Реферат: Формы и системы оплаты труда 6

Оглавление

Введение …………………………………………………………………………………..2

1 Теоретические аспекты экономической сущности форм и систем оплаты труда в предприятиях общественного питания ………………………………………………….4

1.1 Сущность форм и систем оплаты труда. Функции оплаты труда …………………4

1.2 Фонд оплаты труда и его состав ……………………………………………………..9

1.3 Анализ и планирование фонда оплаты труда ……………………………………..12

1.4 Показатели эффективного использования фонда оплаты труда …………………16

2 Экономические особенности и оценка форм и систем оплаты труда в ООО «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г. …………………………………………………………..19

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия…………19

2.2 Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии, расчет заработной платы управленческого персонала…………………………………………….23

2.3 Факторы, влияющие на заработную плату и их расчет…………………………...28

2.4 Пути совершенствования оплаты труда на предприятиях общественного питания…………………………………………………………………………………….30

Заключение……………………………………………………………………………….34

Введение

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Объектом исследования в данном курсовой работе выступает общество с ограниченной ответственностью «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г., расположенное по адресу Республика Алтай, Усть-Кокса, ул. Сухова, 43.

Предметом исследования является заработная плата всех работников предприятия, применяемые формы и системы, которые отражены в документации организации.

Для изучения использовались следующие методы: метод счета – заключается в использовании математических формул для исчисления фонда заработной платы, описание – фиксирование отличительных черт различных форм и систем оплаты труда с выделением их специфических функций, общелогические методы (анализ структуры форм и систем заработной платы, ее фонда).

Целью данной курсовой работы является анализ и изучение форм и систем оплаты труда, фонда заработной платы, его планирование и оценка эффективности использования.

Задачами курсовой работы можно считать исследование конкретных вопросов в области оплаты труда на предприятии общественного питания: изучение функций оплаты труда, рассмотрение различных форм заработной платы и систем; рассмотрение процесса планирования и формирования фонда заработной платы предприятия; расчет некоторых показателей предприятия

Исследование проводилось в два этапа: построение теоретической части, в которой рассматривались основные аспекты темы – функции, формы, системы, планирование и организация; построение практической части – исследование конкретных материалов и документации предприятия (устав, бухгалтерский баланс, штатное расписание), изучение основных экономических показателей (расчет прибыли, количество работников, себестоимость продукции), изучение структуры аппарата управления. Курсовая работа состоит из введения, основной теоретической части, практической части, заключения и списка использованных источников.

Общий объем составляет 35 страниц

1 Теоретические аспекты экономической сущности форм и систем оплаты труда в предприятиях общественного питания

1.1Сущность форм и систем оплаты труда. Функции оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. [19]

В Трудовом законодательстве отсутствует отдельный закон об оплате труда. Порядок выплаты заработной платы регулирует глава 21 Трудового кодекса.

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).[12]

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

1) устанавливать заработную плату ниже минимального размера;

2) удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

3) нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени (5).

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основная форма — денежная. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. [1]

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.[23]

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Например, учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. [1]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности, стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

Тарифная система включает в себя: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.[2]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

1) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

2) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.[19]

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.[1]

1.2 Фонд оплаты труда и его состав

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников.

К средствам, направляемым на потребление относят выплаты в натуральной и денежной форме работникам данного предприятия. В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

• суммы начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

• доход (дивиденды, %) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, начисленные к выплате работникам;

• суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты поощрительного характера, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.[11]

Включению в фонд заработной платы подлежат:

· оплата отработанного времени;

• оплата неотработанного времени (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);

• единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

• выплаты на питание, жилье, топливо;

• выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию, и т.д.).

