Дипломная работа: Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода "СИ и ТО" ("Серп и Молот")

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА Экономики предприятия и менеджмента

Теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда завода “СИ и ТО”
(“Серп и Молот”)

Выполнила: Барашкова И.А.

Руководитель: Кожанова Е.Ф.

ХАРЬКОВ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................... 5

РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ........................................... 7

1.1. Мотивация трудового поведения и деятельности............................... 7

1.2. Содержательные теории мотивации.................................................. 13

1.3. Процессуальные теории мотивации.................................................. 17

1.4. Материальное стимулирование персонала в современных условиях......................................................................................................... 19

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1............................................................................ 24

РАЗДЕЛ 2 ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЗАВОДА “СИ И ТО” И МОТИВАЦИИ ТРУДА............... 26

2.1. Общая характеристика завода “СИ и ТО”........................................ 26

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей................... 29

2.2.1. Анализ производства продукции................................................. 29

2.2.2. Анализ рынков сбыта................................................................... 31

2.2.3. Анализ использования основных производственных фондов и производственных мощностей................................................................ 32

2.2.4. Анализ затрат на производство продукции................................ 35

2.3. Анализ финансового состояния......................................................... 37

2.4. Анализ трудовых показателей........................................................... 41

2.4.1. Анализ количественного и качественного состава кадров......... 41

2.4.2 Анализ использования рабочего времени.................................... 45

2.4.3. Анализ организации и нормирования труда.............................. 50

2.4.4. Анализ форм и систем мотивации труда..................................... 51

2.4.5. Анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы....................................................................................... 55

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2............................................................................ 57

РАЗДЕЛ 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ
“СИ И ТО”........................................................................................................ 59

3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда................................. 59

3.2. Планирование технико-экономических показателей работы предприятия................................................................................................... 65

3.2.1. Планирование численности работников и производительности труда......................................................................... 65

3.2.2. Планирование фонда оплаты труда............................................. 68

3.3. Планирование затрат на производство и прибыли.......................... 69

3.4. Характеристика и анализ охраны труда и техники безопасности........................................................................................................................ 70

3.4.1. Характеристика завода “СИ и ТО”.............................................. 70

3.4.2. Анализ состояния промсанитарии и гигиены труда на заводе “СИ и ТО”.................................................................................................... 71

3.4.3. Техника безопасности................................................................... 73

3.4.4. Пожарная безопасность................................................................ 75

3.4.5. Охрана окружающей среды......................................................... 75

3.4.6. Разработка мероприятия по охране труда и защите окружающей среды..................................................................................... 76

3.5. Характеристика и анализ психофизиологических условий труда на рабочем месте........................................................................................... 78

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 3............................................................................ 84

ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................... 85

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..................................... 86

ПРИЛОЖЕНИЯ........................................................................................... 90

ВВЕДЕНИЕ

Функционирование производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства играют, конечно же, важную роль, но производственных успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.

Трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Целью данной дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда.

Объектом работы является завод “СИ и ТО”, который производит двигатели внутреннего сгорания.

Основными задачами, поставленными при выполнении данной работы, являются:

1. Обобщение теоретических разработок организации мотивации труда, как отечественных, так и зарубежных.

2. Ознакомление и общая характеристика завода “СИ и ТО”. Анализ показателей производства и сбыта продукции, себестоимости продукции, анализ использования основных производственных фондов предприятия

3. Анализ результатов финансового состояния ОАО “Серп и молот”.

4. Анализ трудовых показателей завода “СИ и ТО”.

5. Разработка направлений по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии.

6. Планирование технико-экономических показателей после внедрения новых систем оплаты труда.

7. Технико-экономическая оценка проектных решений.

РАЗДЕЛ 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Мотивация трудового поведения и деятельности

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий [16, с. 86]. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

Исходя из этого, под мотивацией целесообразно понимать сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [36, с. 95].

Основные этапы процесса мотивации представлены на рис. 1.1.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, целесообразно, с нашей точки зрения, рассмотреть три аспекта этого явления:

1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

2) каково соотношение внутренних и внешних сил;

3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Рис. 1.1. Основные этапы процесса мотивации

При этом для более точного определения понятия мотивации необходимо остановиться на таких понятиях как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.

Так, потребности — это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [3, с. 245]. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [48, с. 22].

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Оба типа мотивирования не следует противопостав­лять, поскольку в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся к их сочетанию.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо­ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло­жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значе­ния или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирова­ние. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличе­ния его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивиро­вание. При этом чем выше уровень развития отношений в органи­зации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах ор­ганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздей­ствия.

Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:

1) усилие;

2) старание;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол­силы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п.. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на­сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполне­нии своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в ор­ганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, дру­гой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива­ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встре­чаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в на­чале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также нега­тивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать пре­красные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями [56, с. 55].

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требова­ний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хоро­шей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязан­ностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство орга­низации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека ука­зывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дейст­вия. Человек может выполнять свою работу потому, что она прино­сит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей орга­низации добиться ее целей [56, с. 79].

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются содержательные теории мотивации (теория иерар­хии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак­торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера и др.

1.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказываю­щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотива­цию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к дея­тельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Эти теории получили развитие с середины 50-х гг.; при формировании теоретической базы решающее значение имели труды Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. Содер­жательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию. Содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребности. Хотя современные представ­ления нередко весьма существенно отличаются от этих воззрений, понять их очень важно для составления целост­ного представления о природе мотивации.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория существования, связи и роста Альдерфера;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

Маслоу (1908—1970) одним из первых клас­сифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры. Само название иерархия (иногда встречается термин “пирамида”) подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятель­ности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.

Вторичные потребности связаны со стремлением инди­вида к определенному социальному положению, уважению коллег, самовыражению. По мнению Маслоу, потребности низших уровней — первичные потребности — удовлетво­ряются в первую очередь; и до тех пор, пока они не будут в основном удовлетворены, верхние уровни иерархии не оказывают мотивирующего воздействия. За счет этого пе­реход на последующий, более высокий уровень становится возможным только после удовлетворения потребности предыдущего уровня. Движение может быть направлено не только от первичных потребностей ко вторичным, но и наоборот, если какие-либо из первичных перестали удовлетворяться.

Несмотря на кажущуюся очевидность иерархии Маслоу, отдельные ее положения вызывали сомнение. В условиях реальной жизни иногда нарушается установленный порядок перехода от одного уровня к другому. Человек, вследствие сложности и многогранности натуры, иногда жертвует первичными потребностями для достижения вторичных.

Основной довод оппонентов состоял в том, что Маслоу не учитывает индивидуальности работников и накапливае­мого опыта. Например, отдельные служащие всеми силами стремятся к власти, самовыражению, тогда как многие совершенно равнодушны к этим категориям. Немаловажное значение имеет жизненный опыт: для тех, кто длительное время был безработным, фактор стабильности до конца жизни остается самым важным.

Теория Мак-Клелланда имеет много общего с рассмотренной теорией Маслоу и в определенном смысле является ее продолжением. Мак-Клелланд полагал, что наиболее важными для индивидов есть потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на окружающих. Такие люди отличаются активной жизненной позицией, энергичны, всегда отстаи­вают свою точку зрения, прекрасно чувствуют себя в кол­лективе, в любой ситуации стремятся “командовать”. По­требность удовлетворяется “не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а про­цессом работы”, доведенной до успешного завершения [51, с. 371]. Применительно к иерархии она находится между потребностями в уважении и самоутверждении. Успех напрямую связывается с поощрением, при его отсутствии интерес к работе пропадает. Для мотива­ции людей с потребностью успеха им необходимо давать задания с небольшой степенью риска, делегировать полно­мочия; следует регулярно отмечать достигнутые успехи.

Люди с развитой потребностью причастности заинтере­сованы в налаживании дружеских отношений, всегда готовы оказать помощь. Руководители должны так организовать работу, чтобы не ограничивать возможности межличност­ных контактов этой категории работников.

