Реферат: Улучшение социально-трудовых отношений на предприятии ООО ФАНСА

Содержание

Введение

В наш быстроменяющийся век социально-трудовые отношения в коллективе приобретают особое значение и становятся неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы отношений в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние социально-трудовых отношений на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, а также друзьями и товарищами в коллективе, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций для повышения уровня социально-трудовых отношений на ООО «Фанса».

Исходя из поставленной цели, основными задачами, которые ставятся во время написания работы, являются:

1. Рассмотрение теоретических аспектов социально-трудовых отношений на предприятии.

2. Исследование методик оценки социально-трудовых отношений на предприятии.

3. Выявление направлений совершенствования социально-трудовых отношений на предприятии

4. Использование на практике анализа финансовых результатов деятельности предприятия, структуры и динамики прибыли, умение обобщать полученные данные.

5. Проведение анализа хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”

6. Разработка мероприятий с целью повыщения социально-трудовых отношений на предприятии

Объект исследования – социально-трудовые отношения в ООО “Фанса”.

Предметом исследования в работе выступают сотрудники ООО “Фанса”.

Дипломная работа структурирована и отвечает поставленным требованиям. Состоит из введения, трех глав, заключения и библиографических источников, использованных при написании дипломной работы, а так же приложений.

Первая глава дипломной работы рассматривает теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии. Раскрывает основные понятия, сущность, функции, а так же рассматриваются методики анализа социально-трудовых отношений.

Вторая глава Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”. В ней дается описание общей характеристики ООО “Фанса”, анализ финансовых результатов организации, анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы, анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса", анализ социально-трудовых отношений на предприятии и приводится итоговый комплексный отчет.

Третья глава рассматривает предложения по повышению уровня социально-трудовых отношений.

Глава 1 Теоретические аспекты социально-трудовых отношений на предприятии

1.1 Содержание социально-трудовых отношений

Термин "социально-трудовые отношения" вошел в научный оборот и стал широко использоваться относительно недавно. Его включение в систему понятий и категорий экономики труда связано, во-первых, с развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики. Этапы в этом развитии характеризуются начальным представлением о людях как специальном ресурсе, "трудовые ресурсы", и о человеке как о субъекте общественного развития, что, к примеру, нашло отражение в понятии "человеческий фактор". Следующая ступень развития представлений о человеке, как о субъекте экономической деятельности, очевидно, предполагает использование в качестве главного понятия "ивдивидуум, личность". В этом случае человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект социально-трудовых отношений, создание необходимых условий для развития которого является задачей самой высокой сложности.

Во-вторых, активное включение в оборот категории "социально-трудовые отношения" обусловлено и тем, что решение важнейших задач социально-экономической реформы в России: стабилизации социально-экономической и политической обстановки в стране, становления и развития производства нового технологического уровня, значительного снижения инфляции и повышения жизненного уровня населения - возможно прежде всего на основе сотрудничества всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы защиты интересов всех участников социально-трудовых отношений.

В-третьих, становление социально-ориентированной рыночной экономики в нашей стране, обеспечение ее нормального функционирования возможно при условии ее полноценной интеграции в мировое хозяйство, что предполагает оформленность социально-трудовых отношений в стране, выработку механизма их эффективного регулирования и встроенность национальной системы социально-трудовых отношений в систему социально-трудовых отношений, признанную мировым сообществом.

Здесь особенно важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных социально-трудовых отношений и конструктивная практическая деятельность западных фирм в этой области являются одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

Исходной научной базой практической деятельности в этой сфере является теория человеческих отношений, которая получила развитие в учении о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), его мотивов к труду, теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герц-берг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникации, в теории систем участия работников в прибыли и т.д.

Ранее, в советский период, отечественные учебники по экономике труда, политической экономии, словари и справочники не содержали термин "социально-трудовые отношения" буквально. Однако это не означает, что их не было и что они не изучались. Социально-трудовые отношения в дореформенной России, безусловно, существовали, они так или иначе представляли взаимоотношения различных профессиональных, квалификационных и функциональных групп работников, выступая фактором, позитивным или негативным, эффективности труда, эффективности общественного развития. Они отражались и в нормативных положениях.

Вместе с тем социально-трудовым отношениям в несколько иных терминах отводилось значительное место в науке и учебном курсе "Экономика и организация труда", в практической деятельности предприятий.

Сравнительный анализ совокупности проблем, решаемых теорией человеческих отношений и экономикой труда, выявляет и значительную общность и существенные различия в понимании содержания социально-трудовых отношений и их регулирования. Общность - в предмете и целях исследования, в относительной близости научной базы, в признании междисциплинарного подхода к решению проблем. Различия же в том, что в теории человеческих отношений по сравнению с теорией экономики труда выше степень комплексности анализа социально-трудовых отношений, а методические подходы к их регулированию тоньше и разнообразнее. Кроме того, методы регулирования отличаются высоким уровнем адресности.

Детальный анализ социально-трудовых отношений, присущих административно-командной системе, здесь не предусмотрен, но некоторые характеристики и показатели, наиболее существенные в контексте данного учебника, конечно, приводятся.

Особенность переходного периода состоит в сочетании неустойчивости экономической ситуации с отсутствием четкой идентификации сторон, участвующих в социально-трудовых отношениях, и неразвитостью самих социально-трудовых отношений - слой работодателей еще не сформирован и этот процесс идет очень медленно, интересы работников представляют нередко конфликтующие между собой профсоюзы, претендуют на представительство от имени работников Советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты и т.д. Роль государства в этом процессе, хотя и определена законодательством, не имеет пока достаточно эффективных механизмов реализации.

Определим основные категории и понятия, позволяющие охарактеризовать социально-трудовые отношения.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой - жизни.

В то же время, социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования:

1. Фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях.

2. Социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

· субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

· предметы социально-трудовых отношений и их структура;

· принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений могут быть индивидуум, группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Вследствие этого социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В качестве субъекта социально-трудовых отношений мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.

История свидетельствует, что логика становления нового типа социально-трудовых отношений предполагала первоначально формирование новых субъектов этих отношений, а затем формирование самих отношений. Так, в западных странах в остром конфликтном соперничестве и при высочайшей активности всех участников трудовых отношений формировалось социально-трудовое самосознание, определялись роли, функции, выявлялись возможности следующих субъектов социально-трудовых отношений: наемный работник, предприниматель (работодатель) и государство.

Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений, характерных для рыночной экономики.

Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Вместе с тем наемный работник, безусловно, максимально обобщенное понятие. В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Особо значимым для России фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Возрастные различия в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм.

Глубокие различия в трудовом поведении наемных работников формируют и различия в степени общей и профессиональной образованности.

Но в любом случае наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Наемный работник должен прежде всего обладать готовностью и способностью к личному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного завода, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли:

· законодатель;

· защитник прав;

· регулировщик;

· работодатель;

· миротворец-увещеватель.

Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль государства в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.

Но в любом случае государство как субъект социально-трудовых отношений должно быть заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей, ибо только социально активные наемный работник и работодатель могут быть равноправными партнерами, достичь социального согласия, избежать экстремизма - сверхконфликтности в трудовых отношениях. В рамках данного учебника этому аспекту социально-трудовых отношений уделяется довольно большое внимание.

Для полноценного анализа и регулирования социально - трудовых отношений необходимо ввести понятие "уровень социально-трудовых отношений". Уровень социально-трудовых отношений является производным от особенностей субъектов социально-трудовых отношений, он определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют субъекты социально-трудовых отношений.

Выделяют следующие уровни социально-трудовых отношений: индивидуальный и групповой. При этом на индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами социально-трудовых отношений могут быть:

· работник-работник;

· работник-работодатель;

· работодатель-работодатель.

На групповом уровне социально-трудовых отношений проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профессиональными союзами) и объединениями работодателей. Особым, "смешанным" уровнем социально-трудовых отношений являются взаимосвязи между работником и государством; работодателем и государством.

Кроме того, социально-трудовые отношения могут быть выделены на уровне предприятия; отрасли; региона. Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне индивидуумов выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненного цикла человека и специфики целей и задач, решаемых человеком на каждом из этих циклов.

Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом, и(или) ее отдельные элементы: аттестация кадров; контроль и анализ трудовой деятельности; оценка эффективности труда; организация труда; нормирование труда; трудовые конфликты и их развитие; трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; и наконец, социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тыл, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие. В этом случае основой социально-трудовых отношений могут служить: принципы солидарности и отношения, построенные по принципу "господство-подчинение"; равноправное партнерство, конфликт, конфликтное сотрудничество, конфликтное соперничество, дискриминация. В соответствии с этими принципами (характеристиками) выделяют два полярных типа трудовых отношений: патернализм и социальное партнерство. Но возможны и другие типы социально-трудовых отношений, определяемые сочетанием принципов и методов их регулирования.

1.2 Основные типы и особенности социально-трудовых отношений

Существуют различные типы социально-трудовых отношений, которые в свою очередь зачастую не существуют в чистом виде. В реальности в рамках определенного уровня (государства, предприятия, бригады) и времени социально-трудовые отношения выступают в форме моделей, комбинирующих свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений (как впрочем, и неназванных, поскольку существуют и другие типы социально-трудовых отношений: бюрократизм, фратернализм и др.).

Другими словами, социально-трудовые отношения - продукт, рожденный сочетанием специфических обстоятельств и конкретных факторов, влияющих на них. Поэтому для специалиста в области экономики труда необходимы знания и навыки для распознавания определяющих черт различных типов социально-трудовых отношений, а также для выявления и оценки влияния конкретных факторов на социально-трудовые отношения. Именно такой подход является основой эффективного регулирования трудового поведения работников, понимания эффективности, гуманизма или произвола в поведении работодателя и, наконец, справедливой оценки роли государства в социально-трудовых отношениях.

