Дипломная работа: Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и их взаимосвязь с экономическими показателями

Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов предприятия

1.1 Роль, значение, состав и классификация трудовых ресурсов на предприятии

1.2 Основные методы оценки показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов

2. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами и их влияние на показатели деятельности предприятия

2.1 Характеристика предприятия и его деятельности

2.2 Оценка показателей обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда рабочего времени

2.3 Анализ показателей эффективного использования трудовых ресурсов и их взаимосвязь с показателями деятельности предприятия

3. Основные направления по оптимизации обеспеченности и использования трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК"

3.1 Факторы и резервы роста производительности труда

3.2 Методы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК"

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение А Классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия

Приложение Б Товарная продукция ОАО "ТАИФ-НК"

Приложение В Оценка структуры трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК" за 2007-2009 гг

Приложение Г Отчет о прибылях и убытках

Введение

Для успешного осуществления хозяйственной деятельности любому предприятию, независимо от отрасли, объемов производства, формы собственности, необходимо, помимо материального и финансового ресурсов, наличие квалифицированного, максимально соответствующего предъявляемым требованиям состава работников.

Человеческий фактор всегда играл и продолжает играть немаловажную роль в производственном процессе. В современных условиях, с приходом в экономику рыночных отношений, возросли требования, предъявляемые к работникам предприятия. Стала более жесткой зависимость между оплатой труда и конечным результатом работы. Повысились требования к уровню образования, квалификации, перспективам роста профессионального и интеллектуального уровня каждого работника. Возросла интенсивность труда. С другой стороны, повысились требования к организации труда, к оснащенности производства современным высокопроизводительным оборудованием. Возросла роль не только эргономики, но и эстетики каждого рабочего места. Более значимыми стали мотивационные факторы в реализации работником своих возможностей.

В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направленно воздействует на долговременное состояние предприятия, а также определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние производственных мощностей предприятия.

Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Для выявления новых и интенсификации имеющихся направлений использования трудового потенциала применяются различные методы экономического анализа, которые позволяют вскрыть взаимосвязи экономических процессов и явлений таких изменений, получить информацию для управления хозяйственной деятельностью и оценки работы трудовых коллективов.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их использование оказывают решающее влияние на повышение эффективности производства. Структура и численность работников на предприятиях зависит от их организационно-правового статуса, специализации и форм собственности.

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование кадрового персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Таким образом, важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Изучение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы дипломной работы.

Степень изученности темы. Изучению вопросов обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия послужили фундаментальные концепции, представленные в трудах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Бычина В.Б. "Нормирование труда", Шлендера П.Э. "Практикум по экономике, организации и нормированию труда", Колосициной М.Г. "Экономика труда", Просветова Г.И. "Экономика и статистика труда: задачи и решения", Адамчук В.В. "Экономика и социология труда" и других, внесших существенный вклад в разработку научных основ теори и анализа обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия.

Несмотря на глубокую научную проработанность изучения показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов, специфика взаимодействия данных показателей требует детального изучения в связи с изменениями экономической ситуации.

Целью выпускной квалификационной работы является оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и их взаимосвязь с экономическими показателями.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-раскрыть роль, значение, состав и классификацию трудовых ресурсов на предприятии;

-обосновать основные методы оценки показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов;

-оценить показатели обеспеченности трудовыми ресурсами;

-оценить факторы, влияющие на эффективность использования трудовых ресурсов;

-выявить взаимосвязь эффективного использования трудовых ресурсов с показателями деятельности предприятия;

-обосновать основные направления по оптимизации обеспеченности и использования трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК".

Теоретической основой исследования послужили исследования, представленные в монографиях и современных разработках отечественных и зарубежных экономистов, а также отчетные данные ОАО "ТАИФ-НК" за 2007-2009 гг.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы ОАО "ТАИФ-НК".

Предметом – показатели и методы обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия.

Методологическая база исследования. При выполнении исследовательской работы применялись такие общедоступные и общеизвестные методы, как научные абстракции, обобщение, способы цепных подстановок, абсолютных и относительных разниц и т.д.

Эмпирическая база дипломной работы:

- текущая документация предприятия, касающаяся анализа и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

- публикации в республиканской и местной печати по данной проблеме;

- данные собственного исследования.

Практическая значимость исследования. Областью возможного практического применения являются вынесенные предложения по выявлению резервов эффективности использования трудовых ресурсов.

Результаты данного исследования могут быть применены при разработке перспективных планов для развития данного предприятия, а также в ходе преподавания экономических дисциплин в среднеспециальных и высших учебных заведениях.

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Введение содержит актуальность темы, ее практическую значимость, разработанность исследовательской проблемы, цели, задачи работы, объект и предмет ВКР, а также эмпирические источники и краткое обоснование структуры.

В первом теоретическом разделе раскрыто значение, состав и классификация трудовых ресурсов на предприятии, обоснованы основные методы оценки показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов.

Второй, проблемно – аналитический раздел посвящен комплексному анализу исследования обеспеченности трудовыми ресурсами и их влияния на показатели деятельности предприятия. В данной главе дана оценка показателей обеспеченности трудовыми ресурсами, выявлена взаимосвзяь эффективного использования трудовых ресурсов с показателями деятельности предприятия

Третий раздел включает программу мер по обеспечению выпускной квалификационной работы. В нем содержатся обоснования основных направлений по оптимизации обеспеченности и использования трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК".

В заключении еще раз подтверждена актуальность темы с точки зрения перспектив дальнейших исследований. Здесь содержатся краткие выводы по разделам основной части выпускной квалификационной работы, оценка полноты решения поставленных во введении задач.

Приложения включают материалы, связанные с выполнением выпускной квалификационной работы и дополняющие ее текст.

1. Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов предприятия

1.1 Роль, значение, состав и классификация трудовых ресурсов на предприятии

Эффективность любой человеческой деятельности, в чем бы она ни состояла, в определяющей степени зависит от участвующих в ней людей. В XXI в. процессы глобализации, стремительный рост объема информации, технологический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска предъявляют новые требования к использованию трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы, выступая главной производительной силой общества, являются носителями отношений, складывающихся в процессе их формирования, распределения и использования.

По мере ускорения научно-технического прогресса значение трудовых ресурсов усиливается. Современное производство с его высокой фондовооруженностью предоставляет в распоряжение каждого работника принципиально новые, сложные типы машин и механизмов, а также все увеличивающийся объем материальных ценностей, усиливая его ответственность за их рациональное использование.

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий [1, c. 52].

На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный или отрицательный. Задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Изучение трудовых ресурсов как многогранной социально-экономической категории позволяет: во-первых, более полно показать формирование работника нового типа; во-вторых, глубже раскрывать количественные и качественные суммирования трудового потенциала в условиях научно-технического прогресса; в-третьих, осуществлять разработку проблем экономически трудовых ресурсов в органической взаимосвязи со сложившимися условиями рыночной экономики.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве [2, c. 74].

Для изучения состава трудовых ресурсов предприятия их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1). Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия "трудовые ресурсы предприятия", "персонал предприятия" и "кадровый потенциал".

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспекти вные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [3, с. 115].

Таблица 1 - Основные признаки классификации трудовых ресурсов

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании;

- персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на рабочих и служащих [4, с. 127].

Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся:

- уборщицы;

- дворники;

- гардеробщики;

- охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа "рабочие", в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих.

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.) [5, c. 128].

Непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности), к которому относятся работники, занятые в учреждениях и организациях, состоящих на балансе предприятия, но не производящих продукцию, работы, относящиеся к основной деятельности: работники медико-санитарных учреждений, учебных заведений, подразделений по капитальному ремонту зданий и сооружений, занятые в подсобных и на сельскохозяйственных предприятиях.

В силу разноплановости трудовых ресурсов состав работников на предприятии изучается в следующих направлениях:

- по отраслевой принадлежности;

- по участкам работы;

- по функциям, выполняемым в процессе производства.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта [6, c. 61].

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков, например экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.) [6, c. 62].

Высокий квалификационный уровень современных работников, увеличение конечных результатов их труда повышают цену каждой ошибки и потерянной минуты, требуют нового подхода к анализу эффективности использования рабочего времени, выявлению внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и обеспеченности предприятие трудовыми ресурсами в целом.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменение обслуживающего персонала. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственной деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна ни в коей мере затрагивать качество торгового обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности можно оценить положительно, если при этом улучшается качество обслуживания [7, c. 198].

Повышение производительности труда имеет важное экономическое значение. Производительность труда - это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами служит основой для:

- разработки эффективных управленческих решений, направленных на ликвидацию дефицитности работников отдельных профессий и специальностей путем реконструкции и технического перевооружения участков, автоматизации станочных работ;

- внедрения прогрессивных методов организации заготовительного производства, совершенствования организации и механизации вспомогательных работ и другое.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота, представленных на рисунке 1.

При анализе численности и движения рабочих устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

- коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;

- плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;

- разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции [8, c. 174].

Рисунок 1 - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

Таким образом, тудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

1.2 Основные методы оценки показателей движения и эффективного использования трудовых ресурсов

Составной частью понятия эффективности деятельности предприятия является эффективность функционирования его персонала. Оценка этого показателя представляется достаточно сложным и многоуровневым исследованием. В настоящее время нет однообразия в измерении эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с особенностями производственного процесса на предприятии (в цехе) и его конечными результатами, а также с социальной структурой общества и экономическим уровнем развития предприятия [9, c. 121].

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

- обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

- характеристика движения рабочей силы;

- социальная защищенность членов трудового коллектива;

- использование фонда рабочего времени;

- производительность труда;

- анализ фонда заработной платы;

- анализ эффективности использования фонда заработной платы [10, c. 210].

