Курсовая работа: Оплата труда работников в розничной торговле на ЧП

Центросоюз России

Белевский кооперативный техникум

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика потребительской кооперации»

на тему: «Оплата труда работников в розничной торговле на ЧП»

Выполнила: студентка 4 курса группы «Б»

специальность: 06.01. «Экономика, планирование и бухгалтерский учет»

Цуканова Анастасия Константиновна

2004 год

ПЛАН

Введение

1. Классификация и состав личного состава предприятия

2. Сущность заработной платы и ее формирование

3. Принципы, формы системы оплаты труда в условиях рыночных отношений:

а) тарифная система оплаты труда;

б) сдельная система оплаты труда;

в) повременная система оплаты труда.

4. Расчет оплаты труда работников райпо

Заключение

Используемая литература

Введение

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками местного предприятия коммунального хозяйства ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

Юридической формой взаимоотношений администрации с членами трудового коллектива являются коллективный трудовой договор и трудовые договоры с работником, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компенсацию предприятия. Отдельные лица могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.).

Целью данной курсовой работы является изучение теории, а также практики ведения контроля бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере Белевского райпо.

Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на предприятии являются:

· правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;

· правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

· правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;

· правильное начисление и своевременное перечисление единого социального налога (обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды), удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;

· сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается государством.

Новыми постановлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и др.). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимают одно из центральных мест по всей системе учета на предприятии и должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Классификация и учет личного состава предприятия

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Кроме того, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).

Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров.

Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Сущность заработной платы и ее формирование.

Сущность понятия заработная плата , прежде всего, следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника , форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени.

Однако на сегодняшний день в странах с развитой рыночной экономикой ставка заработной платы, как правило, превышает воспроизводственный минимум и формируется в основном в зависимости от сложившегося уровня потребления данной социальной группы, достигнутого уровня оплаты труда данного качества в отрасли, в стране.

Основной элемент заработной платы- ставка заработной платы . Однако данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, быстроте реакции, усердии и т.п., неизбежно влияющих на результаты труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент- переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т.п.).

Для наемного работника заработная плата- источник его дохода. Один из вариантов превысить свой доход собственности на принадлежащий ему ресурс труда - улучшить количество продаваемого ресурса .

Еще один вариант увеличения дохода от реализации ресурса труда - повышение качества предлагаемого ресурса (повышение мастерства, квалификации, дополнительное обучение).

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рис.1).

Рисунок 1

Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для заработной платы: первый- ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, имитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй- давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий- содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, росту занятости; четвертый- борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребителей.

Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно- хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом и другие функции.

Принципы, формы системы оплаты труда в условиях рыночных отношений

Тарифная система

В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В тоже время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основной организации заработной платы рабочих, строиться в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система включает:

· тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

· тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

· тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Кроме того, тарифная система предусматривала различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие стимулирующий характер, районные коэффициенты и т.д.

Тарификация работы - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников.

Тарифно-квалификационные справочники – составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников. Справочники и порядок их применения утверждаются Правительства РФ.

Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору при переходе от 1 разряда к последующему возрастает сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности – нарастает степень самостоятельности выполнения работ, и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации.

Профессии рабочих квалифицированного физического труда классифицируются шестью тарифно-квалификационными разрядами. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполняемой работы, а также уровню его знаний, умений и трудовых навыков.

Тарифная ставка (оклад)–это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации рабочего и зависит от сложности выполняемых им работ, а также от степени его ответственности.

Все элементы, составляющие тарифную систему, в советской экономике устанавливались в централизованном порядке и носили универсальный (единый для всех отраслей, предприятий) характер.

Профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9-12-го разрядов ЕТС по перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда РФ.

Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством. Ставки (оклады) работников остальных разрядов Единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий коэффициент.

Действующие в настоящее время тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы утверждены Постановлением Правительства РФ от 30.03.2000 № 284

Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников могут определять самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах. При этом на размеры применяемых конкретным предприятием ставок влияют внутренние факторы (прежде всего экономические возможности предприятия), а также внешние, в том числе конкуренция на рынке труда.

При разработке внутрипроизводственной тарифной системы каждому предприятию необходимо:

· установить минимальную тарифную ставку (тарифную ставку 1-го разряда);

· разработать тарифную сетку для дифференциации тарифных ставок (окладов) работников с учетом конкретных условий, сложившихся на предприятии.

При дифференциации тарифных ставок работников по разрядам в зависимости от сложности труда предприятия могут использовать один из двух основных вариантов:

· установление различных тарифных сеток для рабочих и для остальных категорий работников (специалистов, служащих, руководителей) - традиционный для советской экономики вариант;

· установление единой тарифной сетки для всех категорий работников.

При этом предприятия могут воспользоваться существующими нормативными документами:

· Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕКТС);

· Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

· Единой тарифной сеткой.

Вместе с тем предприятие может разработать свою систему соотношений тарифных ставок.

Единой методики построения тарифной сетки не существует. Но в любом случае она включает два основных этапа:

1. Установление тарифного разряда (уровня, ранга) конкретной должности (рабочей функции).

2. Установление тарифных коэффициентов, определяющих соотношение между размерами заработной платы, получаемой работниками, должности (рабочие функции) которых относятся к различным разрядам.

Не менее важным при разработке тарифной сетки для конкретного предприятия является обоснованное установление разрядных (тарифных) коэффициентов. Степень возрастания коэффициентов должна быть увязана со степенью возрастания сложности работы, степени ответственности и т.д.

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на данном этапе разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия.