1. Солидарность. Принцип солидарности - идеал, выработанный человечеством в процессе его социально-экономического развития, - предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Христианское учение об обществе, другие религиозные течения, позднее рабочее движение и профсоюзы в период становления индустриального общества придали этому принципу особое значение. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы населения, сходные общие черты, а также сходный социальный или экономический риск. Это в свою очередь образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать свои интересы, противостоять опасности и риску. Именно поэтому в связи с социально-трудовыми отношениями говорят о солидарности профессиональных союзов, которые призваны компенсировать негативные экономические и социальные последствия процесса развития рыночной экономики; о солидарном сообществе застрахованных лиц или о соглашении поколений при пенсионном страховании.

Принцип солидарности, основанный на личном согласии и ответственности, может несколько утрачивать свое значение при развитии систем защиты от возможных экономических, социальных и общественных рисков, предоставляемых государством.

2. Патернализм. Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формируют тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм может сформироваться и на уровне предприятия (организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. Этот тип социально-трудовых отношений, в определенных исторических и социокультурных условиях, может оказаться высокоэффективным. Примером является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии. Вместе с тем известны и качественно другие следствия этого типа социально-трудовых отношений: пассивность в трудовом поведении, минимизация уровня притязаний к качеству жизни в целом, и качеству трудовой жизни в частности.

3. Субсидиарность. Компенсировать негативное влияние патернализма на социально-трудовые отношения могло бы уважительное отношение к использованию при их формировании принципа субсидиарности.

Этот принцип так же основывается на личной ответственности, как и солидарность, однако в соответствии с этим принципом помощи со стороны всегда следует предпочитать "самозащиту", а при возможности перенесения социальной ответственности на третье лицо, например на государство, предпочтение должно быть отдано "субсидиарной" помоши. Принцип субсидиарности, таким образом, направлен на сохранение неослабевающего стремления человека к самоответственности и самореализации и призван предотвращать перенесение ответственности на общество. Очевидно, в социально-трудовых отношениях любого общества чувство собственного достоинства, вера в себя и чувство личной ответственности граждан должны стимулироваться, кроме того, должна быть обеспечена возможность их реализации.

4. Партнерство. В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время социальное партнерство в форме двупартизма и трипартизма. В гл.6 детально рассмотрены его сущность, становление и развитие в историческом контексте, в международной практике и в российской действительности.

В контексте предмета изучения данной главы важно отметить, что процесс формирования социального партнерства в развитых странах был по существу последовательным переходом от социально-трудовых отношений типа "конфликтного соперничества" к типу "конфликтного сотрудничества". Причем оба тица социально-трудовых отношений предполагают сверхактивные позиции субъектов этих отношений в защите и реализации своих интересов, что выразилось в расширении масштабов деятельности профсоюзов и союзов предпринимателей до международного уровня. Заметим, что для солидарности как типа социально-трудовых отношений условие сверхакгивности на рынке труда не обязательно.

5. Конфликт. Конфликт вообще - это, как известно, столкновение субъектов взаимодействия, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций или взглядов.

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях.

Трудовой конфликт - разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть обстоятельства, связанные с технико-технологическими параметрами производства, а также экономические, административно-управленческие, социально-психологические аспекты деятельности организации. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д.

Для специалиста по труду важно понимание природы конфликта, его состояния, степени развития, важно также умение эффективно разрешать конфликты. Дело в том, что согласно современным воззрениям конфликт представляет собой одну из форм социализации человека, разновидность социального взаимодействия. Конфликт признается неизбежным, необходимым и решающим фактором социального развития, ибо он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений. Ибо следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому в паре с трудовым конфликтом должно выступать социальное партнерство, согласие. Важно следующее восприятие конфликта: конфликт должен быть временным явлением в социально-трудовых отношениях, а согласие, партнерство - постоянным.

6. Дискриминация. Дискриминация - это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо. Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминации могут подвергаться различные категории работников. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т.д. Для нашей страны несомненную актуальность имеют вопросы равенства возможностей мужчин и женщин на рынке труда, а также в условиях обострения межнациональных отношений дискриминация на национальной основе.

Выделяют несколько видов дискриминации в социально-трудовых отношениях:

· дискриминацию при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы), которая происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют, в результате чего уровень безработицы у этих групп населения будет более высоким;

· дискриминацию при выборе профессии или продвижении по службе, которая происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то что эти люди способны выполнять такие работы;

· дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;

· дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.

Равные возможности в социально-трудовых отношениях - главный признак развитости общества - обеспечиваются прежде всего принятием законодательства, препятствующего дискриминации.

1.3 Методики оценки социально-трудовых отношений на предприятии

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов – все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений (деятельности профсоюзов, практик колдоговорной работы, административного регулирования и т.п.). В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с подобными оценками, полученными на других предприятиях, независимо от отрасли, размера, формы собственности предприятия или организации.

Единая оценка складывается из целого комплекса показателей и индикаторов, объединенных в систему. Все показатели и индикаторы отобраны в результате двухлетних предварительных исследований. Общая оценка формируется как средняя величина двух блоков «Содержание трудовых отношений» и «Механизмы регулирования отношений». Первый блок содержит 9 разделов, второй блок содержит 6 разделов – всего 15 разделов. Внутри каждого раздела есть вспомогательные индикаторы, которые тоже подразделяются на две группы: оцениваемые индикаторы первого уровня и вспомогательные неоцениваемые индикаторы второго уровня. Всего в методику включены 59 индикаторов первого уровня и 140 индикаторов второго уровня. Структура показателей по блокам приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Структура показателей рейтинговой оценки трудовых отношений

Оценка индикаторов проводится следующим образом. На основе собранной информации о том или ином аспекте трудовых отношений эксперты делают следующие выводы:

· соответствует ли практика трудовому законодательству;

· если есть отклонения от трудового законодательства, то в какую сторону (улучшение или ухудшение);

· насколько значимы отклонения (какова величина отклонения и какого количества работников это отклонение касается).

Далее выставляется балльная оценка по каждому индикатору 1-го уровня от 1 до 100 баллов по следующей схеме:

81-100 баллов. Идеальная ситуация. Законодательные нормы не только соблюдаются, но и значительно улучшены. Созданы благоприятные условия для всех категорий работников.

В том числе:

· «ситуация близкая к идеальной», 81-90 баллов. Значимые улучшения, касающиеся большинства работников;

· «абсолютно идеальная ситуация», 91-100 баллов. Максимально благоприятная обстановка.

61-80 баллов. Отсутствуют нарушения, ситуация лучше, чем предусмотрена законом. Создание благоприятных условий для некоторых категорий работников.

В том числе:

· «ситуация в целом, благоприятная», 61-66 баллов. Ситуация содержащая некоторые улучшение законодательства, касающиеся небольшого количества;

· «ситуация благоприятная», 67-74 балла. Очевидные улучшения, создающие благоприятные условия для некоторых групп работников;

· «ситуация крайне благоприятная», 75-80 баллов. Значимые улучшения законодательства, создающие благоприятную ситуацию для работников.

41-60 баллов. Нормальная ситуация, все в рамках закона.

В том числе:

· «минимально нормальная ситуация», 41-46 балла. Формальное соблюдение закона, соблюдение закона преимущественно по форме;

· «нормальная ситуация», 47-54 балла. Соблюдение закона по сути;

· «максимально нормальная ситуация», 55-60 баллов. Улучшения закона нет, ситуация гибкая, позволяющая учитывать многообразие интересов и позиций работников, полная реализация права.

21-40 баллов. Ненормальная ситуация, локальные нарушения закона, ущемление интересов отдельных групп работников.

В том числе:

· «ситуация крайне неудовлетворительная», 21-26 балла. Очевидные и значимые нарушения, касающиеся многих работников;

· «ситуация неудовлетворительная», 27-34 балла. Очевидные нарушения, касающиеся групп работников;

· «ситуация в целом неудовлетворительная», 35-40 баллов. Незначительные нарушения закона, нарушения, касающиеся отдельных работников или небольших групп.

1-20 баллов. Грубые и повсеместные нарушения закона, нарушение и ущемление прав большинства или всех работников.

В том числе:

· «ситуация, граничащая с преступлением», 1-10 баллов. Систематическое и грубое нарушение трудового законодательства;

· «максимально неудовлетворительная», 11-20 баллов. Ситуация содержащая грубое нарушение трудового законодательства или нарушение, касающееся большого количеств работников.

После оценки 59 индикаторов 1-го уровня вычисляются соответствующие оценки по каждому из 9 разделов, а на их основе обоих блоков, и в конце выводится единая оценка для всего предприятия (организации). Всего в ходе реализации методики получается 71 оценка.

Для получения оценки необходима информация о сложившихся на предприятии (в организации) трудовых отношениях, стандартах и механизмах их регулирования. К сожалению, многозначность трудовых отношений не позволяет измерять их только с помощью количественных данных. Для получения полной информации необходимо использовать разнообразные методы сбора информации, такие как анализ документов, экспертные интервью, наблюдения, опросы и т.п.

Направления использования данных рейтинговой оценки трудовых отношений. Полученная информация может использоваться сразу в нескольких направлениях.

Во-первых, для получения обобщенных и частных оценок трудовых отношений. На сегодняшний день на предприятиях немного людей, способных видеть всю картину трудовых отношений. На предприятиях есть немало специалистов, которые видят ситуацию в каком-то фрагменте трудовых отношений и по его состоянию судят обо всех остальных аспектах. Появление общей и частной оценки может служить хорошим поводом для обсуждения ситуации с трудовыми отношениями на предприятии с привлечением широкого круга работников и специалистов.

