Дипломная работа: Облік аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по

Кіровоградський інститут комерції Затверджую

Економічний факультет

Кафедра “Облік і аудит” _____________________

Спеціальність 7.050106 (підпис, прізвище, ім’я, по батькові)

“ _____” ____________ 2005р.

ЗАВДАННЯ

На виконання дипломної роботи

Студентці Кляцькі Ірині Юріївні

(прізвище, ім’я по батькові)

Факультет Економічний

група КД - 01

Тема дипломної роботи: “Облік, аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по пенсійному забезпеченню” на прикладі Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі

затверджена наказом по інституту №____ від “_____” 200__р.

3. Термін здачі роботи:

керівникові “ ” 200__р.

рецензенту “ ” 200__р.

4.

5. Перелік графічного матеріалу –

6. Ілюстративний матеріал у 3-х екземплярах.

7. Дата видачі завдання “ ” 200 р . (підпис керівника)

8. Завдання прийнято до виконання “ “ 200 р. (підпис студента)

Календарний план-графік виконання дипломної роботи

Студентки Кляцьки Ірини Юріївни

(прізвище, ім’я, по батькові)

Кіровоградський інститут комерції

Економічний факультет

Кафедра “Облік і аудит”

Допущений до захисту ________________

(підпис)

Завідуючий кафедрою

К.е.н,проф, Сухомлин М.О.

(прізвище, ім’я, по батькові)

“_____”____________2005р.

Дипломна робота

На тему: “Облік, аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по пенсійному забезпеченню” на прикладі Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі

Виконавець: студентка

Економічного факультету

VI –го курсу, Гр. КД-01

Кляцька Ірина Юріївна

здала «____» 2005р.

___________________________

(підпис)

Науковий керівник:

(підпис)

Кіровоград 2005

Ректору

Кіровоградського

інституту комерції

проф. Василенко Н.О.

студентки VІ курсу

економічного факультету

спеціальність 7.050106.

Кляцьки Ірини Юріївни

ЗАЯВА

Прошу дозволити мені виконати дипломну роботу на тему: “Облік, аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по пенсійному забезпеченню” на прикладі Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі.

«_________» 2005р. ____________________

(підпис студента)

Погоджено: _________________________

(підпис керівника)

Керівник дипломної роботи

«_____________» 2005 р.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Організаційно – правові форми розрахунків підприємств з працівниками по оплаті праці

1.1. Заробітна плата – поняття, сутність і функції

1.2. Форми та системи оплати праці

1.3. особливості оплати праці державних службовців

Розділ 2. Аналіз заробітної плати в установах пенсійного Фонду України

2.1. Організаційна структура Пенсійного Фонду України

2.2. Основні завдання аналізу розрахунків по заробітній платі

2.3. Кошторис доходів та видатків

2.4. Основні економічні показники аналізу заробітної плати

Розділ 3. Організація бухгалтерського обліку заробітної плати в установах пенсійного забезпечення України

3.1. Нормативна база розрахунків з оплати праці

3.2. Структура оплати праці

3.3. Порядок нарахування заробітної плати

3.3.1. Порядок відображення показників відпрацьованого робочого часу в аналітичному обліку робочого часу

3.3.2. Документообіг розпорядчих документів установи

3.4. Відображення в обліку утримань із заробітної плати.

3.5. Організація та порядок видачі заробітної плати та оформлення цих операцій в обліку

3.6. Синтетичний облік заробітної плати

Розділ 4. Порядок здійснення ревізій та перевірок заробітної плати службовців у державних установах управління по пенсійному забезпеченню

4.1. Основні завдання ревізії та контролю заробітної плати

4.2. Джерела інформації ревізії заробітної плати в установах Пенсійного Фонду України

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

удосконалення нормування праці;

вибір моделі, форм і систем оплати праці;

взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю затраченого труда.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента - нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.

На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Тому при виборі теми дипломної роботи головним мотивом слугувало вивчення проблем організації обліку та аналіз розрахунків з оплати праці в державних установах на прикладі установ по пенсійному забезпеченню України на прикладі управління пенсійного фонду України в Новгородківському районі.

До того ж за мету було поставлено вивчення питань підвищення рівня інтенсивності та екстенсивного використання праці в державних установах , що є важливим фактором зростання продуктивності праці, але, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватись безконечно.

Для досягнення мети було:

вивчено нормативно – правову базу організації бухгалтерського обліку заробітної плати державних установах;

проведено аналіз розрахунків по заробітній платі в правлінні пенсійного забезпечення Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі та розглянуто шляхи підвищення екстенсивності використання робочого часу;

розглянуто порядок відображення в бухгалтерському обліку розрахунків з оплати праці в державних установах та його особливості;

досліджено особливості проведення ревізій та перевірок розрахунків з оплати праці в державних установах виконавчої влади.

Розділ 1. Організаційно – правові форми розрахунків підприємств з працівниками по оплаті праці

1.1. Заробітна плата – поняття, сутність і функції

Конституція України гарантує кожному громадянину право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. У бюджетних установах, як і в госпрозрахункових підприємствах та організаціях, праця виступає як цілеспрямована діяльність людей і є основним джерелом задоволення матеріальних і духовних потреб громадян. На відміну від працівників матеріального виробництва, діяльність яких спрямована на перетворення речовини природи, а процес праці являє собою обмін між природою і людиною, праця працівників бюджетних установ має свій предмет впливу. Він спрямований або на людину, або на суспільство в цілому. Так, праця лікаря і вчителя спрямована безпосередньо на людину, а праця державного службовця – на суспільство в цілому. В процесі праці працівників бюджетних установ надаються різні нематеріальні блага для задоволення потреб членів суспільства. Контроль за мірою праці і мірою споживання здійснюється за допомогою заробітної плати. Видатки на заробітну плату мають найбільше питому вагу в кошторисах бюджетних установ і сягають 70 – 80 % від загальних видатків за кошторисом. Але заробітна плата працівників невиробничої сфери є однією з найнижчих серед галузей народного господарства.

Закон України “ Про оплату праці ” визначив, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У бюджетній сфері процес має певні особливості:

Результатом виконуваної роботи є часто не річ (продукція), а послуги (діяльність);

Праця носить переважно розумовий характер;

У складі сукупних витрат бюджетних установ на оплату праці припадає від 60 до 85 % усіх витрат;

У бюджетній сфері досить високий рівень кваліфікації працюючих, а в деяких галузях (освіта, охорона здоров’я, мистецтво) частка спеціалістів вищої кваліфікації сягає близько 50 % загальної чисельності працівників.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів; оподаткування доходів працівників.

Згідно зі ст.8 Закону України “ Про оплату праці ” від 24.03.1995р. умови та розміри оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України (надалі КМУ).З 1 березня 2001р. набрала чинності постанова КМУ від 07.02.2001р. № 134 “ Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери ”.Цей документ затвердив схеми посадових окладів (ставок) керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, фахівців, службовців, інших працівників установ окремих галузей бюджетної сфери та інші умови оплати праці (розміри доплат, надбавок, порядок надання матеріальної допомоги тощо).Крім того, було дещо змінено сам порядок оплати праці бюджетників: встановлено надбавки за високі досягнення у праці, за складність, напруженість у роботі, за виконання особливо важливої роботи. Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу (таке обмеження не поширюється на працівників національних установ). На виконання Постанови КМУ № 134 центральні органи виконавчої влади та галузеві академії наук розробили і затвердили за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики і Міністерством фінансів України конкретні умови оплати праці з урахуванням характеру та специфіки роботи підвідомчих бюджетних установ, розміри посадових окладів (ставок) працівників цих установ у межах схем, затверджених Постановою КМУ № 134. Так, Міністерство освіти і науки України видало наказ від 29.03.2001р. № 161 “ Про затвердження розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ ”, Міністерство культури і мистецтв України – наказ від 19.04.2001р. № 204 “ Про впорядкування умов оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій культури ”, Державний комітет молодіжної політики, спорту і туризму України – наказ від 19.04.2001р. № 1052 “ Про впорядкування умов оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій фізичної культури і спорту ” і т. ін. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Існують такі види додаткової заробітної плати:

Робота у сверх урочний час;

Сумісництво професій;

Робота в нічний час;

Надбавки доплаті по тарифним ставкам та посадовим окладам: Конкретний відсоток надбавки визначається в колективному договорі, який повинен враховувати що відповідає мінімуму по такій надбавці , визначені в генеральній або галузевій угоді. Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за простій, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи) з 01.12.2003р - 205 грн. До мінімальної заробітної плати не включаються: - доплати; - надбавки; - заохочувальні і компенсаційні виплати. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми

1.2. Форми та системи оплати праці

Заробітна плата - частина національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства. Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати.

За тарифної системи діють дві форми оплати праці працівників – погодинна і відрядна , які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов праці. Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника називається погодинною формою оплати. Відрядна форма оплати праці – це оплата за кількість і якість виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг за встановленими розцінками.

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди: штатно-окладну і погодинну системи оплати. Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів. Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров’я, вищих навчальних закладів) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов’язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати.

В інших установах, наприклад, загальноосвітніх школах, середніх спеціальних навчальних закладах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з встановленням державою обов’язкової норми трудового навантаження (урочних годин).Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно фактично виконаному обсягу роботи.

Погодинна форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи – просту погодинну й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями: за рахунок економії фонду заробітної плати, кошторису доходів і видатків, позабюджетних коштів. Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи.

Відрядна форма оплати праці (пряма відрядна, відрядно-преміальна) застосовується на таких видах робіт, де є кількісні показники виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку й обліку їх виконання; умови для точного обліку вироблених виробів або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції порівняно з установленими нормами й завданнями. У разі обліку індивідуального виробітку кожного працюючого застосовується індивідуально-відрядна оплата праці, а в разі обліку роботи, виконаної колективом, - бригадно-відрядна оплата праці.

Керівники бюджетних установ за згодою з комітетом профспілки можуть вводити відрядну оплату праці з метою посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні рівня її нормування та якості робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах.

Відповідно до Закону України « Про оплату праці » заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. Основними елементами основної заробітної плати працівників бюджетних установ є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час (виконану роботу) за тарифними ставками, посадовими окладами чи за середнім заробітком незалежно від форм і систем оплати праці.

Додаткова заробітна плата являє собою винагороду за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, особливі умови праці. До неї належать і надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів в розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу професійну майстерність, персональні надбавки, за високі досягнення в праці, за знання і використання іноземної мови, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконаних робіт, за роботу в шкідливих умовах, інші надбавки і доплати); премії працівникам за виробничі показники, винагорода за вислугу років, стаж роботи; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті установи, за виконання робіт згідно з договорами цивільного правового характеру; оплата праці у вихідні та святкові дні, понаднормовий час, оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства, грошові компенсації за невикористану відпустку, оплата навчальних відпусток. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад установлені цими актами норми.

Конкретний перелік усіх виплат, які відносять до основної, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, встановлено Інструкцією з статистики заробітної плати, затвердженою Міністерством статистики України від 11.12.95 за № 323.

Основна і додаткова заробітна плата, ніші заохочувальні та компенсаційні виплати утворюють фонд заробітної плати, який повинен використовуватися в строгій відповідності до його цільового призначення в межах сум, передбачених кошторисом доходів і видатків з урахуванням виконання плану, розгортання мережі, штатів і контингентів. Контроль за правильним витрачанням фонду заробітної плати здійснюють вищі розпорядники коштів, органи Державного казначейства, фінансові органи та самі бюджетні установи.

Вищі розпорядники коштів і фінансові органи контролюють використання фонду заробітної плати в процесі перевірки і затвердження кошторисів доходів і видатків бюджетних установ, аналізу звітів про виконання кошторисів. У їх функції входить проведення документальних ревізій фінансово-господарської діяльності, які є найбільш ефективною формою подальшого контролю.

У бюджетних установах відповідальність за використання коштів на заробітну плату несуть розпорядники коштів і головні бухгалтери. Організацію контролю за використанням фонду заробітної плати в централізованій бухгалтерії наведено в таблиці 1.2.1.

Таблиця 1.2.1.

Організація контролю за використанням фонду заробітної плати в централізованій бухгалтерії.

Важливі контрольні функції виконують органи Державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на заробітну плату в межах планового фонду.

Заробітна плата при погодинній оплаті визначається відповідно до тарифної ставки і кількості фактично відпрацьованого часу. Тарифна ставка – це величина заробітної плати в одиницю часу. Існують годинні, денні та місячні тарифні ставки. У бюджетних установах застосовуються переважно місячні тарифні ставки заробітної плати, які називаються посадовими окладами.

Розмір ставок заробітної плати (посадових окладів), а також надбавок до них у деяких галузях бюджетної сфери (освіта, охорона здоров’я, культура) визначається на підставі щорічної тарифікації, яка проводиться постійно діючою тарифікаційною комісією. Тарифікаційна комісія створюється наказом керівника установи у такому складі: головний бухгалтер, інспектор відділу кадрів, начальник планово-економічного відділу (старший економіст, економіст), представник профспілкової організації, а також інші особи, які залучаються керівником установи до роботи з тарифікації. Головою тарифікаційної комісії є керівник установи або його заступник. Тарифікаційні комісії у своїй роботі керуються діючими умовами оплати праці відповідних працівників та іншими нормативними актами. При цьому перевіряються документи про освіту, стаж роботи. Результати роботи комісії відображаються у тарифікаційних списках, які складаються в розрізі кожної посади окремо. Тарифікаційні списки підписуються всіма членами тарифікаційної комісії, затверджуються керівником вищої установи і тільки ці списки є документами, якими визначається розмір посадових місячних окладів, тарифних ставок і надбавок в окремих установах за посадами працівників. Встановлена за тарифікацією і зафіксована у тарифікаційних списках ставка заробітної плати виплачується працівникам щомісячно незалежно від кількості робочих днів в різні місяці року.

1.3.Особливості оплати праці державних службовців

Працівники Пенсійного Фонду України є державними службовцями і в своїй роботі керуються Законом України “ Про державну службу ”. Державний службовець – це особа, яка здійснює професійну діяльність на посаді в державному органі та його апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави, одержує заробітну плату за рахунок державних коштів. Особа , яка претендує на зайняття посади державного службовця третьої-сьомої категорій, передбачених статтею 25 закону, подає за місцем майбутньої служби відомості про доходи та зобов’язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім’ї. Зазначені відомості подаються державним службовцем щорічно.

Прийняття на державну службу на посади третьої-сьомої категорії здійснюються на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законами України. Проведення конкурсу регулюється Положенням про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на роботу до органів державної виконавчої влади, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 року № 782. Для проведення конкурсів на заміщення вакантних посад затверджується наказом начальника управління, конкурсна комісія, як правило, на чолі з заступником начальника. Персональний склад та чисельність комісії встановлюється начальником управління.. Підставою для прийняття працівника на роботу до державного органу є рішення конкурсної комісії. За підписом начальника управління видається наказ про прийняття особи на державну службу. Особа, яка виявила бажання працювати в державному органі, подає заяву про участь у конкурсі на заміщення вакантної посади.

Без конкурсного відбору може здійснюватися, за рішенням керівника органу, просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву чи пройшов стажування, а також прийняття на роботу державного службовця, який припинив державну службу у зв’язку з відставкою. Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу приймають Присягу державного службовця.

З метою перевірки професійного рівня і ділових якостей осіб, які претендують на посаду державного службовця або бажають зайняти більш високу посаду, набуття ними практичного досвіду може проводитися їх стажування у відповідному державному органі. Стажування здійснюється відповідно до Положення про порядок стажування у державних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 1 грудня 1994 року № 804. Граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі необхідності керівник державного органу, за погодженням Головного управління державної служби при Кабінеті Міністрів України, може продовжити термін перебування на державній службі, але не більш як на п’ять років. Щоб одержати письмову згоду потрібно на ім’я начальника управління надіслати подання з обґрунтуванням необхідності продовження терміну перебування на державній службі того чи іншого державного службовця, а також завірений підписом і печаткою витяг з його трудової книжки про об’єктивні дані та роботу в минулому по теперішній час. Встановлюються такі ранги державних службовців:

- Службовцям, які займають посади віднесені до першої категорії, може бути присвоєно 3, 2 і 1 ранг;

- Службовцям, які займають посади віднесені до другої категорії, може бути присвоєно 5, 4 і 3 ранг;

- Службовцям, які займають посади віднесені до третьої категорії, може бути присвоєно 7, 6 і 5 ранг;

- Службовцям, які займають посади віднесені до четвертої категорії, може бути присвоєно 9, 8 і 7 ранг;

- Службовцям, які займають посади віднесені до п’ятої категорії, може бути присвоєно 11, 10 і 9 ранг;

- Службовцям, які займають посади віднесені до шостої категорії, може бути присвоєно 13, 12 і 11 ранг;

- Службовцям, які займають посади віднесені до сьомої категорії, може бути присвоєно 15, 14 і 13 ранг.

Просування по службі державного службовця здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі або шляхом присвоєння державному службовцю більш високого рангу, але в межах відповідної категорії посад. За рішенням керівника державного органу просування по службі державного службовця може здійснюватися без конкурсного відбору при умові, що він був зарахований до кадрового резерву чи пройшов стажування. У державних органах створюється кадровий резерв для зайняття посад державних службовців, а також для просування по службі.

Крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю України, державна служба припиняється у разі:

Порушення умов реалізації права на державну службу;

Недотримання, пов’язаних із проходженням державної служби вимог;

Досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби;

Відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії;

Виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі;

Відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги;

Неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплат за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Посадові оклади визначаються штатним розписом державного службовця залежно від складності та рівня відповідальності виконування службових обов’язків. Розміри надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців виплачуються відповідно до листа Пенсійного фонду України від 21 грудня 1999 року № 10/6799 у розмірах показаних в таблиці 1.3.7.

Таблиця 1.3.7.

Розміри надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців.

Доплати за ранги виплачуються з часу присвоєння рангів. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям з моменту їх призначення на посаду щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у розмірах, зазначених у Положенні про порядок і умови виплати щомісячної надбавки за вислугу років працівникам органів державної виконавчої влади. Надбавки за вислугу років виплачується керівникам, спеціалістам і службовцям органів державної виконавчої влади залежно від стажу роботи (таблиця 1.3.8.)