Оплата за отработанное время включает:

1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3) премии и вознаграждения;

4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата:

1) ежегодных и дополнительных отпусков;

2) льготных часов подростков;

3) простоев не по вине работника;

4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают:

1) единовременные (разовые) премии;

2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.[3]

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1) определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2) определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

3) сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

4) сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.[7]

Источниками средств для выплаты зарплаты являются: средства на плату труда, включаемые в издержки производства и обращения по статье «расходы на оплату труда; прибыль предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей, направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений, трудовых и социальных льгот; средства специального назначения и целевые поступления.[4]

В состав расходов на оплату труда, включаемых в издержки производства и обращения, входят:

1) выплаты зарплаты за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

2) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

3) выплаты по системе премирования;

4) выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

5) оплата отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск, в соответствии с действующим законодательством;

6) выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизаций;

7) надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в соответствии с действующим законодательством;

8) оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускникам, которые получили направление на работу;

9) оплата отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в учебных заведениях;

10) оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством;

11) доплаты в случаях временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством;

12) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а так же при временном заместительстве;

13) заработная плата по основному месту работы, рабочим, руководителям и специалистам во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров;

14) оплата труда студентов учащихся, проходящих производственную практику;

15) оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера, если расчеты с работником производятся непосредственно самим предприятием.[7]

1.3Анализ и планирование фонда оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда – процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его внутреннюю среду на будущий период.

Исходными данными для планирования заработной платы являются:

1) прогнозируемая численность работников на предприятии;

2) положения об образовании фонда заработной платы и премировании;

3) нормативно-законодательные материалы государственных органов по вопросам труда и заработной платы;

4) материалы анализа фонда заработной платы.

Планирование фонда заработной платы производится в разрезе отраслей деятельности и структурных подразделений.

Для расчета общей суммы расходов на заработную плату, включаемую в план издержек и предусматриваемую в плане по труду, сначала определяют планируемые суммы по отдельным видам: заработная плата за выполненную работу, выплаты компенсирующего характера, отдельные виды выплат стимулирующего характера, оплата неотработанного времени.[8]

При планировании фонда оплаты труда необходимо придерживаться следующих правил:

1) плановый фонд оплаты труда должен материально стимулировать работников в достижении стратегических целей предприятия;

2) запланированные темпы роста производительности труда должны опережать плановые темпы роста средней заработной платы;

3) рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Методы планирования:

1) метод прямого счета (по штатному расписанию);

2) нормативный метод – основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и фонда заработной платы(производительность труда и средняя заработная плата одного работника);

3) экономико-статистичекий метод включает в себя расчет фонда заработной платы на основе фактического его уровня в % к товарообороту за ряд предшествующих лет. И расчет фонда на основе плановой численности предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы на текущий год;

4) метод экономико-математического моделирования предполагает использование в плановых расчетах различных экономико-математических моделей;

5) расчетно-аналитический метод – на основе экспертной оценки динамики показателей темпов роста выработки и средней заработной платы по группе работников производства и работников торговой и прочих групп предприятия;

6) метод с применение коэффициента эластичности.[5]

Плановая величина расходов на оплату труда или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупнено или дифференцированно. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. [14]

Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Укрупненно плановый фонд оплаты труда можно рассчитать тремя способами:

1) на основе норматива заработной платы (Н_з.пл . ) на единицу продукции, работ:

ФОТ_пл. = Н_з.пл × Q_i (1)

где Q_i – планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.

2) на основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

ФОТ_пл. = ФОТ_баз + ФОТ_баз (Н_з.пл ×П )/100 (2)

где П – прирост объема продукции,

Н_з.пл – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.

3) исходя из численности работающих (Ч_сп ) и их среднегодовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП _год ):

ФОТ_пл. = ЗП _год + Ч_сп (3)

При расчете фонда оплаты труда изложенными способами можно определить фонд как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Дифференцированный расчет плана фонда оплаты труда производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного и месячного (годового) фонда оплаты труда.[8]

Планирование фонда оплаты труда необходимо для решения следующих задач:

1) планирования себестоимости продукции и прибыли предприятия;

2) разработки финансового плана;

3) разработки конкретных мероприятий по материальному стимулированию работников за их качественный и эффективный труд;

4) контроля за правильным соотношением между темпами роста производительности труда и темпами роста средней заработной платой.

На каждом предприятии после окончания планового периода необходимо сопоставить фактический фонд оплаты труда с плановым, с выявлением причин отклонений. Выполнение подобной процедуры связано в первую очередь с необходимостью совершенствования методических подходов по планированию фонда оплаты труда на предприятии.

Фонд заработной платы является важнейшим показателем плана по труду и заработной плате, так как расходы по оплате труда составляют, как правило, наибольший удельный вес в величине затрат фирмы.[16]

Для оценки эффективности и рациональности использования затрат на оплату труда, выявление резервов, планирования – выполняется анализ.

