственна МРОТ и в перспективе она будет изменена. Вместо него будет использоваться средняя заработал плата. Уже сейчас государственными документами специально оговаривается методика ее исчисления.

Несмотря на то что теоретически прожиточный минимум должен быть равен государственному МРОТ, пока в России сложилось иное положение (см. табл. 3, 4, 5).

Таблица 3

Динамика величины прожиточного минимума в России за 2000-2006 гг.[5]

Таблица 4

Удельный вес МРОТ в прожиточном минимуме трудоспособного населения России за 2000 – 2006 гг., [6]

(в %)

Таблица 5

Величина прожиточного минимума за IV кв. 2006 г.

(по состоянию на 01.01.07г.) по Приволжскому Федеральному округу[7]

(в руб.)

В табл. 3, 4, 5 представлены данные, характеризующие динамику изменения МРОТ и прожиточного минимума, а также удельный вес МРОТ в величине прожиточного минимума трудоспособного населения страны за 2000-2006 гг. Как видно, существует значительная разница между показателями, приведенными в таблицах. Это стало следствием известных трудностей, связанных с выходом из кризиса, сложившемся в экономике страны в 90-х гг. XX в. Значительное уменьшение доли МРОТ в ПМ в 2000г. явилось следствием дефолта 1998г., когда резко упал ВВП, уменьшился объем производимой продукции, возросла инфляция. Относительно невысокие темпы роста ВВП, наблюдаемые после этого периода, а также невосстановленные объемы деятельности отечественных предприятий, прежде всего в промышленности и сельском хозяйстве, по прежнему оказывают серьезное влияние на соотношение указанных показателей. В перспективе на 2007-2010 гг. важнейшей задачей российского правительства является сближение и уравнивание минимального размера оплаты труда с величиной прожиточного минимума.

Если сопоставить размеры минимальной оплаты труда и действующего на сегодняшний день прожиточного минимума, то экономическая политика государства выглядит странно. Разрыв между этими показателями более чем трехкратный. Величина МРОТ составляет 1100 руб. в месяц, а прожиточный минимум равен примерно 3500 руб. Как говорится, прогресс не наблюдается. Конечно, следуя элементарной экономической логике МРОТ должен догнать и перегнать прожиточный минимум. И, по мнению руководителем Федерации независимых профсоюзов России Михаила Шмакова, повышать МРОТ до 2000 рублей надо не с сентября, а уже с 1 января 2007 года.

При этом возможности регионов не учтены. Президент республики Николай Фёдоров считает, что не сможет повысить минимальный размер оплаты труда в 2007 году до 2000 руб. В бюджете Чувашии на 2007 год запланировано повышение заработной платы только на 15 %. По его мнению, ни один субъект Российской Федерации, не готов к такому повышению МРОТ.

Таблица 6

МРОТ в Европе и США (в евро, по состоянию на 05/2006 г.)

В зарубежных странах государственный МРОТ регулярно пересматривается с учетом уровня инфляции и других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера МРОТ при росте цен на 2 %. В США МРОТ изменяется по мере необходимости, но законодательством не предусмотрены государственные обязательства по его пересмотру. В целом, регулирование МРОТ осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, Германия, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятий. В странах Западной Европы размер минимальной месячной зарплаты превышает российский в десятки раз, составляя в среднем от 400 до 1500 евро, напомним, что в России минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 1100 рублей в месяц (эквивалентно примерно 32 евро) (табл. 6).

По типу регулирования минимальной заработной платы экономически развитые страны можно разделить на две группы. К первой относятся те, где минимальная заработная плата устанавливается законодательно (например, Испания, Ирландия, Греция, Япония и др.). А в таких государствах, как Германия, Австрия, Италия, Финляндия, Норвегия, Швеция, Швейцария, общегосударственного размера минимальных гарантий оплаты труда нет. Минимальная ставка определяется в коллективных соглашениях в разных секторах экономики. В этих государствах говорят о минимальной зарплате в строительной отрасли, в здравоохранении, у транспортников, но не о минимальной зарплате в целом по стране.