Во-вторых, оценка может дать информацию о «достижениях» и «провалах» в работе профсоюза, а также об их причинах.

В-третьих, оценки, полученные на смежных предприятиях, позволят проводить сравнительный анализ ситуации и деятельности профсоюзных организаций на этих предприятиях.

В-четвертых, повторное проведение оценки через некоторое время, позволит отслеживать ситуацию в динамике.

В целом рейтинговая оценка трудовых отношений – это инструмент, позволяющий перевести работу профсоюзов на новый уровень.

Общественные отношения – это социальные связи между людьми. Они объединяют индивидов в их совместной деятельности и существовании. Некоторые из них возникают по воле конкретных лиц, другие являются объективными связями, возникшими задолго до появления конкретного человека или даже целого поколения людей. Каждое новое поколение попадает в систему объективно сложившихся связей и отношений, с которыми оно не может не считаться и которые являются объективными границами человеческой деятельности и поступков отдельных индивидов. Эти связи с течением времени изменяются либо эволюционным, либо революционным путем. Появляются новые общественные отношения. Свободная деятельность человека осуществляется на более высоком уровне, раздвигаются рамки возможного в поступках человека, но одновременно с этим возникают многочисленные ограничения. В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему:

1.Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.

2.Функциональные отношения. От служебных отношений следует отличать функциональные отношения, сопряжения которых могут, но не должны перекрываться с сопряжениями служебных отношений. Функциональные отношения строятся таким образом, что функционально обусловливающий субъект отношений не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается скорее в совете, помощи, чем, в выдаче распоряжений. В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или распоряжения на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор - ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет - зависит только от него самого.

3.Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и добиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности. Именно в этом заключается третий вид отношений в системе управления - технических отношений.

4.Информационные отношения - это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

5.Специализированные отношения - вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы - организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками. Специализированные отношения могут принимать разную степень интенсивности. Некоторые участки, звенья управляемой подсистемы могут быть сильнее или слабее связаны с разделением труда как между собой, так и с управляющей подсистемой.

6.Иерархические отношения - это отношения между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления. Так, например, в системе "президентской вертикали", действующей ныне в Беларуси, районный или городской уровень управления подчинен областному уровню управления, а последний - республиканскому, функционирующему в виде администрации Президента, располагающей соответствующими структурными подразделениями: экономическим управлением, управлением информации и др.

В зависимости от характера взаимосвязи между руководителями и подчиненными социальные отношения в системе управления могут быть представлены в четырех основных разновидностях: бюрократические, патерналистские, фратерналистские и партнерские отношения.

Бюрократические (от франц. бюро - канцелярия + греч. кратос - власть, буквально - господство канцелярии) отношения, если освободить их от негативного оценочного налета, широко распространенного в белорусском и российском обществах, и следовать сущности их трактовки М. Вебером, базируются на административной иерархии. При наличии таких отношений за каждым работником жестко закреплены, его функциональные обязанности. Начальники принимают решения, а подчиненные обязаны их выполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за деятельностью сотрудников и всей организации представляет собой отлаженную процедуру проверок. Ответственность за успех дела и возможные провалы несет соответствующий исполнитель. Контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный (формальный) и деперсонифицированный характер, ограничены отношениями чисто служебного свойства.

При патернализме (от лат. "падре" - отец) четко выражена иерархичность отношений, а права "хозяина", который обычно принимает единоличные решения, неоспоримы. От подчиненных требуется и ожидается лояльность по отношению к начальнику. "Хозяин" бдительно контролирует действия своих подчиненных, но при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций. Ответственность за успех дела или возможные провалы - общая. "Хозяин" строго поддерживает единство организации, но не путем формальной регламентации, а благодаря утверждению и постоянному сохранению своего личного влияния. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придается личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

В случае фратернализма (от англ. фразер - брат) иерархичность в отношениях старательно сглаживается и смягчается. Господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения. Тем самым руководитель в отношениях со своими подчиненными претендует, скорее, на роль "лидера", а не "начальника" или "хозяина". Подчиненным предоставляется достаточная самостоятельность, и в совместной деятельности предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны руководителя, так и рядовых работников. Любой успех рассматривается как общая заслуга всего коллектива, любой провал - как общая для всех членов коллектива беда. Отношения в такой организации носят подчеркнуто неформальный характер.

В случае партнерства (от франц. партнер - участник совместной деятельности) иерархические отношения хотя и существуют, но ярко не выражены. Решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетентности. Руководитель не приказывает, а координирует общие действия. За каждым сотрудником четко закреплены соответствующие функции, причем руководитель в них не вмешивается, а текущий контроль чаще всего не предусмотрен. Подчиненные должны понимать смысл принимаемых решений и выполнять их в процессе самостоятельной работы. Несмотря на коллегиальность принимаемых решений и действий, отношения между сотрудниками деперсонифицированы и переведены на служебно-контактную основу. Партнерство отличается демократизмом - самостоятельные индивиды объединяются для совместной деятельности по свободному контракту, а руководитель в качестве координатора распределяет задания и контролирует соблюдение оговоренных условий и обязанностей.

Конечно, выделенные четыре типа отношений в "чистом" виде встречаются редко, патернализм, в частности, нередко реализуется при наличии элементов фратернализма или бюрократизма. Всё, в конечном счете, зависит от состава участников совместного действия, характера, содержания и направленности той организации, в пределах которой люди вступают в социальные взаимодействия, а также от состава и личностных особенностей людей - руководителей, осуществляющих функции управления.

Знание особенностей складывания и функционирования социальных отношений в системе управления помогает избегать типичных ошибок, возникающих в практике деятельности некоторых руководителей. Одной из наиболее распространенных в практике управления является ошибка излишней снисходительности, проявляющаяся в тенденции оценивать своих подчиненных выше реального уровня и качества их служебной деятельности, что, в конечном итоге, приводит к снижению их творческой активности и к самоуспокоенности, а это снижает эффективность деятельности организации. Существует и противоположность - ошибка излишней требовательности, доходящая до уровня жесткости и выражающаяся в тенденции занижено оценивать всех и вся.

Нередко в практике управления проявляется ошибка личной предрасположенности, при которой руководитель в отношении к подчиненному больше полагается на личное пристрастие, чем на саму по себе работу этого подчиненного. Ошибка нимба возникает под воздействием "эффекта ореола", когда в своем отношении к подчиненному начальник руководствуется в первую очередь общим впечатлением (хорошим или плохим), произведенным данным работником, а не результативностью его служебной деятельности. Ошибка по свежести впечатлений выражается в стремлении руководителя оценивать подчиненного и его работу только по событиям последнего времени вместо того, чтобы анализировать и оценивать её результативность за более длительный период времени.

Каждая из этих ошибок способна существенно ухудшить отношения руководителя с подчиненными, привести к возникновению противоречий и конфликтов, что может снизить эффективность деятельности данной организации, фирмы, предприятия; затруднить его продвижение к намеченной цели. Наоборот, знание этих ошибок, учёт особенностей отношений, складывающихся между работниками, а также между ними и их руководителем (руководителями), существенно расширяет возможности совершенствования системы управления, повышает её эффективность.

В нашей дипломной работе для анализа социально-трудовых отношений так же используется тест описания поведения К. Томаса. Он позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов. Она содержит два основополагающих измерения. Первое - кооперация. Она связана с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт. Второе измерение - напористость.

Она характерезует акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соревнование (конкуренция) как стремление добиться своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.

3.Компромисс.

4.Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5.Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Подробное описание данной методики находится в приложении 2. В него входит специальный опросник и ключи для анализа полученных в ходе тестирования данных.

1.4 Направления совершенствования социально-трудовых отношений

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации в целом должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению большей свободы работодателю в определении условий найма и увольнения рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и правовой поддержкой работника со стороны предприятия. Поэтому, например, поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание эффективного цивилизованного труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

1.Реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.).

2. Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятий.

3. Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной защиты трудовых прав и самозащиты.

4. Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда.

5. Возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

6. Рационализация мер государственной поддержки безработных. Сосредоточение усилий служб занятости на сокращении периода поиска безработным нового рабочего места и содействии безработным, имеющим наименьшие возможности для трудоустройства.

7. Реформирование системы управления охраной труда через создание экономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путей снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника - к соблюдению техники безопасности, с другой.

Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной и просветительской деятельности государственных органов. Необходимо разработать и реализовать соответствующие государственные программы информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов занятости и защиты трудовых прав.

Реформа трудовых отношений будет содействовать:

· увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры;

· повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы;

· постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений.

· повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;

· постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;

· повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды;

· сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

· усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника;

· укреплению профсоюзного движения;

· повышению производительности труда;

· структурной перестройке экономики, дающей начало экономическому росту;

· общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров.

При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:

- необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой специфической категории работников, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов;

- в целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания трудового договора – законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением сторон.

- социальный диалог на различных уровнях может играть важную роль в улучшении трудовых отношений. Он должен иметь место на уровне решений и вовлекать в принятие этих решений все заинтересованные стороны.

- во многих странах правительства полностью вовлечены в деятельность нефтяной и газовой промышленности и должны являться частью любых рамок трудовых отношений.

- все те, кто занят в социальном диалоге, "белые" или "голубые" воротнички должны быть защищены от дискриминации.

- поскольку коллективные переговоры являются важным компонентом трудовых отношений, социальные партнеры должны улучшать свое мастерство ведения переговоров.

- в сотрудничестве с заинтересованными социальными партнерами МОТ должна собирать и распространять примеры нормальных трудовых отношений, практик и результатов и, в частности, касательно корпоративной реструктуризации и информации в области охраны труда и техники безопасности, а также результатов.