Таблиця 1.3.8.

Виплата надбавок за вислугу років залежно від стажу роботи.

Надбавка за вислугу років обчислюється за фактично відпрацьований час виходячи з посадового окладу працівника з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби, визначеного відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283.У разі виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників щомісячна надбавка за вислугу років обчислюється з посадового окладу за основною посадою. Працівникам, у яких протягом календарного місяця виникло право на підвищення надбавки за вислугу років, розмір надбавки змінюється з початку наступного місяця. Надбавка за вислугу років ураховується під час обчислення середнього заробітку, який зберігається за працівником відповідно до чинного законодавства на час відпустки, за період тимчасової непрацездатності, у разі призначення пенсій та інших випадках. Стаж державної служби визначається відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 3 травня 1994 року № 283 “Про порядок обчислення стажу державної служби”. Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 року № 2288 “ Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, суддів та інших органів” секретарі, стенографістки, друкарки, інспектори та інші службовці апарату державних органів мають право на одержання надбавки за вислугу років після атестації. Стаж роботи в органах державної виконавчої влади обчислюється відповідно до Положення про порядок і умови виплати щомісячної надбавки за вислугу років працівникам органів державної виконавчої влади. За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов’язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку , що встановлюється Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань. Державним службовцям надаються відпустки:

Щорічна (тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки);

Додаткова оплачувана відпустка надається тривалістю 5 календарних днів за наявності стажу державної служби понад 10 років, а починаючи з 11-го року ця відпустка збільшується на 2 календарних дні за кожний наступний рік. Тривалість додаткової відпустки не може перевищувати 15 календарних днів;

Додаткові оплачувані відпустки державним службовцям надаються одночасно із щорічною відпусткою згідно з установленим графіком або за згодою окремо від неї. (Постанова Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1994 року № 250).

При розрахунку тривалості зазначених відпусток не враховуються святкові і неробочі дні, передбачені статтею 73 КЗпП України (1 січня – Новий рік; 7 січня – Різдво Христове; 8 березня – Міжнародний жіночий день; Паска; 1,2 травня – День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня – День Перемоги; 28 червня – День Конституції; 24 серпня – День незалежності України), що припадають на період відпусток і не співпадають з недільними днями.

Державним службовцям, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи і віднесені до категорії 1 та 2, незалежно від надання зазначених вище відпусток, надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати строком на 18 календарних днів.(Закон України “ Про соціальний статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи).”

Відповідно до Закону України “ Про державну службу” на одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством України пенсійного віку, при наявності загального трудового стажу: для чоловіків – не менше 25 років , для жінок – не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби не менше 10 років. Державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу держаної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів (це положення поширюється і на працюючих пенсіонерів, які звільняються з державних органів у зв’язку з виходом на пенсію). При звільненні державного службовця за п.1 статті 40 КЗпП України гарантується відповідно до пункту “г” пункту 1 статті 36 Закону України “ Про зайнятість населення ” право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку. Виплата грошової допомоги в розмірі 10 місячних посадових окладів в цьому випадку не проводиться. Не виплачується зазначена допомога також у випадку, коли державний службовець виходить у відставку за станом здоров’я до досягнення пенсійного віку. Пенсії державним службовцям призначаються з дня звернення при умові, що вони залишили державну службу.

2. Аналіз заробітної плати в установах Пенсійного фонду України

2 .1. Організаційна структура Пенсійного фонду України

Управління Пенсійного фонду України (надалі – фонд), є органом фонду , підвідомчим відповідно обласному управлінню Фонду (надалі – обласне управління), яке разом з цим управлінням утворюють систему органів Фонду. Фонд у своїй діяльності керується Конституцією і законами України, актами Президента України, Кабінету Міністрів України, Положенням про Пенсійний фонд України, затвердженим Указом Президента України від 1 березня 2001 року № 121, постановами правління та наказами Пенсійного фонду України, наказами та розпорядженнями обласного управління, а також Положенням. Місце знаходження Фонду: Кіровоградська обл, Новгородківський р-н, смт Новгородка , вул.Леніна,43. Фактичне місце знаходження співпадає з юридичною адресою. Основними завданнями Фонду є: Облік платників збору на обов’язкове державне пенсійне страхування , збирання та акумулювання у районі збору та інших коштів, призначених для пенсійного забезпечення, повного і своєчасного фінансування витрат на виплату пенсій та інших соціальних виплат, що здійснюються за рахунок коштів Фонду;

Забезпечення призначення і виплати пенсій відповідно до чинного законодавства;

Ефективне використання коштів, призначених для пенсійного забезпечення, здійснення у межах своєї компетенції контрольних функцій;

Забезпечення функціонування в район автоматизованої системи персоніфікованого обліку відомостей у системі загальнообов’язкового державного пенсійного страхування (СПОВ). Управління відповідно до покладених на нього завдань, здійснює свою діяльність у відповідності до Закону України “ Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування ”:

Забезпечує додержання підприємствами, установами, організаціями та громадянами вимог законодавства про державне соціальне страхування стосовно пенсійного забезпечення;

Планує доходи та видатки коштів Фонду в районі;

У межах своєї компетенції забезпечує виконання бюджету фонду;

Здійснює реєстрацію та веде облік платників збору, забезпечує надходження збору та інших платежів до Фонду;

Забезпечує ведення бухгалтерського обліку з виконання бюджету, кошторису видатків на утримання Фонду та своєчасно складає і у встановленому порядку подає затверджену звітність Обласному управлінню Фонду;

Контролює надходження збору та інших платежів до Фонду від підприємств, установ, організацій та громадян, збирає у встановленому порядку відповідну звітність, проводить планові та позапланові перевірки фінансово-бухгалтерських документів, звітів та інших документів щодо правильності обчислення та сплати збору;

Призначає і виплачує пенсії відповідно до чинного законодавства;

Здійснює комплекс заходів забезпечення впровадження та експлуатації системи СПОВ у районі;

Здійснює впровадження автоматизованих робочих місць, автоматизовану обробку інформації;

Інформує громадськість про свою діяльність, веде роз’яснювальну роботу серед населення;

У межах своєї компетенції розглядає звернення, заяви та скарги підприємств, установ, організацій і громадян з питань діяльності Фонду;

Узагальнює та аналізує результати роботи управління, вносить відповідні пропозиції обласному управлінню Фонду;

Взаємодіє з місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, органами суду, прокуратури, іншими правоохоронними органами, підприємствами, установами та організаціями з питань діяльності Фонду;

Організовує підготовку і підвищення кваліфікації кадрів, узагальнює та поширює прогресивні форми і методи роботи. Організаційну структуру Пенсійного фонду України в Новгородківському районі розглянемо на прикладі схеми 2.1.1. Фонд очолює начальник, який призначається на посаду і звільняється з неї начальником обласного управління за погодженням з головою районної державної адміністрації.

Начальник Фонду має заступників, які призначаються на посаду і звільняються з неї начальником обласного управління: заступник начальника управління – начальник відділу надходження доходів та заступник начальника управління – начальник відділу пенсійного забезпечення. В розпорядженні начальника знаходяться відділ виконання бюджету, бухгалтерського обліку та контролю за використанням коштів на чолі з начальником відділу – головним бухгалтером та відділ впровадження персоніфікованого обліку на чолі з начальником відділу. Також начальнику Фонду підпорядковуються: головний спеціаліст - юрист , головний спеціаліст по кадрах та діловодству, секретар. Головному бухгалтеру відділу виконання бюджету підпорядковуються заступник головного бухгалтера та головний спеціаліст - економіст по плануванню бюджету. Відділ впровадження персоніфікованого обліку в своєму складі має також головного спеціаліста по роботі з роботодавцями – системотехніка та провідного спеціаліста по роботі з застрахованими особами. До складу відділу надходження доходів входять: заступник начальника відділу, головний спеціаліст – економіст та два провідних спеціалістів – економістів. Відділ пенсійного забезпечення налічує два підвідділа: відділ з призначення пенсій та відділ з виплати пенсій. В кожному відділі є начальник відділення та три провідних спеціаліста , а також головний спеціаліст –системотехнік.

Штатний розпис та кошторис видатків на утримання Фонду затверджуються начальником обласного управління.. Фонд є юридичною особою, має самостійний баланс, рахунки в установах банку (у тому числі валютні), печатку із зображенням Державного Герба України та своїм найменуванням. Фонд здійснює бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде статистичну звітність та подає їх органам державної статистики.

2.2. Основні завдання аналізу розрахунків по заробітній платі

Основним джерелом реальних доходів населення , зростання його добробуту виступає заробітна плата , яка є складовою фонду споживання, що створюється на підприємствах , організаціях різних галузей народного господарства незалежно від форм власності.

Заробітна плата – це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили.Визначається вона вартістю харчування, одягу, взуття, послуг, витрат на утримання сім’ї, освіту, здоров’я, відпочинок, задоволення культурних запитів та інші потреби.

В умовах ринкової економіки важливим завданням аналізу праці поряд з вивченням фонду споживання, динаміки оплати праці та поширення систем оплати праці важливе місце займає оцінка ефективності використання ресурсів. Кожне підприємство, підприємець, здійснюючи свою діяльність, повинні володіти інформацією і знати ціну одиниці праці, що використовується у виробництві. В грошову оцінку затрат виробництва, пов’язаних з використанням живої праці, повинні входити не тільки суми на оплату праці у вигляді нарахованої заробітної плати, а й інші нарахування і відрахування в різні фонди (пенсійний, обов’язкове медичне страхування, фонд зайнятості) та податки, ставки яких визначаються залежно від фонду оплати праці.

Одним із важливих завдань аналізу оплати праці є урізноманітнення форм та способів одержання необхідної інформації про нові форми та системи оплати праці , зумовлених розвитком ринкових відносин , вивчення впливу окремих факторів на зміну фондів споживання і оплати праці, аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і доходів.

Вивчення складу фондів оплати праці та споживання.

Фонд оплати праці являє собою частину коштів, спрямованих на споживання, і охоплює всі витрати підприємства , установи, організації на оплату праці незалежно від джерела фінансування їх виплат, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до діючого законодавства за невідпрацьований час, а також стимулюючі та компенсуючі виплати.

Вивчається склад фонду оплати праці за ділянками виробництва, категоріями працівників, видами (елементами) виплат.

До складу фонду оплати праці входять заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, окладами або по середньому заробітку; вартість продукції, яка видається в порядку натуральної оплати; надбавки і доплати до тарифних ставок та окладів; премії працівникам за виробничі результати, створення, опанування і впровадження нової техніки та ін.; доплати за несприятливі умови праці (за роботу в тяжких шкідливих умовах, багатозмінному режимі, нічний час тощо); оплата щорічних та додаткових відпусток; оплата спеціальних перерв у роботі у випадках , передбачених законодавством, оплата пільгових годин підлітків; одноразові винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи; оплата простоїв не з вини працівників; виплата вихідної грошової допомоги тощо.

Для більш глибокого вивчення структури фондів оплати праці залежно від елементів виплат виділяють годинний , денний та річний (квартальний , місячний) фонди.

Фонд годинної оплати праці – це сума грошових коштів , нарахованих у звітному періоді за фактично відпрацьовані людино-години в умовах нормальної тривалості зміни. Жодні виплати за невідпрацьований час до складу цього фонду не включаються. Основні складові частини фонду годинної оплати такі: оплата за відрядними розцінками , тарифними ставками , окладами або по середньому заробітку; грошові премії; надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів та ін. Крім тарифного фонду заробітної плати до його складу входять різні доплати робітникам-відрядникам за прогресивними розцінками , оплата браку не з вини робітників , доплата за роботу в нічний час, оплата за навчання учнів на виробництві, премії робітникам, керівникам, спеціалістам, іншим працівникам за результатами роботи, премії за сприяння виробництву, надбавки за високу кваліфікацію.

Фонд денної оплати праці включає виплати за відпрацьовані людино-дні. Він складається з годинного фонду та оплати людино-годин, не відпрацьованих протягом робочого дня (оплата перерв у роботі у випадках , передбачених законодавством , оплата пільгових годин підлітків , доплата за роботу в понаднормовий час та ін.). Як і годинний , фонд денної оплати обчислюється за рік , квартал, місяць.

Фонд річної (квартальної , місячної) оплати охоплює усі суми заробітної плати, нарахованої працівникам у звітному періоді. Він складається з денного фонду та виплат за невідпрацьовані людино-дні з фонду оплати праці (оплата щорічних відпусток, цілоденних простоїв, днів виконання державних і громадських обов’язків, виплата вихідної грошової допомоги та ін.). Цей фонд розраховується для усіх категорій працівників. Годинний і денний фонди оплати праці обчислюють лише для категорії робітників підприємств. Це зумовлено деякою специфікою організації робочого часу на підприємствах, який за даною категорією обліковується в людино-годинах та людино-днях.

Склад заробітної плати за видами фондів дає змогу повніше аналізувати витрати коштів на заробітну плату , визначати розмір виплат за відпрацьовані та невідпрацьовані людино-дні і людино-години та ін. Важливим напрямом аналізу є характеристика співвідношень фондів оплати праці в динаміці. Наприклад , зменшення частки фонду годинної оплати у денному фонді свідчить про зростання, зокрема, поточних простоїв, понаднормових робіт, тобто про недоліки в організації праці і її оплати.

Структура фонду оплати праці вивчається також за її формами та системами. Основними формами заробітної плати є відрядна і погодинна. Відрядна форма включає в себе пряму відрядну, посередню відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну та акордну системи заробітної плати. Погодинна форма охоплює просту погодинну , погодинно-преміальну та штатно-окладну системи. В умовах переходу до ринку на підприємствах з різними формами власності набувають розвитку і такі нетрадиційні в минулому для нашої економіки системи оплати, як безтарифна , пайова, контрактова тощо. Визначення частки заробітної плати , яка нарахована за різними формами і системами , дає змогу характеризувати ступінь розповсюдження кожної з них в динаміці.

У зв’язку з упровадженням в практику показника “кошти, спрямовані на споживання”, аналіз фонду оплати праці доповнюється вивченням складу цих коштів. Останні крім фонду оплати праці включають грошові виплати і заохочення за рахунок прибутку та інших джерел. Ця частина загального фонду коштів споживання включає винагороди за підсумками роботи за рік, одноразові заохочення, матеріальну допомогу, суми трудових і соціальних пільг працівникам (оплата додаткових відпусток, наданих за рішенням трудового колективу, понад тих, що передбаченні законодавством; одноразова допомога ветеранам у зв’язку з виходом на пенсію; надбавки до пенсії; вартість путівок на відпочинок, оплата квартплати та ін.), а також доходи (дивіденди , проценти) по акціях трудового колективу і внесках працівників у майно підприємства.

До фонду коштів споживання, а отже, і оплати праці не належить авторські гонорари, винагороди за відкриття, винаходи та раціоналізаторські пропозиції, допомога по соціальному страхуванню, оплати добових при відрядженні та деякі інші виплати.

2.3. Кошторис доходів та видатків

Кошти з бюджету на утримання установи та проведення різних заходів виділяються на підставі затвердженого кошторису витрат. Кошторис витрат - основний плановий і фінансовий документ, який визначає обсяги, цільові напрямки та поквартальний розподіл коштів, що виділяються з бюджету на утримання установи. Передбачені у кошторисах асигнування є граничними і витрачання коштів понад ці суми не дозволяється: не можна здійснювати витрати, не передбачені кошторисом, якщо відсутня економія коштів. Форма кошторису, основні показники, за якими він складається, норми і розцінки для визначення розміру окремих витрат повідомляються бюджетній установі вищою організацією.

Порядок складання кошторису бюджетними установами України регламентує “ Порядок складання, розгляду, затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ ”, затверджений Постановою КМУ № 228 від 28 лютого 2002 р. Відповідно до цього порядку формування єдиного кошторису доходів і видатків установи здійснюється на підставі показників лімітної довідки про бюджетні асигнування на наступний рік, яку вища організація надсилає усім підпорядкованим установам у двотижневий термін після затвердження бюджету, з якого проводиться фінансування установи (додаток 2.3.1.). У цій довідці вказується загальний зміст фінансування з бюджету на наступний рік за відповідним розділом бюджетної класифікації, у тому числі з найважливіших статей витрат: “ Оплата праці ”, “ Нарахування на зарплату ”, “ Капітальні видатки ”.

Сума асигнувань із загального фонду бюджету наводиться з помісячним розподілом.

Тут же вказується дата, до якої повинні бути подані на затвердження проекти кошторису доходів і видатків, штатного розкладу із зведеними даними та розрахунками.

Єдиний кошторис доходів і видатків складається всіма установами на календарний рік і затверджується керівниками вищих організацій не пізніше ніж через місяць після затвердження відповідного бюджету, з якого проводиться фінансування установи. Кошторис і штатний розклад затверджується у двох примірниках, один з яких повертається установі, а другий залишається у вищій організації.

Кошториси і штатні розклади установ, які не мають вищої галузевої організації, затверджуються районними державними адміністраціями або виконавчими органами місцевих рад.

Зміни до затвердженого кошторису і штатного розкладу у процесі їх виконання можуть вноситися лише з дозволу вищої організації, яка затвердили кошторис і штатний розклад.

Єдиний кошторис установи складається з двох розділів – доходів і видатків.

Доходна частина складається з бюджетних асигнувань і позабюджетних коштів. Видаткова частина поділяється на видатки, які провадяться за рахунок бюджетних асигнувань, і на видатки, які покриваються за рахунок інших (позабюджетних) надходжень, з виділенням видатків, які провадяться установою за рахунок прибутку, що залишається в її розпорядженні.

Розглянемо кошторис доходів і видатків управління Пенсійного фонду України в Новгородківському районі на 2004 рік.

КОШТОРИС

Доходів і видатків

Управління Пенсійного фонду України в Новгородківському районі

На 2004 рік

Таблиця 2.3.1.

