Скачать .docx |
Реферат: Оплата труда работников промышленного предприятия и пути ее совершенствования в современных усло
Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Астраханский государственный технический университет
Кафедра «Экономическая теория»
Содержание
Введение | с.3 |
I.Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда |
5 |
II. Оплата труда работников организации (предприятия) промышленности |
14 |
2.1Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда |
18 |
2.2 Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия |
18 |
2.3Оценки степени самостоятельности предприятий при проведении политики заработной платы | 26 |
2.4 Рекомендации по улучшению системы оплаты труда | 34 |
Заключение |
37 |
Список используемой литературы | 39 |
Введение
В "шоковые" 1990-е годы в российской экономике сформировалась специфическая модель рынка труда, обладающая целым набором нестандартных свойств. Однако до сих пор внимание исследователей привлекали не столько "ценовые", сколько "количественные" ее аспекты (динамика занятости, безработицы, рабочего времени и т. д.). Не будет преувеличением сказать, что сложившийся механизм формирования заработной платы остается своего рода "черным ящиком". Это, пожалуй, самый недоисследованный элемент российской модели рынка труда.
Старт рыночных реформ означал отмену большей части административных ограничений, действовавших при прежнем экономическом режиме. Процесс установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. (заработная плата была фактически "отпущена" на несколько месяцев раньше, чем цены, — осенью 1991 г.) Прямое государственное регулирование сохранилось только в бюджетном секторе, где с 1992 г. действует Единая тарифная сетка (ETC). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.
В результате произошедших перемен российские предприятия оказались в принципиально иной экономической и институциональной среде. Ни организационно, ни психологически они не были к этому готовы. Им пришлось спешно отказываться от привычных поведенческих стереотипов и на ходу приспосабливаться к резко изменившимся условиям. Отсюда — огромный спрос на новые схемы и методы регулирования заработной платы на микроуровне.
Предприятия получили право самостоятельно принимать решения по большинству основных вопросов, касающихся назначения и изменения заработной платы. На рынке труда возникла "ценовая" конкуренция, которая при прежнем экономическом режиме не могла проявляться открыто. Предприятия оказались погруженными в высокоинфляционную среду, что потребовало от них частых пересмотров денежной заработной платы и выработки процедур ее индексации. Они были вынуждены приступить к разработке собственных схем оплаты труда, приспособленных к индивидуальным условиям их деятельности. Эти схемы стали рассматриваться ими как ноу-хау, как ценная часть организационного капитала, которую надлежало оберегать от конкурентов. У предприятий появились широкие возможности для оппортунистического поведения и перекладывания издержек адаптации на работников, вследствие чего нарушение формальных "правил игры" (законов и контрактов) сделалось повседневной практикой трудовых отношений. Поскольку были установлены высокие налоги на фонд оплаты труда, предприятия стали активно прибегать к различным "налого-сберегающим технологиям", замещая официальную оплату неофициальными выплатами в рамках всевозможных "серых" и "черных" схем.
Так как новые механизмы отрабатывались пошагово, методом проб и ошибок, в ходе непрерывного организационного экспериментирования, сложившаяся в российской экономике практика оплаты труда предстает как чрезвычайно подвижная, диверсифицированная и непрозрачная. Тем не менее определенные общие тенденции и закономерности дают основание говорить о формировании специфической российской модели зарплатообразования.
Цель работы - дать оценку оплаты труда работников промышленного предприятия и рекомендации ее совершенствования .
Задачи:
- рассмотреть трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда
-характеризовать оплату труда работников организации (предприятия) промышленности
1. Трудовое законодательство и его роль в регулировании социально-трудовых отношений и вопросов оплаты труда
В Трудовом кодексе РФ содержатся основные положения трудового законодательства. В первой статье этого Кодекса указано, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовогоправ и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Для достижения названных целей в Кодексе определены основные задачи трудового законодательства — создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по следующим вопросам:
♦ организация труда и управление трудом;
♦ трудоустройства у данного работодателя;
♦ профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
♦ социального партнерства ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;
♦ участия работников и профессиональных союзов вустановлении условий труда и применения трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
♦ материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
♦ надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (в том числе по охране труда);
♦ разрешению трудовых споров.
В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство-работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. В России начала складываться типичная трехканальная схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального обеспечения (сохранившимися от ранее действующих основных социально -трудовых отношений) резко возросла роль социального: страхования и платных социальных услуг.
Однако многие вопросы совершенствования механизма социально-трудовых отношений требуют своего решения.
Во-первых, по опыту других стран с рыночной экономикой необходимо повысить ответственность, и особенно финансовую, предпринимателей в решении социальных вопросов.
Во-вторых, надо добиться существенного увеличения индивидуального вклада работников в решение этих проблем. Каждый, кто может трудиться, должен и обеспечить себе старость, и заработать средства на временную потерю здоровья или работы.
Кроме того, за счет трудоспособных граждан общество должно содержать и тех, кто в силу каких-либо причин не имеет возможности трудиться.
Таким образом, речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда.
В ст. 15 ТК РФ дана характеристика трудовых отношений, определены их стороны и основы возникновения этих отношений. Трудовое отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В деле регулирования трудовых отношений необходимо четко представлять общепризнанные принципы и нормы международного права, перечень которых изложен в ст. 2 Трудового кодекса РФ.
Важное значение имеет тот факт, что участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
♦ формы, системы и размеры оплаты труда;
♦ выплата пособий, компенсации;
♦ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
♦ занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
♦ рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
♦ соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
♦ экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
♦ гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
♦ контроль за выполнением коллективного договора порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников. Эти и другие пожелания указаны в ст. 4.1 ТК РФ. Однако стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Статья дает перечень взаимных обязательств, которые могут включаться в коллективный договор. Нужно иметь в виду, что указанный список не является обязательным. Стороны могут расширять круг рассматриваемых вопросов. Многие вопросы, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений я связанных с ними экономических отношений, определяются соглашениями. Это правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
В соглашении могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда, режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иное (см. ст. 45 ТК РФ).