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Различают следующие основные подходы к оценке функционирования трудовых ресурсов предприятия. Считается, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство. В этой связи конечные результаты производства будут служить оценочными показателями эффективности функционирования персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы предприятия за конкретный анализируемый период времени (месяц, квартал, год), а именно:

- прибыль предприятия (валовая, чистая);

- затраты на одну гривну продукции предприятия;

- уровень рентабельности продукции предприятия;

- объем товарной продукции предприятия;

- объем реализованной продукции предприятия;

- доход предприятия;

- качество продукции;

- дивиденды на одну акцию [11, c. 159].

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [12, c. 125].

Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления:

- анализ использования рабочей силы:

1) анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

2) анализ уровня квалификации персонала;

3) анализ форм, динамики и причин движения персонала;

4) анализ использования рабочего времени.

- анализ производительности труда:

1) анализ выполнения плана по росту производительности труда и

определение прироста продукции за счёт этого фактора;

2) факторный анализ производительности труда;

3) резервы роста производительности труда.

- анализ оплаты труда:

1) анализ состава и динамики фонда заработной платы;

2) факторный анализ фонда заработной платы;

3) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. [13, c. 31].

Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [15, c. 46]:

- коэффициент оборота по приему рабочих (К_ПР ), который определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;

К_ПР = ; (1)

где Р_П – численность принятых работников за отчетный период;

– среднесписочная численность персонала;

- коэффициент оборота по выбытию (К_В ), определяется: количество уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

К_В = ; (2)

где Р_УВ – численность выбывших работников за отчетный период;

– среднесписочная численность персонала;

- коэффициент текучести кадров (К_т ), который определяется, как отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

К_Т = ; (3)

где – численность работников, уволившихся по собственному желанию за отчетный период;

– среднесписочная численность персонала;

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_ПОСТ ), который определяется, как отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:

К_ПОСТ = ; (4)

где Р_ПОСТ – численность работников, проработавших весь отчетный период;

– среднесписочная численность персонала.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [14, c. 166].

Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:

- вступление в трудоспособный возраст;

- уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.

Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников [15, c. 47].

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:

- оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;

- оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия (организации);

3) в порядке перевода с других предприятий и организаций;

4) после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

- оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора найма;

5) выход на пенсию;

6) смерть работника;

7) сокращение штата;

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины [16, c. 45].

Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные, средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей согласно рисунка 2.

Рисунок 2 – Система обобщающих, частных и вспомогательных показателей

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [17, c. 41].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Основным составляющим, влияющим на среднегодовую выработку продукции одним работником, является трудоёмкость. Трудоёмкость – затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ= УДДПЧВ, (5)

где УД – доля рабочих в общей численности работников;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка продукции.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно определить способом абсолютных разниц и цепных постановок [18, c. 146].

Изменение:

Доли рабочих в общей численности ППП:

∆ГВуд = ∆УДГВпл (6)

Количество отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВд = УДф∆ДДВпл (7)

Продолжительность рабочего дня:

∆ ГВп = УДфДф х ∆ПЧВп (8)

Среднечасовой выработки:

∆ГВчп = УДфДфПф х ∆ЧВ (9)

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ =ДПЧВ (10)

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок.

Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепной подстановки.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы:

-фондовооруженность или энерговооруженность труда;

-процент рабочих, имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих,

-средний срок службы оборудования и т.д. [19, c. 247].

Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того, чтобы узнать, как счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

∆ГВ’xi=∆ЧВxiДфПф (11)

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности промышленно- производственного персонала:

∆Гвxi= ∆ГВ’xiУДф (12)

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет I-го фактора умножить фактическую среднесписочную численность промышленно- производственного персонала:

∆ВПxi=∆ГВxiПППф (13)

или изменение среднечасовой выработки работника за счет I-го фактора умножить фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

∆Впxi=∆ЧВxiДфПфУДфПППф (14)

В заключение анализа необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определённого количеством рабочего времени [20, c. 258]. Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П, (15)

где ФРВ - фонд рабочего времени;

ЧР - численность рабочих;

Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу [21, c. 214].

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ=ВП / Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

- увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий [22, c. 12]. Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени:

-количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава);

-количество отработанных человеко-часов внешними совместителями;

-численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов;

-численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников;

-число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности [23, c. 74].

В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (национальным доходом, продукцией, реализованной в соответствии с пианом и договорами поставок) и численностью занятых в соответствующем звене общественного производства, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени.

Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда. Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда. Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности [24, c. 214].

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда.

Индекс производительности труда Iп равен произведению индексов удельного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда рабочих (в).

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных [25, c. 217].

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь) [26, c. 210].

Таким образом, можно отметить, что для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности.

Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят:

- коэффициент оборота по приему;

- коэффициент оборота по выбытию;

- коэффициент текучести кадров;

- коэффициент постоянства кадров;

- коэффициент замещения рабочей силы;

- коэффициент постоянства состава.

Информационной базой анализа персонала являются данные:

- бухгалтерского учета;

- финансовой и статистической отчетности;

- управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные;

- первичная информация, находящаяся в отделе кадров;

- бухгалтерские документы;

- приказы и др.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты.

2. Оценка обеспеченности трудовыми ресурсами и их влияние на показатели деятельности предприятия

2.1 Характеристика предприятия и его деятельности

Открытое акционерное общество "ТАИФ" создано в августе 1995 года. Доминирующим направлением деятельности нового предприятия, как и планировалось, стала реализация инвестиционных программ, имеющих приоритетное значение для экономики Татарстана. Компания не только росла и развивалась вместе с рынком, но и оказывала влияние на его становление и формирование. Так появилось понятие "ТАИФ" - один из первых татарстанских брендов, популярная торговая марка, символ силы и определенного качества работы.

Юридический адрес предприятия: Республика Татарстан, г. Казань, ул. Щапова, 27.

В 1995 году в "ТАИФе" работало четыре человека. Сейчас в группе компаний "ТАИФ" работает более сорока тысяч человек. Сегодня "ТАИФ" представляет собой диверсифицированную структуру, объединяющую предприятия телекоммуникаций и нефтепереработки, строительной индустрии, фондовых, банковских, таможенных и страховых услуг — всего около 40 дочерних и зависимых компаний. Все фирмы тесно связаны между собой финансово, технически, технологически и в управлении. И, что важнее всего, имеют одну общую цель.

Развитие и процветание компании "ТАИФ" и ее дочерних фирм способствует - прямо или косвенно - улучшению состояния экономики, социальной сферы Татарстана и, в конечном итоге, благополучию его жителей. Быть в первых рядах предприятий, обеспечивающих прогресс Татарстана и России - это и есть миссия "ТАИФ".

Нефтекамский филиал "ТАИФ-НК" создан в 1997 году для участия в строительстве и эксплуатации Нефтекамского НПЗ. Высокопрофессиональные специалисты компании произвели реконструкцию и модернизацию НПЗ, в результате чего удалось значительно увеличить объем перерабатываемой нефти, повысить качество и глубину переработки. Производственные мощности доведены до 7000 тонн сырой нефти в год. В 2004 году на базе "ТАИФ-НК" было положено начало реализации проекта создания производства по переработке газового конденсата мощностью 1,2 млн. тонн в год. Завод по переработке газового конденсата ОАО "ТАИФ-НК" построен в рекордно короткие сроки – всего за один год.

В 2006 году филиал был преобразован в ОАО "ТАИФ-НК", включающее в себя завод бензинов, завод по переработке газового конденсата и нефтеперерабатывающий завод.

В настоящее время ОАО "ТАИФ-НК" производит 97% нефтепродуктов республики и является одной из крупнейших компаний региона по обеспечению ресурсами нефтехимических производств группы ТАИФ, расположенных в Республике Татарстан.

Основными видами деятельности предприятия являются: нефтепереработка, реализация нефтепродуктов и их производных, а также строительство и эксплуатация промышленных производств нефтехимии.

Производственная мощность:

-переработка нефти - 7 млн. тонн в год,

-газового конденсата - 1 млн. тонн в год.

Глубина переработки нефти составляет 74 %. В 2008 году компанией "ТАИФ-НК" переработано 97,4 % от общего объема переработанной в Республике Татарстан нефти.

Основные продукты производства ОАО "ТАИФ-НК":

- автомобильные бензины (Нормаль-80, Регуляр Евро-92, Премиум Евро-95),

- дизельное топливо (летнее, зимнее),

- технический керосин и авиационное топливо,

- прямогонный бензин,

- бензин газовый стабильный и т.д.

Все моторные топлива, производства ОАО "ТАИФ-НК" выпускаются в соответствии с требованиями стандарта ЕВРО–4. В 2008 году доля автомобильных бензинов производства компании "ТАИФ-НК" в Республике Татарстан составила 90,2 %.

Компания "ТАИФ-НК" является самым крупным производителем нефтепродуктов в Республике Татарстан и одним из крупнейших экспортеров в Приволжском регионе. По сумме налоговых платежей в бюджеты различных уровней компания "ТАИФ-НК" является крупнейшим налогоплательщиком региона и страны в целом. Заводы, входящие в ОАО "ТАИФ-НК":

- Завод бензинов;

- Завод по переработке газового конденсата;

- Нефтеперерабатывающий завод.

В ОАО "ТАИФ-НК" внедрена и функционирует интегрированная система менеджмента, сертифицированная на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9001:2008, ISO 14001:2004, OHSAS 18001:2007 и EN/AS 9100:2001.

Ежегодно проводятся надзорные аудиты для подтверждения действия сертификатов. Международный сертифицирующий орган подтвердил соответствие всех бизнес-процессов, функционирующих в рамках производственно-экономической деятельности Нефтеперерабатывающего завода и Завода Бензинов, требованиям международных стандартов [27, c. 15].