Суми видатків на 2004 рік з розбивкою по кварталам доведені головним управлінням Пенсійного фонду України в Кіровоградській області і затверджений кошторис в сумі 320,7 тис.грн. В загальній сумі видатків враховані витрати на утримання середньорічної чисельності працівників – 26 одиниць.

Розглянувши статті кошторису ми бачимо, що оплата праці має самий більший вклад в загальному обсязі видатків: 195,1 / 320,7 *100 % = 60,8 %

На другому місці по величині знаходяться нарахування на заробітну плату:

73,5 / 320,7 *100 % = 22,9 %

На основі даних кошторису доходів і видатків 2002-2003 років проаналізуємо зміни по статтям видатків (додаток та додаток).

Аналіз показників кошторису доходів і витрат управління Пенсійного фонду України в Новгородківському районі за 2002-2003 роки.

Таблиця 2.3.2.

2.3. Основні економічні показники аналізу заробітної плати

Згідно розрахунку фонду оплати праці працівників УПФУ (табл.) проаналізуємо зміни основної заробітної плати на прикладі 2002-2003 років.

Таблиця 2.3.1.

Розрахунок фонду оплати праці працівників УПФУ

Річна основна заробітна плата (оклад + ранг + вислуга років) в 2003 році збільшилась в порівнянні з основною заробітною платою в 2002 році на 15,2 тис. Грн.. або на 34%. Розглянувши місячний фонд основної заробітної плати, ми бачимо, що в 2003 році основна заробітна плата збільшилась на 1,5 тис.грн або на 40,5% в порівнянні з 2002 роком.

Розглянувши дані таблиці, ми можемо визначити яку частину складає матеріальна допомога в загальному фонді оплати праці.

Місячний фонд:

2002 рік – 0,9: 9,2 = 9,8 %

2003 рік – 0,8: 11,8 = 6,8 %

Річний фонд

2002 рік – 10,3: 109,9 = 9,4 %

2003 рік – 9,4: 138,4 = 6,8 %

На основі розрахунків, які ми бачимо що відбувається зменшення сум матеріальних допомог та відбувається тенденція спаду частки матеріальної допомоги в загальному фонді оплати праці.

Розглянемо якісний аналіз, розглянувши коефіцієнт розбіжності, який розрахуємо відношенням максимального доходу до мінімального.

Максимальний місячний доход має начальник і він складає 491,75 грн.; мінімальний доход має секретар начальника – 205,00 грн. Коефіцієнт розбіжності складає: 205,0: 491,75 = 0,42

Вирахуємо середню заробітну плату по групах працюючих: група керівників та решта працівників. Дані занесемо в таблицю:2.3.2.

Отже, згідно наших розрахунків ми бачимо, що група керівників отримує значно більшу заробітну плату ніж решта працюючих.

Порівняємо, як стаж впливає на фонд заробітної плати. Згідно таблиці розрахунку фонду оплати праці працівників УПФУ ми проаналізуємо зміни, які відбулися на протязі 2002-2003 років по показнику вислуга років. Кількість чоловік, які мають вислугу років в 2002 році складає 21 чоловік, а в 2003 році – 22 чоловіки. При збільшенні чисельності всього на 1 людину, ми бачимо, що місячний фонд збільшився на 0,4 тис.грн. або 80% (0,9: 0,5), а річний фонд оплати праці збільшився на 2,8 тис.грн. або 43,8%. Отже, можемо зробити висновок, що стаж роботи в державній службі впливає на фонд оплати праці і призводити до його збільшення.

Розглянемо в нашому аналізі тендерний аспект вивчення фонду оплати праці, тобто різницю в оплаті праці чоловіків і жінок. В складі працівників Пенсійного фонду налічується 4 чоловіка та 22 жінки, Взявши за основу дані 2003 року проаналізуємо різницю в оплаті праці чоловіків та жінок в середньому за рік та за місяць.

Річний фонд заробітної оплати чоловіків складає 24477,18 грн.

Середня заробітна плата за рік складає 24477,18: 4 = 6119,30 грн.

Середня заробітна плата за місяць 6119,30: 12 = 509,94 грн.

Річний фонд заробітної плати жінок складає 111581,15 грн.

Середня заробітна плата за рік 111581,15: 22 = 5071,87 грн.

Середня заробітна плата за місяць 5071,87: 12 = 422,66 грн.

Отже, ми бачмо, що чоловіки отримують більшу заробітну плату ніж жінки в середньому на 20%.

3. Організація бухгалтерського обліку заробітної плати в установах Пенсійного Фонду України

3.1. Нормативна база розрахунків з оплати праці

Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок , на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. Для регулювання питань оплати праці використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України:

1) Закон України “ Про оплату праці ”, який введено в дію з 1 травня 1995 року. Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. В цьому законі даються визначення «заробітна плата», «основна заробітна плата», «додаткова заробітна плата». Визначається мінімальна заробітна плата, законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральним узгодженням. Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Дія установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами. Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством. Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємстві здійснюється:

Міністерством праці України та його органами;

фінансовими органами;

Органами Державної податкової інспекції;

професійними спілками та іншими органами (організаціями), що представляють інтереси найманих працівників.

Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори.

2) “ Порядок обчислення середньої заробітної плати» затверджений постановою від 8 лютого 1995 року № 100 зі змінами, внесеними згідно з Постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16.05.95.

Цей Порядок обчислення середньої заробітної плати застосовується у випадках:

а) надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв‘язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки;

б) надання працівникам творчої відпустки;

в) виконання працівниками державних і громадянських обов’язків у робочий час;

г) переведення працівників на іншу, легшу нижче оплачувану роботу за станом здоров’я;

д) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, на іншу, легшу роботу;

е) надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

є) виплати вихідної допомоги, збереження середньої заробітної прати вивільненим працівникам на встановлений чинним законодавством період їх працевлаштування;

ж) службових відряджень;

з) направлення працівників на обстеження до медичних закладів;

і) звільнення працівників – донорів від роботи;

ї) залучення працівників до виконання військових обов’язків;

й) тимчасового переведення працівників у разі виробничої потреби на іншу, нижче оплачувану роботу;

к) забезпечення допомогою у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю та допомогою по вагітності і пологах;

л) вимушеного прогулу;

м) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв‘язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи. У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомогою у зв‘язку з тимчасовою непрацездатністю або по вагітності та пологах середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 6 календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата. Час, протягом якого працівники згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду. При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження та надання допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, по вагітності і пологах включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу у нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-погодинникам; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні шість календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді.

При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час щорічної відпустки до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов‘язків, службового відрядження тощо) та допомога у зв‘язку з тимчасовою непрацездатністю. При обчисленні середньої заробітної плати не враховуються:

а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов‘язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують обов‘язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);

б) одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);

в) компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);

г) доходи (дивіденди, проценти), нараховані за акціями трудового колективу і вкладами членів трудового колективу в майно підприємства;

д) премії за винаходи та раціоналізаторську пропозиції, за сприяння впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, за впровадження нової техніки і технології, за збирання і здавання брухту чорних, кольорових і дорогоцінних металів, збирання і здавання на відновлення відпрацьованих деталей машин, автомобільних шин, введення в дію виробничих потужностей та об‘єктів будівництва (за винятком цих премій працівникам будівельних організацій, що виплачуються у складі премій за результати господарської діяльності);

е) грошові і речові винагороди за призові місця на змаганнях, оглядах, конкурсах тощо;

є) пенсії, державна допомога, соціальні і компенсаційні виплати;

ж) літературний гонорар штатним працівникам газет і журналів, що сплачується за авторським договором;

з) вартість безплатно виданого спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту, мила, змивних і знешкоджувальних засобів, молока та лікувально-профілактичного харчування;

и) дотації та обіди, поїзд, вартість оплачених підприємством путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;

і) виплати, пов‘язані з ювілейними датами, днем народження, за довголітню і бездоганну трудову діяльність, активну громадську роботу тощо;

ї) вартість безплатно наданих деяким категоріям працівників комунальних послуг, житла, палива та сума коштів на їх відшкодування;

й) заробітна плата на роботі за сумісництвом (за винятком працівників, для яких включення її до середнього заробітку передбачено чинним законодавством);

к) суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров‘я.

При обчисленні середньої заробітної плати за останні шість місяців , крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов‘язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв‘язку з тимчасовою непрацездатністю. Якщо перед настанням тимчасової непрацездатності або в інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати. працівник не мав заробітку, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Святкові та неробочі дні, які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Для нарахування допомоги у зв‘язку з тимчасовою непрацездатністю середньоденний заробіток визначається із фактичної заробітної плати, що не перевищує подвійної тарифної ставки, посадового окладу. Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом шести місяців робочі (календарні) дні на число робочих днів (годин).

У випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі. організації відповідно до актів законодавства. а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, або періоді тимчасової непрацездатності, відпустки по вагітності та пологах заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей. Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати та забезпечення допомогою у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю проводиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.

3) Інструкція зі статистики чисельності працівників, зайнятих у народному господарстві України, затверджена наказом Міністру України № 171 від 07.07.95 за погодженням Мінекономіки України, Мінпраці України, Мінфіном України.

4) « Порядок визначення розміру допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю та у зв’язку із вагітністю та пологами особам, які мають постійно обчислювальний доход, та особам, доход яких повністю може бути обчислений лише за результатами роботи за рік», затверджений постановою від 28 червня 1997 року № 651.

Особам, які мають постійно обчислювальний доход, допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю та у зв’язку з вагітністю та пологами надається органами фонду соціального страхування України за умови сплати ними добровільних страхових внесків до зазначеного фонду. Розмір допомоги визначається шляхом множення середньоденного доходу на кількість календарних днів тимчасової непрацездатності з урахуванням коефіцієнтів, величина яких залежить від безперервного стажу роботи особи. Загальна сума допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю не може перевищувати десятикратної суми добровільних страхових внесків, сплачених особами до фонду соціального страхування України на день настання тимчасової непрацездатності.

5) Закон України «Про відпустки». Вводиться в дію Постановою Верховної Ради № 505/96-ВР від 15.11.96 р. з 1 січня 1997 року, статті 7, 8 і частину першу статті 10 – з 1 січня 1998 року. Цей Закон встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Державні гарантії та відносини, пов’язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, цим Законом, Кодексом законів про працю України, іншими законами та нормативно-правовими актами України. Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Установлюються таки види відпусток:

1) щорічні відпустки: основна відпустка; додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці; додаткова відпустка за особливий характер праці; інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

3) творча відпустка;

4) соціальні відпустки: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами; відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5) відпустки без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. Святкові і неробочі дні при визначенні тривалості відпусток не враховуються. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.

Інвалідам І і ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам ІІІ групи – 26 календарних днів.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затвердженим Кабінетом Міністрів України. Переведення тривалості щорічної основної і додаткової відпусток працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими та важкими умовами праці, ненормованим робочим днем, із робочих в календарні дні провадиться за формулою:Де Тк.д. – тривалість відпустки в календарних днях; Тр.д. – тривалість відпустки в робочих днях; 7 - тривалість тижня в календарних днях;

Т к.д. = Т р.д. * 7 6

де 6 - тривалість тижня в робочих днях, за яким обчислювалась тривалість відпустки до прийняття Закону України “ Про відпустки ”.

Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку за однією підставою, обраною працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав встановлює Кабінет Міністрів України.

Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю:

1) до пологів – 70 календарних днів;

2) після пологів – 56 календарних днів (70 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Жінкам, які усиновили новонароджених дітей безпосередньо з пологового будинку надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів –при усиновленні двох і більше дітей).

Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні. Заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку. У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Відповідно до постанови Верховної Ради України “ Про порядок введення в дію Закону України “ Про відпустки “ цей Закон не має зворотної дії.

6) Закон України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування».Нова ставка діє з 26 липня 1997 року. Платниками збору є:

Суб’єкти підприємницької діяльності незалежно від форми власності, їх об’єднань, бюджетні, громадські та інші установи та організації, об’єднання громадян та інші юридичні особи, а також фізичні особи - суб’єкти підприємницької діяльності, які використовують працю найманих працівників;

Філії, відділення та інші відокремлені підрозділи платників податку, зазначених у п.1 цієї статті, що не мають статусу юридичної особи, розташовані на території іншої, ніж платник зборів, територіальної громади;

Фізичні особи - суб’єкти підприємницької діяльності, які не використовують працю найманих працівників, адвокати, приватні нотаріуси;

Фізичні особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), та фізичні особи, які виконують роботи (послуги) згідно з цивільно-правовими договорами, в тому числі члени творчих спілок, тощо.

Об’єктами оподаткування є:

Для платників збору, визначених пунктами 1 та 2 статті 1 цього Закону - фактичні витрати на оплату праці працівників, які включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень і виплат, виходячи із тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, у тому числі в натуральній формі, які підлягають обкладенню податком на доходи фізичних осіб. До цих витрат не належать витрати на оплату виконаних робіт (послуг) згідно з цивільно-правовими договорами - виплата доходів у вигляді дивідендів, тощо, а також інші витрати, які не враховуються при обчисленні середньомісячної заробітної плати для призначення пенсій, перелік яких затверджується Кабінетом Міністрів України;

Для платників збору, визначених пунктом 3 статті 1 цього Закону - сума оподаткованого доходу, яка обчислена в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України відповідно до законодавства України;

Для платників зборів, визначених пунктом 4 статті 1 цього Закону - сукупний оподаткований доход обчислений відповідно до законодавства України.

На обов’язкове державне пенсійне страхування встановлюються ставки збору в таких розмірах:

1)для платників збору, визначених пунктом 1 та 2 цього Закону, - 32 % від об’єкта оподаткування, визначеного пунктом 1 статті 2 цього Закону. Для підприємств, установ і організацій, де працюють інваліди, збір на обов’язкове державне пенсійне страхування визначається окремо за ставкою 4% від об’єкта оподаткування для працюючих інвалідів та за ставкою 32% від об’єкта оподаткування для інших працівників такого підприємства;2)для платників збору, визначених пунктом 3 статті 1 цього Закону - 32% від об’єкта оподаткування, визначеного пунктом 2 статті 2 цього Закону;3) для платників збору, визначених пунктом 1, 2 цього Закону - 32 відсотки суми винагород, які виплачуються фізичними особами за договорами цивільно-правового характеру;4)для платників збору, визначених пунктом 4 статті 1 цього закону - 1% від об’єкта оподаткування, визначеного пунктом 3 статті 2 цього Закону.

Збір на обов’язкове державне пенсійне страхування сплачується одночасно з одержанням коштів в установах банків на оплату праці.

7) Порядок збору на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики від 3 жовтня 1997 року №4.

Платниками збору на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття є суб’єкти, визначені в Законі України «Про збір на обов’язкове державне пенсійне страхування». Об’єкти оподаткування також залишаються незмінні:

Платниками збору, визначені пунктами 1 та 2 цього Закону - 1,5% від об’єкта оподаткування, визначеного пунктом 1 статті 2 цього Закону.

Для платників збору, визначених у пункті 3 - 0,5% від суми доходу, яка обчислюється в порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України відповідно законодавства України.

Для платників, визначених у пункті 4 - 0,5% від сукупного оподаткованого доходу, обчисленого відповідно до законодавства України.

8) Про внесення змін і доповнень до «Положення про ведення касових операцій у національній валюті в Україні », затвердженого Правлінням Національного Банку України від 19.02.2001р. № 72.

Порядок ведення касових операцій у національній валюті України:

Кошти на виплати, пов’язані з оплатою праці та виплатою дивідендів (доходу), підприємства незалежно від форм власності (у тому числі колективні, сільськогосподарські та селянські (фермерські) господарства), а також індивідуальні підприємці мають одержувати виключно з національних банків. Готівка, видана під звіт на відрядження, але не витрачена, має бути повернена до каси підприємства не пізніше трьох робочих днів з дня видачі її під звіт і здана до каси банку не пізніше наступного дня. Готівка, що видана під звіт, але не витрачена і не повернена до каси підприємства протягом 10 робочих днів з дня видачі її під звіт (за відрядження протягом 3 робочих днів після закінчення відрядження), починаючи з наступного дня, після закінчення зазначених строків, включаючи до суми фактичного залишку готівки в касі на кінець дня. Одержана в результаті сума порівнюється зі встановленим лімітом залишків готівки в касі. У разі витрачення підприємством готівки з виручки на виплати, пов’язані з оплатою праці і виплатою дивідендів (доходів), ці кошти включаються до фактичних залишків готівки в касі того дня, коли були здійснені таки виплати, з подальшим порівнянням одержаної суми із зазначеним лімітом каси. Записи в касову книгу проводяться касиром відразу після одержання або видачі грошей за кожним прибутковим касовим ордером і видатковим документом. Щодня в кінці робочого дня касир підбиває підсумки операцій за день, виводить залишок грошей у касі на наступне число і передає бухгалтерії як звіт касира другий відривний ордери (копію залишків у касовій книзі за день) з прибутковими касовими ордерами і видатковими документами під розписку в касовій книзі. Видача грошей з каси, не підтверджена розпискою одержувача у видатковому документі, залишку готівки в касі не приймається. Ця сума вважається нестачею і стягується з касира. Готівка, не виправлена прибутковими касовими ордерами, вважається надлишком каси і зараховується в доход підприємства.

9) Постанова Кабінету Міністрів України №571 від 27.04.98р. м. Київ «Про обчислення розміру допомоги по тимчасовій непрацездатності».

Кабінет Міністрів України постановляє:

а) 100% середньої заробітної плати (доходу), розрахованої згідно з законодавством: - робітникам, які мають загальний трудовий стаж 8 і більше років; -робітникам, у яких тимчасова непрацездатність наступила внаслідок трудового каліцтва , або професійного захворювання; - робітникам, які мають на утриманні трьох та більше дітей у віці до 16 років (учнів до 18 років); - ветерани війни та особи, на яких розповсюджується дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; -робітникам, віднесеним до 1 - 4 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; - дружинам (чоловікам) військовослужбовців, крім військовослужбовців строкової служби; - робітникам із числа бувших дітей-сиріт та дітей батьків, позбавлених батьківських прав;

б) 80% середньої заробітної плати (доходу) розрахованого згідно законодавства робітникам, які мають загальний трудовий стаж від 5 до 8 років;

в) 60% середньої заробітної плати (доходу), розрахованого відповідно законодавства - робітникам, які мають загальний трудовий стаж до 5 років.

