| Скачать .docx |
Реферат: Оплата праці
Контрольна робота
З предмету „Економіка виробництва”
на тему „Оплата праці”
Зміст
● Вступ.
1.Економічна сутність оплати праці.
2.Форми та системи оплати праці.
3.Система надбавок, доплат та премій
працівникам.
● Висновок.
Використана література :
1) Власова В.Н. Основы предпринимательской деятельности. М.: Финансы и статистика, 1994. – 167с.
2) Экономика /под ред. А.Булатова. М. БЕК, 1997. – 226с.
3) Калина А.В. Організація та оплата праці в ринкових умовах. – К.:
МАУП, 1998. – 274с.
4) Примак Т.О. Економіка підпиємства . – К.:”Вікар”, 2002. – 77с.
5) Основи економічної теорії / за ред. проф.С.В.Мочерного Т.:”Тарнекс”,1993. -308 с.
Ефективність праці певною мірою визначається системою
оплати праці. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного
боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина
значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати
ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
1.ЕКОНОМІЧНА СУТНІСТЬ ОПЛАТИ ПРАЦІ
Оплата праці – це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці.
Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.
Оплата праці як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також
статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт
(послуг) на окремому підприємстві.
Визначаючи розмір оплати праці як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім`ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва оплата праці має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв`язку зі збільшенням кількості випущеної продукції,
ефективним використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосованих на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, в умовах, в яких вона здійснюється.
Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних означає підвищення ефективності виробництва, збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів. Матеріальне стимулювання в цих умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами,
пов`язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за
виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов
виконуваної роботи, професіонально-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як важлива соціально-економічна категорія оплата праці в ринковій економіці має виконувати такі функції:
- відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;
- стимулюючу - установлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
- регулюючу - як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон`юнктури;
- соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризувати як плату, яка надається за використання праці, або як ціну затраченої праці. Вона може набирати форм премій, гонорарів, місячних окладів тощо.
Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата являє собою суму коштів, отриману працівником за певний розрахунковий період (день, рік, місяць).
Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата – це
купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що
заробітна плата залежить від номінальної та рівня цін на товари і послуги. Цю залежність можна виразити так:
I р.з.п = I н.з.п / I ц
де I р.з.п ; I н.з.п – відповідно індекси реальної і номінальної заробітної плати;
I ц – індекс цін;
Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то
реальна заробітна плата знижується. Така сама ситуація має місце сьогодні в Україні.
За своєю структурою плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв`язку і взаємозумовленості всіх її частин.
Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.
Згідно із Законом України „Про оплату праці” основна заробітна плата – це
Винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода
за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенса-
ційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`зані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.
Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються.
Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата,
що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану
працівниками місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної
заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні
виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.
Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.
Отже, в організації оплати праці підприємству рідко коли надається повна самостійність. Крім державних, існують також інші обмеження у питаннях оплати праці, які обумовлюються в колективних договорах.
Організація оплати праці на підприємстві охоплює:
- визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
- розроблення системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
- розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;
- обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.
Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати різних категорій працівників.
Принципи оплати праці зводяться до такого :
1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.
2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід – тим вищою має бути заробітна плата.
3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім”ю.
4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.
Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.
Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які
виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел.
Підприємства, які є власністю об”єнання громадян, оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.
На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується
в грошових знаках, що мають законний обіг. У деяких випадках передбачена можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або компенсація частини її натурою, за
цінами, не нижче від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов”язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.
2. ФОРМИ ТА СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
В основі організації заробітної плати лежить тарифна система,
що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється її
диференціація та регулювання. Основними елементами тарифної системи є:
- тарифні ставки;
- тарифні сітки;
- тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, який виражається у вартісній формі.
Залежно від обраної одиниці виміру робочого часу встановлюються годинні,
Денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною, яка визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона
враховує умови та інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузі в економіці.
Тарифні сітки використовуються для урахування в оплаті праці працівників рівня їх кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність складності, важливості та відповідальності робіт. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду.
ri = Ti / T1
де ri – тарифний коєфіцієнт;
Ti – тарифна ставка і-го розряду;
T1– тарифна ставка першого розряду.
Тарифно-кваліфікаційний довідник – це збірник нормативних актів, у яких даються кваліфікаційні характеристики робіт і професій, тобто визначається
обсяг професійних знань та трудових навичок, що їх повинен мати робітник відповідного розряду та професії. Він дає змогу врахувати рівень кваліфікації
робітника, ступінь складності та точності робіт, що виконуються. При визна-
ченні середньої кваліфікації групи працівників розраховують їх середній тарифний розряд, а групи робіт – середній тарифний розряд робіт.