Задачи анализа:

1) рассчитать сумму абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы;

2) определить влияние основных факторов на его величину;

3) исследовать состав и структуру фонда оплаты труда (в том числе фонда заработной платы), источники формировании, виды и элементы;

4) изучить среднюю заработную плату в динамике в целом по фирме и сравнить с изменением основных показателей, оценить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

5) рассчитать структуру заработной платы по категориям и профессиям работников с целью оценки эффективности действующей системы оплаты труда;

6) оценить эффективность использования средств на оплату труда и их взаимосвязь с конечным результатом деятельности;

7) изыскать резервы и разработать мероприятия по снижению уровня расходов на заработную плату.

Источниками информации для проведения анализа являются годовой отчет по труду, данные бухгалтерской и статистической отчетности, ведомости начисления и выдачи заработной платы, сведения о ежемесячном выполнении норм выработки и планов оборота по местам реализации, табели отработанного времени.

Для оценки эффективности действующей системы оплаты труда рассчитывают структуру заработной платы по категориям и отдельным профессиям. Для этого выделяют основную заработную плату, доплату, надбавки, премии и другие элементы.

Рост товарооборота и прибыли способствует увеличению экономической отдачи средств фонда оплаты труда, а рост расходов на оплату труда приводит к ее уменьшению.

Анализ и количественная оценка показателей эффективности использования фонда оплаты труда, структура средней заработной платы позволяют выявить резервы. К ним относятся: совершенствование форм и методов организации и оплаты труда; совершенствование структуры и расстановки кадров; улучшение использования рабочего времени, выхода на работу; расширение зон обслуживания покупателей (потребителей в общественном питании); совмещение профессий, должностей и функций; прием на работу на неполный рабочий день; рациональное расходование средств на оплату труда; обеспечение равномерности развития товарооборота.

По результатам анализа разрабатывают конкретные мероприятия, формируется план по труду и заработной плате.[]

1.4 Показатели эффективного использования фонда оплаты труда

Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся:

1) товарооборот на рубль фонда заработной платы;

2) прибыль на рубль фонда заработной платы;

3) уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту;

4) соотношение темпов роста производительности труда средней заработной платы;

5) средняя заработная плата на одного работника;

6) интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.[9]

Росту эффективности использования фонда оплаты труда способствуют следующие факторы:

1) оптимизация структуры персонала;

2) ликвидация непроизводительных выплат;

3) улучшение организации и стимулирования труда, внедрение прогрессивных форм оплаты труда и участия в прибыли;

4) повышение производительности труда;

5) оптимальной рыночной тактики (заключение выгодных контрактов, маркетинг и т.п.);

6) внедрение современных организационных форм производства;

7) выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников.

Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда позволяют выявить недостатки в деятельности предприятия, определить направления по повышению роли материальных стимулов на предприятии и устранению ошибок.

На предприятии организацию заработной платы необходимо совершенствовать на основе перестройки действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.[15]

2 Экономические особенности и оценка форм и систем оплаты труда в ООО «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г.

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика предприятия

Общее описание предприятия представлено в таблице 1[21]

Таблица 1 - Краткое описание предприятия

ООО «Элегия» - одно из самых крупных предприятий, которое уже 15 лет успешно растет и развивается не только в с. Усть - Кокса Республики Алтай, но и по всему Усть-Коксинскому району. На сегодняшний день торговая сеть состоит из восьми торговых точек. Это большой универсам «Элегия», состоящий из трех торговых отделов и кафе-бара, а также это магазины: продовольственных, хозяйственных, строительных и промышленных товаров в других населенных пунктах.

ООО «Элегия» было образовано в 1992 году. В 1998 году реорганизовалось в ЧП Лукьянова Н.Г., в связи с введением упрощенной формы документации и действовало до 2004 года, пока не был принят закон о том, что торговле спиртными напитками разрешается только юридическим лицам. В связи с этим изменением, было принято решение возобновить ООО «Элегия», но оставить ИП Лукьянова Н.Г.

ИП Лукьянова Н.Г. ведет упрощенную форму отчетности по всем товарам и услугам, кроме вино-водочных изделий, которые закреплены за ООО «Элегия».