10) Закон України “ Про колективні договори і угоди “. Цим Законом передбачено складання угод трьох рівнів: на державному – Державне, на галузевому – галузеві, на регіональному – регіональні угоди. На виробничому рівні (підприємства, що мають права юридичної особи та використовують найману працю) – укладаються колективні договори. У відповідності з цим Законом сторонами переговорів з метою укладання угод з питань, пов’язаних із трудовими відносинами, на всіх рівнях виступають, з одного боку – власники (власники майна підприємств) або уповноважені ними органи, а з іншого – профспілки або інші представницькі організації працюючих, що мають відповідні повноваження. Дія Генерального або галузевих угод на підприємства недержавних форм власності, не поширюються, якщо їх представники не приймали участі у переговорах, не підписали угоди, або не уповноважили на це інші органи.

3.2. Структура оплати праці

Чисельність працівників бюджетних установ визначається штатним розкладом. Штати – це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для масових установ встановлені типові штати залежно від типу установи і обсягу роботи. Залежно від виконуваних функцій чи сфер застосування праці персонал бюджетних установ поділяється на:

основні працівники, на яких покладено виконання головних функцій у відповідній бюджетній установі;

адміністративно-управлінський персонал, який забезпечує керівництво та раціональне функціонування установи;

допоміжно-технічний персонал, який виконує функції обслуговування працівників перших двох категорій і сприяє кращому виконанню функцій установи в цілому. Працівники, що обіймають посади в державних органах влади та їх апараті, є державними службовцями. При прийнятті на роботу вони складають присягу державного службовця і їм присвоюється відповідний ранг (з 1 по 15) у межах встановленої категорії (з 1 по 7).

У бюджетних установах загальна чисельність та склад працюючих визначається штатним розкладом. Загальна чисельність фактично працюючих відповідно до штатного розкладу становить їх спискову чисельність. У той же час для виконання окремих робіт тимчасово можуть залучатися працівники, що не перебувають у штаті установи і працюють за трудовою угодою. Таких працівників зараховують до нештатного (неспискового) складу. Оперативний облік персоналу установи веде відділ кадрів на бланках типових форм. При прийманні на роботу працівник подає до відділу кадрів оформлену відповідним чином трудову книжку, паспорт, довідку про присвоєння ідентифікаційного коду, заяву, документ про освіту (за потребою) тощо. Після укладання трудового договору чи контракту у відділі кадрів на кожного працівника заводять особову картку, а на спеціалістів та керівних працівників – ще й особовий листок з обліку кадрів, до яких заносять анкетні та інші дані про трудову діяльність прийнятого на роботу. Кожному працюючому присвоюють табельний номер, який зберігається за ним на весь час роботи в установі.

У зміцненні трудової дисципліни та підвищенні продуктивності праці важливу роль відіграють контроль своєчасності явок на роботу, облік відпрацьованого часу та часу залишення роботи. Основним джерелом інформації про використання робочого часу в бюджетних установах є дані табельного обліку. Табельний облік повинен забезпечити контроль за своєчасною явкою на роботу і часом залишення роботи, виявлення причин запізнення і неявок на роботу, отримання даних про фактично відпрацьований час кожним працівником.

Основним джерелом інформації про використання робочого часу є дані табельного обліку, які знаходять відображення у “ Табелі обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати ” т.ф. № П-12.(Додаток 3.2.1.).Табель – це іменний список працівників у розрізі відповідних структурних підрозділів, який складається до початку місяця в алфавітному порядку особою, призначеною керівником установи. У ньому повинні бути такі дані: табельний номер, прізвище, ім’я та по батькові працівника, його посада, ранг, оклад (ставка), кількість відпрацьованих годин за кожен день. Впродовж місяця у табелі у вигляді умовних позначень фіксуються також усі неявки на роботу на основі поданих документів – листків про тимчасову непрацездатність, викликів до військкомату, наказів про відпустку тощо.

Табель обліку відпрацьованого часу може вестися двома способами:

шляхом щоденного відмічання у табелі всіх, хто з’явився на роботу, запізнився, працював понад встановлену норму часу тощо;

шляхом реєстрації лише відхилень від нормального використання робочого часу. Раціональнішим є другий спосіб, який і рекомендується застосовувати в бюджетних установах.

У кінці місяця визначається загальна кількість відпрацьованих днів і годин та кількість днів неявок з окремих причин із записом їх у відповідній графі. При цьому оплачувані дні неявок, дозволені законом, включають до загального підсумку відпрацьованих днів і окремо не показують. Підписує табель керівник структурного підрозділу, після чого його здають до бухгалтерії.

Нормальна тривалість робочого часу згідно зі ст.50 Кодексу законів України про працю не може перевищувати 40 годин на тиждень, але для деяких категорій працівників бюджетної сфери законодавчо встановлено скорочену тривалість робочого часу, враховуючи підвищене інтелектуальне і нервове напруження їх праці.

3.3. Порядок нарахування заробітної плати

Нарахування заробітної плати працівникам бюджетної установи являє собою розрахунок заробітку за місяць з урахуванням посадового окладу, різних доплат і надбавок, премій, допомоги, оплати відпусток за мінусом відрахувань

Нарахування зарплати здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого часу, доплатних листків, наказів, документів про присвоєння вчених звань та наукових ступенів тощо.

Типові форми первинних документів з обліку розрахунків із заробітної плати затверджені наказом Міністерства статистики України від 22.05.1996 р. № 144.

Нарахування заробітної плати здійснюється один раз на місяць.При погодинній оплаті праці підставою для нарахування зарплати є табель обліку використання робочого часу, який складають в окремих підрозділах установи і за підписом керівника підрозділу та особи, уповноваженої вести облік виходу на роботу працівників, подають до бухгалтерії. Працівник бухгалтерії, відповідальний за нарахування зарплати, перевіряє табель як з точки зору правильності його оформлення, так і за змістом: склад осіб, внесених до табеля; погодження з відповідними документами дат відпустки, хвороби, відрядження, зарахування, звільнення, роботи у святкові та неробочі дні, у нічні зміни тощо. Перевіряється також правильність підрахунку кількості відпрацьованих годин (днів) кожним працівником та кількості невиходів на роботу з різних причин. Нарахування зарплати за відпрацьований час може здійснюватися безпосередньо в табелі або в розрахунковій (розрахунково-платіжній) відомості, виходячи з кількості відпрацьованих днів (годин) та встановленого місячного окладу (погодинної ставки оплати).

Якщо працівнику встановлена погодинна оплата праці, то сума заробітку визначається множенням кількості відпрацьованих за місяць годин на тарифну ставку з урахуванням доплат і надбавок.Окремо визначаються доплата за роботу в нічні години, у святкові та неробочі дні. Так, доплата за нічні години роботи (з 10 годин вечора до 6 годин ранку) визначається множенням кількості відпрацьованих годин у нічний час на погодинну ставку оплати і на коефіцієнт доплати (наприклад – 0,4).Аналогічно визначається сума доплати за роботу у святкові та неробочі дні.

Якщо працівнику встановлено місячний посадовий оклад, то сума заробітку визначається діленням суми окладу на кількість робочих днів (годин) за нормативної тривалості місяця і множенням на кількість фактично відпрацьованих днів (годин).

При відрядній оплаті праці сума заробітку визначається множенням кількості виконаної роботи (виробленої продукції) на розцінку за одиницю роботи (продукції). Якщо робота виконувалася бригадою, то визначена таким чином сума заробітку підлягає розподілу між членами бригади відповідно до кількості відпрацьованого часу і рівня кваліфікації окремих працівників. При цьому розподіл може здійснюватися пропорційно кількості коефіцієнто-годин. Остання визначається множенням кількості відпрацьованих годин окремим працівником на тарифний коефіцієнт відповідного розряду, встановленого цьому працівникові.

Місячна заробітна плата працівників бюджетних установ може бути більшою за посадовий оклад за рахунок доплат і надбавок, різних за своєю економічною суттю та розмірами. Керівникам бюджетних установ у межах фондів заробітної плати, передбачених кошторисом доходів і видатків, надано право встановлювати своїм працівникам доплати:

за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника);

за суміщення професій (посад). Доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються й визначаються наявністю отриманої економії за тарифними ставками чи окладами заміщуваних посад працівників;

за розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу робіт (доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються й визначаються наявністю отриманої економії за тарифними ставками чи окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників).

медичним працівникам нараховуються доплати за тривалість безперервної роботи, за категорію, за роботу у спеціальних медичних закладах;

учителям, викладачам, майстрам виробничого навчання та іншим педагогічним працівникам загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних навчальних закладів здійснюється доплата за стаж викладацької роботи у ВНЗ, за науковий ступінь, вчене звання, за перевірку зошитів, за класне керівництво, за завідування кабінетами тощо. З 1 січня 2001 року згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 31.01.2001 № 78 упроваджено виплату педагогічним і науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти надбавок за вислугу років і допомоги на оздоровлення в разі надання щорічної відпустки. У 2001 році виплата надбавок за вислугу років здійснювалась в обсязі 50 % до встановлених розмірів, тобто за наявності педстажу:понад 3 роки – 5%;понад 10 років – 10 %;понад 20 років – 15 %;

Заробітна плата державних службовців також формується з посадового окладу, доплат і надбавок.

Їм установлюються доплати:

за ранг, класний чин, спеціальне звання;

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників цих самих категорій персоналу (у разі хвороби, відпустки без збереження заробітної плати тощо) – до 50 % посадового окладу за основною роботою з використанням із цією метою до 50 % посадового окладу відсутнього працівника;

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників – жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю й пологами, а також осіб, які перебувають у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною шестирічного віку – 30 % посадового окладу за основною роботою з використанням із цією метою економії заробітної плати на посадах, що їх обіймають відсутні з зазначених причин працівники.

Державним службовцям установлюються такі надбавки:

за високі досягнення у праці (50 % до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг);

за знання і використання в роботі іноземної мови (однієї європейської – 10 %, східної, угро-фінської або африканської – 15 %, двох і більше мов - 25 % посадового окладу);

за вислугу років на державній службі, яка виплачується щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг. Її розмір залежить від стажу державної служби:понад 3 роки – 10 %;понад 5 років – 15 %;понад 10 років – 20 %;понад 15 років – 25 %;понад 20 років – 30 %;понад 25 років – 40 %;

за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності – у розмірі відповідно 15 і 20% посадового окладу;

за почесне звання « заслужений » у розмірі 15 % посадового окладу.

Розміри надбавок обґрунтовуються відповідними розрахунками, підтверджуються необхідними документами та оформляються наказами керівника установи. Це і є підставою для бухгалтерії при нарахуванні надбавок. Згідно з наказом на підставі табеля відпрацьованого часу провадиться додаткова оплата і за роботу в святкові та неробочі дні, а також за роботу в нічний час.

Нарахування заробітної плати розглянемо на прикладі працівників управління Пенсійного фонду України в Новгородківському районі.

Приклад 1. Нарахування зарплати заступнику головного бухгалтера Карпенко О.П. здійснюється по погодинній оплаті праці.

Згідно штатного розкладу , затвердженого начальником Головного управління, бухгалтеру затверджено оклад в сумі 172 грн. (за 22 дня березня – 176 годин = 172 грн.),

за ранг (13 ранг) надається надбавка в розмірі - 55 грн. ,

надбавка за вислугу років понад 5 років становить 15 % і складає - 34,05 грн. (172 + 55 * 15 %) ,

надбавка за інтенсивність нараховується на оклад + ранг = 50 % - 113,50 грн. ,

премія за лютий 25 %в розрахунок включається оклад, ранг, вислуга і персональна надбавка (172,0+ 55,0+ 34,05 + 113,50 * 25 %) - 93,64 грн.

Загальна сума нарахованої заробітної плати складає - 393,90 грн. (172,0+55,0+34,05+113,50+93,64).

Приклад 2. Нараховуємо зарплату головному спеціалісту – економісту відділу надходження доходів Друзенко Т.О.

Згідно штатного розкладу , затвердженого начальником Головного управління, головному спеціалісту затверджено оклад в сумі 158 грн. (за 22 дня березня – 176 годин = 158 грн.),

за ранг (13 ранг) надається надбавка в розмірі - 55 грн. ,

надбавка за вислугу років понад 5 років становить 15 % і складає - 31,95 грн. (158 + 55 * 15 %) ,

надбавка за інтенсивність нараховується на оклад + ранг = 40 %(158+55*40%) - 85,20 грн. ,

премія за лютий 25 %в розрахунок включається оклад, ранг, вислуга і персональна надбавка (158,0+ 55,0+ 31,95 + 85,20 * 25 %) – 82,54 грн.

Загальна сума нарахованої заробітної плати складає – 412,69 грн. (158,0+55,0+31,95+85,20+82,54).

Приклад 3. Нараховуємо зарплату головному спеціалісту –системотехніку відділу персоніфікованого обліку Бондаренко В.В. здійснюється по погодинній оплаті праці.

Згідно наказу № 68 від 12.03.04р. Бондаренко В.В. пропрацював 14 днів, згідно штатного розкладу , затвердженого начальником Головного управління, йому затверджено оклад в сумі 152 грн. визначаємо середньоденний заробіток 152,0: 22 роб.дні = 6,91 грн,

Оплата за робочі дні 14 днів * 6,91 грн. = 96,73 грн,

за ранг (15 ранг) надається надбавка в розмірі - 45 грн.: 22 * 14 днів = 28,64 грн. ,

Так, як до цього часу у Бондаренко В.В. не було державної служби більше ніяких нарахувань йому не буде.

Загальна сума нарахованої заробітної плати складає – 125,37 грн. (96,73 + 28,64).

Нарахування відображається в розрахунково-платіжній відомості (додаток 3.3.2.)

Працівники бюджетних установ, як і всі громадяни України, мають право на щорічну відпустку, а також на додаткові, творчі та соціальні відпустки згідно із законодавством. Основними законодавчими актами, що регулюють питання надання та оплати відпусток є « Кодекс законів про працю України » та Закон України « Про відпустки » від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, зі змінами і доповненнями. У всіх випадках надання відпустки оформляється наказом (розпорядженням) керівника у станови, що і є підставою для нарахування оплати за час відпустки.

Для оплати щорічної відпустки обчислюється середня заробітна плата за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. Якщо працівник працював у даній установі менше року, то середня зарплата обчислюється за фактично відпрацьований час, тобто з 1 числа місяця після зарахування на роботу і до 1 числа місяця, у якому надається відпустка. Якщо згідно із законодавством або з інших причин працівник не працював якийсь час і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, то цей проміжок часу виключається з розрахункового періоду.

При визначенні середньої зарплати для розрахунку оплати за час відпустки враховують такі виплати: основна зарплата, доплати і надбавки (за понаднормову роботу і роботу в нічний час, за суміщення посад, розширення зон обслуговування, умови праці, інтенсивність праці, вислугу років), виробничі премії, винагороди за підсумками року, допомога з тимчасової непрацездатності, виплата за середнім заробітком (за час виконання державних і громадських обов’язків, службових відряджень тощо). Не враховуються при визначенні середньої зарплати виплати разового характеру (за окреме доручення, за невикористану відпустку, матеріальна допомога, вихідна допомога та ін.), компенсаційні виплати на відрядження, премії за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, пенсії, державна допомога, призи за результатами конкурсів, вартість виданого спецодягу (засобів індивідуального захисту, знезаражувальних засобів, спеціального харчування) , дотації на обіди та проїзд, зарплата за роботу за сумісництвом, доходи від акцій трудового колективу та ін.

Для визначення оплати за час відпустки суму зарплати за 12 місяців (або за менший фактично відпрацьований період) ділять на кількість календарних днів у взятому для розрахунку періоді (за вирахуванням святкових і неробочих днів згідно із законодавством) і одержаний середній денний заробіток множать на кількість календарних днів відпустки. При цьому святкові і неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Приклад 4. Нарахування відпускних до тарифної щорічної відпустки розглянемо на прикладі працівника управління, головного спеціаліста –юриста Пархоменко М.В..Згідно наказу № 72 Про надання відпустки (додаток 3.3.3.) Пархоменко М.В. надана відпустка з 1.04.2004р. по 30.04.2004р. на 30 календарних дні , за період роботи з квітня 2003 року по березень 2004 року.

Для розрахунку використовується середня заробітна плата визначена з Порядком № 100 вказаного вище.

Положення розділу II Порядку № 100 розраховується середня заробітна плата для оплати часу щорічної відпустки проводиться виходячи з виплат за попередні останні 12 календарних місяців.

Середньоденний заробіток за останні 12 місяців склав 16,14 грн.(розрахунок відпускних – додаток 3.3.4.)

5747,38 / 356 = 16,14 грн.

Загальна сума відпускних складає:

30 днів * 16,14 = 484,20 грн.

Фактично тривалість невиходів на роботу становитиме 35 календарних дні, оскільки на відпустку припадають святкові дні 11 квітня 1,2 і 3,4 травня, які у тривалість відпустки не включаються і не оплачуються.

Якщо відпустка починається в одному , а закінчується у наступному місяці, то суму оплати визначають окремо за кожен місяць. Це необхідно для правильного розрахунку сукупного оподатковуваного доходу для відрахування прибуткового податку.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок загального захворювання, не пов’язаного з нещасним випадком на виробництві, призначається відповідно до Закону України від 18.01.2001 р. № 2240-III « Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням» (зі змінами і доповненнями). Сума допомоги залежить від розміру середньої заробітної плати працівника, тривалості хвороби та страхового стажу.

Середня заробітна плата визначається відповідно до « Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням », затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266, виходячи з виплат за останні шість календарних місяців роботи перед захворюванням. При цьому загальну суму заробітку ділять на кількість фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді.

Якщо працівник відпрацював в установі до хвороби менше шести місяців, середня зарплата визначається виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Загальна сума заробітку для розрахунку допомоги з урахуванням додаткової оплати не повинна перевищувати граничну місячну суму зарплати, на яку нараховуються страхові внески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування.