Особенностью МРОТ в Европе и Америке является то, что рассчитывается он не только за месяц, но и за день и даже за час (а кое-где и только за час). Например, в Ирландии официально существующий МРОТ равняется 6,35 евро в час. В Соединенных Штатах он равняется 6 долл. в час, но к 2009 г. должен быть увеличен до 7,25 долл. "В Финляндии сумма минимальной оплаты труда оговаривается в трудовом договоре отдельно для каждой сферы. Но тем не менее есть общие минимальные нормы. С 01.01.2006 г. размер минимальной зарплаты за месяц составляет 940 евро, за день - 43,72 евро, за час - 5,46 евро", - рассказывает Тарья Тиирикайнен, директор представительства Финско-Российской торговой палаты в Петербурге.

Рекордсменом же по степени заботы о своих гражданах является Люксембург. Любой работающий гражданин этой крошечной страны может рассчитывать на месячный минимум в 1503 евро. Российский же МРОТ является самым низким в Европе. Для сравнения: даже наш сосед - Украина - гарантирует своим гражданам минимальную зарплату в 483 гривны (приблизительно 77 евро).

По замыслу российских законодателей МРОТ должен был способствовать установлению социальной справедливости и предотвращению произвола работодателей по отношению к наемным работникам. Однако в нашей стране он выполняет скорее декоративную функцию. Предполагалось, что эталоном организации заработной платы в России должна служить бюджетная сфера, на которую следовало ориентироваться хозяйствующим субъектам других форм собственности. Для организаций и учреждений бюджетной сферы государственная ЕТС до 2005 г. являлась документом прямого действия, а для предпринимательского сектора — лишь рекомендацией. Далее в табл. 7, 8 представлены динамика тарифной ставки (оклады) 1 разряда ЕТС, а также указаны две предпоследние ЕТС бюджетной сферы страны, включавшие в отличие от прежней методики построения тарифной ставки, а не коэффициенты. С 2005г. в стране применяются отраслевые ЕТС.

Таблица 7

ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (руб.)

Таблица 8

Динамика величины тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы за 2000-2005 гг

Государственный МРОТ используется для любого работника независимо от организационно-правовой формы предприятия, на котором он работает; т. е. работнику при выполнении нормы рабочего времени месяца нельзя платить за труд ниже установленного государственного уровня. На предприятии, если оно имеет средства, может быть установлен свой размер МРОТ, но не ниже государственного. Этот уровень приравнивается к тарифной ставке работника 1-го разряда. Частное предприятие разрабатывает свою ЕТС. Причем внутриорганизационная ЕТС может быть отдельно для: 1) служащих; 2) рабочих. Разряд работника повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов. Соответственно увеличивается размер его заработной платы. Конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается собственными средствами.

В будущем с нормализацией рынка роль главного элемента механизма регулирования трудовых отношений в России будет отводиться не МРОТ, а показателю средней заработной платы работника. Этот показатель и сейчас играет особую роль при анализе состояния и развития экономия страны. Он рассчитывается по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям, а также отдельным категориям работников, что позволяет сравнивать его с аналогичными показателями других стран. Величина средней заработной платы различается по отраслям экономики страны.

На сегодняшний день можно отметить некоторую тенденцию увеличения величины средней заработной платы с 2000 г. Но по-прежнему средняя зарплата россиян остается низкой. Невысокой является доля фонда заработной платы в ВВП страны. Например, в 2006 г. она составила 24,5 %, тогда как в постиндустриальных странах эта доля составляет около 50 % ВВП.

Таблица 9

Данные о размере среднемесячной заработной платы работников в ряде стран мира за 2006 г. (в пересчёте на руб.)

В табл. 9 указаны данные о среднемесячной заработной плате в ряде стран мира. Так, в 2006 г. средняя заработная плата в России составляла чуть более 200 евро, а в "черной форме", т. е. с учетом теневых выплат, — около 300 евро (для сравнения: средняя заработная плата в Европе — 2,5-3 тыс. евро), т. е. она примерно в десять раз ниже среднеевропейской. Если в США минимальная ставка оплаты труда за час составляет 5 долл., то в России она в 40 раз меньше. Дифференциация доходов населения в стране усиливает разрыв децильного коэффициента, который характеризует соотношение 10% населения страны, получающих наибольшие доходы, и 10% населения с наименьшими денежными доходам: если в 1992г. он составлял 1:6, то в 2006 г. — уже 1:30. Принято считать нормальным децильный коэффициент, равный 14-15.