При проведении анализа и изучении процессов управления рентабельностью первоначально была сделана оценка финансового состояния объекта исследования за 2008 – 2009 год. По результатам оценки можно сделать вывод, что анализ финансового состояния ИП Лукьянова Н.Г. показал, что предприятие является среднеликвидным, финансово зависимым, при этом риск наступления банкротства очень низкий.

Рентабельность предприятия зависит от прибыли предприятия. Успешная работа любого предприятия определяется его способностью получать прибыль. Прибыль не только повышает эффективность использования ресурсов, но и экономическую заинтересованность работников, так как она является основным резервом развития предприятия.

Для обеспечения эффективного использования всех имею­щихся видов ресурсов руководство предприятия проанализиро­вало действующую организационную структуру, структуру уп­равления и оптимизировало их с тем, чтобы дать возможность "управляющему — управлять, специалистам — выполнять свои функции, администраторам — действительно администриро­вать". Выгоды такого подхода будут ощутимы пра­ктически сразу, поскольку они ориентированы на воздействие такого специфического фактора, как живой труд (рисунок 1).

Рисунок 1 - Организационная структура управления предприятия

Директор предприятия Лукьянова Н.Г. руководит деятельностью предприя­тия, организует торгово-технологический процесс на основе исследования и внедрения экономически обоснованных мето­дов управления и прогнозирования. В ведении директора нахо­дится обеспечение сети магазинов и кафе-бара квалифицированными кадрами. Он производит расстановку работников с учетом требований рационального разделения труда, квалификации и психологи­ческих особенностей работников, следит за повышением их квалификации, созданием благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных условий труда. Директор организует разработку стратегии развития предприятия и контролирует степень ее выполнения. Вся деятельность директора направле­на на получение прибыли, достаточной для самоокупаемости и самофинансирования предприятия, на обеспечение высокой культуры обслуживания посетителей, внедрение прогрессив­ных форм торговли, современных форм обслуживания, совершенствование технологии торгового процесса.

Заместитель директора курирует работу коммерческой службы предприятия, непосредственно заключает договоры на поставку товаров, контролирует соблюдение работниками пра­вил торговли. Постоянно проводимая работа с материально-ответственными лицами, позволила создать дружный коллектив, спло­ченный одной целью.

Экономист осуществляет организацию и совершенствова­ние экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности ра­боты предприятия. Он обеспечивает правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, методически руководит и координирует деятельность всех под­разделений предприятия по составлению перспективных пла­нов экономического и социального развития. Обеспечивает строгое соблюдение режима экономии материальных, трудо­вых и финансовых ресурсов, планово-финансовой дисципли­ны; проводит сравнительный анализ работы предприятия и ру­ководит работой по повышению уровня знаний работников.

Важную часть своей работы экономист видит в повышении экономической грамотности коллектива, переводе всего персо­нала на более высокий уровень осознания собственной значи­мости и ответственности за судьбу предприятия.

Менеджер организует своевременное составление заявок, заказов, договоров, контролируют поступ­ление товаров и сырья от поставщиков по срокам, качеству, количеству и ассортименту согласно условиям договора. Подготавливает претензии поставщикам за нарушение условий договора; кон­тролирует состояние реализации товаров на предприятии по товарным группам, соблюдение правил работы предприятия, рассмотрение жалоб посетителей и принятие по ним решений.

Главный бухгалтер осуществляет орга­низацию бухгалтерского учета финансово-хозяйственной дея­тельности предприятия и контроль над экономным использова­нием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сох­ранностью собственности. Обеспечивает рациональную органи­зацию учета и отчетности на предприятии на основе макси­мальной централизации и механизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухгалтерского уче­та и контроля и т.д.[21]

Предметами деятельности Общества является:

- организация и коммерческая эксплуатация различных предприятий общественного питания (ресторанов, кафе, баров и иных объектов) с соответствующими видами обслуживания;

- производство и реализация различных продуктов питания, кулинарных изделий, напитков, включая реализацию данной продукции вне предприятий общественного питания;

- производство и реализация товаров народного потребления;

- розничная торговля продуктами питания, товарами народного потребления;

- розничная торговля, в том числе комиссионная, подакцизными товарами, в частности, путем создания собственной сети и аренды торговых площадей;