Средняя тарифная ставка представляет собой среднюю арифметическую величину из тарифных ставок, взвешенную по числу должностей (работников), относящихся к одному разряду тарифной сетки (имеющих одинаковые тарифные ставки):

ТСср = е ТСн х Рн

е Рн

где ТС ср - средняя тарифная ставка оплаты труда на предприятии;

ТСн - размер тарифной ставки по н-му разряду;

Рн - количество работников, чьи должности относятся к н-му разряду

Исходя из того, что тарифная ставка н-го разряда определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент, установленный для н-го разряда, средняя тарифная ставка может быть определена следующим образом:

ТСср = е (ТС1 х Кн) х Рн

е Рн

где ТС1 - тарифная ставка 1-го разряда

Кн - тарифный коэффициент н-го разряда.

Отсюда, тарифная ставка 1-го разряда равна:

ТС1 = ТСср х е Рн

Е (Кн х Рн).

Величина Кср = е (Кн хРн) / е Рн представляет собой средний тарифный коэффициент. Следовательно, тарифная ставка 1-го разряда может быть определена путем деления средней тарифной ставки на средний тарифный коэффициент:

ТС1 = ТСср

Кср.

Таким образом, для расчета тарифной ставки 1-го разряда необходимо определить среднюю тарифную ставку для данного предприятия.

Наиболее простым способом определения средней часовой (дневной, месячной) тарифной ставки является следующий:

ТСср = ФЗП : Нрв,

Где ФЗП - годовой фонд заработной платы;

Нрв - годовая норма рабочего времени в часах (днях, месяцах)

Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Как сдельная, так и повременно – премиальная оплата труда могут осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная – форма заработной палаты, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда, расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (тарифной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) форму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

· прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно – премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

· сдельно – прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизмененным) расценкам, а изделия сверх норм оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки;

· косвенно – сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;

· аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Сдельно – премиальная оплата труда

Сдельно – премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели из производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Косвенно – сдельная оплата труда

Косвенно – сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной палаты рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Повременная форма оплаты труда

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно – премиальную:

· простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

· повременно – премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премия за качество работы.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих – повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячные доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором) иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

При повременной форме оплаты работникам заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или численности работников (нормированные задания).

На основании личной карточки работника (форма № Т – 2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к заработной плате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанного времени формы № Т – 12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы № Т – 13 «Табель учета использования рабочего времени» производится начисление заработной платы:

· в «Расчетно-платежной ведомости»;

· в «Расчетной ведомости»;

· в «Платежной ведомости».

Таким образом, под начислением выплат работнику понимается определение на основе соответствующих первичных учетных документов денежной суммы за проработанное время.

Простая повременная оплата труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.

Заработок других категорий работников определяю следующим образом:

· если работник отработал все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;

· если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяю делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного лица на количество фактически отработанных дней.

Повременно – премиальная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно – премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанных количества отработанных дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

Расчет оплаты труда работников райпо

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными условиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

Сдельные и повременные системы оплаты труда отличаются различным подходом к организационно - техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделение труда между работниками и определяемого организационно – техническими условиями производства.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии.

На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к современному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником с целью его оплаты.

Одно из принципиальных требований к системам оплаты труда на предприятиях – обеспечение равной оплаты за равный труд. Тарифное нормирование труда нередко выходит за рамки предприятия и осуществляется совместными условиями многих предприятий. В Российской Федерации предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся еще в прежней экономической системе.

Сдельные и повременные системы оплаты труда отличаются различным подходом к организационно - техническому нормированию труда, базируясь на одном и том же тарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда является единая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени, вытекающих из сложившегося на предприятии разделение труда между работниками и определяемого организационно – техническими условиями производства.

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии.

На практике неправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платы приводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к современному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.

Заключение

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты труда, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производственном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производственному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятие искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют эффективности производства и уровня жизни.

Используемая литература

1. Воробьева Е.Н. Оформление выплаты заработной платы / Е.С. Егорова // АКДИ «Экономика и жизнь». – 2001. – № 12.

2. Воробьева Е.Н. Оплата труда / Е.С. Егорова // Бухгалтерское приложение. – 2001. – № 23.

3. Мазманова Б.Г. Концепция управления оплатой труда на предприятии / Б.Г. Мазманова, А.Д. Выварец // Трудовое право. – 2002 – № 6.

4. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятия / А.С. Оганесян // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 1.

5. Раицкий К.А.. Экономика предприятия: Учебник. 2 – е изд. – М.: Маркетинг, 2000.

Приложение № 1

Расчет заработной платы работникам предприятия общественного питания «Инженер»

июнь 2002 г ода

Оборот: 232 ³⁰ х 12 ³⁰ = 2793 ⁵² К. Пр. 2793 ⁵² : 1607 ⁴⁰ = 1,74

Приложение № 6

Сводная ведомость начисления заработной платы предприятия общественного питания «Инженер»

июнь 2002 года

Приложение № 9

Расчет заработной платы работникам управленческого аппарата предприятия общественного питания «Инженер»

июнь 2002 года

Приложение № 2

Расчет заработной платы предприятия общественного питания «Инженер»

июнь 2002 года

п/ч 160

Оборот: 13748 ²⁴ х12 ⁰⁰ =1649 ⁷⁹ К.Пр. 1649 ⁷⁹ : 688 = 2,40

Приложение № 3

Расчет заработной платы по предприятию общественного питания «Инженер»

июнь 2002 года

п/ч 160

Оборот: 10504 ⁴⁸ х 12 ⁰⁰ =1260 ⁵⁴ К.Пр. 1260 ⁵⁴ : 672 =1,88

Приложение № 4

Расчет заработной платы работникам общественного питания «Инженер»

июнь 2002 года

п/ч 160

Оборот: 9460 •58 х 12 ⁰⁰ = 1135 ²⁷ К.Пр. 1135 ²⁷ : 574 ⁴⁰ =1,50

Приложение № 7

Сводная ведомость удержания по заработной плате

февраль 2001 года