Глава 2 Анализ хозяйственно-экономической деятельности и социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”

2.1 Общая характеристика ООО “Фанса”

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Фанса» является коммерческой организацией. Отраслевая принадлежность – изготовление и продажа мягкой мебели для офисов и квартир по заказу.

На рынке Ульяновска предприятие работает уже 13 лет. Численность сотрудников в 2010г. составляет 20 чел. Основной производственной деятельностью является изготовление и продажа мягкой мебели.

Компания располагается по адресу: 432010 Ульяновская область, г. Ульяновск, пр. Инженерный, д. 30а. Телефон/факс: (8422)20-37-44.

Руководителем является: Рыбасов Юрий Викторович.

Общество применяет общую систему налогообложения. Соответственно, отчетность представляется в полном объеме. В виду того, что организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью, предприятие подлежит обязательному аудиту.

Также предприятие является коммерческой организацией, основной целью деятельности которого является извлечение прибыли. Как юридическое лицо, предприятие самостоятельно осуществляет оперативный, бухгалтерский и статистический учет и отчетность в установленном действующим законодательством Российской Федерации порядке.

Учредительные документы ООО «Фанса» помимо сведений, установленных для всех юридических лиц, содержат условия:

- о размере уставного капитала общества;

- о размере долей каждого из участников;

- о размере, составе, сроках и порядке внесения ими вкладов, об ответственности участников за нарушение обязанностей по внесению вкладов;

- о составе и компетенции органов управления обществом и порядке принятия ими решений, в том числе по вопросам, решения по которым принимаются единогласно или квалифицированным большинством,

- а также иные сведения, предусмотренные Федеральным законом от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» [2;с.13].

В уставе ООО зафиксированы вопросы, которые относятся к исключительной компетенции общего собрания участников ООО (в соответствии со ст. 91 ГК РФ и Законом об обществах с ограниченной ответственностью), и другие сведения в соответствии с законодательством, особенно вопросы мотивации труда наёмных работников, управления персоналом и т. д.

Управление осуществляется общим собранием участников; коллегиальным и (или) единоличным исполнительным органом.

В соответствии с ГК РФ общество является объединением капиталов, следовательно, члены общества объединяют лишь имущество. ООО «Фанса» имеет необходимый устав и уставный капитал не менее определённого законодательством минимума, поскольку участники общества не отвечают по его долгам, а несут лишь риск утраты своих вкладов. Уставный капитал его разделён на доли, определённые учредительными документами.

Согласно протоколу общего собрания учредителей от 18 апреля 2006 года директором ООО «Фанса» назначен один из учредителей общества – Зеленцов В.В..

ООО «Фанса», имеет несколько торговых точек на территории г. Ульяновска, которые так же занимаются данным видом деятельности. Все работы по финансовому расчету, анализу, возложены на отдел бухгалтерии, так же ему подчиняется кассиры торговых точек.

Для анализа с позиции системы формирования и использования прибыли на данном предприятии, рассмотрим показатели активов и пассивов предприятия т.к. именно они являются показателем финансового состояния предприятия.

Отчетность о финансовом состоянии предприятие должно представлять налоговым органам по завершению каждого отчетного периода. Отчетным периодом выступает квартал или год. Квартальная отчетность является промежуточной бухгалтерской отчетностью. Промежуточная отчетность составляется нарастающим итогом с начала года.

Обязательными для заполнения являются только Форма №1 «Бухгалтерский баланс» и Форма №2 «Отчет о прибылях и убытках».

Отчетным периодом для каждого предприятия является календарный год (с 1 января по 31 декабря).

Для составления годовой отчетности отводится 90дней (3месяца) со дня окончания отчетного периода. Для составления промежуточной отчетности выделяется всего 30 дней (1 месяц).

Исследуемое предприятие при составлении отчетности использует унифицированные формы бухгалтерской отчетности, в том числе бухгалтерского баланса.

Проверка правильности оборотов по счетам перед сдачей годовой отчетности дает финансовому менеджеру уверенность, что все операции на счетах бухгалтерского учета, отражены, верно, а значит при правильном формировании показателей финансовая отчетность будет достоверной.

Бухгалтерский баланс, который является основным документом о финансовом состоянии организации, должен включать числовые показатели в нетто-оценке, то есть за вычетом регулирующих величин, по остаточной стоимости. Финансовый анализ предприятия состоит из анализа различных финансовых документов, общие данные можно найти в Форме №1. Рассмотрим анализ финансового состояния на ООО «Фанса». В активе расположены хозяйственные средства, а в пассиве - источники хозяйственных средств.

Структура организации — это фиксированные взаимосвязи, кото­рые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и ко­ординации технологических элементов и персонала. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линей­ных и функциональных единиц. Однако она не учитывает такой фактор, как человеческое поведение, который влияет на порядок взаимодействия и его координацию.

Цель управления предприятием – обеспечение его эффективной работы, использование потенциальных возможностей ООО «Фанса» с максимальной отдачей для предприятия и общества в целом. Таким образом, основными целями управления являются:

­ создание и осуществление единой стратегии развития предприятия для его успешного функционирования на рынке;

­ развитие сотрудничества предприятия с партнерами и клиентами в области деятельности предприятия;

­ формирование и поддержание репутации ООО «Фанса» как надежного и добросовестного партнера.

Главные задачи, которые решаются при управлении предприятием:

­ удовлетворение потребностей населения в приобретении мягкой мебели в минимальные сроки;

­ оптимальное соотношение цены и качества выполняемых услуг и производимой продукции;

­ координация деятельности подразделений и работников предприятия таким образом, чтобы обеспечить максимальную отдачу способностей, знаний, умений каждого работника;

­ обеспечение согласованности действий подразделений в достижении общих целей, стоящих перед предприятием;

­ определение приоритетных направлений, разработка проектов и осуществление текущего контроля за реализацией поставленных целей;

­ контроль за приведением в исполнение намеченных приоритетных целей;

­ мотивация труда работников и руководства.

Функции системы управления содержат в себе методы решения задач для достижения поставленных целей: это в частности осуществление контроля и координирования деятельности отдельных работников, внедрение нематериальных стимулов для работников и т.д. Организационная структура ООО «Фанса», представленная на рис. 2.1, представляет собой развитую схему с вертикальными и горизонтальными связями. Оперативное управление деятельностью общества осуществляет Генеральный директор, организацию работы по производственной деятельности проводит главный инженер. Производство трикотажной продукции осуществляется непосредственно в швейном и раскройном цехах швеями, закройщицами, штопальщицами и ручницами под руководством начальника производства.

Рисунок 2.1. Организационная структура управления ООО «Фанса»

Организационно-техническую подготовку производства проводят инженер-технолог и инженер-конструктор. Решение финансовых вопросов на предприятии является обязанностью главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера, бухгалтера. Работа с персоналом предприятия осуществляется отделом кадров, охрана – службой охраны предприятия. Реализацией продукции занимаются продавцы-консультанты, менеджер по сбыту, которые осуществляют свою деятельность под руководством начальника отдела сбыта.

На данном предприятии организационная структура является линейно-функциональной. При такой структуре линейные звенья управления призваны командовать, функциональные - консультировать, помогать при разработке конкретных вопросов. Они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства. При этом линейные руководители освобождаются от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб.

Таблица 2.1.

Функции управленческого персонала на ООО «Фанса»

Разделение функций аппарата управления происходит в соответствии с должностными инструкциями работников и Уставом общества. Целесообразно представить разделение функций управления в виде таблицы (см. табл. 2.1).

Таким образом, наиболее «загружен» исполнительный директор, который ввиду отсутствия специализированных отделов и служб (к примеру, планового отдела) вынужден совмещать в своей работе множество функций. Или, например, начальник цеха помимо контроля за производственной деятельностью выполняет также функции техника безопасности и специалиста по планированию.

Несмотря на то, что совмещение функций на малых и средних предприятиях является эффективным и необходимым, это не всегда положительно сказывается на результатах деятельности предприятия. Аппарат управления подвержен большой перегрузке информацией, множественным контактам с подчиненными и партнерами, а это, в свою очередь, может привести к неэффективному выполнению большого количества функций.

По итогам анализа системы управления ООО «Фанса» можно выделить некоторые положительные моменты:

- согласованность действий исполнителей;

- соблюдение принципа единоначалия;

- оперативность в принятии решений;

- небольшое количество уровней управления (3 уровня иерархии).

К недостаткам системы управления предприятием можно отнести:

- недостаточную четкость распределения управленческих функций;

- высокие требования к управленческим работникам (знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности, осуществляемым подчиненными им работниками, что в свою очередь, ограничивает масштабы возглавляемых ими подразделений и возможности руководителей по эффективному управлению ими);

- высокую информационную нагрузку на аппарат управления.

При такой структуре взаимодействие между подразделениями достаточно слабое. Также такая структура не обладает достаточной гибкостью по отношению к окружающей среде.

Таким образом, в процессе анализа системы управления ООО «Фанса» были выявлены следующие направления ее совершенствования, позволяющие более адекватно реагировать на требования развивающихся рыночных отношений:

­ разработка должностных инструкций для работников аппарата управления с целью четкого разграничения функций управления между работниками и устранения дублирования функций на предприятии;

­ повышение уровня автоматизации и компьютеризации управления с целью высвобождения времени руководителей;

­ более широкое привлечение рабочих к процессам принятия решений (что позволит снизить требования к компетенции управленческих работников в области производства продукции).

Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов – все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.

2.2 Анализ финансовых результатов организации

Финансовое состояние - способность предприятия финансировать свою деятельность. Это такое состояние его финансовых ресурсов, их распределение и использование, которое обеспечивает развитие предприятия на основе роста прибыли и капитала при сохранении платежеспособности и кредитоспособности в условиях допустимого уровня предпринимательского риска.