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.
В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы. Эти соотношения могут быть установлены в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих.и руководителей (могут быть использованы и другие подходы).
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
В отраслевых соглашениях в части оплаты труда должно быть уделено внимание вопросам дифференциации тарифныхставок работникам по основным профессионально-должностным группам. В нем же следует предусмотреть особенности оплаты труда отдельных групп (профессий) работников, гарантированные надбавки за стаж, порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т. п. Эти соглашения, заключаемые периодически один раз в 3—4 года, в большей мере учитывают конкретные условия производства (торговли), поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую, стимулирующую роль. При их заключении предприниматели стремятся ограничить рост заработной платы, увязав его с ростом производительности труда и повышением эффективности производства. Эта форма договоров получила развитие в Италии, ФРГ, Франции, где ими охвачено от двух-трех до десятков отраслей.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
В территориальных тарифных соглашениях ученые Института труда при Министерстве труда РФ предлагают решать более детально тот же круг задач, которые предусмотрены генеральным соглашением. Этот документ должен иметь приоритет и в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы с установлением ее поквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточнен вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке. Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятий. Нормы, принятые в соглашениях и договорах, должны иметь такой же правовой статус, как и нормы Трудового кодекса РФ.
Работа по найму на предприятиях строится на основе трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 56 ТК РФ).
Приоритетным направлением в деятельности Правительства РФ в сфере труда будет поэтапное приведение, трудового законодательства в соответствие c требованиями рыночной экономики и на этой основе обеспечение гармонизации работников, работодателей и государства, повышение гибкости трудовых отношений.
В Основных направлениях в рамках реформировав трудового законодательства на первом этапе планируетпринять Трудовой кодекс РФ, а в последующий период законотворческую деятельность в сфере регулирования трудовых отношений нужно будет сосредоточить на совершенствовании Трудового кодекса и принятии иных нормативных правовых актов.
Меры по повышению эффективности защиты трудовых орав граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:
♦ совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав;
♦ введение новых законодательных норм, расширяющих возможности граждан в защите трудовых прав;
♦ поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан;
♦ информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости;
♦ оказание государственной поддержки развития системы негосударственной защиты трудовых прав.
В Основных направлениях) предусмотрены новые подходы к решению вопросов совершенствования Трудовых отношений.
В целях повышения гибкости трудовых отношений будет расширена свобода сторон в определении содержания трудового договора (предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя при соблюдении условия мотивированности расторжения и наличии, возможности его обжалования, улучшение нормативной правовой базы регулирования трудовых отношений в использование их в целях укрепления профсоюзного движения, обеспечить независимость профсоюзных организаций от работодателя и т. д.).
В целях согласования интересов работников и работодателей на основе совершенствования процедур переговорного процесса планируется создать центр социального партнерства, оказывающий методическую и практическую помощь субъектам трудовых отношений.
Объектом коллективно-договорного регулирования (индивидуального и коллективного) на различных уровнях социального партнерства будет порядок образования и расходования фонда оплаты труда; размеры тарифных ставок и окладов, их дифференциация, порядок применения доплат и надбавок, развитие различных систем материального стимулирования.
Важное значение имеет возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.
Основными задачами в области труда и его оплаты на среднесрочную перспективу являются (по данным прогноза социально-экономического развития РФ на 2005 г.):
♦ подготовка и принятие нормативных правовых актов, необходимых для реализации Трудового кодекса РФ;
♦ дальнейшее совершенствование трудового законодательства в целях решения задач по формированию равноправных отношений между работодателями и работниками, эффективному функционированию рынка труда, определенных Программой социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2002—2004 гг.);
♦ рост заработной платы на основе роста производительности труда;
♦ поэтапное приближение минимального размера оп-' латы труда к прожиточному минимуму трудоспособного
населения;
♦ совершенствование реальных механизмов и процедур социального партнерства, разрешения трудовых споров, системы представительных органов социального партнерства, повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда;
♦ реформирование системы организации заработной платы работников бюджетной сферы на основе перехода к отраслевым системам оплаты труда;
♦ усиление страховых принципов защиты пострадавших при несчастных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях в целях обеспечения заинтересованности субъектов страхования в снижении рисков и улучшении условий и охраны труда.
В прогнозе предусматривается опережающий рост заработной платы по сравнению с ростом потребительских цен на основе роста ВВП, промышленного производств, производительности труда, за счет повышения минимальных государственных гарантий по оплате труда, снижения издержек на повышение заработной платы вследствие стабильной и обоснованной налоговой политики, минимизирующей налоговую нагрузку на фонд оплаты труда.
В прогнозе фонда заработной платы учитываются намечаемые в 2003 г. мероприятия по повышению минимального размера оплаты труда, увеличению заработной платы работников организаций, финансируемых из бюджетных средств.
В 2004—2005 гг. будет продолжена работа по повышению минимальныхгосударственных гарантий по оплате труда, направленная на поэтапное приближение минимального размера оплаты труда к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. Кроме того, на роет заработной платы положительное влияние окажет намечаемей переход к отраслевым системам оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.
Прогнозируемый рост оплаты труда до 2005 г. предполагает обеспечение стабилизации доли фонда заработной платы в ВВП и соответствия темпов роста заработной платы и производительности труда..
В структуре денежных доходов доля оплаты труда в 2004 г. составила 42,4%, доля социальных трансфертов — 16,1 % Потребительские расходы в структуре денежных расходов и сбережений составили 79%.