В мае 2008 г. сертифицированы дорожные битумы на соответствие требованиям Системы добровольной сертификации в области дорожного хозяйства "АВТОДОРСЕРТ" и ГОСТ Р ИСО 9001-2001 "Система менеджмента качества. Требования". Также в мае 2008 г. ОАО "ТАИФ-НК" выдан сертификат соответствия по первому уровню стабильности производства и качества выпускаемых битумов (ПРЕМИУМ КЛАСС). По результатам положительных квалификационных испытаний опытно-промышленных партий на бензины Премиум Евро-95 и Регуляр Евро-92 производства ОАО "ТАИФ-НК" выданы сертификаты соответствия и начато их массовое производство.

Итак, ОАО "ТАИФ-НК" входит в группу компаний "ТАИФ". В первую очередь, "ТАИФ" - это инвестиционная компания. Особое внимание "ТАИФ" уделяет реализации инвестиционных проектов и финансированию программ, имеющих приоритетное социально-экономическое значение для Казани и в целом для Республики Татарстан. Кроме этого, ОАО "ТАИФ" формирует структуры, призванные обеспечить реализацию этих программ в различных отраслях. Основные экономические показатели промышленного предприятия ОАО "ТАИФ-НК" представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Основные экономические показатели ОАО "ТАИФ-НК"

Исходя из приведенных данных таблицы 3 можно сделать следующие выводы. В 2009 г. по сравнению с отчетным годом увеличилась выручка от продажи продукции на 320594 тыс. руб. (35,9%), валовой доход увеличился на 16395 тыс. руб. (34,8%), прибыль от реализации возросла на 6730 тыс. руб. (30,6%). В свою очередь также возросла себестоимость продукции на 304199 тыс. руб. (35,9%) и операционные расходы увеличились на 2971 тыс. руб. (18,5%).

Среднесписочная численность работающих в 2009 г. уменьшилась на 226 человек, что в процентах составило 9,31%. Среднегодовая выработка рабочего по сравнению с 2008 г. увеличилась на 179,3 тыс. руб. или 20,25%.

Среднемесячная заработная плата также увеличилась в 2009 году на 366 руб. или на 1,64%.

Все вышеперечисленные показатели говорят о стабильной и эффективной деятельности производственного объединения.

Итоги деятельности ОАО "ТАИФ-НК" отражаются на балансе, а также в годовом отчете. Для организации и ведения своей деятельности у предприятия открыт счет в банке в установленном порядке.

2.2 Оценка показателей обеспеченности трудовыми ресурсами и использования фонда рабочего времени

Организация и управление деятельностью в ОАО "ТАИФ-НК" осуществляются по структурным элементам (цехам, отделам, департаментам и т.п.), а взаимодействие структурных элементов - через должностных лиц и структурные элементы более высокого уровня (в вертикальной структуре), поэтому такой подход к управлению хозяйственно-финансовой деятельностью называется структурным подходом.

Иным является процессный подход, ориентированный не на организационную структуру предприятия, а на бизнес-процессы, конечными целями выполнения которых является создание продуктов или услуг.

За многолетний период деятельности на предприятии ОАО "ТАИФ-НК" выросло поколение специалистов – профессионалов в области систем управления самой высокой сложности технологических производств.

Основными направлениями кадровой политики ОАО "ТАИФ-НК" являются:

- проведение анализа профессионально-квалификационной структуры имеющегося и необходимого кадрового состава ОАО "ТАИФ-НК";

- определение факторов, влияющих на потребность в кадрах в соответствии со стратегией развития ОАО "ТАИФ-НК", количеством производимой продукции, применяемой технологией и т.д.;

- определение качественной (выявление соответствия профессионально-квалификационным требованиям, анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы) и количественной (прогноз общей потребности в кадрах, оценка движения персонала) потребности в кадрах.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами, как правило, начинается с изучения состава и структуры работников. При анализе состава и структуры и при оценке выполнения плана по численности необходимо изучать данные по каждой категории работников в отдельности, т.к. различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе выпуска продукции [28, c. 12].

На основании данных предприятия проведем сравнительную оценку изменения состава трудовых ресурсов в 2007-2009 гг. и представим в таблице 4.

Сравнительная оценка, проведенная согласно данных таблицы 4 показывает, что численность персонала в 2008 г. по сравнению с 2007 г. снизилась на 134 человека или на 4,7%. На данное снижение в основном повлияло следующее:

- сокращение численности непроизводственного персонала на 221 чел. или на 40,8%;

- сокращение численности руководителей на 5 чел. или на 2,8%;

- сокращение численности специалистов на 7 чел. или на 4,4%;

- сокращение численности служащих на 1 чел. или на 4,8%.

Таблица 4 – Сравнительная оценка состава трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ- НК" за 2007-2009 гг.

В то же время необходимо отметить, что за данный период численность рабочих увеличилась на 100 чел. или на 5,06%, что является положительным моментом, так как рабочие являются необходимым ресурсом предприятия, которые производят продукцию ОАО "ТАИФ-НК".

Сравнительная оценка состава трудовых ресурсов 2009 г. по сравнению с 2008 годом показала, что общая численность персонала в 2009 году по сравнению с 20008 годом снизилась на 370 чел. или на 13,5%, на которое повлияло в свою очередь:

- снижение непроизводственного персонала на 144 чел. или на 44,9%:

- снижение руководителей на 12 чел. или на 6,9%;

- снижение основных и вспомогательных рабочих на 220 чел, или на 10,6%.

В то же время имеется и положительная динамика увеличения состава специалистов на 6 чел. или на 3,9%.

Для наглядности состав трудовых ресурсов на предприятии представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Состав трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК" за 2007-2009 гг.

Согласно представленного рисунка 3 видно, что основную долю производственно-промышленного персонала занимают основные и вспомогательные рабочие, которые составили в 2007 году 1977 человек, в 2008 году 2077 человек и в 2009 году 1857 человек. Это свидетельствует о том, что на данном предприятии вероятнее всего происходит модернизация или реконструкция действующих производств или внедрение новых технологий. Промышленно-производственный персонал ОАО "ТАИФ-НК" занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий. Сравнительная оценка структуры трудовых ресурсов представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Оценка структуры трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК" за 2007- 2009 гг.

Согласно таблицы 5 удельный вес среди всего персонала занимают промышленно-производственный персонал, в числе которых выделяются основные и вспомогательные рабочие, отклонение которых в 2008 году по сравнению с 2007 годом составило 100 человек или 7%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом отклонение уже составило -220 человек или 2,5%.

Такое снижение основных и вспомогательных рабочих связано с сокращением персонала в связи с финансово-экономическим кризисом в стране и снижением производства. Дальнейший анализ трудовых ресурсов касается движения рабочей силы. Здесь необходимо рассчитать такие показатели, как коэффициент оборота по приему рабочих (К_п ), коэффициент оборота по выбытию (К_в ), коэффициент текучести кадров (К_т ) и коэффициент постоянства (К_пост ) [29, c. 278]. Проведем расчеты по трем последним годам деятельности ОАО "ТАИФ-НК" и проанализируем движение рабочей силы в таблице 6.

Таблица 6 – Исходные данные для оценки движения трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК"

Согласно таблицы 6, в 2007 г. на работу в ОАО "ТАИФ-НК" устроилось 265 человек. Набор персонала осуществлялся в связи с расширением сферы деятельности и большим спросом на готовую продукцию предприятия. В 2008 г. было принято 26 человек, что 239 человек меньше по сравнению с 2007 г., а в 2009 году было принято лишь 9 человек.

Уменьшение числа принятых связано с финансово-экономическим кризисом в стране и его последствиями.

Наибольшее число выбывших было в 2009 году, всего было уволено по разным причинам 379 человек.

Проведем расчеты по среднесписочной численности работников ОАО "ТАИФ-НК", которые составили в:

2007 г.: 2660+2881/2 = 2771 чел.;

2008 г.: 2881+2747/2 = 2817 чел.;

2009 г.: 2747+2377/2 = 2562 чел.

Среднегодовая численность работников ОАО "ТАИФ-НК" представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 - Среднегодовая численность работников ОАО "ТАИФ-НК"

На основании таблицы 6 и формул (1, 2, 3, 4), рассчитаем коэффициенты движения персонала ОАО "ТАИФ-НК" и представим в таблице 7.

- коэффициент по выбытию кадров (К_В ):

К_{В 2007} = 44/2771 = 0,016;

К_{В 2008} = 160/2817 = 0,057;

К_{В 2009} = 379/2562 = 0,148.

- коэффициент по приему кадров (К_П ):

К_{П 2007} = 265/2771 = 0,096;

К_{П 2008} = 26/2817 = 0,009;

К_{П 2009} = 9/2562 = 0,003.

- коэффициент текучести кадров (К_Т ):

К_{Т 2007} = 37/2771 = 0,013;

К_{Т 2008} = 142/2817 = 0,057;

К_{Т 2009} = 352/2562 = 0,137.

- коэффициент постоянства кадров (К_ПОСТ ):

К_{ПОСТ 2007} = (2771 – 265)/2771 = 0,904;

К_{ПОСТ 2008} = (2817 – 26)/2817 = 0,991;

К_{ПОСТ 2009} = (2562 – 9)/2562 = 0,996.

Таблица 7 – Результаты оценки показателей движения работников ОАО "ТАИФ-НК"

Данные таблицы 7 следует, что среднесписочная численность работников предприятия ОАО "ТАИФ-НК" в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 46 человек, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 255 человек.

Показатель коэффициента обеспеченности по приему имеет тенденцию к снижению, так как в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизилась на 0,087, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизилась на 0,006.