- организация торгово-закупочной деятельности с использованием различных форм торговли, в том числе с организацией собственных торговых точек, специализированных и фирменных магазинов;

- производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения;

- оказание услуг в области маркетинга;

- осуществление рекламной, издательской и полиграфической деятельности;

- заготовка, переработка и производство сельскохозяйственной продукции;

- строительство объектов производственного, социального и культурно-бытового назначения;

- разработка новых технологий. [20]

2.2Формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии,

расчет заработной платы управленческого персонала

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

На предприятии используются следующие формы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная - труд оплачивается исходя из часовой тарифной ставки, в зависимости от отработанного времени. Простая повременная форма – заработная плата начисляется в установленном размере за определенное количество отработанных часов в месяц, повременно-премиальная подразумевает некое стимулирование работников денежными вознаграждениями за интенсивность работы или переработку. Так же применяется сдельная форма оплаты труда – оклад и проценты от выручки, то есть оплата по результатам труда. По отношению к управленческому персоналу применяют повременно-премиальную форму оплаты труда, которая заключается в оплате фактически отработанного времени (8 часов – 400 рублей ), с премированием за интенсивность работы.

При повременной форме оплаты заработок рабочего опре­деляется его квалификацией и количеством фактически отра­ботанного времени:

З _повр = ТС _ч х Т _эф ( в часах) (4)

З _повр = ТС _дн х Т _эф ( в днях) (5)

Где:

ТС — тарифная ставка, руб.;

Т — отработанное время.

З_повр =400руб х 165часов/8=8250

Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

Зп-п.=Тчас×t(1+(p+n+k/100)) (6)

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Зп-п.=400рублей ×165часов/8часов(1+(10%+1,5%+3%)/100)=9446,25

Существует два вида расчета заработной платы: внутренний – непосредственно на предприятии; внешний – с помощью других организаций, которые берут на себя обязательства по расчету заработной платы по договоренности с данной организацией.

При использовании внутренней системы, процедуры, связанные с расчетом заработной платы, выполняются в ручном либо полуавтоматическом режиме с применением специального программного обеспечения. Обычно процесс включает в себя расчет размеров чистых окладов сотрудников с учетом действующих в компании видов начислений и удержаний, а также расчет налогов и взносов с ФОТ, предусмотренных законодательством.

Вручную или автоматически готовятся:

1) расчетные и налоговые ведомости;

2) расчетные листки на сотрудников;

3) платежная ведомость (при выплате заработной платы через кассу);

4) платежные банковские поручения и банковский реестр (при перечислении заработной платы на личные банковские счета сотрудников);

5) платежные банковские поручения на перечисление налогов и взносов с ФОТ.

Проводки по заработной плате вносятся в главную бухгалтерскую книгу организации, как правило, вручную. За расчет заработной платы отвечает главный бухгалтер. [25]

Анализ использования фонда заработной платы

Для эффективности использования фонда оплаты труда проводят анализ, который заключается определении абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Подробный анализ фонда заработной платы можно проводить в разрезе отдельных категорий работающих и подразделений предприятия. Анализ использования средств оплаты труда (как в целом, так и по составляющим его элементам) начинают с определения абсолютного отклонения средств оплаты труда от плана (или предыдущего периода). Для анализа необходимо фактически начисленную сумму фонда заработной платы сопоставить с той которая была предусмотрена в плане (или была в предыдущем году). На основе этого анализа выявляют абсолютный перерасход или абсолютную экономию фонда заработной платы. Т.е. абсолютное, отклонение — это просто разница между фактическим и базисным фондом заработной платы. [9]

Такого рода абсолютные отклонения могут быть определены и по отдельным категориям работающих.

При помощи несложного анализа можно определить и влияние, которое оказали на абсолютное отклонение фонда заработной платы 2 фактора:

1) изменение средней численности работников;

2) изменение среднего размера оплаты труда, т.к.

ФЗП = Среднесписочная численность работающих х средний размер средств оплаты труда на 1 работающего. Влияние этих факторов может быть определено как в целом, так и по элементам фонда заработной платы и категориям работающих (на примере ООО «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г. Таблица 2).

Таблица 2: Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы, ООО «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г.

Фонд заработной платы в отчетном году увеличился по сравнению с предыдущим на 12693 рублей, что обусловлено увеличением численности работников на предприятии. Так же численность работников повлияла на размер среднегодовой заработной платы, которая уменьшилась.

