Курсовая работа: Заработная плата и стимулирование труда

Основные данные о работе

Версия шаблона	1.1
Филиал	Тульский
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Экономика и организация производства
Тема	Заработная плата и стимулирование труда
Фамилия студента	Семченкова
Имя студента	Светлана
Отчество студента	Николаевна
№ контракта	03208070309001
Файл титульного листа

Содержание

Введение 3

Основная часть 5

1 Заработная плата 5

1.1.Понятие и функции заработной платы. 5

1.2.Тарифная оплата системы труда 7

1.3.Бестарифная система оплаты труда 12

1.4.Смешанная система оплаты труда 12

2 Стимулирование труда 13

2.1.Понятие и функции стимулирования труда 13

2.2.Материальное стимулирование 16

2.3.Нематериальное стимулирование 17

2.4.Формы стимулирования труда 19

Заключение 22

Глоссарий 23

Список использованных источников 25

Приложения 26

Введение

Для своей курсовой работы я выбрала тему «Заработная плата и стимулирование труда».

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Труд – это целесообразная деятельность, в которой люди с помощью созданных ими средств приспосабливают продукты природы для удовлетворения своих потребностей.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят условия его жизни. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение им благ, необходимых для жизни.

Вопросы оплаты и стимулирования труда были и будут актуальны всегда, поэтому я и решила посвятить данной теме свою курсовую работу.

Целью курсовой работы является изучение сущности заработной платы и стимулирования труда.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе решим следующие задачи:

1.Определим понятие и функции заработной платы, рассмотрим тарифную, бестарифную и смешанную системы оплаты труда.

2. Определим понятие и функции стимулирования труда, рассмотрим виды и формы стимулирования.

Методической основой для написания курсовой работы послужили работы авторов, перечисленных в списке используемых источников, а также материал из интернета.

Основная часть

1 Заработная плата

1.1.Понятие и функции заработной платы

Заработная плата – компенсация, обычно денежная, которую работник получает в обмен за свой труд.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда (МРОТ) в России гарантированно Конституцией Российской Федерации.

Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф на переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и вилка подоходного налога с физических лиц.

Заработная плата имеет ряд функций:

a Мотивационная – основана на мотивации труда – процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

- человек осознает свои потребности;

- выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

- принимает решение о реализации этого способа;

- осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

- получение вознаграждения;

- удовлетворение своих потребностей.

a Воспроизводственная:

- уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;

- обеспечивать длительную трудоспособность;

- обеспечение семьи;

- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

a Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиции руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

a Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению в другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

- критерии экономической эффективности всего предприятия;

- аналогичные критерии для отдельных подразделений;

- индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

a Регулирующая функция оплаты труда воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

a Производственно – долевая функция оплаты труда определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство[1] .

1.2.Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

- при сдельной – учет количества производственной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций;

- при повременной – учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда – это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества произведенных им единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, сложности и условий труда. Сдельная форма применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. Такая форма оплаты труда направлена, в первую очередь, на улучшение количества показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

- потребность в увеличении объемов деятельности;

- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

- необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объема работы;

- возможность увеличить объем выполняемой работы не в ущерб качеству;

-возможность точного определения объема выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объема работы;

- при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.

-при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

- снижения качества производимой продукции;

- ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;

- нарушения режима технологического процесса;

- нарушения требований техники безопасности;

- перерасхода сырья и материалов.

При осуществлении сдельной оплаты труда чаще всего определяются сдельные расценки – размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка рассчитывается делением часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки. Расчеты с работниками могут быть как индивидуальными, так и коллективными, когда заработная плата определяется на всю бригаду работников в целом.

Сдельная оплата труда бывает разных видов, которые рассчитываются определенным способом (приложение А).

- прямая сдельная оплата труда – при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

- сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.

- сдельно прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки). При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию необходимо выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.

- косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную систему оборудования.

- коллективно-сдельная оплата труда – при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.

- аккордная оплата труда – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Расчет с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполняемых работ.

- оплата труда в процентах от выручки – при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

Повременная заработная плата – это форма оплаты труда наемного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Такая оплата труда применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету. Повременная оплата труда направлена на повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:

- на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- при выполнении работ при обслуживании оборудования;

- на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества работы и продукции;

- на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно или вообще невозможно;

- на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;

- если работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяется, прежде всего, производительностью оборудования или другими факторами.