Постановою КМУ від 07.03.2001 р. № 225 гранична сума місячної зарплати (доходу), із якої утримуються страхові внески , визначена на рівні 2660 грн. з розрахунку на кожну фізичну особу – платника внесків.

Тривалість хвороби для розрахунку допомоги визначається кількістю робочих днів, що припадають на час хвороби. При цьому сума допомоги визначається множенням середньоденного заробітку на кількість робочих днів хвороби та на розмір допомоги залежно від страхового стажу.

Таблиця 3.3.5.

Розмір допомоги в залежності від страхового стажу.

При визначені суми допомоги з тимчасової непрацездатності треба мати на увазі, що оплата перших п’яти календарних днів непрацездатності здійснюється за рахунок коштів установи за основним місцем роботи, а починаючи з шостого дня – за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової непрацездатності. Тому розрахунок допомоги треба виконувати окремо за перші п’ять і за решту календарних днів хвороби (хоч для конкретного працівника це і не має великого значення, тому що не впливає на загальну суму допомоги).

Приклад. Нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності розглянемо на прикладі працівника Овдій В.І, яка знаходилася на лікарняному з 18.03.2004р. по 26.03.204 р, всього 7 робочих днів.

Для розрахунку використовується середня заробітна плата визначена згідно з “ Порядком розрахунку середньої заробітної плати ” затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. За № 100 із змінами.

Положенням Порядку № 100 в випадок збереження середньої заробітної плати та забезпечення допомоги в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю середньомісячна заробітна плата розраховується виходячи з виплат за останні шість календарних місяців роботи перед захворюванням.

Тривалість загального трудового стажу встановлена згідно із записами у трудовій книжці і складає 9 років.

Таблиця 3.3.6.

Нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності.

7 днів * 21,31 = 149,17 грн. – сума допомоги

21,31 * 5 дн. =106,55 грн. – сума допомоги за рахунок установи

21,31 * 2 дн. =42,62 грн. – сума допомоги за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової непрацездатності.

3.4. Утримання із заробітної плати

Утримання із заробітної плати працівників через бухгалтерію бюджетних установ за переліком та економічним змістом не мають якихось особливостей і здійснюються згідно з чинним законодавством на загальних підставах (таблиця 3.4.1.)

Усі відрахування поділяють на обов’язкові та добровільні. Останні здійснюють за заявами (згодою) працівників.

До обов’язкових відрахувань належать:

Порядок нарахування та сплати внесків (збору) на обов’язкове державне пенсійне страхування регламентується Законом України « Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» , ухваленим Верховною Радою України від 09.07.2003 р. № 1058 , та Інструкцією про порядок обчислення і сплати страхувальниками і застрахованими особами внесків на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування, інших платежів , а також обліку їх надходження до Пенсійного фонду України, затвердженою постановою Правління Пенсійного фонду України від 19.12.03 р. № 21-1. Згідно з зазначеним Законом бюджетні установи здійснюють нарахування збору до Пенсійного фонду в розмірі 32 % об’єкта оподаткування – фактичних витрат на оплату праці працівників (витрати на виплату основної, додаткової заробітної плати, інших компенсаційних виплат і заохочень, з яких справляється прибутковий податок із громадян).

Таблиця 3.4.1.

Утримання із заробітної плати працівників через бухгалтерію бюджетних установ.

Платниками збору на обов’язкове державне пенсійне страхування є також наймані працівники бюджетних установ. Об’єктом оподаткування при цьому є сукупний оподатковуваний дохід. Збір на обов’язкове державне пенсійне страхування у розмірі 1 % (при заробітку до 150 грн. в місяць) і 2 % (при зарплаті понад 150 грн. в місяць).Для платників збору, які мають статус державного службовця або працюють на посадах, які дають право на одержання спеціальної пенсії на рівні державних службовців (згідно із Законами України « Про державну службу », « Про прокуратуру », « Про наукову і науково-технічну діяльність » та ін.) встановлені такі ставки збору до Пенсійного фонду:

- 1 % з частки сукупного оподатковуваного доходу, що не перевищує 150 грн.;

- 2 % з частки сукупного оподатковуваного доходу від 151 до 250 грн.;

- 3 % з частки сукупного оподатковуваного доходу від 251 до 350 грн.;

- 4 % з частки сукупного оподатковуваного доходу від 351 до 500 грн.;

- 5 % з частки сукупного оподатковуваного доходу понад 501 грн.

збір на обов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття у розмірі 0,5 % від сукупного оподатковуваного доходу (крім допомоги з тимчасової непрацездатності).Цей збір не відраховується із заробітку пенсіонерів та осіб, що досягли пенсійного віку;

збір на обов’язкове соціальне страхування у разі тимчасової втрати працездатності у розмірі 0,25 % (при заробіткові до 150 грн.) і 0,5 % (при заробіткові понад 150 грн. за місяць).

Матеріальне забезпечення працівників бюджетних установ та надання їм соціальних послуг через бухгалтерію за рахунок коштів фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, здійснюється у вигляді:

допомоги з тимчасової непрацездатності (включаючи догляд за хворою дитиною);

допомоги з вагітності та пологів;

допомоги в разі народження дитини;

допомоги з догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

допомоги на поховання;

забезпечення оздоровчих заходів.

Законом України від 11.01.2001 № 2213 –III « Про розмір внесків на деякі види загальнообов’язкового державного соціального страхування » встановлено, що допомогу з тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, застрахованим особам виплачує Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, починаючи з шостого дня непрацездатності, а перші п’ять днів тимчасової непрацездатності оплачує бюджетна установа за рахунок бюджетних коштів.

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 13.03.2002 № 308 витрати, пов’язані з оплатою перших п1яти днів тимчасової непрацездатності працівників бюджетних установ, відносяться на їхні видатки за кодом економічної класифікації 1113 « Виплати за тимчасовою непрацездатністю ». У разі нестачі передбачених кошторисом асигнувань за кодом 1113 на оплату перших п’яти днів тимчасової непрацездатності з метою недопущення заборгованості з зазначених виплат до кошторису в установленому порядку можуть бути внесені зміни перерозподілом асигнувань між кодами 1111 « Заробітна плата » і 1113 « Виплати за тимчасовою непрацездатністю », тобто лікарняні можуть оплачуватися за рахунок економії фонду оплати праці.

Сума допомоги визначається згідно з чинним законодавством і залежить від страхового етапу, середньоденної (середнього динної) заробітної плати працівника за шість календарних місяців, що передують місяцю втрати працездатності (з першого по перше число), кількості невідпрацьованих робочих днів згідно з листком непрацездатності. Порядок розрахунку середньої заробітної плати для цього випадку регулюється Порядком обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат із загальнообов’язкового державного соціального страхування, затвердженим Постановою Кабміну України від 26.09.2001 № 1266.

Залежно від страхового стажу допомога з тимчасової непрацездатності виплачується в таких розмірах:

60 % середньої заробітної плати – застрахованим особам, які мають страховий стаж до п’яти років;

80 % середньої заробітної плати – застрахованим особам, які мають страховий стаж від п’яти до восьми років;

100 % середньої заробітної плати – застрахованим особам, які мають страховий стаж понад вісім років; застрахованим особам, віднесеним до I – IV категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; ветерани війни та особам, на яких поширюється дія Закону України « Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту ».

У разі обчислення середньої заробітної плати для оплати непрацездатності враховуються всі види заробітної плати, що не повинна перевищувати подвійної тарифної ставки та подвійного посадового окладу, у межах її граничної суми, тобто 2660 грн.

Під час розрахунку всіх інших видів допомоги з тимчасової непрацездатності правило « п’яти днів » не застосовується, тобто допомога виплачується в повному обсязі за рахунок Фонду.

Допомога з вагітності та пологів виплачується працівницям за весь період декретної відпустки (70 календарних днів) до пологів та 56 (у випадку ускладнення пологів або народження двох або більше дітей – 70) календарних днів після пологів. Жінкам, віднесеним до I – IV категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, відпустка з вагітності та пологів надається тривалістю 90 календарних днів до пологів і 90 календарних днів після пологів. На підставі листка непрацездатності допомога застрахованій особі надається в розмірі 100 % середньої заробітної плати незалежно від страхового стажу.

Допомога в разі народження дитини нараховується в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум. З 1 січня 2004 року в разі народження дитини виплачується допомога в розмірі 684 грн. Допомога призначається застрахованій особі на підставі заяви про виплату допомоги та свідоцтва про народження дитини, завіреного загсом.

З 1 січня 2004 року допомога за дитиною до трьох років виплачується через бухгалтерію установи за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності в розмірі, що встановлюється правлінням Фонду (з 1 квітня 2004 року – 85 грн. на кожну дитину).

Підставою для отримання допомоги є такі документи:

заява особи , яка фактично здійснює догляд за дитиною;

наказ про надання застрахованій особі відпустки з догляду за дитиною;

свідоцтво про народження дитини.

Допомогу на поховання нараховують у випадку смерті застрахованої особи, а також членів її сім’ї, якщо вони перебували на утриманні застрахованої особи. Підставою для виплати допомоги є свідоцтво про смерть, видане органом реєстрації актів громадського стану, і довідка з місця проживання про перебування померлого члена сім’ї на утриманні застрахованої особи.

Суму допомоги на поховання встановлює Правління Фонду, при цьому вона не повинна бути меншою за розмір прожиткового мінімуму, установленого законом. З 1 квітня 2002 року розмір допомоги на поховання становить 300 грн.;

прибутковий податок – відраховується щомісячно із сукупного оподатковуваного доходу як за місцем основної роботи, так і з доходу , отриманого від роботи за сумісництвом.

Після набрання чинності Закону України “ Про податок з доходів фізичних осіб ” від 22.05.03 р. № 889 – IV протягом 2004 року заробітну плату обкладали податком з доходів за зменшеною ставкою – 13 %. При нарахуванні доходів у вигляді заробітної плати об’єкт оподаткування визначається як нарахована сума такої заробітної плати, зменшена на суму збору до Пенсійного фонду України , Фонду страхування від непрацездатності та Фонду страхування від безробіття за поточний місяць та з урахуванням пільг з цього податку

Розглянемо цей алгоритм на прикладі.

Приклад. За березень працівнику нарахували 400 грн. заробітної плати та 200 грн. лікарняних.

Обчислюємо утримання: пенсійні внески: (400 +200) * 2 % = 12 грн.; внески до Фонду страхування від непрацездатності: 400 * 0,5 % = 2 грн.; внески до Фонду страхування від безробіття: 400 * 0,5 % = 2 грн.

Визначаємо базу для обчислення податку з доходів у вигляді заробітної плати: 400 –12 –2 –2 = 384 грн.

Загалом оподатковуватися буде сума: 384 + 200 = 584 грн.. Але перш ніж утримувати з неї податок з доходів, слід визначити, на яку податкову соціальну пільгу має право працівник.

Стаття 6 Закону про доходи надає кожному право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного з джерел на території України від одного працедавця у вигляді заробітної плати, на суму однієї мінімальної місячної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня звітного податкового року. Цей показник згідно Закону про Держбюджет – 2005 – 205 гривень.

Щоправда, цього року, завдяки п.22 4 Закону про податок з доходів , зменшити загальний місячний оподатковуваний доход можна лише на 30 % від зазначеної суми, тобто на 61,50 грн. Наведемо перелік осіб, які мають право на пільгу , її розмір в поточному році та строк дії.

Право на зазначені пільги є лише у разі, якщо заробітна плата не перевищує 510 грн.

Таблиця 3.4.2.

Перелік податкових соціальних пільг .

У кінці року здійснюється перерахунок податку, виходячи з фактичного середньомісячного сукупного оподатковуваного доходу за рік та сплаченого протягом року податку. Кожен громадянин, що має доходи з інших джерел (крім основної роботи), зобов’язаний вести облік цих доходів і після закінчення року подати до податкового органу за місцем проживання декларацію про суму сукупного доходу та сплачені податки;

5. за виконавчими листами суду, приписами нотаріальних органів, рішеннями адміністративних органів про відрахування штрафів, повідомленнями контролюючих органів про накладені штрафи на посадових осіб, надлишково виплачені суми авансів тощо.

До відрахувань за заявою працівника належать:

членські профспілкові внески (1 % від суми заробітку);

невикористані і не повернуті вчасно підзвітні суми;

за товари, продані в кредит;

погашення наданих позик;

безготівкові перерахування на особові рахунки в банках.

Кодексом законів про працю України встановлені обмеження на відрахування із заробітної плати працівників. Так, згідно із ст.128 Кодексу при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір утримань (відрахувань) не може перевищувати 20 %, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - 50 % заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Розглянемо види відрахувань з нарахованих за фактично відпрацьований час та щорічних відпускних.

За березень місяць 2005 року Карпенко О.П. нарахована заробітна плата разом 393,90 грн.. Згідно закону України від 09.07.03р. № 1058 “ Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування ” для державних службовців встановлені ставки збору до Пенсійного фонду:

- 1 % з частки сукупного оподатковуваного доходу, що не перевищує 150 грн.;

- 2 % з частки сукупного оподатковуваного доходу від 151 до 250 грн.;

- 3 % з частки сукупного оподатковуваного доходу від 251 до 350 грн.;

- 4 % з частки сукупного оподатковуваного доходу від 351 до 500 грн.;

- 5 % з частки сукупного оподатковуваного доходу понад 501 грн.

В нашому випадку Карпенко О.П, нараховано сукупний оподатковуваний прибуток 393,90 грн, тому нараховуємо збір до Пенсійного фонду в розмірі 4 % , що складає 15,76 грн. та відображається в розрахунково-платіжній відомості – утримання з нарахованої заробітної плати.

Дебет Кредит Сума

661 651 15,76

Згідно з “ Порядком збору на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття ” встановлена ставка збору в розмірі 0,5 %, що складає 1,97 грн.

Дебет Кредит Сума

661 653 1,97

Згідно закону України “ Про збір на обов’язкове соціальне страхування у разі тимчасової втрати працездатності ” встановлена ставка при заробіткові понад 150 грн. - 0,5 % і складає 1,97 грн.

Дебет Кредит Сума

661 652 1,97

Згідно закону України “ Про податок з доходів фізичних осіб ” при нарахуванні доходів у вигляді заробітної плати об’єкт оподаткування визначається, як нарахована сума такої заробітної плати, зменшена на суму збору до Пенсійного фонду України , Фонду страхування від непрацездатності та Фонду страхування від безробіття за поточний місяць та з урахуванням пільг з цього податку. В нашому випадку нараховано 393,90 грн. з цієї суми віднімаємо (15,76+1,97+1,97) 19,70 грн. = 374,20 грн. Перш ніж утримувати з цієї суми податок з доходів, визначимо податкову соціальну пільгу (таблиця 3.4.2.), в нашому випадку 61,50 грн.

Отже, маємо: 374,20 – 61,50 = 312,70 * 13 % = 40,65 грн, що і складає суму прибуткового податку.

Дебет Кредит Сума

661 641 40,65

Також утримуємо 1 % профспілкових внесків, що складають 3,94 грн.(393,90 *1 %).

Дебет Кредит Сума

661 68 3,94

Аналогічно проводяться утримання з нарахованої заробітної плати Друзенко Т.О, Бондаренко В.В. та нарахованих відпускних Пархоменко М.В.

3.5. Видача заробітної плати і оформлення

Заробітна плата в більшості бюджетних установ виплачується два рази на місяць: за першу половину місяця – аванс у розмірі 50 % заробітку за мінусом сум податків, належних до утримання в установленому порядку. За другу половину місяця – фактичний місячний заробіток за вирахуванням авансу та утримань.

На виплату планового авансу складається платіжна відомість. Відомість складається по установі цілому і містить такі реквізити: ідентифікаційний номер кожного працівника , прізвище, ім’я , по батькові , сума авансу , розписка в отриманні.

За другу половину місяця заробітна плата , як правило, видається за розрахунково платіжною відомістю. У ній відображаються суми нарахованої заробітної плати за видами оплат, суми утримань і вирахувань і сума до видачі на руки за кожним працівником і в цілому за установою. Підставою для складання розрахунково-платіжних відомостей є накази про зарахування, звільнення і переміщення працівників відповідно до затверджених штатів і ставок заробітної плати; документи з обліку відпрацьованого часу і виробітку (табелі обліку використання робочого часу, наряди, картки обліку виробітку); лікарняні листки, розрахунково-платіжні відомості за минулий місяць; виконавчі листи судових органів; доручення-зобов’язання за товари, продані в кредит; платіжні відомості на видачу авансу та ін.

При складанні цих відомостей в бухгалтерії використовуються таблиці тарифних ставок, ставок податків, довідники з трудового законодавства та інші дані, що полегшують підрахунок заробітної плати, утримань і вирахувань з неї.

У випадку, коли працівник йде у планову відпустку розрахунки з ними здійснюються в записці-розрахунку ф.№425, а належна їм заробітна плата виплачується за окремою платіжною відомістю. Нараховані, утримані і виплачені суми за цими відомостями включаються в розрахунково-платіжну відомість за поточний місяць. При цьому в графі « Сума до видачі » робиться прочерк, а виплачені суми записуються за відповідним табельним номером у графі « Виплати в між розрахунковий період ».

Платіжні і розрахунково-платіжні відомості підписуються працівниками, які склали і перевірили їх. На титульному аркуші робиться надпис, що дозволяє видачу готівки із каси чи установи банку за підписом керівника установи і головного бухгалтера із вказівкою строку виплати заробітної плати і загальної суми, що підлягає виплаті.

Заробітна плата видається з каси в триденний термін, по закінченні якого розрахунково-платіжна відомість закривається. У ній навпроти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп чи робить напис від руки « Депоновано » і складає реєстр депонованих сум. У кінці відомості касир робить напис про фактично виплачену суму заробітної плати та суму, яка підлягає депонуванню, звіряє ці суми з загальним підсумком відомості та підписує її.