Теория Герцберга во многом сходна с воз­зрениями Мак-Клелланда и Маслоу, выделенные им фак­торы, способствующие удовлетворению работой, примерно соответствуют потребностям высших уровней. В отличие от коллег Герцберг подразделяет факторы по степени их влияния на мотивацию на две группы. В первую группу он включил факторы, создающие благоприятные условия для работы, но не нацеленные на достижение высоких резуль­татов в труде. Они получили название гигиенических. Столь необычное название призвано подчеркнуть роль этих фак­торов как необходимой базы для другой группы факторов более высокого порядка, которые бы способствовали дости­жению высоких результатов труда. Факторы последней группы названы мотивационными. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работ­ники, а мотивационные затрагивают самую сущность ра­боты, ее содержание. Герцберг считал, что отсутствие или ослабление гигиенических факторов может привести к раз­витию неудовлетворенности работой. В то же время их при­сутствие в полном объеме повышает эффективность труда. Факторы, влияющие на удовлетворение работой, не противо­положны чувству неудовлетворенности; антиподом будет только отсутствие их. Например, обратным чувству удов­летворения работой будет его отсутствие; аналогично при неудовлетворенности.

Критики теории мотивационной гигиены в первую оче­редь отмечают следующие аспекты:

1. Люди по-разному реагируют на одни и те же факторы: один и тот же фактор для одного работника является мотивационным, а для другого — гигиеническим.

2. Высокая степень удовлетворенности работой не аде­кватна высокой производительности труда, равно как и дру­гие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.

3. Степень корреляции между удовлетворением от ра­боты и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

Сопоставляя содержание описанных теорий, можно проследить эволюцию мотивации. В этом смысле теория мотивационной гигиены логически вытекает из ра­бот Маслоу и Мак-Клелланда. Для того чтобы убедиться в этом, достаточно проанализировать содержание первых двух граф слева направо. При этом, чем выше мы подни­маемся по пунктам классификации Маслоу, тем больше возможностей для мотивации работников. На это прямо указывает Мак-Клелланд. Очевидно, нижние уровни клас­сификации потребностей потенциально обладают мень­шими мотивационными возможностями. В этом смысле они ближе к гигиеническим факторам Герцберга.

1.3. Процессуальные теории мотивации

Критика содержательных теорий указывает на необхо­димость восприятия мотивации как вероятностного про­цесса. В пользу этого довода свидетельствует практика управления, где большинство решений носит вероятностный характер, что определено течением жизни как непрерывной цепи взаимосвязанных событий с определенной вероят­ностью [17, с. 357].

Процессуальные теории показывают, каким образом человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и, в зависимости от конкретных условий, выбирает определенный тип поведения.

Основными процессуальными теориями моти­вации являются: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

Теория ожиданий базируется на тезисе о том, что человек при дости­жении определенной цели вырабатывает адекватный стиль поведения, надеясь на получение желаемого результата.

Ожидание — это оценка личностью вероятности опре­деленного события [51, с. 376]. Ценность вознаграждения в результате свершения ожидаемого события называется валентностью (имеется в виду ожидаемая ценность возна­граждения). В теории ожиданий подчеркивается, что важны три взаимосвязанных явления: затраты труда — результаты плюс вознаграждение и валентность. Ожидание в отноше­нии затрат труда — результатов — это соотношение между затрачиваемыми усилиями и ожидаемым результатом. Если работник полагает, что ожидаемый результат несоизмерим с затрачиваемыми на его достижение усилиями, то, соответ­ственно, и в выполнение работы он будет вкладывать меньше сил; во всяком случае, этого можно ожидать. В соответствии с теорией ожиданий по мере уменьшения взаимосвязи в паре “затраты труда — результаты” мотивация может ослабевать.

В теории справедливости рассматривается взаимосвязь резуль­тата и вознаграждения. Ее суть состоит в том, что резуль­тат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работни­ками. Если человек считает, что за одинаковую работу он получает меньшее вознаграждение, то, наряду с ослабле­нием мотивации, в коллективе возникает дополнительное нездоровое психологическое напряжение. Снять это напря­жение может и обязан непосредственный руководитель. Исследователи считают одним из наиболее важных факто­ров справедливое распределение денежного вознагражде­ния среди подчиненных, особенно в коллективах, где преоб­ладают женщины, которые более чувствительны к проявле­ниям несправедливости.

Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эд­варда Лоулера включает как составные элементы теории ожиданий и справедливости. В соответствии с моделью Портера — Лоулера полученные работником результаты обусловливаются приложенными усилиями, личными ка­чествами и степенью признания его роли в общем успехе. Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности и веро­ятности получения вознаграждения; устанавливается опре­деленное соотношение между вознаграждением и результатами.

Многие исследователи указы­вают на значение работ Портера и Лоулера для понимания мотивации как очень сложного явления, увязывающего в единое целое производство и личность человека, его жизнь и внутренний мир. Нет сомнений в том, что эта теория откроет новые горизонты понимания глубинных процессов механизма поведения работников в процессе производства.

1.4. Материальное стимулирование персонала в современных условиях

Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. К материальному стимулированию относят:

1) заработную плату;

2) участие в распределении прибыли;

3) премии;

4) участие в капитале.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

1) кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

2) какого размера подразделение будет охвачено планом;

3) какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус – форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников. [3, с. 79].

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем [38, с. 45]. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 1

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отноше­нию к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невоз­можно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и со­держание процесса мотивации.

По классификации Маслоу, основные потребности образуют пятиуровневую структуру, определяющую пове­дение человека. Первичные потребности (физиологические и безопасности) образуют основание, вторичные потреб­ности (социальные, уважения и самовыражения), располо­женные на верхних уровнях пирамиды, не мотивируют индивида, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

Мак-Клелланд дополнил структуру Маслоу потребно­стями власти, успеха и принадлежности.

Ф. Герцберг выделил гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворенности работой и удерживают человека на рабочем месте, мотивационные способствуют повышению эффективности и производительности труда.

Основные процессуальные теории мотивации — тео­рия ожиданий, теория справедливости и модель Портера — Лоулера.

В теории ожиданий мотивация рассматривается как функция ожидания “затраты труда — результаты — воз­награждение”. Третьим фактором выступает валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Мотивация ослабе­вает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается исполнителем недостаточно высоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке соотношение воз­награждения и затраченных усилий и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. В случае несправедливого, по их оценке, вознаграждения возникает психологическое напряжение и затрачиваемые усилия уменьшаются.

Модель Портера — Лоулера основывается на том, что мотивация есть функция потребностей, ожидания и вос­приятия работниками справедливого вознаграждения. Ре­зультативность труда сотрудников зависит от приложенных усилий, характерных особенностей и возможностей каждого, а также от оценки собственной роли. Объем затрачиваемых усилий определяется оценкой ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Несмотря на принципи­альные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в моти­вации человека к действиям.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

РАЗДЕЛ 2
ОЦЕНКА ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА ЗАВОДА “СИ И ТО” И МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1. Общая характеристика завода “СИ и ТО”

Харьковский завод специального инструмента и техоснастки (“СИ и ТО”) ОАО (открытого типа) “Серп и молот” создан в 1989 году на базе инструментального цеха и инструментального отдела.

Инструментальное производство в ОАО “Серп и молот” занимает одно из важных мест, является как очень сложным, так и ответственным, поэтому целью создания завода “СИ и ТО” было придание ему большей самостоятельности и на этой основе дальнейшее его совершенствование и стабилизация.

В состав завода “СИ и ТО” входят четыре производственных участка и один вспомогательный, три службы и шесть отделов. Каждое подразделение имеет свои четко обозначенные функции.

Завод специализируется на выпуске инструмента: зенкера, протяжки, резцов, метчики, фрезы, сверла, и оснастки: штампы для горячей и холодной штамповки, пресформы, приспособления, запасные части к штампам, вспомогательная оснастка.

Плановая численность работающих составляет 168 человека, из них 57 – руководители и специалисты, остальные – основные и вспомогательные рабочие.

Завод “СИ и ТО” располагается в трех корпусах общей площадью
14130 м² парк оборудования включает в себя 322 единицы, в том числе: 9 кузнечного, 12 единиц термического, 14 единиц импортного оборудования и 17 станков с ЧПУ. Коэффициент сменности оборудования составляет 0,86. На заводе находится 268 единиц металлообрабатывающего оборудования.

Производственную программу завода по номенклатуре и объему устанавливает бюро планирования инструментального хозяйства при ПЭО объединения.

Удельный вес рабочих, охваченных бригадной формой организации труда, составляет 92,3%, а удельный вес всех работающих по технически обоснованным нормам – 62,8%.

Завод “СИ и ТО” не обладает правом юридического лица и не имеет своего счета. По всем финансовым вопросам выступает от имени объединения.

Цены на выпускаемую продукцию завод устанавливает самостоятельно на основе внутризаводских плановых калькуляций.

Завод самостоятельно осуществляет прием и увеличение работающих, занимается вопросами материально-технического снабжения, нормирует и учитывает затраты.