Финансовая устойчивость - такое состояние компании, которое гарантирует его постоянную платежеспособность.

Финансовое состояние подразделяется по следующим видам:

· устойчивое

· неустойчивое

· кризисное

Способность предприятия своевременно производить платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе свидетельствует о его хорошем финансовом состоянии.

При этом имеется в виду обеспеченность источниками собственных и заемных средств, за исключением кредиторской задолженности и прочих пассивов.

Для характеристики источников формирования запасов и затрат используем три основных показателя – это собственные оборотные средства, собственные оборотные и долгосрочные источники и общая величина источников средств которые отражают различную степень охвата разных видов источников:

Рассчитываем собственные оборотные средства:

СОС = СК – ВА (2.1)

Где СК – собственный капитал;

ВА – внебюджетные активы;

СОС – собственные средства.

Рассчитываем собственные оборотные и долгосрочные заемные источники:

СОД = СК + ДК и З – ВА (2.2)

Где ДК и З – долгосрочные кредиты и займы.

Определяем общую величину источников средств, для формирования запасов

ОИС = СК + ДК и З + КК и З – ВА (2.3)

Где КК и З – краткосрочные кредиты и займы.

Таким образом, для формирования запасов соответствует три показателя обеспеченности или запасов: S1; S2; S3:

1. излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств:

±Δ S1 = СОС - запасы; (2.4)

2. излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных средств:

±Δ S2 = СОД - запасы; (2.5)

3. излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников средств для формирования запасов и затрат:

±Δ S3 = ОИС – запасы. (2.6)

Исходя из типов финансовых ситуаций, таких как: абсолютная устойчивость финансового состояния, нормальная устойчивость, неустойчивое финансовое состояние и кризисное состояние, получаем следующие данные по анализу финансовой устойчивости ООО «Фанса» (См. табл. 2.2)

Таблица 2.2

Анализ финансовой устойчивости по абсолютным показателям 2007-2009г.

Вывод: При расчете трехкомпонентного показателя устойчивости организации мы видим, что финансовое состояние организации – устойчивое. Причем, на конец отчетного периода значения расчетных показателей выросли.

Выросли источники собственных средств, и сами собственные оборотные средства. Незначительно снизилась общая величина источников средств (-320тыс. руб. за последний год и -1276тыс. руб. за последние 2 года). Доля запасов, формируемая за счет собственных оборотных средств, возросла.

Теперь рассмотрим активы предприятия (обеспеченность МПЗ собственными оборотными средствами, коэффициент маневренности, индекс постоянного актива) что характеризует относительные показатели финансового состояния.

Рассчитываем обеспеченность материальных запасов собственными оборотными средствами:

Ко = СОС / Мат. Запасы (2.7)

Если значение коэффициента превышают 1, то предприятие ориентировано на формирование запасов за счет собственных источников средств, если менее 1, то необходимо получить ответ на вопрос: «В какой мере СОС покрывают хотя бы производственные запасы?»

К = СОС/МЗ = 1 <=> S (1;1;1), (2.8),

Где СОС=СК-ВА>запасы. (2.9)

Коэффициент долгосрочного привлечения заемных источников:

К д./ср. пр. = ДЗН / (СК + ДЗН) (2.10),

~ позволяет оценить долю средств, при финансировании капиталовложений.

Коэффициент автономии:

К авт. = СК / АК, (2.11),

Где АК = валюта баланса.

Произведя расчет относительных показателей по вышеприведенным формулам, получаем следующие данные (См. табл. 2.3)

Коэффициент маневренности (См. Формулу 2.6,2.7) показывает, насколько мобильны собственные источники средств предприятия.

Уровень коэффициента зависит от характера деятельности предприятия.

Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, какая часть собственного капитала используется для финансирования текущей деятельности, т. е. вложена в оборотные средства, а какая часть капитализирована.

Значение этого показателя можно ощутимо варьировать в зависимости от структуры капитала и отраслевой принадлежности предприятия.

Рост коэффициента маневренности на 0,036 в ООО «Фанса» действительно говорит о росте финансовой устойчивости, так как значение коэффициента увеличилось не за счет снижения стоимости основных средств (а наоборот, произошел рост основных средств), а благодаря опережающему росту собственных источников по сравнению с ростом основных средств.

В данном случае коэффициент маневренности менее, оптимального значения (0,5). В то же время, рост данного коэффициента свидетельствует об улучшении финансового состояния Общества, так как собственные источники увеличиваются в большей степени, чем внеоборотные активы.

Таблица 2.3.

Анализ финансовой устойчивости по относительным показателям

Выводы: по вышеуказанным формулам находим, что показатель обеспеченности МПЗ >1, а это означает, что предприятие ориентировано на формирование запасов за счет собственных источников. Оптимальное значение коэффициента равно 0,6-0,8. Значение норматива условно.

Коэффициент автономии (См. Формулу 2.10) характеризует независимость Общества от заемных источников. Минимальное пороговое значение коэффициента автономии обычно оценивается на уровне 0,5.

В данном случае 80% на начало года, а 86,7% на конец года в структуре пассива баланса приходится на собственные средства.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств в ООО «Фанса» показывает, что на начало года Общество привлекло на 1 рубль вложений в активы 24,9коп. заемных средств. А на конец года Общество снизило это соотношение до 15,4 коп. заемных средств на 1 рубль вложений в активы.

Оптимальным считается соотношение 1/3. В данном случае снижение коэффициента соотношения заемных и собственных средств, свидетельствует о росте финансовой устойчивости в ООО «Фанса» в 2009г.

Под финансовым состоянием понимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностью использования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими и физическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.

Главная цель анализа - своевременно выявлять и устранять недостатки в финансовой деятельности и находить резервы улучшения финансового состояния предприятия и его платежеспособности.

Анализ начинается с обзора основных показателей деятельности предприятия. В ходе этого обзора необходимо рассмотреть следующие вопросы:

¾ имущественное положение предприятия на начало и конец отчетного периода;

¾ условия работы предприятия в отчетном периоде;

¾ результаты, достигнутые предприятием в отчетном периоде;

¾ перспективы финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Имущественное положение предприятия на начало, и конец отчетного периода характеризуются данными баланса.

Сравнивая динамику итогов разделов актива баланса, можно выяснить тенденции изменения имущественного положения.

Информация об изменении в организационной структуре управления, открытии новых видов деятельности предприятия, особенностях работы с контрагентами, обычно содержится в пояснительной записке к годовой бухгалтерской отчетности.

Результативность и перспективность деятельности предприятия могут быть обобщенно оценены по данным анализа динамики прибыли, а также сравнительного анализа элементов роста средств предприятия, объемов его производственной деятельности и прибыли.

Информация о недостатках в работе предприятия может непосредственно присутствовать в балансе в явном или завуалированном виде. Данный случай может иметь место, когда в отчетности есть статьи, свидетельствующие о крайне неудовлетворительной работе предприятия.

В отчетном периоде и о сложившемся в результате этого плохом финансовом положении (например, статья «Убытки»).

Экономический потенциал организации может быть охарактеризован двояко: с позиции имущественного положения предприятия и с позиции его финансового положения.

Устойчивость финансового положения предприятия в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы.

Из таблицы 2.4 видно, что на формирование, а также динамику чистой прибыли (конечного результата) предприятия влияет изменение многих показателей хозяйственной деятельности предприятия. Рассмотрим подробнее, какой именно показатель оказал на ее рост и снижение наибольшее и наименьшее влияние.

Таблица 2.4.

Горизонтальный анализ отчета о прибылях и убытках ООО «Фанса»

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации в целом должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Таблица 2.5

Вертикальный анализ отчета о прибылях ООО «Фанса»

Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению большей свободы работодателю в определении условий найма и увольнения рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и правовой поддержкой работника со стороны предприятия. Поэтому, например, поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

В 2009г., несмотря на продолжающееся снижение прочих доходов на 50,7% наблюдается также снижение прочих расходов и процентов к уплате (на 30 и 50% соответственно). Все это приводит к росту прибыли до налогообложения на 20% и соответственно росту чистой прибыли предприятия.

Таким образом, основными показателями, оказывающими существенное влияние на формирование чистой прибыли ООО «Фанса» в период 2008-2009 гг. являются: прочие доходы, прочие расходы и проценты к уплате.

Далее рассчитаем показатели рентабельности ООО «Фанса» в период 2008-2009гг. Выделяют две группы показателей рентабельности предприятия: рентабельность активов и всех видов инвестиций и группу показателей рентабельности продаж.

В первой группе коэффициентов рентабельности рассчитываются следующие основные коэффициенты: рентабельность активов (имущества) предприятия, рентабельность внеоборотных активов, рентабельность оборотных активов, рентабельность собственного капитала и рентабельность инвестиций.

В следующей группе показателей, которые называются рентабельностью продаж рассчитываются коэффициенты рентабельности по всей продукции в целом или по отдельным ее видам.

Как и в случае с рентабельностью капитала, существует множество показателей оценки рентабельности продаж, многообразие которых обусловлено выбором того или иного вида прибыли. Чаще всего используется валовая прибыль, прибыль от продаж и чистая прибыль предприятия. Соответственно рассчитываются три показателя рентабельности продаж.

Сведем все рассчитанные показатели рентабельности в одну таблицу 2.6 и проведем их комплексный экономический анализ.

Таблица 2.6.

Показатели рентабельности ООО «Фанса»

Результаты расчетов показывают, что в период 2007-2008 гг. все показатели рентабельности предприятия снижаются, что является отрицательным моментом, а в период 2007-2008 гг. возрастают (кроме валовой рентабельности и рентабельности реализации продукции).