В перспективе в связи с усилением процессов мировой интеграции можно ожидать сближения размеров заработное платы работников разных стран, в том числе российских. В настоящее время центр тяжести в определении размера заработка работника перенесен на уровень предприятия. Здесь в рамках установленного государством механизма регулирования трудовых отношений разрабатывается конкретная система заработной платы.

Именно у работодателей, особенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства.

В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и его оплаты.

Так, организация заработной платы на предприятиях торговли предусматривает воздействие на мотивацию труда работников. Обоснованное отражение мотивов деятельности в системе трудового вознаграждения ведет к повышению эффективности труда. И это предполагает грамотное обоснование системы заработной платы, в частности, премирования.

При этом следует иметь в виду, что на низкий уровень оплаты труда работников торговли большое влияние оказывают так называемые внешние факторы, ограничивающие деловую активность организаций торговли (табл. 10).

Таблица 10

Факторы, ограничивающие деловую активность организаций розничной торговли

(в процентах от общего числа организаций розничной торговли) по России

за 2001-2006 гг.

Организация труда на предприятии должна обеспечивать:

¾ формирование у работника чувства уверенности и защищенности;

¾ достойный уровень жизни работника;

¾ оптимизацию трудозатрат;

¾ конкурентоспособность на рынке труда;

¾ стимулирование высокопроизводительного труда;

¾ заинтересованность работника в сохранении трудовых отношений с предприятием;

¾ создание заинтересованности работника в повышении квалификации;

¾ заинтересованность работника в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса.

В основе обоснования заработной платы находится тарификация работника, которая может иметь диапазон. Нижняя граница определяется воспроизводственным минимумом средств для данной профессии, а верхняя — экономическими возможностями предприятия. Выделение работодателем средств на заработную плату продиктовано его стремлением использовать организацию заработной платы для повышения эффективности деятельности предприятия. Увеличение прибыльности работы предприятия требует, с одной стороны, снижения удельных затрат на труд, а с другой — увеличения средств на стимулирование труда работников. Кроме того, собственнику капитала приходится учитывать эволюционное возрастание цены труда, особенно динамичное в России вследствие ее прежнего длительного отставания от мировых аналогов.

Для возрастания эффективности труда работодатель стремится к индивидуализации работы с работником. В организации заработной платы она строится с учетом следующих основных подходов:

¾ определение минимальной оплаты труда для каждой категории работников;

¾ неодинаковое повышение заработной платы в рамках заданного прироста расходов на оплату труда;

¾ отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работника;

¾ учет личных заслуг работника, а не его трудового стажа;

¾ использование методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Таким образом, организация заработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколько тенденций, общая оценка которых пока негативна. Так, специалистами отмечается, что в стране происходит:

¾ снижение реальной заработной платы (особенно заметное до 2000г.) к ее уровню дореформенной поры, хотя за последние годы (2001-2006 гг.) наблюдается ее некоторый рост;

¾ снижение стимулирующей функции заработной платы, что связано с дезорганизацией всей ее системы;

¾ возникновение перекосов в заработной плате различных работников. Так, заработок домработницы отдельной семьи в столице может в десятки раз превышать заработок инженера государственного предприятия в провинции, а руководителя — среднюю зарплату по предприятию. Необоснованное различие в заработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, а также от конечных результатов работы предприятия, нивелирует многие функции заработной платы;

¾ возрастание значения воспроизводственной функции заработной платы. Заработок порой выплачивается работнику без всякой связи с количеством и качеством его труда, становясь средством поддержания его жизнеспособности на минимально допустимом уровне;

¾ возникновение "белой" и "черной" форм заработной платы, различающихся отношением к налогообложению;

¾ снижение значимости заработной платы в денежных доходах населения. Кроме заработной платы по месту работы человек может иметь побочные источники доходов, приближающие ее к величине потребительского бюджета. Эта тенденция связана с таким российским явлением, как уменьшение доли заработной платы в издержках предприятия;

¾ отсутствие должного контроля со стороны государственных и общественных организаций за соблюдением законности в сфере трудовых отношений, в частности по срокам выплаты заработной платы.