Коэффициент выбытия, наоборот, имеет тенденцию к увеличению, что отражает текучесть персонала предприятия. Данный коэффициент в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 0,041, в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,091.

Коэффициент текучести тоже имеет тенденцию к росту и, соответственно, за анализируемые периоды он увеличился на 0,045 и на 0,08.

Коэффициент постоянства персонала предприятия в целом держится практически на одном уровне. Как в 2008 году по сравнению с 2007 годом он увеличился незначительно и составил 0,087. а в 2009 году по сравнению с 2008 годом он увеличился на 0,005.

Выполнение дальнейшего анализа касается оценки возрастного состава работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям, представленного в таблице 8.

Таблица 8 – Оценка возрастного состава работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям за 2007 год

Согласно таблицы 8 можно наблюдать, что среди руководителей в большинстве занимают лица в возрасте от 45 до 50 лет, а наименьшее количество среди руководителей в возрасте свыше 60 лет.

Возраст специалистов колеблется от 28 до 40 лет, это лица, закончившие высшие учебные заведения. Наименьший возраст специалистов от 45 до 50 лет.

Среди служащих также наблюдается большее количество работников в возрасте от 28 до 40 лет.

Основные и вспомогательные рабочие в возрасте от 28 до 40 лет также в большинстве среди других возрастов работников предприятия.

Наглядно данное распределение работников по категориям в зависимости от возраста можно увидеть на рисунке 5.

Рисунок 5 - Распределение работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям в зависимости от возраста за 2007 г.

По представленному рисунку 5 можно видеть, что среди промышленно-производственного персонала наибольшее количество работников трудится в возрасте от 28 до 40 лет, что оказывает благоприятное воздействие на производственную деятельность предприятия ОАО "ТАИФ-НК", так как это наиболее зрелый и опытный возраст.

Далее преобладает возраст от 45 до 50 лет, это уже работники с профессиональными навыками и знаниями. А наиболее молодой возраст работников составляет от 18 до 28 лет.

Проведем оценку возрастного состава работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям за 2008 год и представим в таблице 9.

Таблица 9 – Оценка возрастного состава работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям за 2008 год

По данным таблицы 9 за 2008 год можно определить, что для категории руководителей наиболее широко представлены руководители в возрасте 45-50 лет (41,7%).

Более чем в два раза меньше руководителей в возрасте 40-45 лет.

Немногим больше (25%) составляют руководители в возрасте от 18 до 40 лет. Таким образом, более половины руководителей находятся в возрасте старше 45 лет, при этом 5,6% - старше 60 лет.

По сравнению с базовым периодом среди руководителей снизилась (хоть и незначительно – около 4%) численность работников в возрасте до 45 лет. На такой же уровень снизилась численность руководителей старше 55 лет, что можно проследить на рисунке 6.

В то же время численность руководителей в возрасте от 45 до 50 и от 50 до 50 лет возросла соответственно на 6,6% и 10,9%.

Средний возраст по сравнению с базовым вырос на 2 года и составил 46 лет.

Среди специалистов и служащих ОАО "ТАИФ-НК" состав по возрастным категория распределен более равномерно и приблизительно одинаково. Основную массу (40%) составляют работники в возрастном коридоре 18-28 лет.

Рисунок 6 - Распределение работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям в зависимости от возраста за 2008 г.

В возрасте от 18 до 28 лет в этих квалификационных группах находится примерно равное соотношение работников (15% и 20% соответственно).

Доля возрастных категорий 40-45 лет и 45-50 лет для специалистов составляет соответственно 20% и 10%, для категории служащих – 20% и 10%.

При сопоставлении данных за 2008-2009 года заметно снижение на 7,6% количества служащих в возрасте 28-40 лет.

В то же время возрастной уровень 55-60 лет вырос на 5,5%. Все эти изменения можно проследить в таблице 10.

Согласно данных, представленных в таблице 9, можно проследить, что по категории служащих заметен рост количества сотрудников в возрасте 28-28 лет (на 10,9%) и 28-40 лет (3,6%).

Таблица 10 - Оценка возрастного состава работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям за 2009 год

В то же время численность работников в возрасте 40-45 лет и 45-50 лет снизилась на 8,2% и 7,3% соответственно, согласно данных, представленных на рисунке 7.

Рисунок 7 - Распределение работников ОАО "ТАИФ-НК" по категориям в зависимости от возраста за 2009 г.

По рабочим специальностям ОАО "ТАИФ-НК" наблюдается достаточно ровная картина по состоянию возрастного распределения.

Для основных рабочих наименьшими пропорциями представлены категории 55-60 лет (10,7%) и свыше 60 лет (5,3%).

По вспомогательным рабочим несколько выделяется возрастной диапазон 28-40 лет (32,9%). Так же, как и у основных рабочих, наименьший показатель у возрастных диапазонов 55-60 лет (8,9%) и старше 60 лет (1,3%). По сравнению с базовым периодом отклонение по различным возрастным категориям незначительно, как правило, взаимоувязано и скомпенсировано граничными диапазонами возраста.

В целом возрастной состав работников ОАО "ТАИФ-НК" однороден, в динамике изменения возрастного состава не просматриваются негативные тенденции. Обобщая проведенный анализ, можно сделать следующий вывод: в целом оценка кадрового потенциала ОАО "ТАИФ-НК" и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами позитивная.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ) [30, c. 46]. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 9). ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно определить следующим образом:

ФРВ = ЧР х Д х П,

(16)

ЧР - среднегодовая численность рабочих,

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год,

П - средняя продолжительность рабочего дня [31, c. 147].

Используя данные, рассчитаем фонд рабочего времени рабочих ОАО "ТАИФ-НК" по формуле 16. Результаты расчетов отразим в таблице 11.

Таблица 11 - Использование трудовых ресурсов предприятия ОАО "ТАИФ-НК"

Рассчитаем ФРВ на 2007, 2008, 2009 года:

ФРВ₂₀₀₇ = 1977 х 224 х 8,0 = 3542784 чел/час.

ФРВ₂₀₀₈ = 2077 х 225 х 8,0 = 3735600 чел/час.

ФРВ₂₀₀₉ = 1857 х 224 х 8,0 = 3327744 чел/час.

На анализируемом предприятии ФРВ за 2008 год больше фонда рабочего времени за 2007 год на 195816 часов.

С целью влияния факторов необходимо рассчитать следующие показатели:

- фонд рабочего времени в 2007 году:

ФРВ₂₀₀₇ = ЧР₂₀₀₇ х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇ = 1977 х 224 х 8,0 = 3542784 чел/час;

- фонд рабочего времени в 2007 году при численности рабочих 2008 года:

ФРВ_чр2007 = ЧР₂₀₀₈ х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇ = 2077 х 224 х 8,0 = 3721984 чел/час;

- фонд рабочего времени в 2007 году при численности рабочих и количестве отработанных дней одним рабочим за год 2008 года:

ФРВд₂₀₀₇ = ЧР₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₇ = 2077 х 225 х 8,0 = 3738600 чел/час;

- фонда рабочего времени в 2008 году:

ФРВ₂₀₀₈ = 2077 х 225 х 8,0 = 3735600 чел/час.

Найдем изменения ФРВ за счет:

- изменения среднегодовой численности рабочих:

∆ФРВ_2008чр = ФРВ_чр – ФРВ₂₀₀₇ = 3721984 – 3542784 = 179200 час;

- изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ФРВ_д = ФРВ_д – ФРВ_чр = 3738600 – 3721984 = 16616 час;

- изменения средней продолжительности рабочего дня:

∆ФРВ_п = ФРВ_п – ФРВ_д = 3735600 – 3738600 = 0 час.

Общее изменение фонда рабочего времени за счет факторов составит:

∆ФРВ_общ = ∆ФРВ_чр + ∆ФРВ_д + ∆ФРВ₂₀₀₈ = 179200 + 16616 + 0 = 195816 час.

Анализ изменения ФРВ показывает, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом повысился на 195816 часов, на что положительно повлияли увеличение численности рабочих на 100 человек и увеличение обработанных дней одним рабочим за год на 1 день.

Далее рассмотрим изменение фонда рабочего времени за 2009 год, которое меньше фонда рабочего времени 2008 года на 410856 часов. С целью влияния факторов необходимо рассчитать следующие показатели:

- фонд рабочего времени в 2008 году:

ФРВ₂₀₀₈ = ЧР₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ = 2077 х 225 х 8,0 = 3738600 чел/час.

- фонд рабочего времени в 2008 году при численности рабочих 2009 года:

ФРВ_чр2008 = ЧР₂₀₀₉ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ = 1857 х 225 х 8,0 = 3342600 чел/час;

- фонд рабочего времени в 2008 году при численности рабочих и количестве отработанных дней одним рабочим за год 2009 года:

ФРВд₂₀₀₈ = ЧР₂₀₀₉ х Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₈ = 1857 х 224 х 8,0 = 3327744 чел/час;

- фонда рабочего времени в 2009 году:

ФРВ₂₀₀₉ = 1857 х 224 х 8,0 = 3327744 чел/час.

Найдем изменения ФРВ за счет:

- изменения среднегодовой численности рабочих:

∆ФРВ_2009чр = ФРВ_чр – ФРВ₂₀₀₈ = 3342600 – 3738600 = -396000 час;

- изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:

∆ФРВ_д = ФРВ_д – ФРВ_чр = 3327744 – 3342600 = -14856 час;

- изменения средней продолжительности рабочего дня:

∆ФРВ_п = ФРВ_п – ФРВ_д = 3327744 – 3327744 = 0 час.

Общее изменение фонда рабочего времени за счет факторов составит:

∆ФРВ_общ = ∆ФРВ_чр + ∆ФРВ_д + ∆ФРВ₂₀₀₉ = -396000 - 14856 + 0 = -410856 час.