Расчет первой группы показателей свидетельствует об их значительном снижении в период 2008-2009 гг. и более медленном росте к 2010г.

Расчет второй группы коэффициентов показал, что валовая рентабельность и рентабельность реализованной продукции ведут себя одинаково: в течение всего анализируемого периода наблюдается их динамичное снижение. Следовательно, в течение всего анализируемого нами времени на ООО «Фанса» наблюдается снижение эффективности производственной деятельности и политики ценообразования, а также снижение получаемой прибыли с каждого рубля проданных товаров.

Коэффициент чистой рентабельности показывает полное влияние структуры капитала и финансирования компании на ее рентабельность. Расчет данного коэффициента показал, что в период 2007-2008 гг. наблюдается снижение значения рентабельности на 47% (примерно в 2 раза), а к 2010 г. незначительный рост (5%) показателя. Следовательно, в период 2008-2009 гг. наблюдается снижение, а в 2009-2010 гг. повышение эффективности использования всех видов ресурсов на предприятии.

2.3 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы

На основании данных табл. 2.7 можно сделать следующие выводы о хозяйственной деятельности ООО «Фанса» за 2007-2009 годы.

Объем реализации продукции в 2008 году увеличился на 38,9 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году увеличился на 63,9 % по сравнению с 2007 годом. Данная динамика свидетельствует о том, что предприятие увеличило объем производства продукции, что может быть связано с повышением спроса на эту продукцию.

Среднесписочная численность в 2008 году увеличилась на 11,76 % по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году рост численности составил 17,65 % в сравнении с 2007 годом. В данном случае также наблюдается положительная динамика, связанная с расширением производства данного предприятия, которое в свою очередь, связано с ростом спроса на продукцию.

Среднегодовая выработка на одного работающего и на одного рабочего также имеет тенденцию роста и составляет 24,3 % и 20,4 % соответственно в 2008 году и 39,3 % и 33,14 % соответственно в 2009 году по сравнению с 2007 годом. Рост данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии, в связи с ростом спроса на продукцию, увеличился объем производства и реализации продукции. Также росту выработки способствуют производственные возможности оборудования, так как его мощность позволяет увеличить производство продукции, более того, на ООО «Фанса» в 2008 году было введено оборудование в количестве 1 единицы, что тоже повлияло на рост выработки. Увеличение численности персонала также повлияло на показатель выработки.

Таблица 2.7.

Основные технико-экономические показатели за 2007 – 2009 годы

Показатели себестоимости в 2008 году увеличились на 36,2 %, в 2009 году на 65,4 % по сравнению с базовым периодом. Это свидетельствует о росте себестоимости на единицу продукцию, которая в 2008 году повысилась на 4,4 % , а в 2009 году на 10,7 % в сравнении с 2007 годом. Это связано с повышением тарифов на топливо и электроэнергию, а также с ростом заработной платы. В свою очередь, затраты на 1 руб. реализованной продукции также возросли на 1,1 % в 2008 году и на 0,9 % в 2009 году в сравнении с 2007 годом, что свидетельствует о низкой прибыли предприятия.

Динамика прибыли и рентабельности предприятия в 2008 году по сравнению с 2007 годом имеет тенденцию роста и составляет 64 % и 2,2 % соответственно, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом, показатели прибыли и рентабельности предприятия наоборот, снизились на 0,87 % и 3,22 % соответственно. Это напрямую зависит от увеличения себестоимости единицы изделия в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 2,8 %. Таким образом, предприятие в 2009 году по сравнению с 2008 годом работало менее эффективно и не проводило никакой политики для того, чтобы сократить затраты на производство продукции и улучшить свое финансовое состояние.

В целом, работа предприятия имеет положительные тенденции, однако рост прибыли, объема реализации и выработки прямо пропорционален росту выпуска продукции, что свидетельствует о том, что руководство предприятия не предпринимает усилий по более рациональному использованию затрат на производство и реализацию продукции.

2.4 Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса"

В качестве первого этапа анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проведем анализ укомплектованности предприятия необходимыми кадрами соответствующих специальностей и квалификаций.

В 2008 и 2009 году численность работающих предприятия увеличилась по сравнению с базовым периодом на 11,76 % и 17,65 % соответственно.

Наиболее высокими темпами увеличивалась численность основных рабочих на 18,18 % в 2008 году и 27,3 % в 2009 году в сравнении с 2007 годом.

Общая численность служащих осталась неизменной, что свидетельствует о том, что рост численности персонала увеличивался за счет роста основных рабочих. А это, в свою очередь, говорит о том, что предприятие расширяет свою производственную деятельность, в связи с чем происходит рост объема реализации и выработки продукции.

Таблица 2.8

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Фанса»

Таблица 2.9.

Анализ динамики структуры персонала за 2007-2009 гг.

Далее проанализируем за счет каких факторов происходит рост численности трудовых ресурсов, т.е. изучим изменение структуры персонала. В табл. 2.9 представлен анализ изменения структуры персонала ООО «Фанса» в 2007 – 2009 гг.

Исходя из данных табл. 2.9, можно сделать вывод о том, что главным фактором роста численности персонала ООО «Фанса» является рост численности основных рабочих. Если в 2007 году основные рабочие составляли 64,7 % трудовых ресурсов организации, то в 2008 году этот показатель увеличился до 68,42%, а в 2009 до 70 %. Удельный вес вспомогательных рабочих имеет тенденцию к сокращению, так в 2007 году он составлял 11,76 %, в 2008 г. – 10,53 %, а в 2009 – 10 %. Удельный вес служащих также имеет тенденцию к сокращению. Если в 2007 году он составлял 23,53 %, то в 2008 г. и в 2009 г. 21,05 % и 20 % соответственно.

Снижение удельного веса служащих в численности персонала является положительной тенденцией в деятельности ООО «Фанса», т.к. данные категории работников относятся к производству продукции лишь косвенно и не влияют на рост объема реализации, который в значительной мере зависит от основных и вспомогательных рабочих, численность которых на данном предприятии возрастает.

Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, то проведем ее анализ за 2007-2009 годы. Для наглядного отображения сведем все данные и полученные результаты в табл. 2.10. На основании данных табл. 2.10 можно сделать вывод о том, что коэффициент оборота по приему в 2008 году превышает коэффициент по выбытию в 2007 году на 0,11, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 0,05, это говорит о том, что численность работников ООО «Фанса» возросла. Самым высоким коэффициент оборота по приему был в 2008 году и его индекс был равен 0,16. В 2009 году он снизился на 16,67 %, и составил 0,05. Коэффициент оборота по выбытию был самым высоким в 2007 году, его индекс был равен 0,12, это на 58,34% выше, чем в 2008 году. Коэффициент текучести кадров снизился по сравнению с 2007 годом на 41,66 % в 2008 г., а в 2009 году данный показатель вообще отсутствует, так как за этот период не было уволено ни одного работника, что положительно влияет на деятельность предприятия. Коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию роста, так в 2008 году он увеличился на 1,06 % по сравнению с 2007, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличился также на 1,06 % Среднесписочная численность работающих также имеет тенденцию роста. Также можно отметить дисциплинированность работников ООО «Фанса», так как в течение 3-х лет за нарушение трудовой дисциплины не был уволен ни один рабочий.

Таблица 2.10

Динамика показателей движения рабочих кадров ООО «Фанса»за 2007-2009 гг.

2.5 Анализ производительности труда в ООО "Фанса" и эффективности использования рабочего времени

Полноту использования персонала ООО «Фанса» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования рабочего времени.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня (табл. 2.11).

Таблица 2.11

Использование трудовых ресурсов ООО «Фанса» за 2007 - 2009 годы

На основании данных табл. 2.11 можно сделать вывод, что в ООО «Фанса» фонд рабочего времени 2008 года больше фонда рабочего времени 2007 года на 4511 чел.-часа, а 2009 года больше 2007 года на 6921,2 чел.-часа. Необходимо определить, как каждый из факторов повлиял на изменение ФРВ. Расчет производится по формулам (2.12, 2.13, 2.14, 2.15):

ФРВ = ЧРÍДÍП, (2.12)

Где,ЧР – численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

а) влияние изменения численности рабочих

DФРВчр = (ЧРф- ЧРпл) ÍДплÍПпл (2.13)

б) влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим

DФРВд = ЧРфÍ (Дф-Дпл) ÍПпл (2.14)

в) изменение продолжительности рабочего дня

DФРВп = ЧРфÍДфÍ (Пф-Ппл) (2.15)

Итак, изменение ФРВ в 2008 году в сравнении с 2007 годом произошло за счет изменения:

а) численности рабочих

DФРВчр = (15 чел – 13 чел) Í 255 дн Í 7,7 ч = 3927 ч.

б) количества отработанных дней одним рабочим

DФРВд = 15 чел Í (258 дн – 255 дн) Í 7,7 ч = 346,5 ч

в) продолжительности рабочего дня

DФРВп = 15 чел Í 258 дн Í (7,8 ч – 7,7 ч) = 387 ч.

Аналогично анализируем изменение ФРВ в 2009 году в сравнении с 2007 годом, произошедшего за счет изменения:

а) численности рабочих

DФРВчр = (16 чел – 13 чел) Í 255 дн Í 7,7 ч = 5890,5 ч.

б) количества отработанных дней одним рабочим

DФРВд = 16 чел Í (259 дн – 255 дн) Í 7,7 ч = 492,8 ч.

в) продолжительности рабочего дня

DФРВп = 16 чел Í 258 дн Í (7,8 ч – 7,7 ч) = 412,8 ч.