Всю свою работу завод “СИ и ТО” строит в соответствии с утвержденным положением о заводе и утвержденными взаимоотношениями со структурными подразделениями объединения (цехами, отделами, службами).

Удельный вес инструмента и оснастки ОАО “Серп и молот” в общем объеме выпускаемой заводом продукции составляет 90%. Остальная часть продукции изготавливается по отдельным договорам и заказам сторонних организаций при условии наличия технических и материальных возможностей. Показатель прибыли в заводе условный. Объем выпуска продукции на сторону и является условным показателем прибыли.

Завод “СИ и ТО” представляет собой сложное производство. Структурная схема завода представлена в приложении А. Входящие в его состав участки специализированы на выпуске техоснастки и инструмента:

1) участок штампов и пресс-форм – изготовления штампов для холодной и горячей штамповки 12-16 наименований в месяц; пресс-формы для стального и цветного литья, резинотехнических, пластмасс, 2-3 наименования;

2) участок приспособлений – простые и сложные, сборочные и сварные, пневматические и гидравлические приспособления, до 20 наименований;

3) участок измерительного и вспомогательного инструмента – изготовление пробок гладких и резьбовых, резьбовых колец, калибров и контркалибров, шаблонов, скоб и контрольных макетов, до 50 наименований; оправки, борштанги, резцедержатели, горелки, до 40 наименований;

4) участки режущего инструмента – сверла: простые, шпековые, твердосплавные; фрезы всех видов, зенкера, развертки, протяжки всех видов, метчики и резцы.

В связи с большой номенклатурой вновь осваиваемых двигателей, в последнее время заводу даются большие задания ПДО ОАО “Серп и молот” на изготовление отличительных деталей: это корпуса масло- и водонасосов, маховик, картер маховика, шкивы генератора, проставки, компенсаторы и т. д. Все это свидетельствует об очень большой загрузке завода “СИ и ТО”, к сожалению, если площадей и мощностей достаточно, то квалифицированных кадров не хватает. До распада СССР завод “Серп и молот” производил 80% деталей, с которых собираются двигатели СМД, получал по кооперации с других регионов. После распада оборвались связи и теперь “Серп и молот” собирает в месяц 300-600 двигателей, а раньше собирал 19-20 тыс. штук. Завод “СИ и ТО” сейчас играет важную роль в АО. Задействованы все силы в целом, завод справляется со всеми поставленными целями. Достигнув средней заработной платы в пределах 200-260 грн., не удалось остановить текучесть кадров, вовремя не выплачиваются зарплаты.

Отделы завода работают так, чтобы максимально обеспечить производство всем необходимым. Финансовое состояние дает о себе знать, Так как отсутствуют средства, несвоевременно приобретается сырье и материалы, а это в свою очередь задерживает производство. Отделы завода работают так, чтобы обеспечить производство всем необходимым.

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей

2.2.1. Анализ производства продукции

Объем производства продукции являются взаимозависимыми показателями. В условиях ограниченных производственных возможностей и неограниченном спросе на первое место выдвигается объем производства продукции

Но по мере насыщения рынка и усиления конкуренции возможный объем продаж является основой разработки производственной программы. Предприятие должно производить только те товары и в таком объеме в котором оно может произвести.

Темпы роста объема производства и реализации продукции, повышение ее качества непосредственно влияют на величину издержек, прибыль и рентабельность предприятия, поэтому анализ данных показателей имеет важное значение. Его основные задачи:

а) оценка степени выполнения плана и динамики производства и реализации продукции;

б) определение влияния факторов на изменение величены этих показателей;

в) выявление внутрихозяйственных резервов увеличение выпуска и реализации продукции;

г) разработка мероприятий по освоению выявленных резервов.

Объем реализации продукции определяется или по отгрузке продукции покупателям, или по оплате (выручке). Может выражаться в сопоставляемых, плановых и действующих ценах. В условиях рыночной экономики этот показатель приобретает первостепенное значение. Реализация продукции является связующим звеном между производством и потребителем. От того, как продается продукция, какой спрос на нее на рынке, зависит и объем ее производства.

Анализ начинается с изучения динамики выпуска продукции, расчета базисных и цепных темпов роста и прироста (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Динамика производства продукции, тыс. грн.

Из данных табл. 2.1 видно, что за 2000 – 2001 гг. объем производства уменьшился на 11,3%, а фактический выпуск продукции превысил плановый на 3%. Наибольший прирост выпуска продукции – услуги цехам, производственные детали, услуги населению; наибольшее уменьшение выпуска – услуги сторонним организациям; штампы горячей и холодной штамповки, запасные части. Это означает, что предприятие больше ориентируется на выпуск продукции для цехов ОАО “Серп и молот”.

2.2.2. Анализ рынков сбыта

На протяжении 2001 года выпуск двигателей определялся возможностями их сбыта. Сельскохозяйственные организации в большинстве своем неплатежеспособны. Отсутствием в Украине лизинговых закупок сельскохозяйственной техники усугубило положение. В результате предприятия Украины значительно снизили количество заявок или полностью отказались от поставок двигателей. Предприятия России, находясь также в сложном финансовом положении, отдают предпочтение собственным производителям двигателей по причине более легкого осуществления товарообменных и зачетных операций.

Существенно повлияла на производство продукции тройная замена в течении 2000 года первых руководителей предприятия. И только в конце 2000 года, после избрания нового председателя собранием акционеров положение стало стабилизироваться. По результативности показатели 2000 года на 30-40 % превышают средние данные за предыдущий год.

В 2001 году реализовано 829 двигателей, в т.ч.:

Сбыт двигателей определялся в значительной степени емкостью рынка. В то же время проведенные предприятием исследования товарного рынка сельскохозяйственной техники Украины, России, Белоруссии и других стран СНГ показывают рост потребностей в двигателях. Это обусловлено предельной изношенностью сельскохозяйственной техники в целом и двигателей в частности. Так, по Украине из 330 тыс. тракторов общего назначения только 60 процентов в рабочем состоянии. Еще в худшем положении находится парк зерноуборочных комбайнов – только 48 процентов пригодных к эксплуатации. Аналогичное положение с техникой и в других странах СНГ.

Не смотря на низкую обеспеченность агропромышленного комплекса работоспособной техникой, продажа двигателей остается на низком уровне. Это вызвано рядом объективных причин, независимых от предприятия.

2.2.3. Анализ использования основных производственных фондов и производственных мощностей

Основные производственные фонды предприятия – это средства труда, участвующие во многих производственных циклах, сохраняющие свою натуральную форму и переносящие свою стоимость на изготовляемый
продукт частями, по мере износа. Основные производственные фонды предприятия занимают основной удельный вес в общей сумме основного капитала предприятия. От их количества, стоимости, технического уровня, эффективности использования во многом зависят конечные результаты деятельности предприятия. Основные производственные фонды предприятия совершают хозяйственный кругооборот, который состоит из стадий: износ основных фондов, амортизация, накопление средств для полного восстановления основных фондов, их замены путем осуществления капитальных вложений. Источники данных для анализа: план технического развития, отчетный бухгалтерский баланс предприятия, приложения к
балансу, отчет о наличии и движении основных средств, баланс производственной мощности, данные о переоценке основных средств, инвентарные карточки учета основных средств, проектно-сметная, техническая документация.

Каждый год на заводе “СИ и ТО” проводится учет основных фондов. Это обуславливается не только необходимостью знания того, каким основным фондом и в каком объеме предприятие обладает, но и требованиями производства. Это вызвано тем, что доля основных фондов в общем объеме средств, находящихся в распоряжении, достигает более 70 %.

Структуру основных фондов составляют:

1 группа – здания, сооружения и передаточные устройства. На предприятии их стоимость составляет – 1631,4 тыс. грн.

2 группа – станки, машины, оборудования. Их стоимость – 5806,0 тыс. грн.

3 группа – транспортные средства, мебель. Их стоимость – 59,0 тыс. грн.

Техническое состояние основных фондов можно оценить, используя показатели годности и износа (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Анализ состояния основных фондов завода “СИ и ТО”

Из данных табл. 2.2 видно, что на заводе “CИ и ТО” высокий уровень износа, при этом процессы обновления идут очень медленно. Средний возраст темпов роста увеличивается, так как их устаревание выше темпов роста обновления.

Проанализируем движение основных производственных фондов завода “CИ и ТО” на протяжении 2000 – 2001 годов. Исходные данные для анализа представлены в табл. 2.3

Таблица 2.3

Анализ движения ОПФ завода “CИ и ТО” за 2000 – 2001гг.