Після ретельної перевірки відміток, зроблених касиром у платіжних і розрахунково-платіжних відомостях, і підрахунку виданих і депонованих сум на виплачені суми заробітної плати складається видатковий касовий ордер, який оформляється в установленому порядку й реєструється в журналі реєстрації прибуткових і видаткових ордерів. На платіжних і розрахунково-платіжних відомостях проставляється дата і номер видаткового касового ордера, за яким здійснено списання коштів у касі.

Сума невиданої заробітної плати повертається на поточний (реєстраційний) рахунок наступного дня після закінчення терміну виплати заробітної плати.

Депонована заробітна плата видається за видатковими касовими ордерами чи депонентськими картками.

Також у бюджетних установах практикують виплату заробітної плати працівникам через банкомати (рис.3.5.2.), використовуючи насамперед дебетові картки, прикладом яких можуть бути Cirrus Maestro , VISA Electron.

Згідно з укладеним договором кожному працівникові установи в банку-емітенті відкривається картковий рахунок і видається банківська картка, за допомогою якої можна отримувати заробітну плату та інші виплати в будь-який час за місцезнаходженням банкомату, а також розплачуватися за товари й послуги в торговельно-сервісній мережі. Сума заробітної плати, що належить до виплати працівникам, перераховується платіжним дорученням на транзитний рахунок банку – з одночасним поданням реєстру зарахування на спеціальні карткові рахунки співробітників установи.

Така організація виплати заробітної плати багато в чому зручна як для банків, так і для бюджетних установ та їхніх працівників (таблиця 3.5.3.).

Рис. 3.5.2. Схема організації виплати заробітної плати через банкомати за допомогою дебетових пластикових карток:

1 – укладання договору про надання послуг;

2 – укладання договору про відкриття карткового рахунка;

3 – виготовлення пластикової картки і присвоєння PIN – коду;

4 – перерахування суми заробітної плати на транзитний рахунок банку;

5 – подання до банку реєстру зарахування на карткові рахунки працівників;

6 – розподіл коштів із транзитного на карткові рахунки;

7 – операції трансакції;

8 – видача клієнтові сліпа;

9 – видача працівникові розрахункового листка.

Згідно зі статтею 115 КзоМ України , а також статтею 24 Закону України « Про оплату праці »заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Якщо день виплати заробітної плати припадає на вихідний, святковий чи неробочий день, заробітна плата виплачується раніше. Законом України « Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати » визначено, що підприємства, установи й організації всіх форм власності компенсують своїм працівникам втрату частини доходів у разі затримки виплати доходів на один і більше календарних місяців. Бюджетні установи повинні виплачувати компенсацію за рахунок коштів відповідного бюджету.

Переваги видачі заробітної плати через карткові платіжні системи.

Таблиця 3.5.3.

Згідно зі статтею 35 Закону України « Про оплату праці » контроль за дотриманням своєчасної виплати заробітної плати здійснюють:

Міністерство праці та соціальної політики України і його органи;

Фінансові органи;

Органи Державної податкової інспекції;

Профспілки та інші органи, що представляють інтереси працівників.

Посадові особи, які винні в несвоєчасній виплаті заробітної плати, згідно з законодавством України можуть бути притягнуті до адміністративної та кримінальної відповідальності.

3.6. Синтетичний облік заробітної плати і розрахунків з працівниками по заробітній платі

Для обліку розрахунків з працівниками за всіма видами заробітної плати і допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю призначено пасивний субрахунок № 661 « Розрахунки із заробітної плати » рахунка № 66 « Розрахунки з оплати праці ». За кредитом цього субрахунку відображаються нараховані суми, а за дебетом – утримання , вирахування, виплати, суми депонованої заробітної плати.

Нарахування заробітної плати і допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю здійснюється один раз на місяць і відображається в останній день місяця. Заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час або виконану роботу, для бюджетних установ є фактичними видатками за кодами бюджетної класифікації № 1111-1119. На суми нарахованої заробітної плати кредитується субрахунок № 661 і дебетуються рахунки № 80, 81, 82 залежно від того, яким працівникам і за рахунок яких коштів здійснюється нарахування.

Суми, утримані і вирахувані із заробітної плати, відображаються за дебетом субрахунку № 661, при цьому кредитуються різні субрахунки залежно віл виду утримань:

субрахунок № 641 « Розрахунки за платежами і податками в бюджет » – на суму податків, що підлягають перерахуванню в бюджет;

субрахунок № 651 « Розрахунки з пенсійного забезпечення » – на суму зборів на обов’язкове державне пенсійне страхування;

субрахунок № 652 « Розрахунки із соціального страхування » – на суму внесків до фонду страхування з тимчасової втрати працездатності;

субрахунок № 653 « Розрахунки із страхування на випадок безробіття » – на суму зборів на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття;

субрахунок № 663 « Розрахунки з працівниками за товари, продані в кредит » – на суми, утримані із заробітної плати, - за дорученнями - зобов’язаннями працівників. При перерахуванні сум торговельним організаціям цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 664 « Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями на рахунки з вкладів в банках » – на суми , що утримані із заробітної плати на підставі письмової заяви працівника і підлягають перерахуванню на рахунки за вкладами. При перерахуванні сум в установи банків цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 665 « Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями внесків за договорами добровільного страхування » – на суми страхових внесків, утриманих із заробітної плати на підставі списків і доручень, переданих у бухгалтерію страховим агентом. При перерахуванні сум на рахунок органів державного страхування цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 666 « Розрахунки з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків » – на суми утриманих із заробітної плати профспілкових внесків. Безготівкові розрахунки за профспілковими внесками вводяться за наявності письмових заяв членів профспілки або передбаченої такої умови в колективному договорі. При перерахування членських внесків галузевій профспілці цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 667 « Розрахунки з працівниками за позиками банків » – на суми, утримані із заробітної плати працівників за зобов’язаннями індивідуального позикодержателя на погашення позики, одержаної в установі банку згідно з чинним законодавством. При перерахуванні сум з поточних (реєстраційних) рахунків цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 668 « Розрахунки за виконавчими документами та інші утримання » – на суми, утримані із заробітної плати за виконавчими листами та іншими документами. При перерахуванні сум отримувачам цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 671 « Розрахунки з депонентами » – на суми депонованої заробітної плати.

Бухгалтерські записи на суми нарахованої заробітної плати і відрахування з неї на підставі розрахункових (розрахунково-платіжних) відомостей відображають у « Меморіальному ордері № 5 –Зведенні розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій » т.ф. № 405 (бюджет)(додаток 3.6.1.). Записи у зведенні систематизуються за відповідними кодами функціональної класифікації видатків та видами коштів спеціального фонду. До меморіального ордера додаються всі документи, які слугували підставою для нарахування заробітної плати. Лікарняні листки підшиваються в окрему папку і нумеруються в хронологічному порядку з початку року. На кожному листку проставляється номер розрахунково-платіжної відомості, в яку він включений для нарахування. Суми виданої з каси заробітної плати відображають у меморіальному ордері № 1 за кредитом субрахунку 301, а перераховані за призначенням відрахування із заробітної плати – у меморіальних ордерах № 2 (за кредитом субрахунків 311 і 321) та № 3 (за кредитом субрахунків 313 і 323). Меморіальний ордер підписує виконавець, особа, що його перевірила, та головний бухгалтер. Аналітичний облік за субрахунком № 661 ведеться на картках-довідках, які відкриваються окремо на кожного працівника. На лицьовому боці картки-довідки наводяться дані про працівника: прізвище, ім’я та по батькові , табельний номер, ідентифікаційний код, професія, посада, розмір окладу, рік народження, утримання з заробітної плати, пільги за податками та інші дані. У картках щомісячно реєструються дані про нараховану заробітну плату та утримання за видами. Схема облікового процесу з нарахування заробітної плати та утримань з неї наведені на рис.3.6.2 і 3.6.3.

Рис. 3.6.2. Схема облікового процесу нарахування заробітної плати

Рис. 3.6.3. Схема облікового процесу утримання із заробітної плати

Аналітичний облік розрахунків з депонентами за субрахунком № 671 ведеться за кожним депонентом у книзі аналітичного обліку депонованої заробітної плати і стипендій. У відповідних графах « Кредит » вказується місяць і рік, в якому утворилася депонентська заборгованість , номери платіжних (розрахунково-платіжних) відомостей і суми; у графах « Дебет » проти прізвищ депонентів записується номер видаткового касового ордера і виплачена сума. В кінці місяця у книзі підраховуються підсумки за графами « Кредит » і « Дебет » і виводиться кредитовий залишок на початок наступного місяця.

Аналітичний облік розрахунків за субрахунком № 663 ведеться на картках ф.№ 292–а за кожною торговою організацією. Облік утриманих сум за кожною особою ведеться на дорученнях - зобов’язаннях. За значної кількості працівників, які купили товари у кредит в одній і тій же організації, облік ведеться в реєстрі утримань із заробітної плати працівників за товари, куплені в кредит. У кінці місяця записи в картках ф. № 292–а звіряються з реєстрами чи з дорученнями – зобов’язаннями.

Аналітичний облік розрахунків з працівниками за безготівковими перерахуваннями на рахунки з вкладів у банках за субрахунком № 664 ведеться на картках ф. №292–а за кожною установою банку окремо. За значної кількості вкладників облік ведеться за кожною особою та установою банку в оборотній відомості ф. № 285. Утримання із заробітної плати працівників проводиться на підставі письмової заяви працівника, який зажадав перераховувати заробітну плату за безготівковими розрахунками на особовий вклад в установу банку.

Аналітичний облік розрахунків з працівниками за безготівковими перерахуваннями внесків за договорами добровільного страхування за субрахунком № 665 і розрахунків з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків за субрахунком № 666 ведеться на картках ф.№ 292-а відповідно за кожною страху вальною і профспілковою організацією. В умовах автоматизації обліку складаються машинограми окремо за утриманням внесків і за їх перерахуванням отримувачам.

Аналітичний облік за субрахунком № 667 ведеться на картках ф.№ 292-а , в яких відкриваються окремі рахунки для кожної установи банку, яка видала позику. Облік утримання сум за кожним позичальником ведеться в реєстрі ф. № 407 у такому порядку, як за товари, куплені в кредит.

Аналітичний облік за субрахунком № 668 ведеться також на картках ф. № 292-а за кожним отримувачем із вказівкою прізвища чи організації, номера, дати і терміну дії виконавчого листа чи іншого документа і суми (процента) утримань.

Для обліку розрахунків зі страхування призначено активно-пасивний рахунок № 65 « Розрахунки зі страхування », який має такі субрахунки:

субрахунок № 651 « Розрахунки з пенсійного забезпечення »;

субрахунок № 652 « Розрахунки із соціального страхування »;

субрахунок № 653 « Розрахунки із страхування на випадок безробіття »;

субрахунок № 654 « Розрахунки з інших видів страхування ».

Суми відрахувань на соціальне страхування та забезпечення щомісячно включаються до фактичних видатків бюджетних установ такими бухгалтерськими записами:

Дебет рахунків № 80, 81, 82.

Кредит рахунка № 65 та його субрахунків.

Отже, суми відрахувань на соціальне страхування і забезпечення відносяться на ті самі рахунки, на які віднесено нараховану заробітну плату, тільки за іншим кодом економічної класифікації видатків – код 1120 « Нарахування на заробітну плату ». Одночасно на рахунку № 65 показується збільшення кредиторської заборгованості перед соціальними фондами.

Утримання з заробітної плати працівників сум страхових внесків до фондів фіксується бухгалтерським проведенням:

Дебет субрахунку № 666.

Кредит субрахунків № 651, 652, 653.

Перерахування установою страхових внесків відображається записом:

Дебет субрахунків № 651, 652, 653, 654.

Кредит субрахунків № 311, 321, 313, 323.

Аналітичний облік розрахунків зі страхування ведеться на картках за фондами.

Бюджетні установи як страхувальники та платники внесків (зборів) зобов’язані зареєструватися в органах відповідних фондів і щоквартально подавати перелічені далі документи.

1.Звіт про нарахування страхових внесків, інших надходжень і витрачання коштів Пенсійного фонду (не пізніш як 10 квітня, 10 липня, 10 жовтня та 15 січня наступного

року).

2.Звіт про нарахування внесків і витрати, пов’язані з загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою непрацездатності (12 числа місяця, наступного за звітним періодом, яким є квартал).

3.Розрахункову відомість про нарахування й перерахування страхових внесків до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (10 квітня, 10 липня, 10 жовтня та 15 січня наступного року).

4. Розрахункову відомість про нарахування й перерахування страхових внесків та витрачання коштів Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України (попередні терміни).

4. Порядок проведення ревізій та перевірок заробітної плати службовців у державних установах

4.1. Основні завдання ревізії та контролю заробітної плати та їх суть

За ринкових умов господарювання поставлено завдання подальшої активізації соціальної політики, удосконалення, забезпечення обґрунтованої диференціації в оплаті праці. У зв’язку з цим оплата праці має бути поставлена в залежність від конкретного внеску кожного працівника в кінцеві результати праці. Правильна організація контролю за витрачанням коштів на оплату праці є одним із важливих завдань ревізії. Дійовий контроль за використанням трудових ресурсів і коштів на оплату праці значною мірою сприяє зростанню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни та ефективному застосуванню встановленої системи оплати праці.

У витратах виробництва заробітна плата має найбільшу питому вагу, а тому перевірці витрачання коштів на оплату праці слід приділити серйозну увагу.

Основними завданнями ревізії є перевірка:

- дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утримань із неї й правильності ведення бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці;

- правильності організації праці, дотримання встановлених розцінок, ставок і окладів;

- своєчасності й правильності нарахування і виплати заробітної плати згідно з діючою системою оплати праці;

- правильності здійснення розрахунків з органами соціального страхування.

Під час ревізії доцільно не лише виявити порушення й зловживання, а й знайти резерви економічного витрачання коштів на заробітну плату.

Як правило, ревізію з оплати праці здійснюють вибірковим способом. Їх рекомендується організувати в такій послідовності.

Насамперед перевіряють стан трудової дисципліни, організацію праці і ведення особових справ працівників. Потім – використання затвердженого фонду заробітної плати (штатний розклад; ставки, нарахування й виплати, посадові оклади, розцінки, розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних і гарантійних виплат).

Відтак перевіряють стан обліку розрахунків з робітниками й службовцями щодо оплати праці та відрахувань на соціальне страхування. При цьому перевіряють правильність складання розрахунково-платіжних відомостей, звітів з питань праці й розрахункових відомостей щодо відрахувань на соціальне страхування.

4.2. Джерела ревізії заробітної плати в установах Пенсійного фонду України

Основними джерелами ревізії є:

штатні розклади, посадові оклади, тарифні сітки, розцінки, нормативи виробітку;

основні форми первинної облікової документації для визначення кількісного складу працівників (наказ чи розпорядження про прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, припинення трудового договору; особиста картка; наказ чи розпорядження про надання відпустки; табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати; особові рахунки та інші документи, які затверджені у встановленому порядку, що характеризують кількість працівників та їхній дохід у грошовій, натуральній формі, а також розміри пільг і компенсацій);

генеральні та галузеві угоди; трудові угоди, колективні договори, облікові листи, довідки й розрахунки для нарахування заробітної плати;

реєстри синтетичного й аналітичного обліку (журнал-ордер № 9, відомість № 9, Головна книга до рахунка 66 « Розрахунки з оплати праці »);

фінансова, оперативна й статистична звітність тощо.

Перевірку розрахунків з оплати праці слід починати зі встановлення відповідності даних аналітичного обліку показникам синтетичного обліку за Головною книгою й балансом на одну дату, зокрема на 1-ше число відповідного місяця (сальдо з рахунка 66 « Розрахунки з оплати праці » в Головній книзі й балансі звіряють з підсумковими сумами до видачі розрахунково-платіжних відомостей).

Якщо виявлено розбіжності між даними синтетичного і аналітичного обліку, слід встановити їх причини. Основними причинами розходжень можуть бути: підробки в розрахунково-платіжних і платіжних відомостях для приховування розкрадання грошей з каси шляхом змови бухгалтера і касира. Сам спосіб розкрадання полягає в завищенні загальної суми грошей в останній колонці розрахунково-платіжної відомості « До видачі на руки ». Таку підробку можна виявити підрахунком підсумків у розрахунково-платіжних відомостях як по рядках (горизонталі), так і по стовпчиках (вертикалі). Кінцеві підсумки звіряють із сумою, показаною у видатковому касовому ордері й у первинних документах щодо нарахування заробітної плати (розрахунку).

У такому разі арифметичній перевірці підлягають:

- розрахунково-платіжна (платіжна) відомість;

- видатковий касовий ордер;

- журнал обліку прибуткових і видаткових касових ордерів;

- касова книга (звіт касира);

- табелі обліку робочого часу, довідки й розрахунки для нарахування заробітної плати, наряди на оплату праці тощо.

Можуть бути випадки розкрадання грошей шляхом привласнення депонованих сум. Для цього касир разом із бухгалтером підробляють підпис депонента а розрахунково-платіжній відомості або у видатковому касовому ордері чи депонентській відомості.

У цьому випадку слід звірити депоновані суми за такими документами:

- реєстр депонованих сум;

- депонентська відомість;

- видатковий касовий ордер;

- особовий рахунок та картка депонента;

- журнал реєстрації прибуткових та видаткових касових ордерів;

- касова книга й звіт касира;

- документ про прийняття на роботу або звільнення з роботи (наказ, розпорядження);

- розрахунково-платіжні відомості за попередній період із підписами депонентів.

Ревізори можуть також викликати окремих депонентів для підтвердження одержання ними відповідних сум.

Ревізор перевіряє правильність нарахування заробітної плати таким чином:

- з’ясовує правильність застосування розцінок способом зіставлення з документом, де вони передбачені, а також уточнює, чи відповідають стаж працівника, його розряд, тип підприємства, сезон, асортимент продукції тощо розцінкам;

- встановлює, чи правильно підраховано обсяг виконаної роботи й кількість відпрацьованого часу шляхом їх зіставлення з обліковими листками, нарядами, картками, подорожніми листками, табелем виходу на роботу, актами здавання-приймання виконаних робіт та іншими документами, прикладеними до журналу-ордера № 7/1 для нарахування заробітної плати;

- арифметично перевіряє правильність нарахованої суми шляхом множення розцінки на кількість днів роботи, на суму товарообороту, на кількість виробленої продукції тощо.