Еще 2-3 года назад в стране лидерами по размеру оплаты труда в стране были представительства и филиалы иностранных компаний, предлагая ставки в 2-4 раза выше средних по региону. Но сейчас отдельные российские компании трудоустраивают высококвалифицированный персонал не только с высокой зарплатой, но и с возможностью профессионального и карьерного роста.

Итак, применительно к системе оплаты труда в сфере предприятий торговли на сегодняшний день можно выделить такие недостатки:

¾ рост оплаты труда не связан с ростом эффективности торговли;

¾ рост оплаты труда работников торговли является «теневым процессом, когда официально отражаемая организациями номинальная заработная плата собственных работников ниже реальной;

¾ действующая система оплаты труда предприятий торговли не ориентирована на сотрудничество руководства с работниками;

¾ система оплаты не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков, на наш взгляд, предприятиям страны можно порекомендовать следующие задачи и пути совершенствования оплаты труда:

¾ следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ, услуг. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана продаж должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

¾ необходимо так организовывать торговых процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый торговый работник и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество обслуживания и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

¾ необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда торгового отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

Заключение

Таким образом, подводя итоги всей курсовой работы, следует отметить, что для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

Библиографический список

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26.01.96 г. № 14-ФЗ. Ч. 2.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации от 05.08.2000г. № 117-ФЗ. Ч.2.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: от 30.12.2001 № 197-ФЗ.- В ред. от 30.06.2006 г.

4. Александрова З.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации – М.: МЦФЭР, 2002.

5. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003.

6. Заработная плата и ее включение в себестоимость / Под ред. Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2004.

7. Ефимова О. В. Как анализировать финансовое положение предприятия. – М.: Владос, 2003.

8. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учёт, 2003.

9. Ильенкова Н.Д. Спрос: анализ и управление: Учебное пособие / Под ред. И.К. Беляевского. – М.: Финансы и статистика, 2001.

10. Ковалёв А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2005.

11. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. – Минск: Вышайшая школа, 2002.

12. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник. – 6-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2003.

13. Маринов И.И., Кулажанов Т.К. - Статистика в социально-экономических расчетах - Минск: Финансы, 2004.

14. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.

15. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Савченко и Ю.П.Кокина. – М.: Юристъ, 2005.

16. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и. доп. – М.: Инфра-М, 2006.

17. Чернов В.А. Управленческий учёт и анализ коммерческой деятельности: Монография / Под ред.проф. М.И. Баканова. – М.: Финансы и статистика, 2001.

18. Чернов В.А. Экономический анализ: торговля, общественное питание, туристический бизнес: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. М.И. Баканова. – М.: Юнити-Дана, 2005.

19. Чернов В.А. Финансовая политика торговой организации: учебное пособие / Под ред. М.И. Баканова. – М.: Юнити-Дана, 2003.

20. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы, 2004.

21. Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 2006. № 9-10 с. 32-36.

22. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики. // Вопросы экономики, 2004, №2, с.76-91.

23. Капелюшников Р.И. Основные направления реформы трудовых отношений в Российской Федерации // Вопросы экономики. 2005 №2. С.73-74.

24. Об оплате труда // Приложение к журналу "Бухгалтерский учет". – 2006. - № 6.

25. Тищенко С.В. Премирование работников – Журнал «Главбух» - 2003. -№16.

26. Четвертина Т., Лакунина Л., Напряженность на российском рынке труда и механизмы ее преодоления // Вопросы экономики, 2005, №3 с. 122-126.

[1] Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003. – С.41.

[2] По данным официального сайта Федеральной службы государственной статистики www.gks.ru

[3] По данным официального сайта Федеральной службы государственной статистики www.gks.ru

[4] По данным официального сайта Федеральной службы государственной статистики www.gks.ru

[5] По данным официального сайта Федеральной службы государственной статистики www.gks.ru

[6] По данным официального сайта Федеральной службы государственной статистики www.gks.ru

[7] По данным официального сайта Федеральной службы государственной статистики www.gks.ru