Согласно данным табл. 2.3 на начало 2001г. стоимость основных фондов уменьшилась на 34 тыс. грн., а размер выбывших фондов увеличился на 12 тыс. грн. Уменьшилась стоимость фондов на конец 2001г. по сравнению с началом этого же года на 34 тыс. грн.

2.2.4. Анализ затрат на производство продукции

Затраты на производство заводу в 2001 году составили 1307,92 тыс. грн. В поэлементном разрезе структура затрат представлена в табл.2.4.

Таблица 2.4

Структура затрат на производство за 2001 год

Затраты на производство в 2001 году составили 1,73 грн. на 1 грн. товарной продукции. Основной причиной убыточности является низкий выпуск двигателей. Большую долю в составе себестоимости имеет РСЭО, это объясняется тем, что большое количество оборудования устарело, регулярно требует ремонта, а также не все оборудование необходимо в процессе производства, однако требует постоянного обслуживания.

В фактической структуре затрат увеличилась доля заработной платы на 4,25%, хотя выпуск продукции увеличился на 3%, что говорит об нерациональном использовании фонда оплаты труда. Фактически уменьшилась доля общепроизводственных расходов по сравнению с запланированной, следовательно, уменьшилась доля постоянных затрат на производство.

Разрыв существовавших ранее производственных связей, потеря традиционных рынков сбыта привели к падению объемов производства ниже критического уровня. Это в свою очередь породило острую диспропорцию между потенциальными возможностями производственного комплекса и потребностями товарного рынка. Возник избыток основных фондов. Использовать оборудование по другому назначению не представляется возможным, так как действующее производство состоит из “жестких” обрабатывающих линий практически не имеющих возможности переналадки на иные типоразмеры деталей и тем более на непрофильную продукцию. К тому же оборудование устарело как физически, так и морально. Износ основных фондов составляет 60 %, а средний возраст оборудования 17 лет.

Очень громоздкой, не гибкой и глубокозатратной оказалась действующая система энергосбережения предприятия.

Падение объемов производства вызвало сокращение рабочих мест и, как результат, отток кадров, и в первую очередь, высококвалифицированных.

Острый дефицит “живых” денег снизил платежеспособность предприятия и вынудил прибегнуть к услугам многочисленных торговых посредников реализующих продукцию на основе безденежных товарообменных расчетов (бартер) по завышенным ценам и низкого качества.

Аналогичная картина имеет место и на заводах-смежниках, что крайне негативно отразилось на качестве поставляемой продукции. Особо низким качеством отличаются заготовки и, в первую очередь, чугунные отливки.

2.3. Анализ финансового состояния

Под финансовым состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимым для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивости.

Анализ начинается с анализа структуры пассива и актива баланса.

Основным источником анализа финансового состояния предприятия является баланс. Он характеризует состояние собственности предприятия, использование собственных и привлеченных денежных средств.

Поскольку баланс у предприятия “СИ и ТО” отсутствует в силу того, что данный завод входит состав ОАО “Серп и молот”, проведем анализ баланса ОАО “Серп имолот”.

Для анализа баланса ОАО “Серп и молот” необходимы некоторые значения статей баланса, расчет которых приведен в табл. 2.5. Баланс предприятия за 2001 год представлен в приложении Б.

Таблица 2.5

Анализ валюты баланса ОАО “Серп и молот”

Продолжение табл. 2.5

Для проведения анализа финансового состояния применим несколько групп показателей, позволяющих достоверно определить финансовое состояние предприятия.

Одной из групп показателей являются показатели ликвидности:

1) коэффициент текущей ликвидности, характеризующий оперативную платежеспособность предприятия, рассчитывается по формуле:

(2.1)

2) коэффициент быстрой ликвидности, который показывает отношение ликвидных средств к сумме краткосрочных долгов предприятия:

(2.2)

3) коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена немедленно:

(2.3)

В табл. 2.6 приведены значения данных коэффициентов ликвидности, а также их нормативы.

Таблица 2.6

Коэффициенты ликвидности

Из данных табл. 2.7 видно, что нормативам не соответствует ни один коэффициент, а также складывается тенденция к уменьшению коэффициентов, что говорит о недостаточной платежеспособности предприятия.

Следующим шагом оценки финансового состояния предприятия является анализ ликвидности баланса. Баланс считается абсолютно ликвидным, если выполняются следующие отношения:

А1 ≥ П1;

А2 ≥ П2;

А3 ≥ П3;

А4 ≤ П4.

Анализ ликвидности баланса на начало и конец 2001 года приведены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Анализ ликвидности баланса

Таким образом, мы видим, что на начало а также на конец 2001 года два неравенства из четырех свидетельствовали о неликвидности баланса. Это свидетельствует об неудовлетворительном финансовом состоянии предприятия.

Ко второй группе показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия, относятся показатели финансовой устойчивости.

Расчет порога рентабельности и запаса финансовой прочности ОАО “Серп и молот” приведен в табл. 2.8.

Таблица 2.8

Расчет порога рентабельности предприятия и запаса

финансовой прочности

Как видно из табл. 2.8 на протяжении исследуемого периода у ОАО “Серп и молот” запас финансовой прочности отсутствует. Это говорит об неудовлетворительном финансовом состоянии предприятия. Для того, чтобы обеспечить нормальное функционирование предприятия, необходимо увеличить выпуск продукции до 3396,14 тыс. грн. в год, либо уменьшить величину постоянных затрат.

2.4. Анализ трудовых показателей

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров.

2.4.1. Анализ количественного и качественного состава кадров

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой

По данным табл. 2.9 видно, что обеспечение по рабочим составляет 9 человек. По таким категориям работающих, как руководители и специалисты, запланированное количество человек не набрано.

В табл. 2.10 приведен анализ квалификационного уровня рабочих.

Таблица 2.10

Анализ квалификационного уровня рабочих

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и работающих, рассчитанных по следующей формуле:

(2.4)

где Т_р - тарифный разряд;

Ч_{р і} - численность работников i-го тарифного разряда;

Т_{р і} - і-й тарифный разряд.

Фактический средний тарифный разряд ниже планового разряда работ, что может привести к выпуску менее качественной продукции.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.

Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему рабочих;

2) коэффициент оборота по выбытию;

3) коэффициент общего оборота;

4) коэффициент стабильности или постоянства кадров;

5) коэффициент текучести кадров.

В табл. 2.11 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитаны указанные выше коэффициенты.

Таблица 2.11

Анализ движения рабочей силы

Анализируя данные табл. 2.11 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 8 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала.

Коэффициент текучести по сравнению с 2000 г. увеличились на 0,015. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неудовлетворенность размерами заработка, неблагоприятные условия и режим труда и т. д.

2.4.2 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.12).

Таблица 2.12

Использование трудовых ресурсов предприятия

Продолжение табл. 2.12

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧД • Д • П . (2.5)

На заводе “СИ и ТО” фактический фонд рабочего времени меньше планового на 13068 г. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

ΔФРВ_чр = (ЧР_ф – ЧР_пл ) • Д_пл • П_пл = (165 – 162) • 220 • 7,95 = +5247(ч.)

ΔФРВ_д = (Д_ф – Д_пл ) • ЧР_ф • П_пл = (210 – 220) • 165 • 7,95 = -13118(ч.)

ΔФРВ_п = (П_ф – П_пл ) • Д_ф • ЧР_ф = (7,8 – 7,95) • 210 • 165 = -5197(ч.)

Всего: -13068 (ч.)

Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы завод “СИ и ТО” использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по
210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех –1650 дней, или 13118 ч.

Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч.

Общие потери рабочего времени – 18315 ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.13).

Таблица 2.13

Анализ использования фонда рабочего времени

Продолжение табл. 2.13

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.

Как видно из данных табл. 2.13 большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Главная цель анализа, выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

В табл. 2.14 представлены данные, характеризующие производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Таблица 2.14

Данные, характеризующие производственно-хозяйственную деятельность предприятия за 2000-2001гг.

Из данных табл. 2.14 видно, что в 2001г. по сравнению с 2000г. планировалось понижение средней выработки на одного работающего, а фактически в 2001г. произошло увеличение выработки на 8 %, что является положительным моментом в деятельности данного предприятия.

2.4.3. Анализ организации и нормирования труда

Нормирование труда служит средством планомерного формирования и распределения трудовых ресурсов на производстве. Является предпосылкой для планирования производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Главной задачей технического нормирования труда является установление научно-обоснованной меры труда для каждого работника. Мера затрат труда устанавливается в виде соответствующих норм.