Доцільно також перевірити, чи зафіксовані в розрахункових відомостях на оплату праці за другу половину місяця усі раніше виплачені протягом цього місяця суми (аванс, відпускні, допомога при тимчасовій втраті працездатності , записані в журнал-ордер № 1 з рахунку 30 « Каса».

Причинами відхилень між даними аналітичного й синтетичного обліку з рахунку 66 « Розрахунки з оплати праці » можуть також бути перекручення даних внаслідок зловживань (завалювання видатку грошей шляхом вилучення з фонду споживання різних виплат і утримань); неповне утримання авансів; повторне списання грошових документів з віднесенням виплат за ними в дебет рахунка 66 « Розрахунки з оплати праці »; зменшення дебіторської заборгованості або збільшення кредиторської заборгованості під час перенесення сальдо із однієї розрахункової відомості до іншої.

Порушення щодо оплати праці виникають у зв’язку з:

- неправильним визначенням обсягів виконаних робіт;

- неправильним застосуванням норм виробітку, тарифних ставок, посадових окладів і розцінок;

- неправильним таксуванням окремих документів з обліку праці;

- включенням у документи з обліку праці прізвищ осіб, які не брали участі у виконанні конкретних робіт;

- внесенням у документи з обліку праці посадових осіб, не передбачених штатним розкладом.

Перевірка витрачання коштів на оплату праці може бути успішно здійснена за умови вивчення правильності розрахункових показників з питань праці. Спочатку доцільно вивчити затверджені штатні розклади, встановити можливі штатні надмірності чисельності працівників, невідповідність окремих посад фактично виконуваній роботі, завищені розміри посадових окладів тощо.

Для встановлення можливих відхилень – перевитрат чи економії фонду оплати праці, слід порівняти кошторисні дані зі звітними показниками. Показники з питань праці, подані у квартальних і річних звітах, слід зіставити з даними бухгалтерського обліку. При цьому ревізор користується Положенням (стандартом) бухгалтерського обліку 16 « Витрати », затвердженим наказом Міністерства фінансів України від 31.12.99 № 318. За цим положенням до складу прямих витрат на оплату праці включено заробітну плату та інші виплати робітникам, зайнятим у виробництві продукції, виконанні робіт або наданні послуг, які можуть безпосередньо бути віднесені до конкретного об’єкта витрат.

У зв’язку з цим важливим питанням ревізії є перевірка правильності застосування норм, посадових окладів і тарифних ставок, встановлених розцінок, а також положень про оплату праці й виплату преміальних винагород. Дотримання тарифних сіток і ставок, посадових окладів можливо встановити шляхом їхнього порівняння зі штатним розкладом і перевіркою даних розрахунково-платіжних відомостей, табелів обліку використання робочого часу й розрахунку заробітної плати. Організацію контролю за використанням трудових ресурсів і коштів на оплату праці показано на рис.4.2.1. приклад перевірки використання фонду оплати праці.

Під час перевірки табелів обліку використання робочого часу та інших первинних документів з нарахування заробітної плати слід з’ясувати , чи не було випадків внесення в них вигаданих (підставних) осіб.

Доцільно також перевірити правильність відрахування на соціальне страхування, а також утримань із заробітної плати; податку на доходи фізичних осіб, за виконавчими документами, дорученнями - зобов’язаннями за придбані товари в кредит; за письмовими дорученнями про переказ страхових внесків за договорами особистого страхування, авансів, виданих у рахунок заробітної плати, на відшкодування збитків, заподіяних підприємству, перерахування в ощадбанк на рахунки особистих вкладів за заявою працівника підприємства тощо.

Об’єкти контролю

Джерела інформації

Прийоми дослідження

Узагальнення матеріалів ревізії

Рис.4.2.1. Приклад перевірки використання фонду оплати праці.

Перевірка правильності нарахування основної заробітної плати починається з перегляду відомості, на основі якої робилися нарахування. Перевірці підлягають усі документи, прикладені до журналу-ордера № 4/1, за яким роблять бухгалтерський запис у кредит рахунка 66 « Розрахунки з оплати праці ». Слід з’ясувати, чи правильно записані в журналі-ордері номери балансових рахунків і субрахунків. Далі здійснюється перерахунок зазначених підсумків, а також підсумків усіх утримань з робітників і службовців і підсумків сум для видачі на руки. Відтак перевіряються підсумки «Всього », за відомістю зіставляються з Головною книгою як з кредиту, так і з дебету рахунка 66 « Розрахунки з оплати праці » та інших рахунків, зазначених у журналі-ордері. Крім того, на основі відомості вибірково перевіряється правильність запису сум, що підлягають видачі окремим працівникам. При встановленні розбіжностей правильність сум, що підлягають видачі, перевіряється в усіх працівників.

Слід також звернути увагу на правильність розрахунків щодо чергових відпусток. Насамперед перевіряють дотримання закону про надання чергових відпусток відносно їх своєчасності, особливо стосовно матеріально відповідальних осіб. Потім перевіряють , чи нема випадків фіктивної передачі цінностей, надання відпусток за два роки й більше; чи є резерв працівників для заміни осіб, які йдуть у відпустку, чи правильно встановлено суму відпускних (перевіряють правильність оплати за попередні 12 місяців).

Під час документальної ревізії ревізор перевіряє правильність кореспонденції рахунків, на яких відображаються розрахунки за відрахуваннями на соціальне страхування. За кредитом рахунка 65 « Розрахунки за страхуванням » відображають суми нарахованих страхових внесків з дебету рахунків 66 « Розрахунки з оплати праці », 375 « Розрахунки за відшкодуванням завданих збитків », 30 « Каса », 31 « Рахунки в банках » тощо; за дебетом рахунка 65 « Розрахунки за страхуванням » – з кредиту рахунків 31 « Рахунки в банках », 66 « Розрахунки з оплати праці » та ін.

Ревізор здійснює контроль за своєчасним і повним надходженням страхових внесків та інших платежів, а також правильність витрачання коштів.

Такий контроль здійснюється шляхом перевірки:

- бухгалтерських документів про нараховану заробітну плату та інші виплати, на які нараховуються страхові внески;

- платіжних доручень на перерахування сум страхових внесків та інших платежів на відповідний рахунок;

- касових документів на оплату вартості путівок на лікування та відпочинок, виданих за рахунок коштів соціального страхування;

- актів про нещасні випадки, пов’язані з виробництвом, відповідності фінансових звітів за коштами соціального страхування за балансовим рахунком 65 « Розрахунки за страхуванням », субрахунком 652 « За соціальним страхуванням ».

В акті ревізії зазначається, які виявлено порушення щодо нарахування страхових внесків, обчислення й виплати допомоги, записується сума додатково нарахованих внесків, пені та вказуються суми витрат, які не можуть бути прийнятими до заліку в рахунок страхових внесків.

Ревізор також перевіряє дотримання встановленого строку перерахування страхових внесків. Уразі подання підприємством розрахункової відомості із запізненням більш ніж на 10 днів, органи страхування не приймають до заліку в рахунок страхових внесків середньомісячну суму витрат, включених до цієї розрахункової відомості.

Під час перевірки виплати премій слід встановити:

- чи виконано умови, згідно з якими премія може бути виплачена;

- чи правильно визначено коло працівників, які підлягають преміюванню;

- чи правильно застосовано нормативи й визначено суму премій як у цілому по організації, так і щодо окремих працівників.

В акті ревізії слід згрупувати факти незаконної видачі премій за ознаками порушень і вказати винних осіб для притягнення останніх до відповідальності й відшкодування збитків.

Висновки і пропозиції

Заробітна плата - частина національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства. Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати.

Отже відповідно до вищесказаного в основу теми дипломної роботи покладено основи організації обліку заробітної плати, її контроль та аналіз.

Перший розділ дипломної роботи присвячено нормативному регулюванню відносин бюджетної організації з працівниками з питань оплати праці. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок , на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. Для регулювання питань оплати праці використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України:

1) Закон України “ Про оплату праці ”, який введено в дію з 1 травня 1995 року. Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. В цьому законі даються визначення «заробітна плата», «основна заробітна плата», «додаткова заробітна плата». Визначається мінімальна заробітна плата, законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральним узгодженням. Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Дія установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами. Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Другий розділ дипломної роботи носить інформацію Про стан розрахунків по оплаті праці у Новгородківському відділені управління Пенсійного Фонду України.

Згідно розрахунку фонду оплати праці працівників УПФУ (табл.) проаналізуємо зміни основної заробітної плати на прикладі 2002-2003 років.

Річна основна заробітна плата (оклад + ранг + вислуга років) в 2003 році збільшилась в порівнянні з основною заробітною платою в 2002 році на 15,2 тис. Грн.. або на 34%. Розглянувши місячний фонд основної заробітної плати, ми бачимо, що в 2003 році основна заробітна плата збільшилась на 1,5 тис.грн або на 40,5% в порівнянні з 2002 роком.

Розглянувши дані таблиці, ми можемо визначити яку частину складає матеріальна допомога в загальному фонді оплати праці.

Місячний фонд:

2002 рік – 0,9: 9,2 = 9,8 %

2003 рік – 0,8: 11,8 = 6,8 %

Річний фонд

2002 рік – 10,3: 109,9 = 9,4 %

2003 рік – 9,4: 138,4 = 6,8 %

На основі розрахунків, які ми бачимо що відбувається зменшення сум матеріальних допомог та відбувається тенденція спаду частки матеріальної допомоги в загальному фонді оплати праці.

Розглянемо якісний аналіз, розглянувши коефіцієнт розбіжності, який розрахуємо відношенням максимального доходу до мінімального.

Максимальний місячний доход має начальник і він складає 491,75 грн.; мінімальний доход має секретар начальника – 205,00 грн. Коефіцієнт розбіжності складає: 205,0: 491,75 = 0,42

Вирахуємо середню заробітну плату по групах працюючих: група керівників та решта працівників. Дані занесемо в таблицю:2.3.2.

Отже, згідно наших розрахунків ми бачимо, що група керівників отримує значно більшу заробітну плату ніж решта працюючих.

Порівняємо, як стаж впливає на фонд заробітної плати. Згідно таблиці розрахунку фонду оплати праці працівників УПФУ ми проаналізуємо зміни, які відбулися на протязі 2002-2003 років по показнику вислуга років. Кількість чоловік, які мають вислугу років в 2002 році складає 21 чоловік, а в 2003 році – 22 чоловіки. При збільшенні чисельності всього на 1 людину, ми бачимо, що місячний фонд збільшився на 0,4 тис.грн. або 80% (0,9: 0,5), а річний фонд оплати праці збільшився на 2,8 тис.грн. або 43,8%. Отже, можемо зробити висновок, що стаж роботи в державній службі впливає на фонд оплати праці і призводити до його збільшення.

Розглянемо в нашому аналізі тендерний аспект вивчення фонду оплати праці, тобто різницю в оплаті праці чоловіків і жінок. В складі працівників Пенсійного фонду налічується 4 чоловіка та 22 жінки, Взявши за основу дані 2003 року проаналізуємо різницю в оплаті праці чоловіків та жінок в середньому за рік та за місяць.

Річний фонд заробітної оплати чоловіків складає 24477,18 грн.

Середня заробітна плата за рік складає 24477,18: 4 = 6119,30 грн.

Середня заробітна плата за місяць 6119,30: 12 = 509,94 грн.

Річний фонд заробітної плати жінок складає 111581,15 грн.

Середня заробітна плата за рік 111581,15: 22 = 5071,87 грн.

Середня заробітна плата за місяць 5071,87: 12 = 422,66 грн.

Отже, ми бачмо, що чоловіки отримують більшу заробітну плату ніж жінки в середньому на 20%.

У третьому розділі вивчено методику відображення в бухгалтерському обліку розрахунків оплати праці працівників бюджетних установ. Для обліку розрахунків з працівниками за всіма видами заробітної плати і допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю призначено пасивний субрахунок № 661 « Розрахунки із заробітної плати » рахунка № 66 « Розрахунки з оплати праці ». За кредитом цього субрахунку відображаються нараховані суми, а за дебетом – утримання , вирахування, виплати, суми депонованої заробітної плати.

Нарахування заробітної плати і допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю здійснюється один раз на місяць і відображається в останній день місяця. Заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час або виконану роботу, для бюджетних установ є фактичними видатками за кодами бюджетної класифікації № 1111-1119. На суми нарахованої заробітної плати кредитується субрахунок № 661 і дебетуються рахунки № 80, 81, 82 залежно від того, яким працівникам і за рахунок яких коштів здійснюється нарахування.

Суми, утримані і вирахувані із заробітної плати, відображаються за дебетом субрахунку № 661, при цьому кредитуються різні субрахунки залежно віл виду утримань:

субрахунок № 641 « Розрахунки за платежами і податками в бюджет » – на суму податків, що підлягають перерахуванню в бюджет;

субрахунок № 651 « Розрахунки з пенсійного забезпечення » – на суму зборів на обов’язкове державне пенсійне страхування;

субрахунок № 652 « Розрахунки із соціального страхування » – на суму внесків до фонду страхування з тимчасової втрати працездатності;

субрахунок № 653 « Розрахунки із страхування на випадок безробіття » – на суму зборів на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття;

субрахунок № 663 « Розрахунки з працівниками за товари, продані в кредит » – на суми, утримані із заробітної плати, - за дорученнями - зобов’язаннями працівників. При перерахуванні сум торговельним організаціям цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 664 « Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями на рахунки з вкладів в банках » – на суми , що утримані із заробітної плати на підставі письмової заяви працівника і підлягають перерахуванню на рахунки за вкладами. При перерахуванні сум в установи банків цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 665 « Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями внесків за договорами добровільного страхування » – на суми страхових внесків, утриманих із заробітної плати на підставі списків і доручень, переданих у бухгалтерію страховим агентом. При перерахуванні сум на рахунок органів державного страхування цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 666 « Розрахунки з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків » – на суми утриманих із заробітної плати профспілкових внесків. Безготівкові розрахунки за профспілковими внесками вводяться за наявності письмових заяв членів профспілки або передбаченої такої умови в колективному договорі. При перерахування членських внесків галузевій профспілці цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 667 « Розрахунки з працівниками за позиками банків » – на суми, утримані із заробітної плати працівників за зобов’язаннями індивідуального позикодержателя на погашення позики, одержаної в установі банку згідно з чинним законодавством. При перерахуванні сум з поточних (реєстраційних) рахунків цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 668 « Розрахунки за виконавчими документами та інші утримання » – на суми, утримані із заробітної плати за виконавчими листами та іншими документами. При перерахуванні сум отримувачам цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 671 « Розрахунки з депонентами » – на суми депонованої заробітної плати.

Бухгалтерські записи на суми нарахованої заробітної плати і відрахування з неї на підставі розрахункових (розрахунково-платіжних) відомостей відображають у « Меморіальному ордері № 5 –Зведенні розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій » т.ф. № 405 (бюджет)(додаток 3.6.1.). Записи у зведенні систематизуються за відповідними кодами функціональної класифікації видатків та видами коштів спеціального фонду. До меморіального ордера додаються всі документи, які слугували підставою для нарахування заробітної плати.

Лікарняні листки підшиваються в окрему папку і нумеруються в хронологічному порядку з початку року. На кожному листку проставляється номер розрахунково-платіжної відомості, в яку він включений для нарахування.

Суми виданої з каси заробітної плати відображають у меморіальному ордері № 1 за кредитом субрахунку 301, а перераховані за призначенням відрахування із заробітної плати – у меморіальних ордерах № 2 (за кредитом субрахунків 311 і 321) та № 3 (за кредитом субрахунків 313 і 323).

Меморіальний ордер підписує виконавець, особа, що його перевірила, та головний бухгалтер.

Аналітичний облік за субрахунком № 661 ведеться на картках-довідках, які відкриваються окремо на кожного працівника. На лицьовому боці картки-довідки наводяться дані про працівника: прізвище, ім’я та по батькові , табельний номер, ідентифікаційний код, професія, посада, розмір окладу, рік народження, утримання з заробітної плати, пільги за податками та інші дані. У картках щомісячно реєструються дані про нараховану заробітну плату та утримання за видами.

Четвертий розділ присвячено вивченню системи контролю та ревізії в державних установах з питань оплати праці. У витратах виробництва заробітна плата має найбільшу питому вагу, а тому перевірці витрачання коштів на оплату праці слід приділити серйозну увагу.

Основними завданнями ревізії є перевірка:

- дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утримань із неї й правильності ведення бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці;

- правильності організації праці, дотримання встановлених розцінок, ставок і окладів;

- своєчасності й правильності нарахування і виплати заробітної плати згідно з діючою системою оплати праці;

- правильності здійснення розрахунків з органами соціального страхування.

Під час ревізії доцільно не лише виявити порушення й зловживання, а й знайти резерви економічного витрачання коштів на заробітну плату.

Як правило, ревізію з оплати праці здійснюють вибірковим способом. Їх рекомендується організувати в такій послідовності.

Насамперед перевіряють стан трудової дисципліни, організацію праці і ведення особових справ працівників. Потім – використання затвердженого фонду заробітної плати (штатний розклад; ставки, нарахування й виплати, посадові оклади, розцінки, розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних і гарантійних виплат).

Відтак перевіряють стан обліку розрахунків з робітниками й службовцями щодо оплати праці та відрахувань на соціальне страхування. При цьому перевіряють правильність складання розрахунково-платіжних відомостей, звітів з питань праці й розрахункових відомостей щодо відрахувань на соціальне страхування.

Відповідно до вищесказаного маємо нагоду сказати декілька слів стосовно покращення належного стану оплати праці в державних установах, але все одно наші пропозиції мало вплинуть на дійсний стан розрахунків з працівниками по оплаті праці, так як це проблема відсутності фіскальної політики з боку держави.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

удосконалення нормування праці;

вибір моделі, форм і систем оплати праці;

взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю затраченого труда.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента - нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.