Таким образом, можно сделать выводы, что изменение численности рабочих привело к увеличению фонда рабочего времени на 3927 ч., изменение количества отработанных дней одним рабочим на 346,5 ч. и изменение продолжительности рабочего дня на 387 ч. в 2008 году по сравнению с 2007, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом изменение численности рабочих привело к увеличению фонда рабочего времени на 5890,5 ч., изменение количества отработанных дней одним рабочим на 492,8 ч. и изменение продолжительности рабочего дня на 412,8 ч.

Также можно провести анализ баланса рабочего времени на предприятии (табл. 2.12).Анализируя табл. 2.12 можно сделать вывод о том, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом полезный фонд рабочего времени увеличился на 23,4 часа, также наблюдается тенденция роста по отпускам по учебе (на 0,15 дн.), по прочим неявкам (на 0,7 дн.) и по неявкам с разрешения администрации, а по отпускам в связи с родами и по болезни показатели снизились (на 0,33 и 0,32 дн. соответственно). Также, следует отметить, что сократилось число прогулов (на 2 дн.) это свидетельствует о том, что руководство предприятия ужесточило контроль за соблюдение персоналом правил и должностных инструкций организации.

Для того, чтобы оценить степень эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Фанса» необходимо проанализировать производительность труда рабочих и работающих на предприятии. Производительность труда – это общественно необходимые затраты труда на производство продукции, работ и услуг.

Таблица 2.12.

Сравнительная таблица балансов рабочего времени 2008 и 2009 гг.

Анализ производительности труда работников ООО «Фанса» представлен в табл. 2.13.

Из приведенной таблицы видно, что происходит увеличение объемов производства на 2864,4 тысяч рублей в 2008 году по сравнению с 2007 годом и на 4704,4 тысяч рублей в 2009 году по сравнению с 2007 годом. Также происходит рост численности персонала на 11,76 % и 17,65 % в 2008 и 2009 году соответственно в сравнении с базовым периодом, и основных рабочих на 15,38 % и 23,08 % в 2008 и 2009 году соответственно. Удельный вес рабочих в общей численности персонала увеличился на 2,48 % и 3,53 % в 2008 и 2009 году соответственно по сравнению с 2007 годом, это обусловлено общим ростом численности по предприятию.

Таблица 2.13.

Анализ производительности труда работников ООО «Фанса»

Также наблюдается увеличение количества отработанных дней в 2008 году на 3 дня по сравнению с 2007 и в 2009 году на 4 дня по сравнению с 2007 годом и продолжительность рабочего дня на 0,1 часа в 2008 году по сравнению с 2007 годом, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом продолжительность рабочего дня осталась неизменной и составила 7,8 часа. Среднегодовая выработка на одного работающего увеличивается на 105 тыс.руб. и 170 тыс.руб. в 2008 и 2009 году соответственно в сравнении с базовым периодом за счет увеличения объема производства и роста численности работающих, а среднегодовая выработка на одного рабочего возросла на 115,4 тыс.руб. и 187,78 тыс.руб. за 2008 и 2009 год соответственно в сравнении с 2007 годом.

Определим, какие факторы повлияли на изменение среднегодовой выработки по формулам (2.16, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20).

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих показателей, таких как среднегодовая выработка, среднедневная выработка и среднечасовая выработка одного рабочего. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является показатель среднегодовой выработки (ГВ) продукции одним основным рабочим, который рассчитывается по формуле:

ГВ = Уд Í Д Í П Í ЧВ, (2.16)

Где, Уд - удельный вес основных рабочих.

Для того, чтобы определить влияние данных факторов проводится факторный анализ, который состоит из следующих этапов.

1. Определяется, как повлияло уменьшение доли основных рабочих в общей численности работающих:

Δ ГВ=ΔУДÍГВ пл, где (2.17)

ΔУД- изменение удельного веса рабочих;

ГВ пл- плановый уровень годовой выработки.

2. Далее определяется, как повлияло уменьшения количества рабочих дней в периоде:

Δ ГВ=УД ф Í ΔД Í Ппл Í ЧВпл , где (2.18)

УД ф - фактический показатель удельного веса рабочих;

Δ Д- изменение количества дней отработанных в периоде;

Ппл - продолжительность рабочего дня в плановом периоде;

ЧВ пл- плановый показатель среднечасовой выработки рабочего

3. Определяется влияние уменьшения продолжительности рабочего дня:

Δ ГВ= УД ф Í Д ф Í Δ П Í ЧВ пл, где (2.19)

Д ф- количество фактически отработанных дней в периоде;

Δ П- изменение продолжительности рабочего дня в отчетном периоде;

4.Анализируется влияние изменения среднечасовой выработки на одного рабочего:

Δ ГВ= УД ф Í Д ф Í Пф Í ΔЧВ, где (2.20)

Пф- фактическая продолжительность рабочего дня;

Δ ЧВ- изменение среднечасовой выработки одного рабочего.

Итак, на изменение среднегодовой выработки в 2008 году по сравнению с 2007 годом оказали влияние следующие факторы:

1. уменьшение доли основных рабочих в общей численности работающих:

Δ ГВ =(+2,48/100) Í 566,6 т.р. = 14,1 т.р.

Годовая выработка за счет снижения доли рабочих увеличилась на 14,1 т.р.

2. за счет уменьшения количества рабочих дней в периоде:

Δ ГВ=(78,95/100) Í 3 дн Í 7,7 чÍ 0,288 т.р.= 5,3 т.р.

Годовая выработка за счет уменьшения количества рабочих дней в периоде увеличилась на 5,3 т.р.

3. за счет уменьшения продолжительности рабочего дня:

Δ ГВ = (78,95/100) Í 258 дн Í 0,1ч Í 0,288 т.р = 5,9 т.р.

Годовая выработка за счет уменьшения продолжительности рабочего дня увеличилась на 5,9 т. р.

4. изменение среднечасовой выработки на одного рабочего:

Δ ГВ = (78,95/100) Í 258 дн Í 7,8 ч Í (+0,05) = +79,44 т. р.

Годовая выработка за счет изменения среднечасовой выработки на одного рабочего увеличилась на 79,44 т. р.

Таким образом, в 2008 году среднегодовая выработка рабочих за счет увеличения доли рабочих увеличилась на 14,1 т.р., за счет уменьшения количества рабочих дней в периоде увеличилась на 5,3 т.р., за счет уменьшения продолжительности рабочего дня увеличилась на 5,9 т. р., за счет изменения среднечасовой выработки на одного рабочего увеличилась на 79,44 т. р.

Δ ГВ= 14,05 + 5,25 + 5,87 + 79,4 = 105 (т.руб.) – сходится с показателем в табл. 10, т.е. среднегодовая выработка на 1 работающего увеличилась на 105 т.руб. Это возможно обусловлено ростом доли основных рабочих в общем числе работающих.

Аналогично проведем расчеты за 2009 год по сравнению с 2007 годом. Итак, на изменение среднегодовой выработки оказали влияние следующие факторы:

1. уменьшение доли основных рабочих в общей численности работающих:

Δ ГВ =(+3,53/100) Í 682 т.р. = 24,07 т.р.

Годовая выработка за счет снижения доли рабочих увеличилась на 24,07 т.р.

2. за счет уменьшения количества рабочих дней в периоде:

Δ ГВ=(80/100) Í4 дн Í 7,7 чÍ 0,288 т.р.= 7,096 т.р.

Годовая выработка за счет уменьшения количества рабочих дней в периоде увеличилась на 7,096 т.р.

3. за счет уменьшения продолжительности рабочего дня:

Δ ГВ = (80/100) Í 259 дн Í 0,1ч Í 0,288 т.р = 5,97 т.р.

Годовая выработка за счет уменьшения продолжительности рабочего дня увеличилась на 5,97 т. р.

4. изменение среднечасовой выработки на одного рабочего:

Δ ГВ = (80/100) Í 259 дн Í 7,8 ч Í (+0,082) = +132,5 т. р.

Годовая выработка за счет изменения среднечасовой выработки на одного рабочего увеличилась на 132,5 т. р.

Таким образом, в 2009 году среднегодовая выработка рабочих за счет увеличения доли рабочих увеличилась на 24,07 т.р., за счет уменьшения количества рабочих дней в периоде увеличилась на 7,096 т.р., за счет уменьшения продолжительности рабочего дня увеличилась на 5,97 т. р., за счет изменения среднечасовой выработки на одного рабочего увеличилась на 132,5 т. р.

Δ ГВ= 24,07 + 7,096 + 5,97 + 132,5 = 170 (т.руб.) – сходится с показателем в таблице 2.10, т.е. среднегодовая выработка на 1 работающего увеличилась на 170 т.руб. Это возможно обусловлено ростом доли основных рабочих в общем числе работающих.

2.6 Анализ социально-трудовых отношений на предприятии

2.6.1 Рейтинговая оценка трудовых отношений ООО “Фанса”.

Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений (деятельности профсоюзов, практик колдоговорной работы, административного регулирования и т.п.). В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с подобными оценками, полученными на других предприятиях, независимо от отрасли, размера, формы собственности предприятия или организации.

Единая оценка складывается из целого комплекса показателей и индикаторов, объединенных в систему. Все показатели и индикаторы отобраны в результате двухлетних предварительных исследований. Общая оценка формируется как средняя величина двух блоков «Содержание трудовых отношений» и «Механизмы регулирования отношений». Первый блок содержит 9 разделов, второй блок содержит 6 разделов – всего 15 разделов. Внутри каждого раздела есть вспомогательные индикаторы, которые тоже подразделяются на две группы: оцениваемые индикаторы первого уровня и вспомогательные неоцениваемые индикаторы второго уровня.

Для начала проведем анализ по первому блоку, а именно:

Таблица 2.14

Результаты анализа трудовых отношений, блок 1

* показатель рассчитан, исходя из комплексной оценки, взято среднее значение

Данные для сбора и анализа трудовых отношений по данному предприятию получены на основе экспертного интервью, проведенного внутри предприятия. В качестве респондентов выступали сотрудники из всех отделов предприятия. Более подробные результаты находятся в приложении 1.