В 2005 г. доля оплаты труда в; денежных доходах населения несколько снизится; прогнозируется некоторое увеличение доли трансфертов в общем объеме доходов; снижение доли потребительских расходов в структуре использования денежных доходов.
При сохранении имеющихся положительных тенденций в экономике, к 2005 г. можно ожидать увеличения денежных доходов, которые составят 156 – 161 % по отношению 2004 г. Предполагается, что денежные расходы составят 156,8—163%.
Отмеченные выше тенденции в изменении структурыденежных доходов и расходов населения сохранятся.
Будут созданы правовые, экономические и организационные условия, обеспечивающие своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Предлагается обеспечить законодательное закрепление за работником права на защиту в случае задержки выплаты заработной платы. Предстоит организовать проведение мониторинга и других аналитических работ с целью осуществления контроля за динамикой показателя производительности труда на макроэкономическом, отраслевом уровнях и в разрезе субъектов РФ.
Увеличению официально регистрируемой заработной платы будет способствовать легализация скрытой оплаты труда вследствие относительно низкой налоговой нагрузки на фонд оплаты труда в среднесрочной перспективе, а так же намечаемых мер вовлечению работников в систему пенсионного страхования.
При определении основных направлений деятельностиПравительство РФ в области занятости и рынка труда в первую очередь необходимо учитывать существенный рост 2005—2007 гг. численности населения в трудоспособном возрастес 87,1 млн. до 89,5 млн. человек, или на 2,4 млн. человек.
Одновременно на рынке труда в силу обострения конкуренции, внедрения в производство современного оборудования, наукоемких технологий, международных требований к качеству будет иметь место значительный рост дефицита квалифицированных работников, особенно в промышленности, сельском хозяйстве, секторе услуг и т.д., что потребует значительных усилий для обеспечения необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организаций и мотивации труда.
И еще одно важное направление необходимо учестьна современном этапе.
Одной из важнейших задач является повышение конкурентоспособности отечественных товаропроизводителей. При решении этой задачи нужно уделить внимание вопросам повышения качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации работников, предъявляемых на международных рынках. Для этого необходимо разработать новую систему классификации профессий работников, создать национальную систему оценки качества рабочей силы, разработать национальную систему профессиональных стандартов, соответствующих высшим критериям к профессиональной квалификации на международных рынках труда, для профессий работников, наиболее значимых для развития секторов экономики.
II . Оплата труда работников организации (предприятия) промышленности
2.1Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим - положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.
В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья[1] : многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий я области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является, основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можносделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.
Отраслевые тарифные соглашения в 2000 и 2001 гг. были заключены и действуют более чем в пятидесяти отраслях экономики страны. Необходимо добиваться их заключения по всем отраслям. Исключительное значение имеет продление периода, на который распространяются договорные отношения, до двух-трех лет. Это поможет эффективнее решать вопросы регулирования оплаты труда. Еще раз необходимо подчеркнуть , что положения договоров и соглашений должны быть такими же обязательными, как и нормы Кодекса. Обоснованно выдвигаются и предложения о предоставлении права Министерству труда и его местным органам распространять действия соглашений на предприятия, не заключившие коллективных договоров.
Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходною налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Ученые и практики предлагают уменьшить также минимальную ставку подоходного на лога до 8%. Сегодня налогообложение заработной платы и основном подчинено решению фискальных задач. Очевидна необходимость ориентации ее и на социальные цели путем увязки с числом иждивенцев, живущих на облагаемый на логами доход.
В стране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.
Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее задержки более чем на 5 дней, помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.
На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшая часть себестоимости продукции). Из-за недостаточновысокого уровня заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выходэтого положения и достижение конкурентоспособностимеждународных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.
Вполне очевидно, что низкий уровень заработной плата в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.
В развитых рыночных странах Европы и в США на прошении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности.Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.
Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.
Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты, хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.
2.2 Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия
Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.
При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективнооценены; методы оценки были доступными для понимания и косили справедливый характер.
Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, то усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в Противоречие с рыночными условиями работы предприятий. Новые руководители предприятий, занятые переделом собственности, финансовыми операциями, сохранением своих должностей и т. д., недооценивают значение системы управления трудом. Между тем именно путем перестройки управления трудом, с учетом рыночных принципов, можно добиться повышения эффективности производственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.
Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на I руб. товарной продукции определяют исходя из ранее установленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что условия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспечивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ведут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и структурных единиц.
Рассмотрим, сжато порядок оплаты труда при использовании различных систем и с учетом указанных нежелательных явлений в ее организации.
На практике широкое распространение имеет сдельная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивидуальную и коллективную. Повременная форма оплаты труда делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с нормированным заданием. И третья — смешанная форма представлена бестарифной системой.
При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу продукции путем деления дневной ставки (Тд ) на норму выработки (Нв ); определение суммы заработка (3) путем умножения расценки на единицу продукции (En ), на общий объем произведенной продукции за месяц (N). Формулы этих расчетов имеют следующий вид:
Дневная тарифная ставка (Тд ) определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на установленную продолжительность рабочего дня в часах.
На американских предприятиях сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас — путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по сравнению с постоянной, а постоянная — в большей степени, чем уменьшающаяся.
При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оплате труда схема расчета заработной платы идентична расчету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная расценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выработки, установленные этому коллективу. Общая заработная плата коллективу (Зп6 ) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Рк ) на количество продукции (Nб ), изготовленной этим коллективом — Зп6 = Рк ∙ Nб
Распределение заработной платы между членами коллектива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:
где 3р i — заработная плата конкретного рабочего; ЗТ i — заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число отработанных часов за месяц.