На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.

АНОТАЦІЯ

На дипломну роботу

Кляцьки Ірини Юріївни

(прізвище та ініціали)

на тему: “Облік, аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по пенсійному забезпеченню”

(назва теми)

Дипломна робота виконана на прикладі Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі

Дипломна робота охоплює такі питання , як:

Організаційно – правові форми розрахунків підприємства з працівниками по оплаті праці.

Аналіз заробітної плати в установах Пенсійного Фонду України.

Організація бухгалтерського обліку заробітної плати в установах пенсійного фонду України.

Порядок проведення ревізій та перевірок заробітної плати службовців у державних установах.

Зроблено висновки, виходячи з опрацьованого матеріалу та проведеного у вищевказаній установі дослідження.

Робота має певну логічність побудови, послідовність та завершеність відповідного кола питань.

Дипломна робота написана чіткою, ясною, діловою і доступною українською мовою.

Шановні голова та члени державної екзаменаційної комісії

Дозвольте до вашої уваги запропонувати доповідь по захисту дипломної роботи на тему “Організація обліку та контролю і аналізу розрахунків по оплаті праці в державних установах”

Актуальність теми дипломної роботи полягає у дослідженні та висвітленні питань стосовно обліку та законодавчого регулювання оплати праці в державних установах.

За мету при написанні дипломної роботи було поставлено дослідити та опрацювати шляхи підвищення інтенсифікації праці та її оплати в державних установах.

Для цього я дослідила порядок нарахування та сплати основної та додаткової заробітної плати в Управлінні пенсійного фонду України в Новгородківському районі.

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

удосконалення нормування праці;

вибір моделі, форм і систем оплати праці;

взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю затраченого труда.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента - нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.

На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Тому при виборі теми дипломної роботи головним мотивом слугувало вивчення проблем організації обліку та аналіз розрахунків з оплати праці в державних установах на прикладі установ по пенсійному забезпеченню України на прикладі управління пенсійного фонду України в Новгородківському районі.

До того ж за мету було поставлено вивчення питань підвищення рівня інтенсивності та екстенсивного використання праці в державних установах , що є важливим фактором зростання продуктивності праці, але, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватись безконечно.

Для досягнення мети було:

вивчено нормативно – правову базу організації бухгалтерського обліку заробітної плати державних установах;

проведено аналіз розрахунків по заробітній платі в правлінні пенсійного забезпечення Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі та розглянуто шляхи підвищення екстенсивності використання робочого часу;

розглянуто порядок відображення в бухгалтерському обліку розрахунків з оплати праці в державних установах та його особливості;

досліджено особливості проведення ревізій та перевірок розрахунків з оплати праці в державних установах виконавчої влади.

Отже відповідно до вищесказаного в основу теми дипломної роботи покладено основи організації обліку заробітної плати, її контроль та аналіз.

Перший розділ дипломної роботи присвячено нормативному регулюванню відносин бюджетної організації з працівниками з питань оплати праці. Основним законодавчим актом є Конституція України, на якій базується все законодавство, у тому числі і законодавство про працю. У ст.43-46 Конституції України сказано, що кожен має право на працю, на відпочинок , на соціальний захист, на безпечні і здорові умови праці і на заробітну плату, причому не нижче встановленого мінімуму. Цікаве те, що кожен громадянин має право на своєчасне отримання винагороди за свою працю і це його право захищається законодавством. Держава при цьому повинна створювати умови, необхідні громадянинові для повної реалізації своїх прав. Для регулювання питань оплати праці використовують наступні закони, нормативні акти, Постанови Кабінету Міністрів України, інструкції, які затверджуються Кабінетом Міністрів України:

1) Закон України “ Про оплату праці ”, який введено в дію з 1 травня 1995 року. Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами всіх форм власності та господарювання, і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. В цьому законі даються визначення «заробітна плата», «основна заробітна плата», «додаткова заробітна плата». Визначається мінімальна заробітна плата, законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральним узгодженням. Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Дія установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами. Відрахування із заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Другий розділ дипломної роботи носить інформацію Про стан розрахунків по оплаті праці у Новгородківському відділені управління Пенсійного Фонду України.

Згідно розрахунку фонду оплати праці працівників УПФУ (табл.) проаналізуємо зміни основної заробітної плати на прикладі 2002-2003 років.

Річна основна заробітна плата (оклад + ранг + вислуга років) в 2003 році збільшилась в порівнянні з основною заробітною платою в 2002 році на 15,2 тис. Грн.. або на 34%. Розглянувши місячний фонд основної заробітної плати, ми бачимо, що в 2003 році основна заробітна плата збільшилась на 1,5 тис.грн або на 40,5% в порівнянні з 2002 роком.

Розглянувши дані таблиці, ми можемо визначити яку частину складає матеріальна допомога в загальному фонді оплати праці.

Місячний фонд:

2002 рік – 0,9: 9,2 = 9,8 %

2003 рік – 0,8: 11,8 = 6,8 %

Річний фонд

2002 рік – 10,3: 109,9 = 9,4 %

2003 рік – 9,4: 138,4 = 6,8 %

На основі розрахунків, які ми бачимо що відбувається зменшення сум матеріальних допомог та відбувається тенденція спаду частки матеріальної допомоги в загальному фонді оплати праці.

Розглянемо якісний аналіз, розглянувши коефіцієнт розбіжності, який розрахуємо відношенням максимального доходу до мінімального.

Максимальний місячний доход має начальник і він складає 491,75 грн.; мінімальний доход має секретар начальника – 205,00 грн. Коефіцієнт розбіжності складає: 205,0: 491,75 = 0,42

Вирахуємо середню заробітну плату по групах працюючих: група керівників та решта працівників. Дані занесемо в таблицю:2.3.2.

Отже, згідно наших розрахунків ми бачимо, що група керівників отримує значно більшу заробітну плату ніж решта працюючих.

Порівняємо, як стаж впливає на фонд заробітної плати. Згідно таблиці розрахунку фонду оплати праці працівників УПФУ ми проаналізуємо зміни, які відбулися на протязі 2002-2003 років по показнику вислуга років. Кількість чоловік, які мають вислугу років в 2002 році складає 21 чоловік, а в 2003 році – 22 чоловіки. При збільшенні чисельності всього на 1 людину, ми бачимо, що місячний фонд збільшився на 0,4 тис.грн. або 80% (0,9: 0,5), а річний фонд оплати праці збільшився на 2,8 тис.грн. або 43,8%. Отже, можемо зробити висновок, що стаж роботи в державній службі впливає на фонд оплати праці і призводити до його збільшення.

Розглянемо в нашому аналізі тендерний аспект вивчення фонду оплати праці, тобто різницю в оплаті праці чоловіків і жінок. В складі працівників Пенсійного фонду налічується 4 чоловіка та 22 жінки, Взявши за основу дані 2003 року проаналізуємо різницю в оплаті праці чоловіків та жінок в середньому за рік та за місяць.

Річний фонд заробітної оплати чоловіків складає 24477,18 грн.

Середня заробітна плата за рік складає 24477,18: 4 = 6119,30 грн.

Середня заробітна плата за місяць 6119,30: 12 = 509,94 грн.

Річний фонд заробітної плати жінок складає 111581,15 грн.

Середня заробітна плата за рік 111581,15: 22 = 5071,87 грн.

Середня заробітна плата за місяць 5071,87: 12 = 422,66 грн.

Отже, ми бачмо, що чоловіки отримують більшу заробітну плату ніж жінки в середньому на 20%.

У третьому розділі вивчено методику відображення в бухгалтерському обліку розрахунків оплати праці працівників бюджетних установ. Для обліку розрахунків з працівниками за всіма видами заробітної плати і допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю призначено пасивний субрахунок № 661 « Розрахунки із заробітної плати » рахунка № 66 « Розрахунки з оплати праці ». За кредитом цього субрахунку відображаються нараховані суми, а за дебетом – утримання , вирахування, виплати, суми депонованої заробітної плати.

Нарахування заробітної плати і допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю здійснюється один раз на місяць і відображається в останній день місяця. Заробітна плата, нарахована працівникам за відпрацьований час або виконану роботу, для бюджетних установ є фактичними видатками за кодами бюджетної класифікації № 1111-1119. На суми нарахованої заробітної плати кредитується субрахунок № 661 і дебетуються рахунки № 80, 81, 82 залежно від того, яким працівникам і за рахунок яких коштів здійснюється нарахування.

Суми, утримані і вирахувані із заробітної плати, відображаються за дебетом субрахунку № 661, при цьому кредитуються різні субрахунки залежно віл виду утримань:

субрахунок № 641 « Розрахунки за платежами і податками в бюджет » – на суму податків, що підлягають перерахуванню в бюджет;

субрахунок № 651 « Розрахунки з пенсійного забезпечення » – на суму зборів на обов’язкове державне пенсійне страхування;

субрахунок № 652 « Розрахунки із соціального страхування » – на суму внесків до фонду страхування з тимчасової втрати працездатності;

субрахунок № 653 « Розрахунки із страхування на випадок безробіття » – на суму зборів на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття;

субрахунок № 663 « Розрахунки з працівниками за товари, продані в кредит » – на суми, утримані із заробітної плати, - за дорученнями - зобов’язаннями працівників. При перерахуванні сум торговельним організаціям цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 664 « Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями на рахунки з вкладів в банках » – на суми , що утримані із заробітної плати на підставі письмової заяви працівника і підлягають перерахуванню на рахунки за вкладами. При перерахуванні сум в установи банків цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 665 « Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями внесків за договорами добровільного страхування » – на суми страхових внесків, утриманих із заробітної плати на підставі списків і доручень, переданих у бухгалтерію страховим агентом. При перерахуванні сум на рахунок органів державного страхування цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 666 « Розрахунки з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків » – на суми утриманих із заробітної плати профспілкових внесків. Безготівкові розрахунки за профспілковими внесками вводяться за наявності письмових заяв членів профспілки або передбаченої такої умови в колективному договорі. При перерахування членських внесків галузевій профспілці цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 667 « Розрахунки з працівниками за позиками банків » – на суми, утримані із заробітної плати працівників за зобов’язаннями індивідуального позикодержателя на погашення позики, одержаної в установі банку згідно з чинним законодавством. При перерахуванні сум з поточних (реєстраційних) рахунків цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 668 « Розрахунки за виконавчими документами та інші утримання » – на суми, утримані із заробітної плати за виконавчими листами та іншими документами. При перерахуванні сум отримувачам цей субрахунок дебетується;

субрахунок № 671 « Розрахунки з депонентами » – на суми депонованої заробітної плати.

Бухгалтерські записи на суми нарахованої заробітної плати і відрахування з неї на підставі розрахункових (розрахунково-платіжних) відомостей відображають у « Меморіальному ордері № 5 –Зведенні розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій » т.ф. № 405 (бюджет)(додаток 3.6.1.). Записи у зведенні систематизуються за відповідними кодами функціональної класифікації видатків та видами коштів спеціального фонду. До меморіального ордера додаються всі документи, які слугували підставою для нарахування заробітної плати.

Лікарняні листки підшиваються в окрему папку і нумеруються в хронологічному порядку з початку року. На кожному листку проставляється номер розрахунково-платіжної відомості, в яку він включений для нарахування.

Суми виданої з каси заробітної плати відображають у меморіальному ордері № 1 за кредитом субрахунку 301, а перераховані за призначенням відрахування із заробітної плати – у меморіальних ордерах № 2 (за кредитом субрахунків 311 і 321) та № 3 (за кредитом субрахунків 313 і 323).

Меморіальний ордер підписує виконавець, особа, що його перевірила, та головний бухгалтер.

Аналітичний облік за субрахунком № 661 ведеться на картках-довідках, які відкриваються окремо на кожного працівника. На лицьовому боці картки-довідки наводяться дані про працівника: прізвище, ім’я та по батькові , табельний номер, ідентифікаційний код, професія, посада, розмір окладу, рік народження, утримання з заробітної плати, пільги за податками та інші дані. У картках щомісячно реєструються дані про нараховану заробітну плату та утримання за видами.

Четвертий розділ присвячено вивченню системи контролю та ревізії в державних установах з питань оплати праці. У витратах виробництва заробітна плата має найбільшу питому вагу, а тому перевірці витрачання коштів на оплату праці слід приділити серйозну увагу.

Основними завданнями ревізії є перевірка:

- дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні оплати праці, утримань із неї й правильності ведення бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці;

- правильності організації праці, дотримання встановлених розцінок, ставок і окладів;

- своєчасності й правильності нарахування і виплати заробітної плати згідно з діючою системою оплати праці;

- правильності здійснення розрахунків з органами соціального страхування.

Під час ревізії доцільно не лише виявити порушення й зловживання, а й знайти резерви економічного витрачання коштів на заробітну плату.

Як правило, ревізію з оплати праці здійснюють вибірковим способом. Їх рекомендується організувати в такій послідовності.

Насамперед перевіряють стан трудової дисципліни, організацію праці і ведення особових справ працівників. Потім – використання затвердженого фонду заробітної плати (штатний розклад; ставки, нарахування й виплати, посадові оклади, розцінки, розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних і гарантійних виплат).

Відтак перевіряють стан обліку розрахунків з робітниками й службовцями щодо оплати праці та відрахувань на соціальне страхування. При цьому перевіряють правильність складання розрахунково-платіжних відомостей, звітів з питань праці й розрахункових відомостей щодо відрахувань на соціальне страхування.

Відповідно до вищесказаного маємо нагоду сказати декілька слів стосовно покращення належного стану оплати праці в державних установах, але все одно наші пропозиції мало вплинуть на дійсний стан розрахунків з працівниками по оплаті праці, так як це проблема відсутності фіскальної політики з боку держави.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

по-третє, оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

удосконалення нормування праці;

вибір моделі, форм і систем оплати праці;

взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю затраченого труда.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента - нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.

На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудовитрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.

Відгук на дипломну роботу студентки

Кляцьки Ірини Юріївни

(прізвище та ініціали)

на тему: “Облік, аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по пенсійному забезпеченню” на прикладі Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі

Облік розрахунків по оплаті праці в бюджетних організаціях має певну специфіку в обліку та документальному обороті, що організований з для задоволення соціально – економічних та культурно – просвітницьких потреб населення. Роль обліку розрахунків по оплаті праці в бюджетних установах в функціонуванні будь якого типу бюджетної організації визначає актуальність вивчення організаційних і методичних питань накопичення обліково – економічної інформації, яка є основою як для внутрішнього, так і зовнішнього контролю.

Цьому і присвячена дипломна робота студентки Кляцьки Ірини Юріївни.

Об’єктом вивчення було обрано Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі.

Особливістю дипломної роботи є висвітлення кола питань стосовно особливостей обліку оплати праці працівників у бюджетних організаціях.

Розглянуто форми, сутність і функції бухгалтерського обліку в бюджетних організаціях. Опрацьовано організацію обліку процесу фінансування бюджетних установ.

Досліджено організацію обліку внутрішніх та зовнішніх розрахунків бюджетних установ.

Наведено порядок здійснення перевірок і ревізій по коштах Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі.

Зміст даної дипломної роботи відповідає її назві та плану.

Дипломна робота включає в себе чотири розділи.

В цілому робота виконана відповідно з вимогами вищої школи, тобто висвітлено коло основних питань теми з повним забезпеченням логічності міркувань та достатнім ступенем самостійності і ініціативності студентки при вивченні достатнього обсягу нормативної та фахової літератури.

Дипломна робота допускається до захисту.

Науковий керівник:

КІРОВОГРАДСЬКИЙ ІНСТИТУТ КОМЕРЦІЇ

ЕКОНОМІЧНИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА "Облік і аудит”

ІЛЮСТРАЦІЙНИЙ МАТЕРІАЛ

ДО ДИПЛОМНОЇ РОБОТИ

На тему: “Облік, аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по пенсійному забезпеченню” на прикладі Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі

ВИКОНАЛА:

СТУДЕНТКА 6-ГО КУРСУ

Гр. КО-01

Кляцька І.Ю.

КІРОВОГРАД 2005

РЕЦЕНЗІЯ

На дипломну роботу

Кляцьки Ірини Юріївни

на тему: “Облік, аналіз та контроль розрахунків по оплаті праці в установах по пенсійному забезпеченню” на прикладі Управління Пенсійного Фонду України в Новгородківському районі

Дипломна робота виконана на основі достатньо глибокого вивчення законодавчої бази і літератури з фаху. Її прикладний характер підтверджується використанням законодавчої і нормативної бази з організації обліку оплати праці в бюджетних організаціях.

Актуальний характер носять 2-й,3-й і 4-й розділи дипломної роботи, в яких докорінно вивчено особливості організації обліку та аналізу операцій по оплаті праці в бюджетних установах та порядок проведення ревізій та перевірок в них і наведено актуальні питання завдань та функцій контрольно – ревізійної роботи в бюджетних організаціях.

Зміст дипломної роботи відповідає її назві та плану.

Дипломна робота виконана на високому професійному рівні, відповідає всім вимогам і заслуговує на оцінку “добре”, а студентка –дипломниця на присвоєння їй кваліфікаційного рівня – спеціаліст за професійним спрямуванням “Облік і аудит”.

Рецензент

Прізвище, ім’я ,по-батькові Підпис

М.П.

Ілюстраційний лист 1

Організація контролю за використанням фонду заробітної плати в централізованій бухгалтерії.

Ілюстраційний лист 2

Таблиця 1.3.7.

Розміри надбавок до посадових окладів за ранги державних службовців.

Ілюстраційний лист 3

КОШТОРИС

Доходів і видатків

Управління Пенсійного фонду України в Новгородківському районі

На 2004 рік

Таблиця 2.3.1.

Ілюстраційний лист 4

Розрахунок фонду оплати праці працівників УПФУ

Ілюстраційний лист 5

Аналіз показників кошторису доходів і витрат управління Пенсійного фонду України в Новгородківському районі за 2002-2003 роки.

Ілюстраційний лист 6

Рис. 3.6.2. Схема облікового процесу нарахування заробітної плати

Ілюстраційний лист 7

Переваги видачі заробітної плати через карткові платіжні системи.