Анализ изменения ФРВ показывает, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом ФРВ понизился на 410856 часов, на что отрицательно повлияли следующие факторы: уменьшение численности рабочих на 220 человек: с 2007 человек в 2008 году до 1857 человек в 2009 году, а также за счет уменьшения количества отработанных дней одним рабочим за год на 1 день привели к уменьшению ФРВ на 410856 чел/час.

Таким образом, анализ обеспеченности ОАО "ТАИФ-НК" трудовыми ресурсами выявил позитивные и негативные тенденции развития персонала.

Позитивными следует считать:

- снижение текучести кадров;

- рост постоянства рабочей силы;

- близкое соответствие фактических разрядов работ и плановых разрядов рабочих;

- снижение доли рабочих, не имеющих базового технического или профессионального образования;

- высокий уровень квалификации рабочих.

К негативным факторам можно отнести:

- снижение процента рабочих, имеющих высшее образование, что в условиях техперевооружения повлечет снижение качества работ;

- недостаточно высокий процент руководителей, имеющих высшее образование;

- снижение численности ППП произошло в основном за счет основных и вспомогательных рабочих.

Изучив обеспеченность ОАО "ТАИФ-НК" трудовыми ресурсами по категориям, профессиям, квалификации и образованию, перейдем к анализу использования рабочего времени и уровня производительности труда на предприятии.

2.3 Анализ показателей эффективного использования трудовых ресурсов и их взаимосвязь с показателями деятельности предприятия

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Отсюда следует, что сущностью конкретной функции управления производительностью должно быть выявление реальных возможностей ее повышения и вовлечение их в хозяйственный оборот [32, c. 13].

Таким образом, управление производительностью как одной функциональных подсистем менеджмента предприятия является воздействием субъекта управления на весь жизненный цикл продукции в целях максимального роста производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применим систему обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда [33, c. 141].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня [34, c. 217].

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа [35, c. 285]. На основании данных таблицы 12 сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Таблица 12 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда ОАО "ТАИФ-НК"

На основании данных таблицы 10 и формулы 5 рассчитаем следующие показатели:

- годовая выработка в 2007 году при:

ГВ₂₀₀₇ = Уд₂₀₀₇ х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇ х ЧВ₂₀₀₇ = 0,845 х 224 х 8 х 457,08 = 692128,82 руб.

- годовая выработка в 2007 году при удельном весе рабочих в общей численности работников 2008 года:

ГВ_2007уд = Уд₂₀₀₈ х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇ х ЧВ₂₀₀₇ = 0,856 х 224 х 8 х 457,08 = 701138,78 руб.;

- годовая выработка в 2007 году при удельном весе рабочих в общей численности работников и отработанных дней одним рабочим за год 2008 года:

ГВ_д = Уд₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₇ х ЧВ₂₀₀₇ = 0,856 х 225 х 8 х 457,08 = 704268,86 руб.;

- годовая выработка в 2008 году при часовой выработке 2007 года:

ГВ_п = Уд₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₇ = 0,856 х 225 х 8 х 457,08 = 704268,86 руб.

- годовая выработка работника в 2008 году:

ГВ₂₀₀₈ = Уд₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 0,856 х 225 х 8 х 492,01 = 758089,01 руб.

На основании данных показателей рассчитаем изменение годовой выработки на одного работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом за счет изменения следующих факторов:

- удельный вес рабочих в общей численности работающих:

∆ГВ_Уд = ГВ_Уд - ГВ₂₀₀₇ = 701138,78 - 692128,82 = 9009,96 руб.;

- отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВ_Д = ГВ_Д - ГВ_Уд = 704268,86 - 701138,78 = 3130,08 руб.;

- средней продолжительности рабочего дня:

∆ГВ_П = ГВ_П - ГВ_Д = 704268,86 – 704268,86 = 0 руб.:

- среднечасовой выработки рабочего:

∆ГВ_ЧВ = ГВ₂₀₀₈ - ГВ_П = 758089,01 – 704268,86 = 53820,15 руб.;

Общее изменение годовой выработки за 2008 год за счет факторов составит:

∆ГВ_ОБЩ = ∆ГВ_Уд + ∆ГВ_Д + ∆ГВ_П + ∆ГВ_ЧВ = 9009,96 + 3130,08 + 0 + 53820,15 = 65960,19 руб.

Аналогично рассчитываем изменение среднегодовой выработки на одного работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

С целью выявления факторов необходимо рассчитать показатели:

- годовая выработка в 2008 году при:

ГВ₂₀₀₈ = Уд₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 0,856 х 225 х 8 х 492,01 = 758089,01 руб.

- годовая выработка в 2008 году при удельном весе рабочих в общей численности работников 2009 года:

ГВ_2008уд = Уд₂₀₀₉ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 0,844 х 225 х 8 х 492,01 = 747461,59 руб.;

- годовая выработка в 2008 году при удельном весе рабочих в общей численности работников и отработанных дней одним рабочим за год 2009 года:

ГВ_д = Уд₂₀₀₉ х Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 0,844 х 224 х 8 х 492,01 = 744139,54 руб.;

- годовая выработка в 2009 году при часовой выработке 2008 года:

ГВ_п = Уд₂₀₀₉ х Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₉ х ЧВ₂₀₀₈ = 0,844 х 224 х 8 х 492,01 = 744139,54 руб.

- годовая выработка работника в 2009 году:

ГВ₂₀₀₉ = Уд₂₀₀₉ х Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₉ х ЧВ₂₀₀₉ = 0,844 х 224 х 8 х 594,25 = 898772,22 руб.

На основании данных показателей рассчитаем изменение годовой выработки на одного работника в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет изменения следующих факторов:

- удельный вес рабочих в общей численности работающих:

∆ГВ_Уд = ГВ_Уд - ГВ₂₀₀₈ = 747461,59 - 758089,01 = -10627,42 руб.;

- отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВ_Д = ГВ_Д - ГВ_Уд = 744139,54 - 747461,59 = -3322,05 руб.;

- средней продолжительности рабочего дня:

∆ГВ_П = ГВ_П - ГВ_Д = 744139,54 – 744139,54 = 0 руб.:

- среднечасовой выработки рабочего:

∆ГВ_ЧВ = ГВ₂₀₀₉ - ГВ_П = 898772,22 – 744139,54 = 154632,68 руб.;

Общее изменение годовой выработки за 2009 год за счет факторов составит:

∆ГВ_ОБЩ = ∆ГВ_Уд + ∆ГВ_Д + ∆ГВ_П + ∆ГВ_ЧВ = -10627,42 + -3322,05 + 0 + 154632,68 = 140683,21 руб.

Таким образом, годовая выработка одного работника за 2007, 2008, 2009 года составила:

ГВ₂₀₀₇ = Уд₂₀₀₇ х Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇ х ЧВ₂₀₀₇ = 0,845 х 224 х 8 х 457,08 = 692128,82 руб.

ГВ₂₀₀₈ = Уд₂₀₀₈ х Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 0,856 х 225 х 8 х 492,01 = 758089,01 руб.

ГВ₂₀₀₉ = Уд₂₀₀₉ х Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₉ х ЧВ₂₀₀₉ = 0,844 х 224 х 8 х 594,25 = 898772,22 руб.

Определим общее изменение годовой выработки на одного работника:

ГВ_общ = ГВ₂₀₀₈ - ГВ₂₀₀₇ = 758089,01 – 692128,82 = 65960,19 руб.

ГВ_общ = ГВ₂₀₀₉ - ГВ₂₀₀₈ = 898772,22 – 758089,01 = 140683,21 руб.

Результаты факторного анализа изменения годовой выработки одного работника в 2007-2009 гг. отразим в таблице 13.

Таблица 13 - Результаты факторного анализа изменения годовой выработки одного работника в 2007-2009 гг.

По таблице 13 анализ изменения ГВ показывает, что общая среднегодовая выработка одного работника за 2008, занятого в основном производстве увеличилась на 65960,19 руб. На изменение данного показателя положительно повлияли такие факторы, как:

- увеличение числа рабочих на 100 человек увеличило ГВ на 9009,96 руб.;

- увеличение числа рабочих дней на один день увеличило ГВ на 3130,08 руб.;

- возрастание среднечасовой выработки работника с 457,08 рублей в 2007 г. до 492,01 руб. в 2008 г., которое увеличило ГВ на 53820,15 руб.

Общая среднегодовая выработка одного работника за 2009, занятого в основном производстве увеличилась на 140683,21 руб. На изменение данного показателя положительно повлияли такие факторы, как:

- возрастание среднечасовой выработки работника с 492,01 рублей в 2008 г. до 594,25 руб. в 2009 г., которое увеличило ГВ на 154632,68 руб.

В дальнейшем рассчитаем изменение ГВ на одного рабочего в 2008 году по сравнению с 2007 годом и в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

Для этого используем данные таблицы 12 и формулу 10.

Проведем оценку изменения годовой выработки на одного рабочего за 2008 год по сравнению с 2007 годом и для этого рассчитаем следующие показатели:

- определяем годовую выработку одного рабочего в 2007 году:

ГВ₂₀₀₇ = Д₂₀₀₇ х П₂₀₀₇ х ЧВ₂₀₀₇ = 224 х 8 х 457,08 = 819087,36 руб.;

- годовая выработка в 2007 году при отработанных дней одним рабочим за год 2008 года:

ГВ_д = Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₇ х ЧВ₂₀₀₇ = 225 х 8 х 457,08 = 822744 руб.;

- годовая выработка в 2008 году при часовой выработке 2007 года:

ГВ_п = Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₇ = 225 х 8 х 457,08 = 822744 руб.