В отдельных промышленных предприятиях используется сдельно-прогрессивная оплата труда при освоении производства новой продукции и при решении задачи по обеспечению устойчивости прироста объемов продаж. В этих случаях предусматривают начисление заработной платы в пределах выполняемых норм по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты труда может предусматривать два, три вида расценок и более. Такая многоступенчатая система стимулирования была разработана в США еще в начале XX в.[2] Эта система предусматривает использование трех видов ставок оплаты труда — при перевыполнении установленных норм выработки — 120% от наименьшей ставки, при выполнении нормы — 110%, и тем, кто выполнит задание меньше, чем на 84%, выплачивается наименьшая ставка.
В данных системах ставка оплаты варьирует в зависимости от уровня производительности труда. Эта система позволяет работникам участвовать в распределении выгод, полученных от повышения производительности труда.
На Урале промышленные и другие предприятия начали использовать новую систему управления трудом[3] . Эти система в большей степени учитывает происходящие изменения трудовых отношений, способствует повышению эффективности труда, укреплению дисциплины, усиливает ответственность и развивает инициативу работников и структурных подразделений предприятия.
Указанная система предусматривает изменение порядка формирования средств на оплату труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий — объема реализованной продукции и трудового вклада подразделений и работников в конечные итоги работы всего коллектива. Осуществление первого условия предусматривает расчет зарплатоемкости реализованной проекции (например, на 1 руб. реализованной продукции — 25 коп. зарплаты). По второму условию каждому структурному подразделению устанавливаются три-четыре показателя, характеризующие выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Учитывается и выполнение функций каждым работником.
Ключевую роль в деле управления персоналом играют измерение и оценка труда. Именно в этом случае создается база для распределения зарплаты. Целый ряд факторов свидетельствуют о необходимости осуществлять оценку труда в нестоимостной форме (на денежную оценку отрицательно влияют инфляция, цены и др.).
В разработанном новом механизме оценки и оплаты труда предлагается использовать: при измерении индивидуального труда — коэффициент эффективности труда (КЭТ); при оценке труда коллективов подразделений — коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ).
Основой оценки индивидуального труда является сравнение фактического труда работника за месяц с его заданиями или обязанностями за тот же период, а для коллективов — сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. В этом процессе не требуются какие-либо новые документы и показатели работы, новая отчетность и т. д.
Для каждого работника определяют эффективность месячного труда, которую характеризует коэффициент эффективности труда (КЭТ). Для определения этого показателя любого работника учитывают ряд факторов: базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина и т. д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах. Методику этих расчетов можно представить в виде следующих схем.
Показатели эффективности труда работников определяют по формуле:
КЭТ = Кбзп • КТв , (1)
где К6зп — коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период (среднемесячную зарплату зи истекшие полугодие или квартал разделить на 100. Например, при зарплате 1200 руб. коэффициент базовой зарплаты составит
Ктв — коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.
Величина Km в определяется раздельно по работникам, зарплата которых начисляется исходя из часовых тарифных ставок по формуле:
Ктв»тариф» =(Т • ОВ• ККТ ) + Ксовм + Кпроч. , (2)
где Т — тарифная почасовая ставка;
ОВ — фактически отработанное время;
ККТ — коэффициент качества труда;
Ксовм. — коэффициент совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объем» выполняемых работ;
Кпроч. — коэффициенты ночные, праздничные, вечерние и др.
Всем другим работникам, труд которых оплачивается исходя из месячных окладов и по сдельным расценкам, коэффициент трудового вклада исчисляется по формулам:
КТв»оклад» = (Ков • ККТ ) + Ксовм. + Кпроч ; (3)
где Ков — коэффициент отработанного времени;
Ккт — коэффициент качества труда;
РВфакт — фактически отработанное время (смен, часов);
РВнорм — нормативное время работы в течение месяца мен, часов).
Коэффициент качества труда руководителей предпринял и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:
ККТ.рук = КЭТК • Кинт • К00, (4)
где КЭТК — итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;
Кинт — коэффициент интенсивности (напряженности)труда руководителей, зависящий от выполнения норм управляемости;
К00 — коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.
К приведенным схемам расчетов считаем необходимым дать краткие пояснения.
Коэффициент базовой зарплаты (у нас он равен 12), тарифный и окладный, отражает такие характеристики труда, как сложность труда (различный уровень квалификации работника), которая отражается в базовых окладах итарифах, и тяжесть труда (различные условия труда), которая отражается через надбавки и доплаты к окладам итарифам. В коэффициенте качества труда (ККТ ) отражаются интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей.
Фонд оплаты труда предприятия предстает как сумма долей его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Этидоли ежемесячно корректируются в зависимости от того, сак структурные подразделения выполняют свои функциональные связанности. Основой для сравнения являются данные за предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца и его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысился, тоувеличивается его доля в общем фонде заработной платы. И наоборот, при снижении КЭТК за отчетный месяц доля в фонде оплаты труда снижается. Таким образом, обеспечивается связь фонда оплаты труда предприятия с фондом оплаты труда структурных подразделений и последних с заработной платой каждого работника. Самое же главное, фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в зависимости от их вкладов в общие результаты работы предприятия. При оплате труда работников оценивается их вклад в конечные результаты структурного подразделения, где они работают.
Конечно, вначале эти расчеты потребуют больших затрат времени. Однако в дальнейшем все эти вопросы решаются быстро и дают значительный эффект. Эта система должна быть разъяснена всем работникам, что приведет в действие ее механизмы воздействия. Использование ЭВМ при этих расчетах позволит выполнять их в короткие сроки и непрерывно совершенствовать.
Из множества систем, связанных с повременной формой оплаты труда, сжато рассмотрим повременную оплату труда с нормированным заданием, или сдельно-повременную оплату труда. Рабочим или коллективу устанавливают объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени на условиях повременной оплаты и при соблюдении требований к качеству продукции (работ). При перевыполнении установленного задания оплата осуществляется по расценкам за единицу продукции, и эта часть зарплаты распределяется между работниками пропорционально их тарифным ставкам за месяц с учетом проработанного времени.