При технически обоснованных нормах трудовой процесс организуется и планируется в единстве с техникой и технологией. В этих условиях норма представляет рациональную организацию производства, высоко производимые режимы оборудования, порядок обслуживания рабочих мест.

Право выбора формы оплаты предоставлено самому предприятию. В основном используется две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. Охват рабочих формами организации труда представлен в табл. 2.15.

Таблица 2.15

Анализ охвата рабочих формами организации труда

На основании данных табл. 2.15 можно сделать вывод, о том, что численность рабочих в 2001 г. сократилась по сравнению с 2000 г. на 3 человека, а также сократилась численность рабочих, работающих по индивидуальной форме на 7 чел. и увеличилось число рабочих, работающих по коллективной форме на 4 чел.

2.4.4. Анализ форм и систем мотивации труда

Применяемые на заводе “СИ и ТО” формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация (рис. 2.1).

Рис 2.1. Виды мотивации труда на заводе “СИ и ТО”

Фонд оплаты труда тесно связан с тарифными ставками, нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции с количественными показателями за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, доплаты, с объемом и качеством производимой продукции, с условием функционирования рабочей силы.

В табл. 2.16 проведем анализ распределения рабочих завода “СИ и ТО” по формам и системам оплаты труда за 2001 г.

Таблица 2.16

Анализ распределения рабочих по формам и системам

оплаты труда за 2001 год

По данным табл. 2.16 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2000г. – 98 чел, повременной – 23 чел. В 2001г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел., повременной формой оплаты труда в 2001г. охвачено 27 чел.

Проведем анализ определения аналитических показателей качества норм по данным учета и непосредственных наблюдений (табл. 2.17).

Таблица 2.17

Аналитические показатели качества норм

Из данных табл. 2.17 следует, что у токаря средний процент выполнения норм выше других профессий –166,08.

Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия.

В табл. 2.18 представлен охват трудовых процессов нормированием.

Таблица 2.18

Охват трудовых процессов нормированием

В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы цеха в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

2.4.5. Анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы

Фонд оплаты труда состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы и различных доплат.

Фонд оплаты труда (ФОТ) можно рассчитать произведение численности работников (Ч) на среднюю заработную плату (ЗП_ср ).

Влияние различных факторов на изменение фонда оплаты труда:

∆ФОТ_ч = (Ч₂₀₀₁ – Ч₂₀₀₀ ) • ЗП_ср2000 = (160-165) • 164 = -820 (грн.),

∆ФОТ_ЗПср = (ЗП_ср2001 – ЗП_ср2000 ) • Ч₂₀₀₁ =(164-151) • 160 = 2080 (грн.).

Состав фонда оплаты труда завода “СИ и ТО” приведен в табл. 2.19.

Таблица 2.19

Состав фонда оплаты труда за 2000 - 2001гг., грн.

Как видно из табл. 2.19 фонд оплаты труда увеличился, хотя численность работников и выпуск продукции уменьшился. Вероятно это произошло из-за нерационального использования фонда оплаты труда, а также из-за несовершенной системы материального стимулирования работников.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 2

Предприятия сельхозмашиностроения находятся в сложном финансовом состоянии и не имеют средств для закупки двигателей и выполнения взаимных обязательств. Особенно уменьшилась закупка двигателей промышленными предприятиями России. Кроме отсутствия средств, на закупку негативно влияет несовершенная законодательно-правовая база, несогласованность правовых норм, чрезвычайно сложный процесс прохождения товаров через границу. Другой причиной снижения закупки двигателей есть их стоимость. Двигатели аналогичного класса фирм – конкурентов России и Белоруссии по цене в 1,5-2 раза дешевле. Украинские производители сельхозтехники только налаживают производство своих машин, заявляют малое количество двигателей, что также не позволяет предприятию работать прибыльно.

В настоящее время завод “СИ и ТО” неплатежеспособен, за последний отчетный период он несет убытки. Большинство финансово-экономических показателей имеют неудовлетворительное значение.

Из анализа трудовых показателей необходимо уделить особое внимание на снижение производительности труда, что влияет на увеличение себестоимости продукции.

Плановая численность работающих составляет 168 человек. Из них 55 – руководители и специалисты, остальные – основные и вспомогательные рабочие. Данные, приведенные в анализе, показали, что в сравнении с предыдущим периодом, заданное количество работников изменилось: внутри категории производственных рабочих оставлено 28 человек, хотя фактически количество производственных рабочих увеличилось на 1 человека. По остальным категориям количество людей не уменьшается, а имеет тенденцию к повышению. Так, запланированное количество вспомогательных рабочих увеличивается на 17 человек (хотя фактически считается на 4 человека). Количество руководителей и специалистов увеличилось на 6 человек – руководителей и на 10 человек – специалистов. Реальные данные свидетельствуют о неизменном количестве. Это свидетельствует о низкой привлекательности данного труда вследствие невысокой заработной платы, тяжелых условий и частичного развала предприятия.

Для дальнейшего развития предприятия, ликвидации убыточности, стабилизации экономического состояния необходимо вести работы по следующим направлениям:

За основу принимается восстановление деловых связей с предприятиями России и Белоруссии как по поставке двигателей, так и получения комплектующих узлов и агрегатов. Осуществление поиска новых потребителей двигателей, как на Украине, так и в странах СНГ. Проводить работы по информированию новых производителей техники о возможностях предприятия, выставляются деловые предложения. Осваивать в производстве гамму новых двигателей для комплектации различных машин. Проводить работы по расширению сбыта двигателей на условиях лизинга.

На предприятии разработана программа по снижению себестоимости двигателей. Программа сориентирована на достижение цен на двигатели до уровня российских фирм–конкурентов.

РАЗДЕЛ 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАВОДЕ “СИ И ТО”

3.1. Введение бестарифной системы оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1) квалификационного уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3) фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл.3.1).

Таблица 3.1

Квалификационные группы работников

Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

ЗПi = (Кi • ФОТ)/(Кср • n) = (Кi/∑Кi) • ФОТ , (3.1)

где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, грн.;

Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, грн.;

n – численность рабочих;

Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.

Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;

обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

Данное мероприятие предлагается для работающего персонала завода
“СИ и ТО”. На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.2.

Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.3.

Таблица 3.2

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп

Таблица 3.3

Нарастание коэффициентов

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.

Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.

При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.

При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.4.

Таблица 3.4

Критерии изменения значений Кi

По состоянию на 1.01.2001 на заводе работало 160 человек, из них:

1) производственные рабочие – 84 чел;

2) вспомогательные рабочие – 34 чел;

3) руководители – 16 чел;

4) специалисты – 24 чел;

5) служащие – 2 чел.

Фонд оплаты труда за год – 315080 грн.

Общий Кi составил – 37,4.

Общий коэффициент по рабочим составил – 86,8.

Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.

Среднемесячный фонд оплаты труда – 26256,3 грн.

3.2. Планирование технико-экономических показателей работы предприятия

3.2.1. Планирование численности работников и производительности труда

Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.

Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.

Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.

В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:

∆n = (Тп – Тф)/Фр.в., (3.2)

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

Тп – планируемый фонд рабочего времени, ч;

Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;

Фр.в. – фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.

Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:

Тп = t • Vф, (3.3)

где Тп – планируемый фонд рабочего времени;

t – трудоемкость производства продукции;

Vф – базовый объем производства.

Трудоемкость определяется по формуле:

t = Тф/Vф, (3.4)

где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;

Vф – базовый объем производства.

Объем производства на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.

Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тыс.грн.)

Планируемая трудоемкость равна:

t = 269412/758280 = 0,355 (ч./грн.).

Плановый фонд рабочего времени равен:

Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).

Условное изменение численности персонала:

∆n = (323028,7 – 269412)/2226,5 = 11 (чел.).

Планируемая численность определяется по формуле:

n_п = n_ф - ∆n . (3.5)

Плановая численность рабочих равна:

n_п = 121-24=97 (чел.).

Уменьшение численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.

Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.

Темп прироста производительности определяется по формуле:

∆W = (∆n/(n_п - ∆n)) • 100 %, (3.6)

где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;

n_п – плановая численность рабочих;

∆W = (24/(121-24)) • 100 = 21,7 %

Базовая производительность труда определяется по формуле:

ПТф = Vф/Пф, (3.7)

где Vф – базовый объем производства;

Пф – Базовая численность рабочих.

ПТф = 758280/121 = 6267 (грн./чел.).

Плановая производительность труда составит:

Vпл = 6267 • (1 + 21,7/100) = 7626,9 (грн./чел.).

Увеличение производительности труда за счет введения БСОТ составит:

7626,9 – 6267 = 1359,9 (грн./чел.).

3.2.2. Планирование фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в условиях рыночной экономики составляется из индивидуальных заработных плат и определяется элементами организации оплаты труда, а также совокупностью результатов труда каждого работника.

Плановый фонд оплаты труда – это вся сумма средств, выделяемых для оплаты труда работников в планируемом периоде. Планирование фонда основной зарплаты определяется нормативным методом, используя формулу:

ФОТ_п = ФОТ_б • (100 + Н∆ • ∆V) / 100 , (3.8)

где ФОТ_б – базовый фонд оплаты труда, грн.;

Н∆ - норматив прироста исходного фонда основной оплаты за каждый процент прироста объема продукции, %;

∆V – прирост продукции, %.

Норматив прироста фонда основной оплаты на каждый процент прироста объема произведенной продукции рассчитывается по следующей формуле:

Н∆ = (((100 +∆V) • (100 + ∆ПТ • Кс)/(100+∆ПТ))-100)/ ∆V , (3.9)

где ∆V – прирост объема производства, %;

∆_ПТ – планируемый прирост производительности труда, %;

К_с – планируемое соотношение прироста средней заработной платы на каждый процент прироста производительности труда.

Прирост объема производства определяется по формуле:

∆V = (Vп • 100/Vб) – 100 , (3.10)

где Vп – планируемый объем производства, грн.;

Vб – базовый объем производства, грн.

Планируемый прирост производительности труда определяется по формуле:

∆ПТ = (ПТп • 100/ПТб) – 100 , (3.11)

где ПТп – планируемая производительность труда;

ПТб – базовая производительность труда.

Прирост объема производства составляет 20 %.

Прирост производительности труда 21,7 %.

Норматив прироста равен:

∆Н = ((100+20) • 100)/(100+21,7) – 100 = -1,397 %.

Фонд оплаты труда:

ФОТ = 315080 • (100+(-1,397) • 20) /100 = 227046(грн.).

Экономия на фонде оплаты труда составит: 315080 – 227046 = 88034 (грн.), т.е. 28% .

3.3. Планирование затрат на производство и прибыли

Фонд оплаты труда в результате проведенного мероприятия уменьшится на 28 %, значит в затратах на производство продукции расходы на оплаты труда снизятся на 28 %. Затраты на производство представлены в табл.3.6.

Таблица 3.6

Затраты на производство продукции

В результате предложенного мероприятия увеличился выпуск продукции на 20% (с 758,28 тыс. грн. до 909,94 тыс. грн.), а также уменьшились затраты на производство продукции с 1307,92 тыс. грн. до 1244,246 тыс. грн.

Следовательно, убыток предприятия уменьшится:

1) убыток до мероприятия: 758,28 – 1307,92 = -549,64 (тыс. грн.);

2) убыток после мероприятия: 909,94 – 1244,246 = -334,306 (тыс. грн.);

3) уменьшение убытка: 549,64 – 334,306 = 215,334 тыс. грн.

3.4. Характеристика и анализ охраны труда и техники безопасности

3.4.1. Характеристика завода “СИ и ТО”

Завод “СИ и ТО” размещён в четырёх зданиях общей площадью 9975 м² . Производственных площадей на заводе 65602, а вспомогательных - 3415 м² . На одного работающего на заводе приходится 35 м² площадей, что существенно превышает минимально допустимые нормы. Три здания завода являются вспомогательными, а одно здание является основным производственным корпусом площадью 7100 м² . Двухэтажные части корпуса имеют высоту по 5 м каждая, а одноэтажная часть - высоту 10 м. По опасности поражения электрическим током помещение корпуса относится к помещениям повышенной опасности, так как имеются металлические полы из чугунных плит.

Применяемые в процессе производства вещества и материалы, за исключением масла, пожароопасные. Остро токсичные материалы и вещества в производстве не применяются.

3.4.2. Анализ состояния промсанитарии и гигиены труда на заводе
“СИ и ТО”

Основным источником производственных вредностей и опасностей является технологическое оборудование, на котором производится обработка изделий.

Санитарно-гигиенические условия труда в каждой из трёх частей производственного корпуса являются разными в части освещенности, шума, состава воздуха, излучений.

Наиболее значимые показания санитарно-гигиенических условий в
табл. 3.7.

Таблица 3.7

Санитарно-гигиенические условия труда на заводе “СИ и ТО”

Продолжение табл. 3.7

Согласно данным табл. 3.7, и учитывая то, что работы на рассматриваемом заводе по категории тяжести относятся к “легкой 1”, отклонения от нормы в соблюдении промсанитарии незначительные, кроме превышения шума. Для того, чтобы уменьшить шум, производится ремонт оборудования по графикам ППР.

Удаление загрязненного воздуха из помещений производится при помощи принудительной вентиляции, которая состоит из 45 вентиляционных установок. Общая производительность вентиляторов составляет 120000 м /ч.

В производственном корпусе имеется и принудительная вентиляция с калориферным подогревом воздуха производительностью 12000 м /ч.

3.4.3. Техника безопасности

Около 45% оборудования от общего числа устаревшего со сроком службы более 20 лет. Нормы на установку оборудования и расстояния между ним в основном соблюдается. Все электропотребляющее оборудование подключено к контуру заземления. Электропроводка выполнена в основном в металлических трубах. Электроагрегаты смонтированы в соответствии с ПУЭ.

На заводе действует трёхступенчатая система контроля за соблюдением правил безопасности труда. Ежегодно проводится обследование завода специальной комиссией, после чего создаются мероприятия, утвержденные директором завода “СИ и ТО”, по которым ведется целенаправленная работа.

Культура производства по каждому подразделению завода оцениваются один раз в неделю по четырех балльной системе и тесно увязана с премиальной системой оплаты труда руководителей.

Ежегодные затраты по заводу на охрану труда составляют 3310 грн. Общее состояние по технике безопасности можно оценить удовлетворительно.

За последние три года уровень травматизма понизился. Причиной травм является недостаточный надзор со стороны мастера за безопасным выполнением работы.

Все причины травматизма тщательно анализируются и намечаются конкретные мероприятия.

Для повышения уровня техники безопасности и снижения уровня травматизма рекомендуется усилить контроль за ее соблюдением, а также контроль за своевременным проведением планово-предупредительных ремонтов оборудования.

Показатели травматизма приведены в таблице 3.8.

Таблица 3.8

Состояние травматизма по заводу “СИ и ТО”

3.4.4. Пожарная безопасность

По пожарной безопасности производство в корпусе относится к категории Д, а по степени огнестойкости здания соответствует категории пожарной безопасности производства.

Применяемые по технологическому процессу горюче-смазочные материалы-масла, растворители хранятся вне корпуса в специально оборудованной кладовой. Курение разрешено в специально оборудованных местах. Все пожароопасные помещения два раза в год обследуются специальной комиссией с участием представителей Госнадзорохрантруда и четыре раза в год – комиссией завода “СИ и ТО”. В случае пожара первый этаж корпуса имеет 4 выхода с пропускной способностью 2280 человек, а второй этаж имеет 3 выхода с пропускной способностью 620 человек. В корпусе оборудованы 3 пожарных поста, а во всех помещениях кладовых, гардеробных и т.д. имеются в достаточном количестве огнетушители ОХП 10.

Корпус также оборудован пожарным водопроводом с рукавами длиной 15-20 м.

Автоматических средств для пожаротушения не имеется.

3.4.5. Охрана окружающей среды

Внедрение в производство новых более эффективных технологических процессов, быстрый рост потребления материальных и энергетических ресурсов, привело к значительному росту отрицательного воздействия на окружающую среду. В процессе производства в атмосферу выбрасываются мельчайшие загрязняющие ее частицы. Выброс всех веществ происходит в предельно-допустимых концентрациях.

На заводе регулярно проводятся мероприятия по контролю за выбросом вредных веществ: проводится лабораторный контроль за сбросом промышленных стоков в городскую канализацию; бытовые и производственные отходы сдают на заводской склад и выводятся на свалку. Сточные воды поступают в канализацию города и затем на городские очистные сооружения. Перечень загрязняющих веществ представлен в табл. 3.9.

В качестве природоохранного мероприятия для защиты атмосферы в цехе установлено три циклона УН-15, с коэффициентом полезного действия КПД=88%, следовательно, можно сделать вывод, что выбросы производства вреда в атмосферу не будут оказывать негативного воздействия на окружающую среду.