- годовая выработка одного рабочего в 2008 году:

ГВ₂₀₀₈ = Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 225 х 8 х 492,01 = 885618 руб.

На основании данных показателей рассчитаем изменение годовой выработки на одного рабочего в 2008 году по сравнению с 2007 годом за счет изменения следующих факторов:

- отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВ_Д = ГВ_Д - ГВ₂₀₀₇ = 822744 - 819087,36 = 3656,64 руб.;

- средней продолжительности рабочего дня:

∆ГВ_П = ГВ_П - ГВ_Д = 822744 – 822744 = 0 руб.:

- среднечасовой выработки рабочего:

∆ГВ_ЧВ = ГВ₂₀₀₈ - ГВ_П = 885618 – 822744 = 62874 руб.;

Общее изменение годовой выработки за 2008 год за счет факторов составит:

∆ГВ_ОБЩ = ∆ГВ_Д + ∆ГВ_П + ∆ГВ_ЧВ = 3656,64 + 0 + 62874 = 66530,64 руб.

Аналогично рассчитываем изменение среднегодовой выработки на одного рабочего в 2009 году по сравнению с 2008 годом.

- определяем годовую выработку одного рабочего в 2008 году:

ГВ₂₀₀₈ = Д₂₀₀₈ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 225 х 8 х 492,01 = 885618 руб.;

- годовая выработка в 2008 году при отработанных дней одним рабочим за год 2009 года:

ГВ_д = Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₈ х ЧВ₂₀₀₈ = 224 х 8 х 492,01 = 881681,92 руб.;

- годовая выработка в 2009 году при часовой выработке 2008 года:

ГВ_п = Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₉ х ЧВ₂₀₀₈ = 224 х 8 х 492,01 = 881681,92 руб.;

- годовая выработка одного рабочего в 2009 году:

ГВ₂₀₀₉ = Д₂₀₀₉ х П₂₀₀₉ х ЧВ₂₀₀₉ = 224 х 8 х 594,25 = 1064896 руб.

На основании данных показателей рассчитаем изменение годовой выработки на одного рабочего в 2009 году по сравнению с 2008 годом за счет изменения следующих факторов:

- отработанных дней одним рабочим за год:

∆ГВ_Д = ГВ_Д - ГВ₂₀₀₈ = 881681,92 - 885618 = -3936,08 руб.;

- средней продолжительности рабочего дня:

∆ГВ_П = ГВ_П - ГВ_Д = 881681,92 – 881681,92 = 0 руб.:

- среднечасовой выработки рабочего:

∆ГВ_ЧВ = ГВ₂₀₀₉ - ГВ_П = 1064896 – 881681,92 = 183214,08 руб.;

Общее изменение годовой выработки за 2009 год за счет факторов составит:

∆ГВ_ОБЩ = ∆ГВ_Д + ∆ГВ_П + ∆ГВ_ЧВ = -3936,08 + 0 + 183214,08 = 179278 руб.

Результаты факторного анализа изменения годовой выработки одного рабочего в 2007-2009 гг. отразим в таблице 14.

Таблица 14 - Результаты факторного анализа изменения годовой выработки одного рабочего в 2007-2009 гг.

По таблице 14 анализ изменения ГВ показывает, что общая среднегодовая выработка одного рабочего за 2008, занятого в основном производстве увеличилась на 66530,64 руб. На изменение данного показателя положительно повлияли такие факторы, как:

- увеличение числа рабочих дней на один день увеличило ГВ на 3656,64 руб.;

- возрастание среднечасовой выработки работника с 457,08 рублей в 2007 г. до 492,01 руб. в 2008 г., которое увеличило ГВ на 62874 руб.

Таким образом, общая среднегодовая выработка одного работника за 2009, занятого в основном производстве увеличилась на 179278 руб. На изменение данного показателя положительно повлияли такие факторы, как:

- возрастание среднечасовой выработки работника с 492,01 рублей в 2008 г. до 594,25 руб. в 2009 г., которое увеличило ГВ на 183214,08 руб.

3. Основные направления по оптимизации обеспеченности и использования трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК"

3.1 Факторы и резервы роста производительности труда

Под резервами роста производительности труда следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда; иными словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда [37, c. 31].

Резервы роста производительности труда имеют вполне определенный, конкретный характер и как таковые различаются по времени и месту их возникновения.

Резервы обусловлены действием всей совокупности взаимосвязанных факторов роста производительности труда на предприятии, где они выявляются и реализуются [38, c. 15].

Основные направления изыскания резервов роста производительности труда ОАО "ТАИФ-НК" определяются из формулы расчета ее уровня:

ЧВ=ВП / Т, (19)

где ВП – выпуск продукции;

T – затраты труда [39, c. 141].

Существуют два пути повышения производительности труда в ОАО "ТАИФ-НК":

- увеличение выпуска продукции за счет полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

- сокращение затрат труда на производство продукции путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

При этом возможны следующие варианты изменения соотношения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

- происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

- объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

- объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

- объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда [40, c. 74].

Определим резервы увеличения среднечасовой выработки на предприятии ОАО "ТАИФ-НК":

P↑ЧВ=ЧВ_в - ЧВ_ф, (20)

где P↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВ_в ЧВ_ф, - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки [41, c. 287].

P↑ЧВ = 625,6 – 594,25 = 31,35 руб.

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки:

P↑ДВ = 31,35 х 8 = 250,8 руб.

Если же этот резерв умножить на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

P↑ГВ = 250,8 х 225 = 56430 руб.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени рассчитывается умножением потерь рабочего времени по вине предприятия на плановую среднечасовую выработку продукции [42, c. 108]:

∆ВП = ПРВ * ЧВ₀ (21)

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

P↑ВП = P↑ЧВ * Т_в

P↑ВП = 31,35 х 3327744 = 104324774,4 руб.

Как видно, предприятие ОАО "ТАИФ-НК" неэффективно использует трудовые ресурсы. Данные расчеты показывают скрытые резервы повышения уровня производительности труда и увеличения выпуска продукции [43, c. 36].

Повышение производительности труда происходит как за счет совершенствования орудий труда, технологии и внедрения новой техники и прогрессивной технологии, так и путем соответствующей подготовки кадров для работы на этой новой технике и с применением современной технологии, повышения квалификации и изменения структуры профессионального состава работающих [44, c. 24].

В ОАО "ТАИФ-НК" проводятся мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

В 2009 году было проведено обучение работников непосредственно на производстве, а также в институтах повышения квалификации по следующим специальностям:

- аппаратчик – 25 чел.;

- слесарь по обслуживанию оборудования – 10 чел.;

- семинар руководителей – 8 чел.;

- семинар работников кадровых служб – 1 чел.;

- семинар экономистов, бухгалтеров и инженеров – 11 чел.

Непосредственно на производстве проведены:

- подготовка новых рабочих – 5 чел.;

- обучение рабочих другой (смежной) профессий – 25 чел.;

- повышение квалификации аппаратчиков, лаборантов, слесарей-ремонтников, электросварщиков – 15 чел.;

- обучение специалистов современным требованиям системы качества – 6 чел.

Данные мероприятия осуществлялись на основании стандарта "Система качества. Подготовка кадров. Непрерывное профессиональное обучение кадров". Согласно требованиям этого стандарта, в ОАО "ТАИФ-НК" основной формой согласованной учебы руководящих работников и специалистов является организованное обучение на предприятии. С этой целью проводятся производственно-экономические семинары для комплексного изучения вопросов системы качества, рыночной экономики, использования прогрессивной технологии, передового опыта и других вопросов, направленных на решение конкретных проблем.

Особенности половозрастной структуры трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК" свидетельствуют о том, что руководство предприятия недостаточно использует возможности по подготовке, переподготовке, повышению квалификации и привлечению квалифицированных ресурсов на данное предприятие. Так, на курсы целевого назначения, стажировки на родственные предприятия в страны СНГ и ближнего зарубежья за последние годы не был направлен ни один из работников. Тематика постоянно проводимых семинаров остается прежней, не обновляется с учетом современных веяний.

Предлагается на предприятии провести социолого-психологическое исследование, в основе которого поставить изучение мотивационных аспектов эффективности использования трудовых ресурсов, привлекать передовой зарубежный опыт эффективного использования трудовых ресурсов. Для совершенствования использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО "ТАИФ-НК" рекомендуется предпринять следующие действия:

- увеличение выпуска продукции за счет полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющейся мощности увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции буду уменьшаться;

- сократить затраты труда на производство продукции путем интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства;

- сократить потери рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий;

- необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Снижение темпов роста производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности ОАО "ТАИФ-НК".

Одним из направлений повышения производительности труда ОАО "ТАИФ-НК" является возможность повышения производительности труда за счет технико-экономических факторов.

В условиях развитой экономики главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Технико-экономический уровень производства учитывает экономические и социальные результаты использования достижений научно-технического прогресса в производстве, выражает отдачу ресурсов, т.е. его экономическую эффективность. Причем он отражает ту часть прироста эффективности производства, которая обусловливается научно-техническим прогрессом, потому что на конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятий, объединений помимо научно-технического прогресса будет расти в результате расширения масштабов интенсификации общественного производства [45, c. 106].

Прежде чем оценить уровень экономической эффективности, достигнутый в результате научно-технического прогресса, необходимо определить степень совершенства всей совокупности овеществленных элементов производства, полученный в результате технического освоения нововведений на основе использования научно-исследовательских результатов и опытно-конструкторских разработок. Поэтому сначала следует измерить и оценить научно-технический и организационный уровни, которые определяют технико-экономический уровень производства и составляют его основу.

Повышение производительности труда имеет существенное значение как фактор увеличения выпуска продукции и слуг, снижения издержек и повышения нормы и массы прибыли, обеспечения благосостояния работников, а на макроуровне – как определяющий фактор экономического роста и повышения уровня жизни населения [46, c. 85].