Середній розряд робітників визничають за такими формулами:
r c – rm
Рс = Рм + ---------------
r в – rm
або
r в – rс
Рс = Рв - ---------------
r в – rm
де Рм – тарифний розряд, який відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких знаходить середній тарифний коефіцієнт;
r c - середній тарифний коєфіцієнт, який розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;
r в ; rm – відповідно більший і менший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких знаходиться середній тарифний коєфіцієнт;
Рв – тарифний розряд, який відповідає більшому з двох суміжних тарифних
коефіцієнтів.
Середній тарифний коефіцієнт розраховується так:
ri ni
rc = ----------------- ,
m
∑ ni
i=1
де ri – тарифний коєфіцієнт кожного розряду;
ni – чисельність робітників даного розряду.
Існують дві форми оплати праці працівників підприємства: погодинна та
відрядна.
Погодинна форма оплати праці визначається на підставі фактично відпрацьованого часу працівником.
ЗП погод = С год tф,
де С год - тарифна ставка за 1 годину відпрацьованого часу;
tф - фактично відпрацьований час працівником у годинах за визначений
період.
С міс ЗП мін
С год = -------------------- ,
М ф.р
де С міс – місячна тарифна ставка працівника, що визначається у тарифно-кваліфікаційних довідках;
ЗП мін – мінімальний гарантований розмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузі економіки;
М ф.р – місячний фонд робочого часу працівників.
Мф.р. = Д р.м t р,
де Д р.м - кількість робочих днів у місяці;
t р - тривалість робочого дня у годинах.
Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну , формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну , яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.
Визначається погодинно-преміальна заробітна плата так:
n m
ЗП погод.пр = Сгод tф + ∑ Ді + ∑ Пj ,
i=1 j=1
n
де∑ Ді - сума доплат працівникові за i-ті досягнення;
i=1
n - кількість досягнень, які визначаються доплатами;
m
∑ Пj - сума премій за j-ті досягнення;
j=1
m - кількість досягнень, за які виплачуються премії.
Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації
працівників, використання обгрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обгрунтованої виплати премій та доплат.
При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними зразками.
ЗП від. = С від Q , (1.10)
де С від – відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;
Q – кількість виготовленої продукції за певний час.
Відрядна оцінка визначається виходячи з тарифної ставки, яка відповідає даному розряду робіт, та встановленої норми виробітку:
С год. Н1
С від. = -------------- , (1.11)
60
де Н1 – норма часу на виготовлення одиниці продукції у годинах.
Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно збільшити обсяг виробництва на даному робочому місці, кількісні показники
Виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливість урахувати ці затрати з достатньою точністю.
Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробітної плати:
1. Пряма відрядна , коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками (формула 1.11). Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало
стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.
2. Непряма відрядна , коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін)
3. Відрядно-преміальна , коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:
n m
ЗП від.пр = С відQ + ∑Ді +∑Пj , (1.12)
i=1 j=1
4.Відрядно-прогресивна , яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму – за підвищеними :
ЗП від.прог = С від Q + С`від Q`, (1.13)
де С`від – підвищені відрядні розцінки;
Q` - кількість продукції, яка випущена понад норму.
5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.
Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.
Крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує ще одна форма – система посадових окладів . Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.
Посадовий оклад – це абсолютний розмір заробітної плати, який установлюється відповідно до посади, яку обіймає працівник, і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.
3. СИСТЕМА НАДБАВОК, ДОПЛАТ ТА ПРЕМІЙ ПРАЦІВНИКАМ
З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за погодженням з профспілками (якщо їх немає – то самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники – компенсаційний і стимулюючий.
Компенсаційний чинник пов”язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов.
Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визничаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робітникам, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якість. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.
Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов”язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність.
Введення надбавок за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі : висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точніше дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавка установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.
Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.
Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов”язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Головною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професіями.
Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки (окладу)за кожну годину роботи в нічний час.
Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячним ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.
Існують доплати за роботу в наднормованй час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормовані роботи обмежені і можуть виконуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 годин на рік і 4 години протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.
У разі застосування бригадної форми праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять-15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.
Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми.
Премії можуть бути виплачені за :
- результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками;
- виконання нормованих завдань;
- економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
- освоєння проективного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
- підвищення якості продукції;
- підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;
- за підсумком року тощо.
Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов”язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.
Отже, оплата праці повинна забезпечувати нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім”ї. Крім цієї функції, оплата праці відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то Ії ціна, як і всіх інших товарів регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. Отже, на оплату праці впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення.