| Скачать .docx |
Реферат: Взгляды Н. А. Витке на управление
Содержание
Глава 1. Н.А. Витке – представитель советской концепции НОТ. 3
1.2. Концепция человеческого фактора в управлении Н.А. Витке. 3
Глава 2. Школа Н.А. Витке: последователи и разгром. 3
2.1. Основные идеи представителей школы Н.А. Витке. 3
2.2. Разгром школы Н.А. Витке. 3
Актуальность темы данной курсовой работы заключается в том, что среди представителей советской концепции НОТ Н.А. Витке, был на уровне самых современных идей мировой организационной науки того времени. Он, не упуская из виду организацию как процесс, уделил пристальное внимание проблеме формирования и функционирования организации как коллективного социального субъекта.
Положения теории Н.А. Витке, с одной стороны, корреспондируют с работами представителей школы (прежде всего А. Файоля), а с другой – предвосхищают идеи модели организации.
Его важнейшим достижением была концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая в конце 20-х - начале 30-х гг. XX века. Она сходна с принципами школы человеческих отношений, но свои идеи Н. Витке выдвинул раньше Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера.
Поставив в центр управления работника, а не орудие труда и технику, и рассматривая его как активного субъекта деятельности, Н. Витке предложил необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Суть же организационно-управленческой деятельности, по его определению, - в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации деятельности отдельного человека он впервые обратил внимание на управление социальной общностью, подчеркивая, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людьми.
Труды Н. А. Витке подвергались изучению таких авторов как Э.Б. Корицкий, Д.В. Валовой, Н.В Овчинникова, И.И.Семенова и другие.
Объектом исследования выступает развитие теории научной организации труда и управления в России 1920-х гг.
Предметом курсовой работы является концепция «человеческих отношений» в управлении Н.А. Витке.
Цель курсовой работы заключается в изучении взглядов Н.А. Витке на управление. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть методологические основы теории Н.А. Витке;
2. Изучить основные идеи представителей школы Н.А. Витке;
3. Определить причины разгрома учения Н.А. Витке.
Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение и список литературы.
Глава 1. Н.А. Витке – представитель советской концепции НОТ
Расцвет социологии труда в России пришелся на 20-е годы XX века. Одним из наиболее ярких ее представителей был Николай Андреевич Витке. Основной его работой является «Организация управления и индустриальное развитие». Данный труд не переиздавался с 1925 г. До недавнего времени статьи Н. Витке можно было прочесть лишь в журналах, выходивших в 20-х годах XX века. Литературы, специально посвященной Н.А. Витке, до сих пор не существует.
Характеризуя место учения Н.А. Витке в социологии труда, следует отметить, что в 20-е годы прошлого столетия в ней выделялись две ведущие парадигмы. В рамках первой трудовая организация рассматривалась как совокупность разрозненных индивидов, на каждого из них оказывается самостоятельное управленческое воздействие. В центре внимания ученых оказались работник, его работа (объем, качество) и система оплаты труда. Важное место здесь занимают проблемы нормирования и освоения трудовых навыков. Ярким представителем этого направления являлся А.К. Гастев, следовавший за идеями Ф. Тейлора.
Вторая парадигма основывалась на признании первичности не индивидуальной, а коллективной природы организации. Индивид уподоблялся клетке организма, которая необходима, но не самодостаточна. Управленческое воздействие направляется на коллектив в целом, а в центр внимания выдвигаются проблемы соотношения функциональных элементов, эффективной структуры организации, координации работы и взаимодействия.
Данный подход вслед за А. Файолем во Франции развивал Н.А. Витке. Возможно, что две парадигмы в понимании трудовой организации косвенным образом связаны с методологическим номинализмом М. Вебера и методологическим реализмом Э. Дюркгейма, исходивших один из первичности индивида, а другой – коллектива.
Н.А. Витке – яркий представитель коллективного направления в социологии труда, ставивший в центр внимания исследование не одиночного работника, а социальный организм, основанный на сотрудничестве людей.
Согласно Н.А. Витке, не существует принципиальной разницы между науками о природе и науками об обществе. В обществе, развивающемся прогрессивно, особую роль играет наука, которая выступает преобразующей силой и дает возможность человеку управлять природными процессами. Современная эпоха характеризуется проникновением науки в социальную область, где действуют закономерности, подобные законам природы [12].
Одним из следствий вторжения науки в общественное развитие выступает научная организация труда и управления, а также профессионализация управленческой деятельности.
Идею коллективности Н.А. Витке изучает с разных сторон: через анализ сущности общества, развития средств производства, а также через факторы психологического порядка. В связи с этим важно установить, каким образом идея коллективности связана с его представлениями об обществе. Если социальная жизнь подчинена определенным законам, значит общество системно. Оно образует реальность, стоящую над индивидами.
Так, в теории русского ученого Н. Витке нашла продолжение традиция Э. Дюркгейма, закрепляющая за обществом статус особой реальности. Системность общества предполагает взаимосвязь составляющих его индивидов и непосредственно восходит к идее коллективности как методологическому принципу построения социологической концепции Н.А. Витке [13].
Вслед за К. Марксом он обосновывает коллективный характер труда технической необходимостью, связанной с природой орудий труда. Н.А. Витке полагает, что работники должны быть расположены единой трудовой цепью, обслуживающей обработочный поток производства. Выстраивать трудовую цепь, а также материальный организм предприятия – это задача организатора, которая приобретает особую актуальность в условиях массового производства, где любой промах или, наоборот, успех оборачивается тысячекратно увеличивающимися результатами. Появление и развитие машинной техники представляются ученому фактором, который оказывает глобальное воздействие на общественное развитие. Тем не менее и в таких условиях человеческая составляющая производства остается решающей. «Сама по себе машина слепа и мертва. Лишь целесообразно построенная людская (социально-производственная) организация способна извлечь из машины все заложенные в ней возможности» [5; С. 68].
Н.А. Витке считает необходимым дополнить единство трудовой организации, возникающее на основе взаимозависимости, единством социопсихологическим, основанным на культивировании «духа улья» –«активной заинтересованности каждого работника группы и всего рабочего коллектива в успешном выполнении своего задания» [4; С. 157]. Гармония частей и слаженность целого являются, по мысли Витке, важнейшими характеристиками трудовой организации.
Хотя методологические основы его теории близки позитивизму, в содержательном плане построения русского социолога довольно самобытны. Его понимание коллективной природы труда более многогранно, чем у А. Файоля. Последнему трудовая организация представляется системой функциональных органов, образующих социальный организм предприятия. Русский ученый кроме того остро чувствовал социально-психологические аспекты коллективности [10].
Н.А. Витке подчеркивает, что не техника сама по себе, а та общественная структура, которая связана с ее развитием, обусловливает перемены и в материальной сфере, и в сознании людей. Тип общества, его структура, способ связи людей оказывают влияние на деятельность человека. В построениях Н. Витке мы встречаем тезис Э. Дюркгейма о первичности социального по отношению к индивидуальному сознанию [2; С. 144].
В своих работах Н.А. Витке затрагивает также вопрос об организационном кризисе своего времени. Его сущность заключается в несоответствии между изменившимся характером производства и традиционной системой управления.
1.2. Концепция человеческого фактора в управлении Н.А. Витке
В самом начале 20-х гг. прошлого века, когда идеи научной организации труда и управления находились в стадии «первоначального накопления» представления о НОТ были самыми разноречивыми. И это понятно, ибо, с одной стороны, еще не было никакого собственного опыта, который мог бы быть обличен в какие-либо точные научные формулировки, с другой же стороны, и буржуазная научная литература не дала ясного ответа на вопрос о том, что же такое научная организация труда и управления. Отмечая пестроту существовавших взглядов, один из представителей социального толкования НОТ Р.С. Майзельс писал: «Это слово (НОТ) широко шагает по нашим учреждениям, и в каждом из них получает иное содержание, иной костюм. В одном оно представляется в виде глубокого старца, одетого в мантию средневекового алхимика с волшебным камнем в руках, прикосновение которого превращает все предметы в золото; в другом оно принимает образ легкомысленного и шаловливого Меркурия, который во всякий момент не прочь угнать золоторунных овец из-под самого носа Юпитера, в третьем оно рисуется в виде маститого ученого, который что-то думает, творит, создает но что никакого отношения к практической работе учреждений не имеет»[4; С. 156]. По единодушному мнению представителей школы Н. А. Витке, резко отличающемуся от мнения большинства советских нотовцев, в системе НОТ следует различать два основных направления. Первое из них занимается рационализацией трудового процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства. Это собственно НОТ. Однако всякий работник находится в неразрывной связи с другими работниками, и здесь также возможна и необходима рационализация – рационализация взаимодействий человека с человеком. Этой областью должно заниматься второе направление, названное авторами НОУ — научная организация управления. На нем-то и сконцентрировали они свое внимание. НОУ как разновидность НОТ имеет своим предметом взаимодействия людей друг с другом в общем трудовом процессе. На основании их исследования, НОУ и должна устанавливать наиболее рациональные способы и приемы влияния на взаимоотношения сотрудников с целью достижения оптимума в работе. Особенно интересны в этом плане рассуждения Н. А. Витке. По мнению ученого, с развитием производства, его концентрацией возрастает роль и значение управлениям им. Если в эпоху господства мелкого хозяйства, рассуждает Н. Витке, управление носило чрезвычайно примитивный характер, то в эпоху «индустриализма» оно становится важным вопросом. «Индустриализм», полагает он, приводит к организационному кризису, который состоит «в том, что современная, массовая, коллективно-трудовая (кооперативная) по природе своей организация уже не может управляться традиционными методами индустриализма, перенятыми от мелкого хозяйства...» [4; С. 156]. Выход из этого кризиса автору видится в назревании «организационной революции», простирающей «свое влияние не только в отношении предмета к предмету и человека к предмету, но и в отношении людей друг к другу в производственном процессе...» [4; С. 156]. Причем главным здесь Н.А. Витке считает целесообразную организацию людей в их взаимоотношениях как участников единой трудовой кооперации. Отсюда ясно, что автор четко различает два вида управления – людьми и вещами и свое внимание акцентирует на управлении людьми.
«Управление, – формулирует он, – состоит в целесообразном сочетании людских воль (отнюдь не интеллектов) и через их посредство различных орудий для достижения определенных, свойственных данной организации целей» [4; С. 157]. Суть управленческой деятельности заключается в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.
Глава 2. Школа Н.А. Витке: последователи и разгром
2.1. Основные идеи представителей школы Н.А. Витке
Н.А. Витке был не одинок в своих взглядах и идеях. Напротив, у него было много сторонников, таких как Р. Майзельс, Я. Улицкий, С.Стрельбицкий, И. Каннегиссер, Г. Нефёдов и др.
Особое значение представители социальной школы придавали такому компоненту стиля руководства, как умение работать с людьми, сотрудничать с коллективом, принимать коллективные решения, основывающиеся на полной гласности, взаимопонимании и взаимоуважении. «Концепция советских исследователей, в соответствии с которой управление производством есть по сути своей руководство людьми, а не машинами, оборудованием, техническим прогрессом и т. п., и только через людей, трудовые коллективы осуществляется воздействие на протекающие производственные технико-технологические процессы и решаются все без исключения социально-экономические задачи, в полной мере отвечает самым современным представлениям» [1;С. 196].
Рассмотрим теорию Я. Улицкого.
Я. Улицкий Рассматривал управление как искусство. По мнению Я. Улицкого, в деятельности руководителей самыми различными объектами есть однородные, общие черты, имеющие место в управлении фабрикой, кооперативным союзом, университетом. Эти общие основания лежат за пределами технической сферы и могут быть приложимы ко всякому коллективу вообще [6; С. 154]. Они-то, как считал автор, и являются предметом особой науки – теории управления.
Теорию управления ученый он сравнивал с логикой. Задачи логики состоят в том, чтобы:
1) отыскать те правила, по исполнении которых мышление оказывается пригодным для расширения знания;
2) объяснить эти правила законами мышления;
3) с помощью найденных логикой правил выследить все те ошибки мышления, которые встречаются на деле, и указать, в чем состоит каждая из них [8; С. 82].
Не следует думать, предостерегал Я. Улицкий, что в логике содержится учение о правилах, которые приводили бы нас к открытию новых истин. Возникновение новых правильных догадок зависит не от соблюдения тех или иных правил мышления, но от личных дарований, которые нельзя заменить никакими правилами. «При тех же самых обстоятельствах, при которых даровитый человек приходит к блестящим открытиям, к счастливым догадкам, у человека заурядного, лишенного творчества, не возникает ровно никакой догадки, хотя бы он знал все, что известно и первому. Поэтому современная логика составляет только логику проверки, но не логику открытий» [3; С. 112].
По мнению Я. Улицкого задача теории управления – поиск тех правил и условий, при исполнении которых предприятие достигает при наименьших затратах наибольших результатов.
Можно встретить людей, правильно мыслящих, но вовсе не знающих логики, и наоборот – на каждом шагу мы видим людей, которые никогда не изучали ни теории управления, ни научной организации труда, однако являются тем не менее прекрасными администраторами, руководящими сложнейшими учреждениями.
Черты административного дарования по Я. Улицкому:
Первая – способность к абстрактному мышлению, теоретический склад ума.Не существует никакой резкой грани между научной работой и обыденной работой ума, т.к. здесь и там наблюдаются те же основные части мыслительного процесса: наблюдение, сличение, выделение сходного, выработка общих схем. И только владея методом теоретического мышления, он может воспринимать большие и сложные пласты действительности.
Вторая – чувство живой действительности. Очень важно, чтобы управляющий никогда не терял связи между отдельными символами (цифры, отчет, диаграмма и т. д.) и той реальностью, которую данный символ обозначает. Знакомясь с цифрами и фактами, он всегда должен следить за собой – не утратил ли он чувства живой действительности
Третья черта административного дарования – обладание, «калькуляционным духом» [4; С. 161]. Талантливый администратор сознательно или бессознательно владеет учетно-статистическим методом. Он инстинктивно отличает важные показатели от неважных, группирует их по сводным признакам.
Таким образом, управление, по Я. Улицкому, есть искусство, постигнуть которое посильно лишь талантливым людям, обладающим соответствующим даром. Ибо управление — процесс глубоко творческий, носящий индивидуальные оттенки, налагаемые личностью администратора [4; С. 161].
Отсюда он делал вывод: теория управления должна формулировать общие для всех коллективов организационные положения, или принципы, которые помогают осуществлять административные распоряжения и выявлять ошибочные действия.
Логика, воля, коллективизм и делегирование ответственности
по С. Стрельбицкому
По мнению сторонника социальной школы С. Стрельбицкого, научную базу управления любым трудовым коллективом образуют следующие основные предпосылки:
1. Мышление руководителя так же, как и производственный процесс, должны быть присущи последовательность и прямолинейность;
2. Распоряжения администратора должны обладать волевыми признаками;
3. Единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе;
4. Каждый работник должен осознавать свою долю участия в труде коллектива [4; С. 162].
С. Стрельбицкий отмечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. В деле управления человеческим коллективом хороший администратор последователен, точен в своих распоряжениях и уже в момент отдачи распоряжения видит, какие последствия для процесса оно даст.
Второй тезис – распоряжения руководителя должны быть твердыми, уверенными, краткими и вместе с тем исчерпывающими. Чрезвычайно важно то, каким тоном отдается распоряжение. Т.к. отданное со спокойствием убежденного человека, без раздражения, распоряжение имеет неизмеримо больше шансов на точное выполнение.
Третьим слагаемым научной базы управления коллективом являются коллегиальность и единоначалие. Гипертрофия принципа коллегиальности, по мнению автора, опасна. Успешное управление предполагает принцип единоначалия, которое, однако, вовсе не строится по формуле «чего моя левая нога хочет»[4; С. 163].
Четвертый тезис логически связан с предыдущим – это внутреннее переложение ответственности, делегирование ответственности. Следует, говорил исследователь, будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. «Пусть и сторож поймет, что он не просто сторожит, а выполняет одну из необходимых функций в работе коллектива по созданию полезных ценностей» [4; С. 164]. Важно далее для этого четко распределить обязанности между всеми членами трудового коллектива.
Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться к двум крайностям. С одной стороны, недопустимы мягкотелость, нерешительность. «С человеком, в непригодности которого вы убедились, работать нельзя, с ним нужно расстаться» [4; С. 165]. Однако, с другой стороны, смена людей «с маху», по первому впечатлению, вредна еще более.
Следует остерегаться, советовал С. Стрельбицкий, и такого довольно частого явления, как окружение себя «своими людьми», т.е. элиту, которой все дозволено. Такое явление, психологически чрезвычайно вредно действующее на всю массу сотрудников. Такое окружение по существу означает не что иное, как неумение руководителя подбирать кадры, неумение подчинить их своему.
И. Каннегиссер. Авторитет руководителя
И. Каннегиссер считал:
1. У руководителей не должно быть «любимцев». В случае разногласия или споров между служащими решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. При повышениях по службе необходимо обязательно выбирать достойных того и, кроме действительной заслуги и соответствия назначению, никоим образом не допускать других мотивов повышения. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным.
2. И. Каннегиссер с возмущением писал о тех руководителях, которые подчас вводят в обычай или даже только терпят систему доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая при этом, что так легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль.
3. Руководитель коллектива должен быть социальным лидером. Требуя от подчиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности в прочности положения», ибо там, где состав постоянно меняется, «работа не может идти дружно и производительно» [4; С. 167].
4. Каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами воздействия.
5. Руководитель должен обладать «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос» так как нередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений после продолжительных исканий.
6. Важная черта хорошего руководителя – умение, не стесняясь, признать свою ошибку.Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.
7. Глубокое знание руководимого объекта. И. Каннегиссер писал, если производство разнообразно, директор не может, да и не должен быть специалистом «по всем частям». Более того, это позволит ему быть свободным от таких типичных недостатков, как односторонность и мелочность. Но общие технические знания в данной отрасли и широкий кругозор руководителю необходимы, «так как иначе ему трудно будет следить за ходом дела и судить о нем» [4; С. 168].
По мнению И. Каннегиссера, руководитель должен обладать безукоризненной честностью и правдивостью.
Создав надлежащую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает вокруг себя то, что С. Стрельбицкий назвал «автоматизмом управления». «Работает система, – писал он, – и таким образом ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того – дело не несет ущерба в случаях выбытия того или другого работника (в особенности в области «души» дела – управления): стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжать его дело» [4; С. 168].
Социальная концепция встретила многочисленных противников, причем наиболее принципиальные оппоненты характеризовали ее как выражение крайнего субъективизма, формализма и идеализма. Показательно в этом отношении следующее преисполненное иронией высказывание О. Ерманского: «Тут новым научным евангелием провозглашается «теория» некоего инженера Файоля, который создал себе школу из двух «неосторожных» учеников Вильбуа и Ванюксана и развернул такую чисто формалистическую публицистику, по сравнению с которой построения такого идеалиста, как Тард, с его законами подражания, являются образцом научно-реалистической солидности и глубины»61 . Однако самым, пожалуй, энергичным критиком социальной концепции была директор Института техники управления Е. Розмирович. На примере ее выступлений попытаемся разобраться, насколько конструктивной была эта критика, приведшая к полному разгрому целого научного направления.
Н. Витке совершенно справедливо указывал на связь «индустриализма» (крупного производства) с усложнением управления, с возникновением «организационного кризиса», состоящего в «резком несоответствии наличной системы управления с объемом и характером выполняемой работы» [7; С. 50]. Преодоление кризиса Н. Витке видел в замене личного усмотрения, чутья, универсализма управления научным началом. Но эту «организационную революцию» он видел прежде всего как революцию не в технической, а в социальной области управления. Такие взгляды вызвали резкое несогласие Е. Розмирович, которая усмотрела в них меч, занесенный над «святая святых» – марксистско-ленинскими выводами и вытекающей из них «производственной трактовкой» самой Е. Розмирович. Прежде всего она критиковала положение о том, что «индустриализм» требует не только инженерно-конструктивной деятельности, но и инженерно-организационной, административной, ибо сама по себе машина слепа и мертва, и лишь целесообразно построенная людская организация способна извлечь из машины все заложенные в ней возможности. И по мере того как Н. Витке развивал эту мысль, выдвигая на первый план не инженера-конструктора, бессильного решать организационные задачи, а «социального инженера» — представителя совершенно новой, свойственной лишь «индустриализму» профессии, недовольство критика усиливается. Е. Розмирович решительно не видела связи укрупнения производства с объективной необходимостью появления особой группы администраторов. Даже в капиталистическом обществе, в полемическом задоре писала она, нет такой необходимости [4; С. 169]. Е. Розмирович была «рассержена» выделением особой интегрирующей функции управления – администрирования, что дало ей повод язвительно называть Н. Витке «русским файолистом». Действительно, А. Файоль говорил о высвобождении подобного рода деятельности, однако вряд ли именно этот пункт следует считать слабым местом в концепции Н. Витке. Напротив, то, что российский ученый вслед за А. Файолем говорит об административной деятельности, свидетельствует лишь о том, что он нащупал позитивные элементы доктрины французского инженера, игнорировать которые было неразумно.
Но если Е. Розмирович была «недовольна» выделением Н. Витке административной функции, то мысль о возрастающем значении последней как некоей постоянной функции нового трудового общества, состоящей в постоянном целесообразном воздействии на людской состав, вызывала у критикессы бурный пароксизм неприятия. Представляется, однако, что вновь неправа Е. Розмирович. Если Н. Витке проводил различие между администратором и техническим исполнителем, или, иными словами, между управлением людьми и управлением вещами, и даже указывал, что «непонимание этого различия приводит неизбежно к чрезвычайно грубым и тяжелым ошибкам» [11], то Е. Розмирович считала неверным разграничение указанных видов управления. Именно на этой основе покоится выдвинутая ею «производственная трактовка» управления. Но ее основная методологическая посылка, основанная на отождествлении производственных и управленческих процессов, правомерна лишь в том случае, если соблюдается чувство меры, если не выхолащивается социально-экономическое содержание этих процессов, если технический подход не абсолютизируется, не признается «единственно правильным». В противном случае это может привести (и привело Е. Розмирович) к упрощенному, примитивному пониманию сути управленческой деятельности, к отрицанию необходимости управления вообще в развитом обществе, к полному «растворению» управления людьми в управление вещами. Таким образом, критику Е. Розмирович нельзя назвать достаточно убедительной, более того, ее приходится признать деструктивной.Приведенное выше предостережение Н. Витке об опасности непонимания специфики руководства людьми как области социальных отношений полностью подтвердилось. Управление производством является прежде всего управлением людьми, коллективами людей, их отношениями, складывающимися в процессе совместной деятельности. И с развитием общества, с усложнением производства, действительно, значение управления им, а значит управления людьми, возрастает, как это и представляли себе Н. Витке и его единомышленники. Резкой критике подвергся Н. Витке и за пропаганду психологических методов воздействия на «людские трудовые коллективы». Сегодня, когда психологические методы управления коллективами, доказавшие свою эффективность, стоят в одном ряду с прочими (экономическими, правовыми), совершенно очевидна несправедливость упреков подобного рода. Более того, несомненной заслугой Н. Витке следует считать постановку вопроса о социально-психологических законах управляемого объекта. Согласно его рассуждениям, «любой коллектив... имеет в основе своего поведения те или иные законы социально-психологического порядка. Установив эти законы и овладев ими, можно конструировать этот коллектив так, чтобы он действовал с максимальной целесообразностью, как подлинный социальный аппарат»[4; С. 170].
Наконец, был резко осужден и тезис о возможности создания науки об управлении людьми, который теперь уже не нуждается в доказательстве. По мнению же Е. Розмирович, концепция Н. Витке и его сторонников «рвет этим самым принципиально с марксизмом и претендует на построение особой прикладной науки, опираясь на один голый психологизм и психологический эксперимент, чем возвращает нас в болото старой идеалистической болтовни... Такой психологической науки о методах управления людьми... марксизм не знает и не только не знает, но самую проблему ее считает ненужной и вредной утопией... реакционным вздором, с которым ведет и будет вести самую решительную борьбу» [13].
Е. Розмирович, встав на защиту марксизма, не стеснялась в выражениях. Вся теория Н. Витке, писала Е. Розмирович, «представляется жалкой эсеровской отрыжкой», ибо она последовательно проводит «в корне антимарксистские, антинаучные тенденции...» [13]. Хуже всего то, что она вела дискуссию не столько в научном, сколько в идеологическом ключе, ее обвинения чаще всего носили политический характер. А если вспомнить об ее огромном политическом весе, близости к представителям самых верхних этажей власти (В. Ленину, В. Куйбышеву и, разумеется, Н. Крыленко — мужу Е. Розмирович), станет понятно, насколько опасной была такая критика. И действительно, уже в конце 1920-х годов имя Н. Витке исчезло из научной литературы, исчезло на добрых семь десятилетий. Судьба Н. Витке неизвестна, скорее всего, он был физически уничтожен, как и многие его единомышленники. Сама социальная тематика была объявлена «персоной нон грата», что обрекло отечественную науку управления на более чем полувековое отставание от достижений западной управленческой мысли, достигшей наибольших высот именно в этом, проклятом Е. Розмирович и большевиками, направлении.
Однако, Н. Витке и его сторонники подчас действительно непомерно раздувают значение социально-психологического подхода к управлению, абсолютизируя последний [4; С. 172].Важность создания благоприятной психологической атмосферы в коллективе несомненна, но сводить к этому всю суть управленческой работы нельзя. По мнению же Н. Витке, «именно в этом подходе к социально-трудовому сотрудничеству вся сила работы научной организации управления. Именно этот подход вскрывает существо задачи, осмысливает до сих пор слепой эмпирический процесс, именно он дает направление всейработы...» [4; С. 172].Политико-экономический аспект, равно как и другие аспекты управления отступают у Н. Витке и его сторонников на задворки.
Отсюда вытекают и ошибки Н. Витке, связанные с попыткой выделения науки управления. Понимая ее «стыковой» характер, ученый вместе с тем ищет эту науку на границе лишь таких дисциплин как «индустриальная и коллективная психология», «структурная социология», физиология, игнорируя экономические, политические и прочие отрасли знания [12].
Однако в целом при всей непоследовательности и незавершенности концепция Н. Витке иего сторонников, исключительно интересна прежде всего своей социальной направленностью, акцентом на роль человеческого фактора в управлении, новизной постановки крупнейших вопросов управления и оригинальностью их решения. Эта концепция выдержала испытание временем.
Николай Андреевич Витке отличался от большинства советских нотовцев тем, что в своей работе сделал акцент на рационализацию не отношений «человек- техника», а отношений «человек- человек» и обозначил соответствующие направления. Он рассматривал человека в качестве единственно возможного объекта управления. Предвосхитив идею субъективности в управлении людьми, трактовал управление как организацию и направление воли людей и человеческой энергии для достижения определённой цели. Административную функцию в управлении Н. Витке считал центральной, интегрирующей другие направления управленческой работы.
Исследовав теории представителей школы Н.А. Витке, можно казать, что они впервые в отечественной организационной науке поставили вопросы предоставления отраслевого (ведомственного) взгляда на принципы управления и создания целостного взгляда на управленческую деятельность. Ввели понятие социальной организации, связав ее функционирование в основном с социально-психологическими законами. По их мнению, сущность организационно-управленческой работы заключается в создании благоприятного социально-психологического климата в производственных коллективах. Рассматривали высших администраторов, прежде всего как социальных инженеров, отметили тенденцию к снижению роли специальной материально-технической составляющей в их деятельности. Концепция человеческого фактора в управлении включала также ряд оригинальных положений о руководителе, его роли, авторитете, стиле руководства и логике управления коллективом.
Концепция Н. Витке иего сторонников, исключительно интересна прежде всего своей социальной направленностью, акцентом на роль человеческого фактора в управлении, новизной постановки крупнейших вопросов управления и оригинальностью их решения. Эта концепция выдержала испытание временем.
1. Валовой, Д.В. История менеджмента/Д.В.Валовой. - М.: ИНФРА-М, 1997.-256 с.
2. Голубев, К.И. История менеджмента: тенденция гуманизации/К.И. Голубев. - СПБ: Юридический центр Пресс, 2003. - 221 с.
3. Кузнецова, О.Д. История менеджмента / О.Д. Кузнецова, Н.И. Шапкина. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 384 с.
4. Корицкий, Э.Б. Научный менеджмент: российская история/Э.Б. Корицкий, Г.В. Нинциева, В.Х. Шетов. - СПб: Питер, 1999.- 384 с.
5. Кравченко, А.И. История менеджмента/А.И. Кравченко. - М.: Академический проект: Трикста, 2004. - 560 с.
6. Кредисов, А.И. История учений менеджмента/А.И. Кредисов. - Киев: ВИРА-Р, 2000. - 336 с.
7. Овчинникова, Н.В. История менеджмента/Н.В. Овчинникова, В.В. Гусев, К.А. Чистякова. - М.: Современный Гуманитарный Университет, 2002. -92 с.
8. Семенова, И.И. История менеджмента/И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 222 с.
9. Уткин, Э.А. История менеджмента/Э.А.Уткин. - Тандем: ЭКМОС, 1997. - 224 с.
10. www.gallery.economicus.ru
11. www.polbu.ru
12. www.proref.ru
13. www.lib.mabico.ru – У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи/Сост. Э. Б. Корицкий. - Издательство Ленинградского университета, 1990.