Поэтому важным этапом аналитической работы на предприятии ОАО "ТАИФ-НК" является поиск путей для повышения производительности труда, который можно классифицировать следующим образом:

- повышение технического уровня производства;

- улучшение организации производства и труда;

- структурные изменения в производстве.

Повышение технического уровня производства в ОАО "ТАИФ-НК" происходит за счет модернизации действующего оборудования, технического перевооружения, механизации, автоматизации и компьютеризации производства.

Нельзя не уделить внимание внедрению автоматизированной системе управления технологическими процессами, благодаря которой может быть достигнуто:

- снижение себестоимости продукции за счет уменьшения прямых потерь ресурсов;

- сокращение ручных операций и улучшение условий труда;

- увеличение прибыли и рентабельности производства;

- увеличение объемов выпуска готовой продукции за счет сокращения производственных колебаний и лучшего использования производственных ресурсов;

- повышения качества продукции;

- рост фондоотдачи за счет уменьшения потерь от недоиспользования основных производственных фондов; т.е. то от чего зависит повышение производительности труда и всех технико-экономических показателей в целом.

Еще в 2005 году компанией ОАО "ТАИФ-НК" "1С:Автоматизация" было успешно внедрено программное обеспечение 1С:Предприятие 7.7. Бухгалтерия.

Программа автоматизирует следующие учетные блоки:

- ведение учета нескольких организаций в единой информационной базе;

- учет "от документа", применение типовых операций;

- партионный учет;

- учет по местам хранения;

- торговые операции;

- операции по кассе и банку;

- расчеты с поставщиками и покупателями;

- учет основных средств и нематериальных активов;

- распределение косвенных расходов;

- расчеты по НДС;

- кадровый учет;

- расчеты по оплате труда;

- налоговый учет;

- расчеты по налогу на прибыль;

- синтетические и аналитические отчеты;

- регламентированная отчетность.

В результате выполнения проекта автоматизации на предприятии существенно ускорился документооборот, повысилась прозрачность учета ОАО "ТАИФ-НК", службы предприятия получили удобный инструмент для выполнения повседневной работы.

За счет автоматизированной системы управления технологическими процессами были автоматизированы функции оперативного учета и контроля работы готовой продукции, управления сбытом. Работникам производственных подразделений и служб управления предприятием предоставляется возможность получения оперативной информации о ходе производственных процессов, наличии материалов и готовой продукции на складах.

Предварительный расчет технико-экономических показателей применительно к промышленному предприятию ОАО "ТАИФ-НК" показал, что ввод новой версии "1С:Предприятие. Бухгалтерия." позволил:

- увеличить объем реализованной продукции и услуг на 2%;

- снизить расход сырья и материалов на 2%;

- уменьшить объем оборотных средств на 15%;

- сократить непроизводительные затраты на 15%.

В случае, если сметная стоимость всех затрат на автоматизацию велика и её окупаемости в установленные сроки не получить, целесообразно решить вопрос автоматизации не всего производства, а основного ведущего процесса производства, тем самым увеличивая выработку продукции и снижая трудоемкость. Ввиду постоянного развития техники и технологии предприятиям очень важно не допустить старения действующего оборудования [47, c. 62].

Методы модернизации, усовершенствования и переоборудования позволяют сделать их более эффективными и производительными. Структурные изменения в производстве происходят вследствие:

- изменения удельных весов отдельных видов продукции и услуг;

- снижения трудоемкости производственной программы и др.

Улучшение технической организации производства и труда ОАО "ТАИФ-НК" достигается путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; повышения уровня специализации производства; увеличения удельного веса высококвалифицированных специалистов в общей доле работающих.

Как отмечалось выше, рост производительности труда зависит не только от усилий работников, но и от технических факторов производства. В прежней экономической системе обеспечивался рост фондовооруженности труда, который наряду с другими факторами был основой роста выпуска продукции. Этому соответствовала и техника расчета заработной платы при внедрении технико-технологических новшеств [48, c. 185].

Основной системой оплаты труда работников ОАО "ТАИФ-НК" на производстве была сдельная заработная плата в тесной взаимосвязи с нормированием труда, пересмотр норм при изменении технических параметров производства и труда обеспечивал оплату рабочей силы в тех рамках, которые позволяли удерживать её плановое соотношение с ростом производительности труда.

Таким образом, повышение производительности труда в ОАО "ТАИФ-НК" возможно за счет применения совершенной технологии, автоматизации производства, использовании специализированных производственных методов, принятия целесообразных управленческих решений руководителями и рациональной организации труда на предприятии.

Другим направлением повышения производительности труда ОАО "ТАИФ-НК" является обоснование уровня и темпов роста производительности труда на перспективу.

Для предприятия ОАО "ТАИФ-НК" также одной из главных задач является повышение уровня производительности труда. Этим в основном занимается планово-технический отдел, который разрабатывает ряд мероприятий включающих:

- техническое перевооружение;

- модернизацию;

- автоматизацию оборудования и др.

На сегодняшний день в ОАО "ТАИФ-НК" проводятся следующие мероприятия по повышению производительности труда.

а)увеличение выпуска продукции за счет использования резерва основного технологического оборудования:

1)загрузка основного оборудования до его проектной мощности;

2)увеличение коэффициента использования всего технологического оборудования за счет качественно проведенных капитальных ремонтов;

б)совершенствование технологического процесса на всех производственных переделах:

1) разработка и внедрение более совершенного технологического регламента по отдельным переделам производства;

в)реконструкция и модернизация основного технологического оборудования:

г)организация управления производством на базе компьютерной техники, с созданием единой компьютерной сети. Она позволяет контролировать работу всего оборудования, выход конечного продукта, затраты энергоносителей, расход материала, сырьевых добавок, и естественно более гибко и качественно управлять производством на более высоком уровне.

Но в настоящее время происходит постоянный рост на энергоресурсы, что неразрывно связано со снижением уровня производительности труда. Таким образом, перед управлением предприятия встал вопрос об осуществлении перехода к менее энергоемким способам производства продукции [49, c. 152].

Целесообразность реконструкции аргументируется такими соображениями, как необходимость экономии энергии, усовершенствование производства, повышение коэффициента использования производственных мощностей, снижение себестоимости, улучшения качества продукции, повышение производительности труда по цехам и по предприятию в целом.

За счет внедрения мероприятий научно-технического прогресса, усовершенствования системы организации труда, модернизации и реконструкции оборудования, профессиональной подготовке кадров и проведения других производственных программ ОАО "ТАИФ-НК" повышает уровень производительности труда не только по предприятию, но и по региону в целом. Это дает значительный рост выпуска продукции и услуг, получение сверхнормы прибыли и значительный экономический эффект.

3.2 Методы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК"

Особое внимание при оценке эффективности использования персонала следует уделить выявлению и мобилизации резервов повышения эффективности труда в ОАО "ТАИФ-НК".

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др. [50, c. 358].

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как:

- оценка деловых качеств кандидатов;

- определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности;

- принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия.

Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда [51, c. 102].

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО "ТАИФ-НК" вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе проводимого анализа, было отмечено, что решающую роль в повышении эффективности труда в производстве играет производительность труда промышленных работников.

Важным резервом повышения производительности является экономия рабочего времени. Наличие перерывов в работе по субъективным причинам характеризует низкий уровень качества труда, в том числе несоблюдение профессиональной этики работника предприятия.

Сокращение подобных перерывов в работе является весомым фактором роста производительности.

За счет предупреждения прогулов и сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний работников, а также уменьшением до минимума дополнительных отпусков с решения администрации предприятия ОАО "ТАИФ-НК" фонд рабочего времени может возрасти.

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров, поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров в ОАО "ТАИФ-НК" являются важными элементами работы с персоналом.

При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения.

В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

-истечение срока договора (контракта);

-призыв или поступление работника на военную службу;

-расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

-перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

-отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

-вступление в законную силу приговора суда.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

- профнепригодность (неэффективность деятельности,

- несовместимость с другими членами трудового коллектива),

- дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность),

- сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места.

Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда в ОАО "ТАИФ-НК", как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

- изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

- разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

- последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

- разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

- развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

Заключение

В ходе работы поставленные задачи были выполнены, цель достигнута, в результате чего можно сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

В ходе оценки эффективности использования персонала ОАО "ТАИФ-НК" было изучено движение рабочей силы и обеспеченность предприятия персоналом; эффективность использования рабочего времени; динамика производительности труда и факторы ее роста.

Согласно проведенного исследования по предприятию ОАО "ТАИФ-НК" можно видеть, что основную долю производственно-промышленного персонала занимают основные и вспомогательные рабочие, которые составили в 2007 году 1977 человек, в 2008 году 2077 человек и в 2009 году 1857 человек. Это свидетельствует о том, что на данном предприятии вероятнее всего происходит модернизация или реконструкция действующих производств или внедрение новых технологий.

Анализ изменения фонда рабочего времени показывает, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом повысился на 195816 часов, на что положительно повлияли увеличение численности рабочих на 100 человек и увеличение обработанных дней одним рабочим за год на 1 день. Фонд рабочего времени в 2009 году по сравнению с 2008 годом понизился на 410856 часов, на что отрицательно повлияли следующие факторы:

- уменьшение численности рабочих на 220 человек: с 2007 человек в 2008 году до 1857 человек в 2009 году, а также за счет уменьшения количества отработанных дней одним рабочим за год на 1 день привели к уменьшению ФРВ на 410856 чел/час.