В западных странах применяется повременная система, сущность которой состоит в установлении норм времени на изготовление изделий, требующих повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (норму времени умножить на почасовую ставку), а вознаграждение исходя из нормы времени и по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет и перевыполняет норму. Премии руководителям обычно зависят от результатов труда работников.
На промышленных предприятиях проявляется тенденция замены сдельной оплаты труда повременной. В этих случаях необходимо принять все меры к тому, чтобы не снизить результативность труда. К числу таких мер относятся четкие требования к знаниям и умениям работника, определенные в соглашениях и договорах, и обязательное нормирование труда. Сущность других систем рассмотрена в седьмой главе данного учебника.
При использовании любой системы оплаты труда важным элементом его организации являются нормирование и измерение индивидуальных и коллективных его результатов. Без нормирования сдельные системы не могут применяться.
Технико-экономические нормы и нормативы способствуют рациональной организации труда и заработной платы на основе принципа распределения по количеству и качеству труда, которые стимулируют использование передовых методов труда. Выражением меры труда являются нормы выработки, времени на производство одного изделия, обслуживания станков или оборудования и численности промышленно-производственного персонала.
Представляется целесообразным в отраслевых и региональных соглашениях предусматривать типовые нормы, а коллективных договорах (контрактах) — местные нормы мя данного предприятия.
Нормы должны обеспечивать максимальное использование резервов производства и способствовать повышению производительности труда. Работа по уточнению норм и нормативов должна вестись непрерывно.
Основными направлениями улучшения организации трупа, создания условий для повышения его производительности на каждом рабочем месте являются: улучшение условий труда; механизация и автоматизация трудоемких процессов; осуществление мер по сокращению применения ручного руда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест (оснащение всеми видами оборудования, улучшение технологии и т. д.); углубление специализации и разделение труда; внедрение прогрессивных форм и систем оплаты труда и т. д.
2.3 Оценки степени самостоятельности предприятий при проведении политики заработной платы
Одна из важнейших характеристик механизма установления заработной платы — это степень самостоятельности менеджмента при выработке и проведении политики оплаты труда. При решении этих вопросов подавляющее большинство менеджеров российских промышленных предприятий обладают дискреционной властью, близкой к абсолютной, и в принципе могут назначать и корректировать заработную плату по своему усмотрению, без предварительного согласования с другими участниками (см. табл. 1).
Таблица 1
Оценки степени самостоятельности менеджмента
при проведении политики заработной платы
Группы предприятий по степени свободы при поведении политики заработной платы, % |
Индекс самостоятельности, баллон (mах = 100) |
||||
ПОЛНОСТЬЮ свободны |
в основном свободны |
в основном несвободны |
практически несвободны | ||
Вся выборка | 44- | 40 | 10 | 6 | 73,2 |
Группы предприятий по текущему финансовому состоянию:
хорошее | 63 | 21 | 4 | 13 | 77,6 |
нормальное | 45 | 42 | 9 | 5 | 75,4 |
плохое | 37 | 41 | 13 | 9 | 68,8 |
Так, при установлении заработной платы свободными себя считали 84% обследованных предприятий, тогда как несвободными — лишь 16%. Интегральный индекс самостоятельности (по 100-балльной шкале) превышал 73 балла. Важно отметить, что степень автономии менеджмента при решении вопросов, связанных с оплатой труда, отчетливо коррелировала с результатами экономической деятельности: чем успешнее шли дела на предприятии, тем большей свободой действий при определении заработной платы располагали его руководители (см. табл. 1).
Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы (баллов)
2001 2002 2003 2004 г.
Рис. 1 Уровень самостоятельности предприятий при установлении цен, определении объема выпуска и назначении заработной платы (баллов)
Таблица 2
Основные инициаторы повышения заработной платы
(% от общего числа опрошенных предприятий)
Категории | Вся выборка |
Группы предприятий по численности персонала, человек |
|||
менее 200 | 200-500 | 500-1000 | свыше 1000 | ||
Крупнейшие собственники | 4 | 6 | 3 | 2 | 4 |
Совет директоров | 21 | 15 | 20 | 24 | 27 |
Директор предприятия | 54 | 61 | 51 | 49 | 19 |
Заместитель директора по экономике | 29 | 26 | 27 | 31 | 37 |
Служба управления персоналом | 13 | 13 | 7 | 11 | 25 |
Руководители линейных подразделении |
40 | 31 | 48 | 49 | 35 |
Профсоюзная организация | 16 | 9 | 12 | 20 | 31 |
Отдельные группы работников | 29 | 37 | 26 | 27 | 24 |
Повышение происходит в сроки, заранее установленные коллективным договором |
5 | 1 | 5 | 7 | 10 |
Местные или региональные власти | 2 | 5 | 1 | 0 | 2 |
Другое | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Чаще всего предложения о повышении ставок оплаты поступали с самых верхних этажей управленческой иерархии: от директоров предприятий, их заместителей по экономике, руководителей служб управления персоналом, а также руководителей линейных подразделений. С увеличением размеров предприятия наблюдалось определенное перетекание полномочий — с самого высокого уровня на более низкие. Но даже на предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек почти в половине случаев главными инициаторами пересмотра ставок оставались непосредственно сами директора.
Вместе с тем на многих предприятиях эта процедура, по-видимому, не является строго формализованной и жестко закрепленной: сигналы о необходимости повышения оплаты могут поступать с самых различных уровней, вплоть до рядовых работников. Так, почти на каждом третьем предприятии подобные импульсы исходили именно от них. На этом фоне более чем скромно выглядела активность профсоюзных организаций, которые выступали в роли инициаторов роста заработной платы лишь на 16% предприятий. (Впрочем, на крупнейших предприятиях с численностью персонала свыше 1000 человек "голос" профсоюзов был несколько слышнее "голоса" рядовых работников.) Еще поразительнее, насколько ничтожная роль в этом процессе принадлежала коллективным договорам: лишь 5% (!) опрошенных предприятий сообщили о повышении заработной платы в предусмотренные этими договорами сроки.