Таблица 3.9

Перечень загрязняющих веществ от производственной деятельности
завода “СИ и ТО” за 2001 год

3.4.6. Разработка мероприятия по охране труда и защите окружающей среды

В связи с тем, что в расчетной части дипломного проекта предлагаются мероприятия по повышению эффективности мотивации труда, а также изменяется структура фонда оплаты труда, необходимо рассчитать численность работников службы охраны труда на заводе.

Известно, что всего на предприятии работает 160 чел., работников, работающих с вредными и опасными веществами, нет.

Расчет численности работников службы охраны труда произведем по формуле:

(3.12)

где М – численный состав службы охраны труда;

Р_ср – среднесписочное число работающих на предприятии;

Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени специалиста по охране труда, равный 1820 час.;

К_в – коэффициент, учитывающий вредность и опасность производства.

(3.13)

где Р_в – численность работающих с вредными веществами, независимо от уровня их концентрации;

Р_а – численность работающих на работах повышенной опасности.

Так как на производстве нет вредных и опасных веществ, К_в = 1

Подставим численные значения в формулу:

Таким образом, численность работников службы охраны труда на предприятии составляет 2 человека.

3.5. Характеристика и анализ психофизиологических условий труда на рабочем месте

Конкретный вид трудовой деятельности требует определенных нервно-психических и физических усилий, нервно-эмоционального напряжения.

Нами проведено исследование психофизиологических условий труда экономиста по планированию.

Профессия экономиста относится к сфере профессий умственного труда. Для профессий умственной сферы труда требуется большое напряжение деятельности высших отделов центральной нервной системы, малыми физическими нагрузками, что ведет к гиподинамии, нарушению обменных функций организма.

Функциональными обязательствами экономиста является: работа с документами, проектами, информационной литературой, компьютером, контракты с сотрудниками отделов, цехов, изучение конкретных вопросов на рабочих местах.

Рабочее место. Планировка - рабочее место расположено в помещении площадью 30 м² . Одновременно помещение используется для других рабочих мест отдела (всего 8 мест). В зоне работы распложен стол с выдвижными ящиками для хранения документации, справочной литературы и др., составляет 2,5-3м. Высота стола 725мм., рабочее пространство 650 мм. по ширине, по фронту - 970 мм. Зона подхода: стул, стеллажи, тумбочки для телефона, шкафы; расстояние между столом и другими предметами рабочей зоны около 80 см. Высота сиденья - 400 мм от пола, ширина зоны для ног - 530 мм, подставки нет. Для выполнения функциональных нагрузок на столе имеются: компьютер - слева, телефон (внутренний) - справа, папки с документацией, калькулятор, канцелярские принадлежности - справа от исполнителя.

Рабочая поза - переменная, однако большая часть работы выполняется в позе сидя: расчеты, работы с документами, компьютером, чертежами.

В помещении повышенный шум из-за разнородности деятельности сотрудников планового отдела, много посторонних отвлечений, что мешает сосредоточенной работе.

Освещенность - верхнее: люминесцентные лампы. Настольных ламп нет.

Тяжесть труда - 1-я категория, энергозатраты до 150 ккал/ч (на поддержание рабочей позы). Нервно-психические нагрузки (сосредоточенность внимания, переключение внимания на различные виды трудовых операций, посторонние отвлечения, спешка в работе, недостаток информации или ее обилие, принятие решений, перегрузка зрительного аппарата и др.) средние; монотонность низкая, темп работы неравномерный из-за разнообразия деятельности.

Обслуживание рабочего места экономиста предполагает своевременное доведение до каждого работника производственного задания, снабжение документацией, электроэнергией, обеспечение исправности оборудования, строгого порядка и чистоты.

Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной сферы, оказывающих влияние на производительность труда, здоровье человека и его работоспособность. Под работоспособностью понимают способность выполнять точно определенную работу в течение рабочей смены. Плановый экономический отдел работает в одну смену 8-ми часовом режиме работы.

В процессе работы трудоспособность работника изменяется и характеризуется определенными фазами:

1) вырабатываемости, в которой происходит формирование “рабочей” доминанты, настройка на необходимый уровень активности и скорости течения нервных реакций;

2) фазоустойчивой работоспособности, когда производительность труда удерживается стабильно на заданном уровне;

3) фаза утомления, связанная со снижением работоспособности и точности работы и сопровождающаяся субъективным ощущением усталости.

Графически динамика работоспособности представляет собой кривую линию, состоящую из двух циклов свидетельствующих о длительности каждой фазы, степени колебания работоспособности (рис. 3.1).

Рис. 3.1. Динамика работоспособности

Рабочий день в планово-экономическом отделе начинается с 8-ми часов и заканчивается в 16.30. Фаза вырабатываемости первого цикла длится с 8.00 до 9.00. В это время формируется рабочий динамический стереотип:

работник получает от руководителя производственное задание и настраивается на необходимый уровень активности и в скорости течения нервных реакций, в зависимости от опыта, отношения к труду, индивидуальных качеств. Вторая фаза наступает в 9.00 и длится до 11.00. В это время производительность труда удерживается стабильно на заданном уровне. В результате продолжительной длительности возникает утомление (третья фаза). Психофизиологическая суть производственного утомления заключается в развитии охранительного торможения в коре головного мозга, в нарушении координации в функциях нервных центров и двигательного аппарата, накоплении продуктов распада питательных веществ в мышечной ткани. Причиной производственного утомления являются нервно-психические нагрузки, физические нагрузки, связанные с длительным пребыванием в позе сидя.

Режим труда и отдыха представлен на рис. 3.2.

Рис. 3.2. График режима труда и отдыха

Рабочий день - восемь часов, продолжительность обеденного перерыва 30 минут (с 12.00 до 12.30). Это время необходимо для приема пищи и для восстановления работоспособности. Необходимы также кратковременные регламентированные перемены рабочей позы. В результате изучения динамики работоспособности рекомендуется:

1. Для сокращения периметра вырабатываемости в начале рабочего дня необходимо четкое планирование индивидуальной деятельности: последовательность выполнения операций, расчетов, общения и др.

2. Исключить непроизводственные (переговоры по телефону) в период устойчивой работоспособности (2).Это позволяет сократить время на выполнение операций, а следовательно повысить производительность труда.

3. Для предупреждения утомления через 2 часа 45 минут от начала работы следует ввести 10-минутный дополнительный перерыв, во время которого работники могут сделать несколько упражнений производственной гимнастики. За 1,5 часа до окончания работы рекомендуется дополнительный перерыв. Дополнительны кратковременные переходы увеличивают период устойчивой работоспособности (рис. 3.3) до 60 за смену.

На основании проведенного анализа сменный режим труда и отдыха требует следующие изменения.

Рис. 3.3. График режима работы

Для создания оптимальных условий труда экономическое снижение психологических нагрузок за счет отвлечения, шума желательно:

1) рабочих мест не более 2-х 3-х в одном помещении;

2) для уменьшения нагрузок на позвоночник необходимо оборудовать рабочее место современным креслом с вращающимся сидением;

3) необходимы новые компьютеры для экономии времени;

4) четкое планирование и разделение работ по сложности и времени исполнения: ответственные, сложные, неотложные операции, требующие внимания, резервов памяти, скорости мышления — первая половина рабочего дня, менее ответственные - во второй половине дня.

ВЫВОДЫ К РАЗДЕЛУ 3

В третьем разделе дипломного проекта было предложено введение бестарифной системы оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

Данное мероприятие не требует капиталовложений и создает большие возможности для материального стимулирования рабочих.

Из расчетов, проведенных в третьем разделе данной дипломной работы, видно, что в результате внедрения бестарифной системы оплаты труда произошли улучшения основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.

1. Снижение себестоимости продукции на 63,46 тыс.грн.

2. Увеличение объемов производства на 151,66 тыс.грн.

3. Сокращение численности рабочих на 24 человека.

4. Экономия фонда оплаты труда на 88,034 тыс.грн.

5. Увеличение прибыли (уменьшение убытка) на 215,334 тыс.грн.

Данное мероприятие не решает всех проблем предприятия, однако позволяет улучшить трудовые показатели и повысить заинтересованность работников в результатах труда.

В третьем разделе дипломной работы были предложены организационно-технические мероприятия по усовершенствованию мотивационного механизма трудовой деятельности персонала завода “СИ и ТО”. В частности было предложено мероприятие по введению бестарифной системы оплаты труда.