Изменение структуры численности рабочих за 2008 год повысилось на 100 человек, а в 2009 году, наоборот, понизилось на 220 человек. Анализ изменения годовой выработки показывает, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве увеличилась на 65960,19 руб. На изменение данного показателя положительно повлияли такие факторы, как возрастание среднечасовой выработки работника с 457,08 рублей 2007 г. до 492,01 руб. 2008 г., которое увеличило годовую выработку на 53820,15 руб.

Из проведенных расчетов видно, что среднегодовая выработка одного рабочего за 2009 год увеличилась на 179278 руб. увеличение произошло за счет увеличения среднечасовой выработки 492,01 руб. в 2008 году до 594,25 руб. в 2009 году.

Непременным условием оценки эффективности использования персонала является сопоставление ее результатов с оценкой производительности труда. Производительность труда является основным показателем, характеризующим эффективность организации труда. В ОАО "ТАИФ-НК" наблюдается рост производительности труда в сравнении с 2008 годом, но если рассматривать динамику за ряд лет, то видим, что уменьшение численности производственных (в том числе и оперативных) работников привело к снижению производительности по отношению к 2008 году. На производительность труда оказывает влияние ряд факторов: технические, технологические, организационные, экономические и социальные.

Изучение данных факторов позволило выявить резервы повышения производительности труда в ОАО "ТАИФ-НК". В 2010 году в ОАО "ТАИФ-НК" возможен рост производительности труда за счет экономии рабочего времени, сокращения прогулов и простоев, привлечения на работу лиц на неполный рабочий день.

Эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ОАО "ТАИФ-НК" многих функций, а именно:

-планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

-обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

-определение условий найма, труда и его оплаты;

-мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

-обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

-реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

-контроль за безопасностью труда.

В ходе проводенных исследований было выявлено активное движение кадров на предприятии. В связи с чем, автор работы может предложить использовать в практике кадровой работы ОАО "ТАИФ-НК" опыт стран с рыночной экономикой по проблеме сокращения персонала.

В частности, следует принять к сведению, что в странах с рыночной экономикой руководители фирм и предприятий осознают настоятельную необходимость во имя собственного выживания отказаться от традиционной "политики увольнения", основанной на авторитарных принципах, и перейти к "политике управления человеческими ресурсами", к формированию новой культуры, ориентированной на человека.

В этой связи управление персоналом на предприятии должно опираться на философию общности интересов, предусматривать вовлеченность персонала в решение сложившихся проблем, отмену или смягчение жестких статусных различий между рабочими, инженерно-техническими работниками и служащими.

Несмотря на достигнутые результаты, можно дать следующие практические рекомендации ОАО "ТАИФ-НК", направленные на повышение производительности труда и включающие:

- техническое перевооружение,

- модернизацию,

- автоматизацию оборудования,

- необходимость экономии энергии,

- усовершенствование производства,

- повышение коэффициента использования производственных мощностей, снижение себестоимости,

- улучшения качества продукции.

Также предприятию рекомендовано проявить внимание к причинам текучести кадров, пересмотреть политику предприятия относительно сохранения состава работников, повышения их квалификационного уровня, улучшения условий труда и укрепления здоровья работников, повышения социальной защищенности коллектива.

Результатом такой деятельности в ОАО "ТАИФ-НК" станут:

-увеличение выпуска продукции за счет использования резерва основного технологического оборудования;

-совершенствование технологического процесса на всех производственных переделах;

-реконструкция и модернизация основного технологического оборудования;

-организация управления производством на базе компьютерной техники.

Список использованных источников и литературы

1. Амельченко, А.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности / А.В. Амельченко. – СПб.: СПбГИЭУ, 2008. – 113 с.

2. Русак, Н.А. Анализ хозяйственной деятельности: учебник / Н.А. Русак. - Мн.: Высшая школа, 2007. – 398 с.

3. Фатхутдинов, Р.А. Производственный менеджмент: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ЗАО "Бизнес-школа" ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2007. – 648 с.

4. Волков, О.И. Экономика предприятия. Курс лекций / О.И. Волков. – СПб.: Молодая гвардия, 2007. – 579 с.

5. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л. Зайцев. - М. : Инфра-М, 2009. – 455 с.

6. Архипов, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Архипов. – М.: Экономика, 2009. – 558 с.

7. Сафронов, Н.А. Экономика предприятия: учебное посбоие / Н.А. Сафронова. - М.: Экономистъ, 2007. – 608 с.

8. Балабанова, А.В. Макроэкономика: механизмы повышения качества роста: учебное пособие / А.В. Балабанова. - М.: Высшая школа, 2008. - 373 с.

9. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов. - М.: Финансы и кредит, 2007. – 342 с.

10. Большаков, А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков. – СПб.: Питер, 2006. – 416 с.

11. Нормирование труда: учебник / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2008. – 320 с.

12. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. – М.: Вышейшая школа, 2008. – 318 с.

13. Бурова, А.Б. Как построить систему управления персоналом / А.Б. Бурова // Управление компанией. – 2009. - №10. – С. 61-73.

14. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук. – М.: Финансы и кредит, 2007. – 521 с.

15. Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В.С. Великанов // Вопросы экономики. - 2009. - №9. - С. 47-53.

16. Гладков, Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов // Управление персоналом. - 2009. - №11. - С. 45-52.

17. Злоказов, Ю.И. Управление производительностью труда: нормативный подход: учебное пособие / Ю.И. Злоказов. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 158 с.

18. Владимирова, Л.П. Экономика труда: учебное пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Дашков и Ко, 2006. – 300 с.

19. Генкин, Б.М. Анализ производительности труда / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2007. – 506 с.

20. Гудушаури, Г.В. Управление современным предприятием / Г.В. Гудушаури. - М., 2008. – 582 с.

21. Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермолович. - Мн.: БГЭУ, 2007. – 473 с.

22. Жучков, Ю. Рост производительности труда - главный показатель эффективности управления персоналом / Ю. Жучков // Топ-Менеджмент Консалт – 2008. - №5. – С. 12-18.

23. Занадворов, B.C Экономика города. Вводный курс: учебное пособие. / В.С. Занадворов. - М.: ИКЦ "Академкнига", 2008. - 272 с.

24. Кожекин, Г.Я. Организация производства: учебное пособие / Г.Я. Кожекин. – Мн.: ИП Экоперспектива, 2007. – 576 с.

25. Колосицина, М.Г. Экономика труда: учебник. - М.: Магистр, 2008. – 459 с.

26. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 520 с.

27. Ульданова, Н.Т. Трудовой потенциал предприятия / Н.Т. Ульданова // Главбух. - 2010. - №1. - С. 15-22.

28. Колосова, Р.П. Анализ затрат живого труда / Р.П. Колосова // Вопросы экономики. - 2010. - №3. – С. 12-20.

29. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: учебник для вузов / К.А. Раицкий. - М.: Маркетинг, 2007. - 693 с.

30. Одегов Ю.Г., Производительность труда в системе управления персоналом / Ю.Г. Одегов // Справочник экономиста. - 2009. - №10. - С. 46-53.

31. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда: монография / И.И. Кулинцев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. – 302 с.

32. Львов, Д.С. Развитие экономики предприятия. Тенденции и подходы / Д.С. Львов // Консультант директора. - 2008. - №6. - С. 12-15.

33. Мумладзе, Р.Г. Экономика и социология труда: учебное пособие / Р.Г. Мумладзе. – М.: КноРус, 2007. – 328 с.

34. Радченко, Я.В. Теория организации: конспект лекций. – М.: Изд-во ГАУ, 2008. – 524 с.

35. Новицкий, А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник / А.Г. Новицкий. - М.: Мысль, 2007. – 413 с.

36. Павлов, М.Т. Анализ использования трудовых ресурсов / М.Т. Павлов // Вопросы экономики. - 2009. - №7. - С. 20-27.

37. Гершафт, М. Оплата труда, занятость и социальная защита / М. Гершафт // Российский экономический журнал. – 2008. - №3. – С. 30-36.

38. Паламарчук А.С. Оценка деловой активности организации / А.С. Паламарчук // Справочник экономиста. - 2009. – №8. – С. 14-20.

39. Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: КноРус, 2007. – 319 с.

40. Просветов, Г.И. Экономика и статистика труда: задачи и решения: учебно пособие / Г.И. Просветов. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 156 с.

41. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди: учебное пособие / А.И. Пригожин. - М.: Инфра-М, 2007. – 485 с.

42. Прыкина, Л.В. Экономический анализ предприятия: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 360 с.

43. Попов, Р.А. Актуальные проблемы управления персоналом / Р.А. Попов // Управление персоналом. – 2009. - №6. – С. 35-41.

44. Раицкий, К. Устойчивое развитие экономики / К. Раицкий // Консультант директора. - 2008. – №17. – С. 23-28.

45. Теоретические основы экономики труда: учебник для вузов / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. - М.: Издательство МИК, 2008. -336 с.

46. Соколова, Л.Г. Управление производительностью труда на различных уровнях хозяйствования. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. - Иркутск, 2009. – 154 с.

47. Травин, В.Р. Оценка и аттестация персонала / В.Р. Травин // Служба кадров. – 2009. - №3. – С. 61-68.

48. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 512 с.

49. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: ИГ НОРМА-ИНФРА-М, 2008. – 384 с.

50. Петрович, И.М. Производственная мощность и экономика предприятия: учебник / И.М. Петрович. – М.: Проспект, 2007. – 802 с.

51. Шлендер, П.Э. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / П.Э. Шлендер. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 318 с.

Приложение А

Классификация резервов повышения производительности труда на уровне предприятия

Приложение Б

Рисунок 1 - Товарная продукция ОАО "ТАИФ-НК"

Приложение В

Таблица 1 - Оценка структуры трудовых ресурсов ОАО "ТАИФ-НК" за 2007- 2009 гг.

Приложение Г

Отчет о прибылях и убытках