Отсюда можно сделать вывод о чрезвычайно высокой степени децентрализации, присущей российской модели установления заработной платы. Если переговоры между национальными организациями наемных работников и предпринимателей обозначить как "макроуровень", переговоры между их отраслевыми или региональными организациями — как "мезоуровень", а переговоры между профсоюзными организациями и менеджментом предприятий — как "микроуровень", то можно утверждать, что в российской экономике заработная плата во многих случаях формируется на еще более низком "наноуровне": в ходе неформальных переговоров с отдельными работниками или их группами. Как мы убедились, сигналы к пересмотру ставок нередко поступают именно отсюда.
Все остальные участники, как правило, вели себя крайне пассивно. Так, крупнейшие акционеры практически никогда не выступали с предложениями о повышении заработной платы, ограничиваясь санкционированием инициатив, выдвинутых другими. Еще более "безынициативно" действовало государство (в лице местных властей).
Представленные данные позволяют квалифицировать сформировавшуюся в российской экономике модель зарплатообразования как явно "менеджеристскую". Именно менеджерам принадлежит решающее слово в вопросах установления заработной платы, и никто из других участников даже отдаленно не может сравниться с ними по степени влияния, оказываемому на этот процесс.
Таблица 3
Средняя заработная плата на предприятиях с различными
показателями финансово-хозяйственной деятельности
Группы предприятий | Заработанная плата, руб. |
Группы предприятий | Заработная плата, руб. |
По финансовому состоянию: |
::: 6071 |
По укомплектованности рабочей силой: |
|
хорошее | избыточная | 3854 | |
нормальное | 4519 | нормальная | 1566 |
плохое | 3439 | недостаточная | 4019 |
По рентабельности: | По динамике занятости: | ||
прибыльные | 4872 | рост | 4888 |
безубыточные | 3983 | без изменений | 4307 |
убыточные | 3520 | сокращение | 3720 |
По уровню загрузки | По уровню загрузки | ||
мощностей: | рабочей силы: | ||
80 % и выше | 4761 | 100% и выше | 4733 |
50-80% | 4179 | 60-90% | 4257 |
менее .50% | 3407 | менее 60% | 3379 |
Продолжение таблицы 3 | |||
Группы предприятий | Заработанная плата, руб. |
Группы предприятий | Заработная плата, руб. |
По наличию инвестиций: | По наличию задержек | ||
инвестирующие | 4520 | заработной платы: | |
нсинвестирующие | 4131 | нет | 4422 |
По наличию бартерных | есть | 3450 | |
сделок: | По производству | ||
нет | 4357 | продукции па экспорт: | |
есть | 3999 | есть | 4662 |
нет | 4094 |
Особая роль принадлежала при этом различным надтарифным компонентам заработков (прежде всего премиям и другим поощрительным выплатам). Следует отметить, что в российских условиях эти надтарифные компоненты традиционно составляют весьма весомую часть суммарной оплаты труда: на обследованных предприятиях их доля достигала 39% для рабочих и 34% для служащих (в том числе доля премий — 21 и 19% соответственно). Практически все предприятиявыплачивали своим работникам премии, причем каждые два из трех — регулярно (ежеквартально или ежемесячно). И абсолютные размеры поощрительных выплат, и их доля в общей сумме заработков, и частота их предоставления были положительно связаны с результатами экономической деятельности. По всем этим показателям более успешные предприятия намного превосходили менее успешные (см. табл. 6).
Таблица 6
Характеристики системы компенсации
Вся выборка | Группы предприятий по текущему финансовому предприятию |
|||
хорошее | нормальное | плохое | ||
Структура заработков, %* постоянная (тарифная) часть надбавки и доплаты премии и другие поощрительные выплаты страховые выплаты материальная помощь и другие социальные выплаты другое (дивиденды и т. п.) |
61 (66) 14 (12) 21 (19) 1 (1) 2 (2) 1 (1) |
57 (56) 13 (13) 24 (25) 1 (1) 3 (3) 2 (2) |
61 (65) 15 (12) 21 (21) 1 (1) 2 (2) 1 (1) |
62 (70) 14 (11) 20 (16) 1 (1) 2 (2) 1 (1) |
Распределение предприятий по регулярности выплаты премий, % не выплачиваются регулярно (ежемесячно или ежеквартально) только по итогам года нерегулярно (когда появляется возможность) |
7 67 2 23 |
4 75 8 13 |
5 70 2 24 |
13 60 1 26 |
* Первая цифра — доля в заработках рабочих, цифра в скобках – доля в заработках служащих.
Не менее выразительные результаты можно получить при "зеркальной" группировке предприятий — в зависимости от среднего уровня выплачиваемой ими заработной платы. Как видно из данных таблицы 7, предприятия с более высокой оплатой труда находились в лучшем финансовом состоянии, демонстрировали более высокие показатели загрузки производственных мощностей и рабочей силы, реже прибегали к бартерным сделкам, избегали задержек заработной платы и выплат в натуральной форме и т.д. Показательно, что на этих предприятиях постоянная (гарантированная) часть заработков составляла существенно меньшую долю суммарной заработной платы, чем на предприятиях с менее "щедрой" оплатой. Иными словами, относительные различия между этими группами в величине тарифных ставок/должностных окладов были не столь глубокими, как в величине дополнительных выплат, непосредственно "завязанных" на общие результаты их экономической деятельности. Если по постоянным компонентам оплаты труда разрыв между предприятиями с самыми высокими и самыми низкими заработками не превышал 2,5 раза, то по переменным достигал 4,3 раза.