В данном разделе были разработаны предложения по охране труда и технике безопасности, а также по улучшению психофизиологических условий труда на рабочем месте.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С развитием рыночной экономики организация мотивации труда в будущем будет приобретать все большее значение. Данная дипломная работа посвящена организации мотивации труда на заводе “СИ и ТО”.

В работе представлены принципиальные положения мотивации труда, рассмотрены различные теории мотивации труда.

Технико-экономическая характеристика объекта исследования позволила охарактеризовать его финансово-хозяйственную деятельность за последние годы. Предприятие, вследствие сокращения рынков сбыта продукции, существенно сократило выпуск двигателей, что негативно повлияло на всю его деятельность.

Из проведенного анализа отчётных данных завода “СИ и ТО” можно заключить, что предприятие, являясь убыточным, по прежнему планирует свою деятельность, а на многих прибыльных предприятиях планирование не проводится.

В 2000-2001 годах у предприятия постоянно возрастал износ основных производственных фондов, коэффициент износа увеличивается, это значит, что предприятие больше выводит фондов из эксплуатации, чем вводит новые мощности. Себестоимость на предприятии на протяжении анализируемого периода была высокой и предприятию приходилось продавать продукцию по цене ниже себестоимости, учитывая неоплату этой продукции, на предприятии постоянно был убыток.

Предложенное мероприятие по введению бестарифной системы оплаты труда на предприятии позволит увеличить производительность труда работников, переведенных на бестарифную систему оплаты труда на 21,7 %. В будущем предприятию необходимо снижать стоимость продукции и наращивать выпуск двигателей, что позволит предприятию выйти из кризисного состояния.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Закон України "Про підприємства в Україні". Прийнятий Верховною Радою України 27 березня 1991р.//Голос України. – 1991. – № 86.

2. Закон України "Про підприємництво". Прийнятий Верховною Радою України 7 лютого 1991р.//Голос України. – 1991. – №44.

3. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник / М.: ”ЮНИТИ”, 1999. – 407с.

4. Алексеев Н.И. Бригадный метод организации труда. М.: Знание, 1984. –62с.

5. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности. / АН УССР, Ин-т экономики. – К: Наук.думка, 1991. – 193с.

6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: [Пер. с англ.] / И. Ансофф; при содействии Э. Дж. Макдонелла. – СПб. и др.: Питер, 1999. – 414 с.

7. АСУ-Труд: Учебное пособие для вузов обучающих по спец. “Экономика и социология труда” /под ред. Г.А. Титаренко. – М.:Экономика, – 1991. – 147с.

8. Боумен А. Основы стратегического менеджмента. – М.: Банки и биржи, 1997.– 503 с.

9. Бригадная организация труда: состояние и перспективы. / Под ред. Г.Н. Черкасова, Д.А. Шопова. / совмест.сов.-болг.издание. М.: Профиздат, 1986. –255с.

10. Булатов А.С. Экономика. М.: Издательство БЕК, 1997. – 816с.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: изд.МГУ,1995. – 360 с.

12. Волина М.И., Сегеда Д.Г. Организация охраны труда на предприятии. – М.:Знания,1990 – 64с.

13. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник.– М.:Высшая школа,1994. – 378с.

14. Гусев Ю.В. Стратегия управления предприятий. – СПб.: Изд. СПб УЭФ, 1992. – 160 с.

15. Деслер Г. Управление персоналом. Учебное пособие по экон. спец.: Перевод с английского / Под ред. Ю.Р. Шлепова. – М.:Бином,1997. – 431с.

16. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Нижний Новгород: НИМБ, 1999. – 622с.

17. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие/ СПб.: Издательство “Северо-Запад”, 1998. – 310с.

18. Заработная плата: Сборник нормативных документов/ Сост.В.Г.Сироец.–Х.: ООО “Конус”,1999. – 179с.

19. Ильин С.С. Экономика. – М.: Банки и биржи, 1999. – 236 с.

20. Ириков В.А., Тренёв В.Н. Распределение системы принятия решений.– М.: Наука: Физмалит., 1999. – 412 с.

21. Клейнер Г.Б., Тамбовцев В.Л., Качалов Р.М. Предприятие в нестабильной экономической среде: риски, стратегии, безопасность.– М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 1997. – 287 с.

22. Кобевник В.Ф. Охрана труда. – К.:Выща школа,1990. – 148с.

23. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.:КНЕУ,1998. – 224с.

24. Комлев Е.Н. Научные основы управления и организации труда: учебное пособие/М.:Высшая школа,1987. – 335с.

25. Кривенко Л.В. Качество труда:факторы роста .– Х.: Основа,1990. – 148 с.

26. Кутиркін А.М. Умови і охорона праці на підприємствах в регіоні/АН України, Ін-т економіки пром-ті. – К.:Наукова думка, 1994. – 142с.

27. Лісовий К.І. Впровадження раціональних методів праці на Україні. Застосування технічних засобів у вивчанні раціоналізації трудових процесів./
Т-во Знання укр.РСР/К.,1989. – 47с.

28. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. – СПб.: ГМП “Формика”,1992.–384с.

29. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р. З. и др. –М.: Инфра–М, 1995 – 397 с.

30. Методические рекомендации к выполнению расчетных работ в дипломных проектах раздела “Охрана труда” для студентов всех спеціальностей всех форм обучения/ Сост.Г.Я. Невяжский, О.Н. Губарев, А.В. Северинов.–Х.: РИО ХГЭУ,1999.–59с.

31. Михайлова-Станюта И. А. и др. Оценка финансового состояния предприятия. – Минск.: “Навука і тєхніка”, 1994. – 321 с.

32. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели.– М.: Мир, 1991. – 306 с.

33. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации – Харьков: Основа, 1999. – 96 с.

34. Останкова Л.А. Стратегия хозяйствующих субъектов в современных условиях / НАН Украины, Институт экономики промышленности.– Донецк.: ИЭП, 1999 . – 35 с.

35. Панченко Е.Г. Дисципліна праці і ефективність виробництва.–К.:1986.– 46с.

36. Пинзеник В.М. Материальное стимулирование повышения уровня качества труда.–Львов.:Вища школа,1985–147с.

37. Пономаренко В.С. Стратегическое управление предприятием. – Харьков: Основа, 1999. – 620 с.

38. Попов Л.А. Аналіз и моделирование трудових показателей – М.: Финансы и статистика,1999.–208с.

39. Путятин Ю.А. и др. Финансовые механизмы стратегического управления развитием предприятия / Ю.А. Путятин, А.И. Пушкарь, А.Н. Тридед.– Х.: Основа, 1999 . – 488 с.

40. Рофе А.И. и др. Организация и оплата труда на предприятии.–М.:Профиздат, 1991.–144с.

41. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ИП “Экоперспектива”, 1997– 498 с.

42. Самуельсон П. Економіка: Підручник./ За ред. О. Лищишина. – Львів: Світ,1993.–492с.

43. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом:Уч.пособие – СПб.: Издательство “Питер”, 2000.–412с.

44. Старобинкий Э.Е. Как управлять персоналом – М.:ЗАО “Бухгалтерський бюлетень”, 1997.–335с.

45. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой./ Под. ред. Градова А.П., Кузина Б.И. и др. – СПб: Спец. Лит.-ра, 1996. – 512 с.

46. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,1997.– 332с.

47. Тренев Н.Н. Стратегическое управление предприятием на основе самоорганизации. // Аудит и финансовый анализ, 1998, – 356с.

48. Управление персоналом: Учебник/ Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремин – М.: ”Банки и биржи”, “ЮНИТИ”,1998 . – 422с.

49. Управление персоналом организации:Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. –М.: ИНФРА–М,2000. – 509с.

50. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика./Пер. с англ. – М.,1993. –355с.

51. Хейне П. Экономический образ мышления. – М., 1991. – 199с.

52. Шершньова З.Е., Оборська С.В. Стратегичне управління: навчальний посібник / К., НЕУ.– КНЕУ, 1999. – 384с.

53. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. – М.: Экономика, 1988. –112с.

54. Экономика предприятия: Учебник для вузов. Под ред. проф.
В.Я. Горфинкеля, проф. Е.М.Купрякова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367с.

55. Экономика предприятия. Под редакцией В. Я. Хрипача. – Минск, 1997. –554 с.

56. Экономика труда: Учебник для вузов по спец. “Экономика и социология труда” / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова.– М.: Экономика, 1991. – 303с.

57. Экономическая стратегия фирмы: учебное пособие. / Под. ред. Градова А.П. – М.: 2000. – 588 с.