Оплата производится в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом. При данной форме оплаты труда может использоваться единая тарифная сетка (ЕТС).

Если работник отработал рабочее время не полностью, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.

Виды повременной формы оплаты труда рассчитываются по определенным формулам (Приложение Б).

- простая повременная оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.

- повременно-премиальная оплата труда – производится не только оплата отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).

- окладная оплата труда – при такой форме в зависимости от квалификации и выполненных работ каждый раз устанавливается оклад.

- контрактная оплата труда – зарплата оговаривается в контракте.

1.3.Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками:

- тесной связью с уровнем оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалифицированного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ + Доля работника, руб.

1.4.Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной и бестарифной систем (приложение В).

- система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

- комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.

- дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

2 Стимулирование труда.

2.1. Понятие и функции стимулирования труда

Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяется формированием и стимулированием труда в обществе.

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника из вне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиции администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с тем можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы.

Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны¸ две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направленно преимущественно на активизацию функционирования работника предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения[2] .

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов и зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

aДоступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

aОщутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

aПостепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, неподверженное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

aМинимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильный мотиватор.

aСочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от времени. Места и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

aСочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и т.д.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

2.2.Материальное стимулирование

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1)Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);

2)Материальное стимулирование различными материальными благами(квартиры, предметы быта и др.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет не только получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования. Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только снижены, но и полностью отменены.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверхнормированной заработной платы, которые стимулирую работника к повышению эффективности труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Премирование является важнейшим направлением материально-денежного стимулирования. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может и не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к заработной плате.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда – это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности[3] .

2.3.Нематериальное стимулирование

Нематериальное стимулирование труда – это стимулирование, включающее:

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем; и

- организационное стимулирование.

Моральное стимулирование подразумевает под собой стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышение его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Принципами морального стимулирования являются:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. Но в нашей стране более широко получило распространение публичное признание.

- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

- морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения, разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Стимулирование свободным временем призвано регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

- общее – для всех работников;

- эталонное – для работников, которые достигли определенных результатов;

-соревновательное – для лучших работников.

Организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувств его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в представлении людям более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

2.4.Формы стимулирования труда

Формы стимулирования труда выделяют по различным признакам таким как:

1)В зависимости от учета результата деятельности при определении стимула выделяют:

- коллективную форму стимулирования, которая способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива. Главные трудности коллективной формы стимулирования заключаются в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива.

- индивидуальную форму стимулирования. Положительной стороной этой формы является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельность конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2)По степени информирования объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают:

- опережающую форму, при которой объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов и что можно за них получить;

- подкрепляющую форму, при которой объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения его деятельности.

3)По результатам труда различают:

- позитивную форму, при которой премируются высокие показатели труда за превышение нормы. Эта форма стимулирования труда способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих;

- негативную форму (за отклонение от нормы в меньшую сторону). Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование требует учета многих психологических нюансов.

4)По степени и характеру конкретности условий получения стимула различают общую и целевую форму организации стимулирования.

Общая форма распространяется на всех участников производства. Поощрение в этом случае производится на основании проведения общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме обязательными является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные и относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания.

5)По разнице во времени между результатом и получением стимула различают непосредственную, текущую и перспективную формы материального стимулирования.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между стимулом и действием.

Текущая форма может проявлять по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по этим периодам.

Перспективная форма способствует формированию единого сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни

Заключение

В заключении следует отметить, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наемным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Размер заработной платы зависит от нескольких факторов.

Во-первых, заработок зависит от уровня квалификации работника. Чем выше квалификация, тем выше и заработная плата.

Во-вторых, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости условий жизни населения.

В-третьих, на размер заработной платы влияют рыночные факторы. Конкуренция между наемными работниками ведет к тому, что устанавливается примерно одинаковая оплата труда между работниками определенной профессии с равным уровнем квалификации.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Тогда стимулирование труда будет по- настоящему действенным и личностно значимым.

В России организация оплаты труда является важнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Грамотная политика государства в области оплаты труда может сыграть важнейшую роль в стабилизации всей экономики страны, поможет преодолеть проблему неравенства распределения доходов.

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

А
Б
В

[1] Абакмова Н.Н. «Политика дохода и заработной платы»., 1999 г. – 37 стр.

[2] Шлендер П.Э. «Управление персоналом», 2005 г. – 319 стр.

[3] Евсеева Т.Р. «Организация и виды материального стимулирования работников», 2001 г. Том 1, стр.65