Таблица 7
Показатели хозяйственной деятельности предприятий
с различным уровнем заработной платы (в %)
Показатели | Средний уровень заработной платы, руб. | |||
менее 3000 | 3000-4000 | 4000-5000 | свыше 5000 |
|
Доля финансово неблагополучных предприятий Доля рентабельных предприятий Доля инвестирующих предприятий Доля расчетов, осуществляемых через банковский счет Уровень загрузки производственных мощностей Уровень загрузки рабочей силы Доля трудоизбыточных предприятий Доля предприятий с задолженностью по заработной плате Доля натуральной оплаты в общей компенсации рабочей силы Прирост занятости Доля постоянной (тарифной) части в общей компенсации работников* |
0 28 28 67 56 76 17 27 17 -3,6 68(71) |
5 40 38 73 68 85 24 17 12 -2,1 62 (69) |
8 55 36 81 72 88 17 7 6 -3,3 58 (66) |
14 67 49 84 78 94 9 10 4 + 1,6 55 (55) |
* Первая цифра — доля в заработках рабочих, цифра в скобках — доля в заработках служащих.
Необходимо подчеркнуть, что устойчивая положительная связь между показателями эффективности и уровнем заработков существует не просто "по факту", но формализована и закреплена в действующих на предприятиях схемах вознаграждения персонала. В подавляющем большинстве случаев она являлась обязательным элементом внутрифирменной организации оплаты труда[4] . Так, на 60% обследованных предприятий фонд оплаты труда формировался в прямой зависимости от объема выручки (см. табл. 8). Причем подобная форма организации оплаты труда была в большей степени характерна для относительно более успешных предприятий с лучшими экономическими показателями.
Таким образом, в российских условиях важнейшей детерминантой уровня оплаты выступают результаты экономической деятельности отдельных предприятий. Как следствие, величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью компаний, где занят тот или иной конкретный работник. Это — фундаментальный факт, без учета которого едва ли можно понять, как устроен и как работает российский рынок труда, и который важен как с практической, так и с теоретической точек зрения. С практической — потому что он может дать ключ к объяснению многих особенностей поведения заработной платы в российской экономике в переходный период. С теоретической — потому что он явно не согласуется с конвенциональными представлениями.
2.4 Рекомендации по улучшению системы оплаты труда
Парадоксально, но, освободившись от опеки государства, большинство российских предприятий продолжали активно использовать государственные нормативы при построении собственных систем заработной платы.
Здесь можно выделить два подхода. Во-первых, общегосударственные нормативы могут служить ориентиром при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада. Во-вторых, они могут использоваться в качестве "счетных единиц" при построении всей тарифной сетки/схемы должностных окладов. Эти способы практикуются в весьма широких масштабах, причем во многих случаях — одновременно. Так, при определении величины низшей тарифной ставки/ низшего должностного оклада 22% обследованных предприятий использовали МРОТ (в чистом или в скорректированном виде), 19% — ставку первого разряда ETC, 21% — региональный прожиточный минимум. На каждом десятом предприятии низшая ставка устанавливалась в увязке с отраслевым/региональным тарифным соглашением. И только 17% предприятий рассчитывали нижнюю пороговую величину оплаты труда полностью самостоятельно, без всякой привязки к каким-либо внешним "якорям". Характерно, однако, что чем лучше было экономическое положение предприятий, тем слабее оказывалась их ориентация на любые внешние стандарты.
Прежняя "советская" тарифная сетка/схема должностных окладов использовалась на 12% предприятий при оплате труда рабочих и на 18% — при оплате труда служащих. Аналогичные цифры для ETC составляли соответственно 33 и 16%, а для схем, предусмотренных отраслевыми / региональными тарифными соглашениями, — 11 и 9%. В то же время практически каждое второе предприятие строило оплату труда работников исходя из шкалы, разработанной им самим.
Как видно, при определении величины низшей тарифной ставки/низшего должностного оклада внешние стандарты оплаты труда использовались намного активнее, чем при определении градаций тарифной сетки/схемы должностных окладов. Но в любом случае частота обращений к ним представляется неожиданно высокой — особенно, если учесть, что это добровольный выбор предприятий, к которому их никто не принуждает.
В чем причины такой популярности? Отчасти — в силе привычки. По-видимому, многие предприятия не готовы или неспособны разрабатывать схемы заработной платы самостоятельно. Не обладая знаниями и компетенцией, необходимыми для подобных организационных новаций, они предпочитают действовать "по старинке". Следует также учесть, что опора на общегосударственные нормативы заметно упрощает процедуру расчета заработной платы и обеспечивает простой механизм ее индексации в высокоинфляционной среде. Дополнительным мотивом могло служить и то, что в российском законодательстве МРОТ широко используется в качестве "счетной единицы" при определении различных начислений и платежей, будь то социальные пособия или штрафы. Наконец, предприятиям могло быть удобнее дифференцировать вознаграждение работников разной квалификации с оглядкой на самого крупного работодателя — государство. Поскольку же устанавливаемые государством стандарты находились на крайне низком уровне, это позволяло минимизировать фиксированную часть заработков, увеличивать переменную часть и резервировать значительные средства для неофициальных выплат через всевозможные "серые" и "черные" схемы.
Вместе с тем нужно признать, что привязка к общегосударственным нормативам фактически ставила предприятия в зависимость от политики, проводившейся государством, и с этой точки зрения делала их весьма уязвимыми. Для очень многих из них пересмотр МРОТ или ставки первого разряда ETC влек за собой необходимость не просто повышения ставок самых низкооплачиваемых категорий работников, но сдвига вверх всей шкалы заработной платы. Уязвимость предприятий оказывалась тем сильнее, чем меньше была выплачиваемая ими заработная плата и чем жестче она была сцеплена с внешними "якорями".