В настоящее время нормативы оплаты труда директивно не утверждаются, в аналитических целях следует изучать показатели уровня фонда заработной платы по отношению к объему товарной продукции (как в целом по фонду заработной платы, так и по его составу). Это позволит и более объективно оценивать использование средств оплаты труда, определяя так называемое “относительное отклонение” фонда заработной платы от плана или другой базы сравнения (таблица 3).

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и фондом заработной платы предыдущего года, скорректированным на коэффициент изменения объема выпуска продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. [17][5]

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Из данной таблицы видно, что в отчетном году увеличился, как объем товарной продукции, так и фонд заработной платы.

2.3Факторы, влияющие на заработную плату и их расчет

Факторов влияющих на размер заработной платы очень много, все они подразделяются на две большие категории:

1) Факторы социального производства.

2) Экономические.

К основным факторам социального производства относят следующие:

1) Стоимость жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы работника и членов его семьи. Она включает в себя затраты на социальные потребности работника и членов его семьи (культурные потребности, образование, здравоохранение и т.д.).

2) Уровень квалификации работника.

3) Национальные различия в степени развитости экономических, социальных условий жизни людей в разных странах.

4) Величина заработной платы тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, а значит, должна выше оплачиваться. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации.

Экономические факторы:

1) Производительность труда (количество продукции, произведенное в единицу времени). Движение заработной платы и изменения в производительности труда неразрывно связаны между собой. Если рост производительности отстает от увеличения заработной платы, эффективность падает, и выгодность производства убывает. И наоборот, если производительность труда обгоняет в своем повышении заработную плату, производство становится более прибыльным и более выгодным. Именно поэтому и для отдельного предприятия, и для страны в целом всегда существует верхняя граница увеличения заработной платы. Ее определяют темпы роста производительности труда.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Встречаются различные точки зрения по поводу способов оценки динамики средней выработки и средней заработной платы:

a) как разность оценки индексов производительности труда и зарплаты;

b) при помощи расчета так называемых коэффициентов опережения (отставания) как отношений темпов роста производительность труда и темпов роста зарплаты;

c) как отношение % изменения , т.е. темпов прироста средней зарплаты и

производительности труда. [13]

Влияние соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы на себестоимость продукции может быть определено по следующей формуле:

ΔС = (ΔП –ΔЗ/ ΔП + 100) х У, (7)

где:

ΔС — изменение себестоимости в %;

ΔП — изменение производительности труда в %;

ΔЗ — изменение средней заработной платы в %;

У — удельный вес заработной платы в себестоимости в %. (40%)

ΔС = ((4.4 — 2.85) / (4.4 + 100)) х 40 % = 0.59 %, т.е. себестоимость снизилась на 0.59 %.

При анализе соотношения производительности труда и зарплаты следует помнить, что на него оказывает влияние изменение структуры выпуска продукции. Чтобы исключить влияние этого фактора темпы роста производительности труда можно исчислять не в денежной оценке, а в натуральных (штуки, килограммы, литры) или трудовых (нормо-часы , нормированная зарплата)измерителях. [6]

2) Следующий фактор - интенсивность труда

3) Соотношение спроса и предложения

4) Установление минимальной заработной платы. Подобный минимум должен найти поддержку общественного мнения, которое в данном случае зависит от двух факторов: господствующего представления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которого работник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочего времени свободным при различных уровнях заработной платы.

5) Средняя заработная плата. Количественно ее можно определить как среднестатистическую заработную плату. Среднестатистическая заработная плата, отражая общественную текущую оценку труда, является базисной конкурентной ставкой, отправной точкой на отдельных локальных рынках труда, в том числе в коллективных договорах, особенно на уровне фирмы.

6) Роль профсоюзов в установлении заработной платы. Основной экономической задачей профсоюзов является повышение заработной платы и увеличение занятости населения.[13]

2.3 Пути совершенствования оплаты труда на предприятиях общественного

питания

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.[23]

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, и др.) и для всех групп работников (рабочих, специалистов, руководителей).

Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (холодные, горячие цеха и др.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда.

Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих.[24]

Новые подходы к стимулированию предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и т. п., а также их замену на оплату труда, состоящую из двух компонентов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, зависящих от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/организации. [23]

Заключение

В курсовой работе были рассмотрены системы и формы оплаты труда, функции оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда, а так же планирование и анализ фонда заработной платы.

Расходы на оплату труда во многом зависят от применяемой на предприятии формы оплаты труда, поэтому каждый руководитель выбирает для себя оптимальную систему оплаты труда, так как это существенно влияет на снижение затрат и увеличение эффективности использования фонда заработной платы.

На примере общества с ограниченной ответственностью «Элегия», ИП Лукьянова Н. Г. Были рассмотрены некоторые формы(повременно сдельная и повременно-премиальная) оплаты труда и проведен их расчет. А так же был проведен краткий анализ использования фонда заработной платы, с помощью которого мы определили, что увеличение среднесписочной численности работников способствует увеличение размера фонда оплаты труда, рассчитали абсолютную и относительную экономию, которая. По данным анализа можно сделать вывод, что экономия использования фонда оплаты труда составила 52 тысячи рублей. Рассмотрели взаимосвязь некоторых экономических факторов на размер заработной платы (производительность, интенсивность труда).

Важным аспектом практической части является рассмотрение вопроса о путях совершенствования форм и систем заработной платы. В настоящее время многие формы безнадежно устарели и не являются экономически выгодными, поэтому целесообразно применять системы премирования на предприятиях.

Не всех работодателей удовлетворяют известные формы оплаты труда. Многие разрабатывают новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать оплату не только фактических результатов, но и потенциальных способностей работника (стимулирование расширение набора специальностей, которыми тот владеет). Форма оплаты труда может быть направленной на привлечение молодых специалистов или закрепление опытных кадров.

Список использованных источников

1. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 601 с. — (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).

2. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: Юристъ, 1998. 584 с.

3. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 670 с.

4. Экономика предприятия: учебник /В.И. Титов. — М. : Эксмо, 2008. — 416 с. — (Высшее экономическое образование).

5. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. Пособие/ [Бариленко В.И. и др.]; под ред. В.И. Бариленко. — М.: Издательство «Омега-Л», 2009. —414 с.: ил., табл. — (Высшее финансовое образование)

6. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. д-ра экон. наук проф. С. Ф. Покропивного. — К.: КНЕУ, 2003. – 608 с.

7. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / Л. Н. Чечевицына, И. Н. Чуев. — Ростов н/Д: Феникс, 2006. — 400 с. — ( Высшее образование)

8. Экономика предприятия: Учебник/под ред. Скляренко В. К., Прудников В. М. — М.: ИНФРА-М, 2006, 528 с.

9. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов/под ред. Лысенко Д. В. — М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.

10. Экономика предприятия: Учебное пособие/_Юркова Т.И, Юрков С.В 2006 -119с.

11. Бухгалтерский учет: Учебник для студентов вузов / Ю.А. Бабаев, И.П. Комиссарова, В.А. Бородин; Под ред.проф. ЮА Бабаева, проф. И.П. Комиссаровой.— 2-е изд.,перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 527 с.

12. Трудовой кодекс РФ, глава 21.

13. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. Шлендера П.Э., проф. Конина Ю.П. − М.: Юрист, − 2003. − 592 с.

14. Экономика предприятий торговли и общественного питания: учебное пособие/под ред. Т. И. Николаевой, Н. Р. Егоровой . – М.: КНОРУС, 2006. – 512 с.

15. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания: Учебно-практическое пособие. – Мн.: ФУ Аинформ 2003. – 100 с.

16. Справочник бухгалтера. Заработная плата. – М.: «Издательство ПРИОР», 2001.- 256с.

17. Анализ эффективного использования фонда заработной платы Косьмина О. И. Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2009, № 9. ГОУ ВПО «Северо-Кавказский государственный технический университет», 2009.

18. Экономика предприятия: учебник/под ред. Абрютиной М. С. – М.: Дело и сервис, 2004. – 528 с.

19. Т.А.Фролова Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005

20.Устав ООО «Элегия»

21.Бизнес план кафе-бар «Элегия»

22. Журнал «Зарплата» № 1/2010

23 http://ru.wikipedia.org/wiki/Заработная_плата

24. http://www.obzorzarplat.ru/

25. http://www.zarplata-online.ru/ сайт, посвященный заработной плате