Таким образом, для оплаты труда можно рекомендовать :
1. Оплата труда — главный мотивирующий фактор производства товаров и услуг. Наиболее целесообразно индивидуализировать ее в зависимости от квалификации и реального трудового участия.
2. Необходимо найти правильную пропорцию между минимальным гарантированным окладом и премиальными выплатами в виде процента от сделок, продаж, производства. Погоня за валовыми показателями не должна идти в ущерб качеству работы.
3. Уравнительные премии за квартал и год — плохие мотиваторы. Лучше использовать их для поддержания конкуренции между подразделениями фирмы. При этом нужно поощрять не любимчиков, а самых инициативных и добившихся наилучших результатов.
4. Стратегия использования дешевой рабочей силы в современных условиях пока еще оправдывает себя. Однако при экономическом росте преимущество будет у фирм, собравших наилучших специалистов в своей отрасли.
Универсальный рецепт правильного начисления зарплаты: каждый должен получать по заслугам, а меру заслуг определяет работодатель. Главное — не ошибиться в критериях.
Заключение
Российская экономика полна противоречий и парадоксов. Так, например, минимальный размер оплаты труда покрывает лишь 20 % прожиточного минимума, который рассчитан с учетом условий, близких к военным. Дифференциация в оплате труда между низкооплачиваемыми и высокооплачиваемыми работниками по официальной статистике составляет 1: 26. На долю зарплаты приходится около 60 % доходов населения, остальные 40 % пополняются за счет предпринимательской деятельности, процентов с акций, социальных пособий. Колебания среднемесячной зарплаты зависят от отрасли и региона: если газовики и нефтяники в среднем получают 24–30 тыс. руб. в месяц, то бюджетники — всего 3–4 тыс. руб. Среднемесячная зарплата в Москве составляет 12 тыс. руб., а в большинстве российских регионов — 2 тыс. руб.
Таким образом, российская модель зарплатообразования представляет собой в высшей степени причудливую конструкцию. Парадоксальным образом в ней сочетаются, казалось бы, трудно сочетаемые вещи: широкое присутствие элементов коллективно-договорного регулирования; близкая к абсолютной дискреционная власть менеджмента; тесная привязка заработной платы к доходности компаний; активное использование общегосударственных нормативов в качестве "якорей" при построении внутрифирменных систем оплаты труда. Со стороны это может выглядеть как странное нагромождение аномалий.
В самом деле, если уровень и охват коллективными договорами столь велики, то откуда у руководителей предприятий такие большие властные полномочия при решении вопросов оплаты труда? А если менеджеры могут решать эти вопросы по своему усмотрению, то почему они "делятся" с работниками выигрышем от улучшения экономического положения предприятий? Если же уровень заработной платы напрямую связан с доходностью компаний, то причем здесь стандарты оплаты, устанавливаемые государством? Эти на первый взгляд плохо стыкующиеся друг с другом наблюдения ставят перед исследователями российского рынка труда множество непростых задач. Какая же теоретическая схема была бы способна вместить столь разнородные "стилизованные факты" и дать им рациональное экономическое объяснение? Сколько-нибудь развернутый ответ на него, естественно, невозможен без дополнительных углубленных исследований.
Список литературы:
1. Акимова В.М. Комментарий. // Нормативные Акты для бухгалтера. - 18 января 2004. - №2 - с. 77 - 78.
2. Бутеня В.Е. Природа заработной платы и факторы ее определяющие// Актуальная статистика: Сборник научных трудов. – М.: 2004. – стр. 74-83.
3. Воробьева Е. Заработная плата - 2000. - М.: АКД и Экономика и жизнь. - 2001.
4. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания// Бухгалтерский учет и анализ, 2003, № 12. – стр. 35-38.
5. Климанская С.М. Новые подходы к оценке эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в торговле в условиях рыночной экономики// Проблемы переходной экономики и механизм ее совершенствования в РБ: Сборник научных трудов молодых ученых, - Мн.: 2002. - стр. 362-367.
6. Курс Экономики: Учебник. – 2-е изд., доп./ Под ред. Б.А.Райзберга. – М.: ИНФРА-М. 2003. – 716 с.
7. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть вторая). - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2001. - 136 с.
8. Климова М.А. Оплата труда- отражение системы взаимоотношений работника и работодателя . Библиотека «Российской газеты» Оплата труда работников: зарплата, премии, доплаты, надбавки, другие выплаты, налогообложение . Выпуск № 17, 2004 г.
9. Новый старый знакомый... // Экономика и жизнь. - январь 2004. - №2. - с. 31
10. Основы экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюсминус». – 2003. – 128 с.
11. Пошерстник Е. Б. Заработная плата в современных условиях. - М.: Герда. - 2003. - 412 с.
12. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник -4 –е изд., перераб. И доп.-М:2004.-1012 с
13. Экономика труда и социально-трудовые отношения/ Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во Черо, 2002. – 263 с.
14. Экономическая теория: учебник. 2-е изд. Перераб. И доп. / Н.И.Базылев, А.В.Бондарь, С.П.Гурко и др.; Под ред. Н.И.Базылева, С.П.Гурко. – Мн.: БГЭУ, 2001. – 350 с.
[1] См.: Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд. 1996. № 7.
[2] См.: Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. № 3. С. 79—81.
[3] См.: Белкин В. и Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд. 1997. № 6. С. 101—104
[4] В известном смысле это обстоятельство является более значимым, чем факт дифференциации заработной платы в зависимости от результатов деятельности предприятий, который может объясняться просто тем, что лучшим фирмам удается привлекать лучшую по качеству рабочую силу. Однако подобной ссылкой па неоднородность человеческого капитала невозможно объяснить колебания заработной плате в пределах одного и того же предприятия в зависимости от улучшения или ухудшения его финансового состояния, то есть для одной и той же фиксированной совокупности работников