Таблица 2.15

Результаты анализа трудовых отношений, блок 2

Исходя из данных проведенного анализа трудовых отношений, можно сделать следующий вывод:

40-60 баллов. Нормальная ситуация, все в рамках закона.

В том числе:

· «минимально нормальная ситуация», 40-46 балла. Формальное соблюдение закона, соблюдение закона преимущественно по форме.

2.6.2 Анализ социально-трудовых отношений ООО “Фанса”.

Исследование проводилось в два этапа. На первом этапе путем включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Исследование проводилось в трудовом коллективе компании. В качестве респондентов были отобраны 14 человек, из них 8 женщин и 6 мужчины. Возрастной состав членов коллектива: от 29 до 52 лет. Образование: среднее специальное и высшее. Профессии: бухгалтер, раскройщица, швея, штопальщица, администратор, грузчик, менеджер, охранник.

Таблица 2.16.

Список проанализированных респондентов

Методы и методики исследования социальных отношений в трудовом коллективе. Для проверки выдвинутых гипотез были применены: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), а также метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

2. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. (Практическая психодиагностика. Методики и тесты.)

2.6.3 Обработка и интерпретация полученных данных

В результате проведенного наблюдения было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе напряженный. Персонал среднего звена считает, что делает некоторые виды работ, которые не входят в их функциональные обязанности, но недовольство этим проявляют только в своем кругу. Обращаться в вышестоящие инстанции считают неперспективным, бесполезным. Отсюда зреет недовольство.

Для изучения стратегии поведения, которые используют члены данного первичного трудового коллектива, был применен тест описания поведения К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов (10 из 14) приходится на тактику избегания, ухода от конфликта, у двух респондентов преобладает тактика приспособления, и по одному тактика компромисса и сотрудничества. Наименьшее количество баллов набрала тактика соперничества (табл. 2.17).

Таблица 2.17.

Результаты диагностики по методике Томаса

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест Д. Марлоу и Д. Крауна «Диагностики самооценки мотивации одобрения» (см. Приложение).

Результаты этого теста показали, что у 9-ти человек высокие показатели (от 13 до 18 баллов), у одного (10 баллов ), у 3-х человек (9 баллов), у 1-го (8 баллов). (табл. 2.18) Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.

Таблица 2.18

Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна

Полученные данные позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть / нет взаимосвязи.

Для подтверждения одной из гипотез вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле:

(2.21)

где d – квадрат разности между рангами,

N – количество испытуемых,

Та и Тb – поправки на одинаковые ранги.

(2.22),

(2.23),

где а и b –объем каждой группы одинаковых рангов.

Таблица 2.19

Анализ ранговой корреляции Спирмена стратегии избегания и стремления к одобрению

По таблице критических значений коэффициента корреляции рангов находим r критическое для N= 14, который равен 0,54, при p£ 0,05 и 0,68, при p£ 0,01 где p – показатель вероятности ошибки.

Таким образом, значение r полученное в исследовании попадает в зону значимости, при p£ 0,01 и получает подтверждение гипотеза о том, что между выбором индивидом стратегии избегания и стремлением к одобрению имеется корреляция.

По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально психологическом климате коллектива.

Таким образом, подтверждается гипотеза о том, что стратегия поведения индивидов влияет на социально-психологический климат первичного трудового коллектива.

2.7 Аналитические выводы

Функции системы управления содержат в себе методы решения задач для достижения поставленных целей: это в частности осуществление контроля и координирования деятельности отдельных работников, внедрение нематериальных стимулов для работников и т.д. Организационная структура ООО «Фанса», рассмотренная в данной главе, представляет собой развитую схему с вертикальными и горизонтальными связями. Оперативное управление деятельностью общества осуществляет Генеральный директор, организацию работы по производственной деятельности проводит главный инженер. Производство трикотажной продукции осуществляется непосредственно в швейном и раскройном цехах швеями, закройщицами, штопальщицами и ручницами под руководством начальника производства.

В ходе анализа было выявлено то, что на данном предприятии организационная структура является линейно-функциональной. При такой структуре линейные звенья управления призваны командовать, функциональные - консультировать, помогать при разработке конкретных вопросов. Они не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства. При этом линейные руководители освобождаются от многих вопросов, связанных с компетенцией различных функциональных служб.

В итоге, в процессе анализа системы управления ООО «Фанса» были выявлены следующие направления ее совершенствования, позволяющие более адекватно реагировать на требования развивающихся рыночных отношений:

­ разработка должностных инструкций для работников аппарата управления с целью четкого разграничения функций управления между работниками и устранения дублирования функций на предприятии;

­ повышение уровня автоматизации и компьютеризации управления с целью высвобождения времени руководителей;

­ более широкое привлечение рабочих к процессам принятия решений (что позволит снизить требования к компетенции управленческих работников в области производства продукции).

Анализ финансового состояния компании свидетельствует о росте финансовой устойчивости в ООО «Фанса» в 2009г. В том же году, несмотря на продолжающееся снижение прочих доходов на 50,7% наблюдается также снижение прочих расходов и процентов к уплате (на 30 и 50% соответственно). Все это приводит к росту прибыли до налогообложения на 20% и соответственно росту чистой прибыли предприятия.

Таким образом, основными показателями, оказывающими существенное влияние на формирование чистой прибыли ООО «Фанса» в период 2008-2009 гг. являются: прочие доходы, прочие расходы и проценты к уплате.

Коэффициент чистой рентабельности показывает полное влияние структуры капитала и финансирования компании на ее рентабельность. Расчет данного коэффициента показал, что в период 2008-2009 гг. наблюдается снижение значения рентабельности на 47% (примерно в 2 раза), а к 2010 г. незначительный рост (5%) показателя. Следовательно, в период 2008-2009 гг. наблюдается снижение, а в 2009-2010 гг. повышение эффективности использования всех видов ресурсов на предприятии.

В ходе анализа основных технико-экономических показателей деятельности ООО "Фанса" за 2007-2009 годы сделан вывод о том, что в целом, работа предприятия имеет положительные тенденции, однако рост прибыли, объема реализации и выработки прямо пропорционален росту выпуска продукции, что свидетельствует о том, что руководство предприятия не предпринимает усилий по более рациональному использованию затрат на производство и реализацию продукции.

В процессе анализа состояния и эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Фанса" стало ясно следующее:

- Коэффициент оборота по приему в 2008 году превышает коэффициент по выбытию в 2007 году на 0,11, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 0,05. Это говорит о том, что численность работников ООО «Фанса» возросла.

- Коэффициент оборота по выбытию был самым высоким в 2007 году, его индекс был равен 0,12, это на 58,34% выше, чем в 2008 году.

- Коэффициент текучести кадров снизился по сравнению с 2007 годом на 41,66 % в 2008 г., а в 2009 году данный показатель вообще отсутствует, так как за этот период не было уволено ни одного работника, что положительно влияет на деятельность предприятия.

- Коэффициент постоянства кадров имеет тенденцию роста, так в 2008 году он увеличился на 1,06 % по сравнению с 2007, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличился также на 1,06 %

- Среднесписочная численность работающих также имеет тенденцию роста. Также можно отметить дисциплинированность работников ООО «Фанса», так как в течение 3-х лет за нарушение трудовой дисциплины не был уволен ни один рабочий.

При детальном изучении производительности труда в ООО "Фанса" и эффективности использования рабочего времени, можно сделать выводы, что изменение численности рабочих привело к увеличению фонда рабочего времени на 3927 ч., изменение количества отработанных дней одним рабочим на 346,5 ч. и изменение продолжительности рабочего дня на 387 ч. в 2008 году по сравнению с 2007, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом изменение численности рабочих привело к увеличению фонда рабочего времени на 5890,5 ч., изменение количества отработанных дней одним рабочим на 492,8 ч. и изменение продолжительности рабочего дня на 412,8 ч. Таким образом, в 2009 году среднегодовая выработка рабочих за счет увеличения доли рабочих увеличилась на 24,07 т.р., за счет уменьшения количества рабочих дней в периоде увеличилась на 7,096 т.р., за счет уменьшения продолжительности рабочего дня увеличилась на 5,97 т. р., за счет изменения среднечасовой выработки на одного рабочего увеличилась на 132,5 т. р.

Глава 3 Проект мероприятий по повышению социально-трудовых отношений в ООО “Фанса”

3.1 Переход на новую систему оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно разделить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда коммерческого работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение – в зависимости от уровня квалификации и отработанного времени. Повременная оплата труда может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда. В ООО “Фанса” на данный момент используется повременная оплата труда, при которой у большинства сотрудников заработная плата напрямую зависит от количества отработанных дней, но не от объема выполненной работы.

Повышению эффективности повременно-премиальной системы оплаты труда способствуют:

· внедрение рациональных режимов труда и строгий учет фактически отработанного времени;

· обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табеля учета фактически отработанного времени;

· своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;

· правильная организация и оплата труда в выходные и праздничные дни;

· применение рациональных нормативов трудовых затрат;

· утверждение на каждом предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В случаях, когда эти требования не соблюдаются, неизбежным становится нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству. Система должностных окладов не позволяет учесть изменения при оплате труда специалистов и служащих. Поэтому в связи с острой необходимостью ускоренного развития компании рекомендуется применять такой стимул, как сдельная оплата.

Основное назначение сдельной формы оплаты труда – обеспечить прямую зависимость заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.

Необходимыми условиями применения сдельной оплаты труда специалистов являются наличие количественных показателей работы, норм трудовых затрат, возможность точного учета фактически выполненного объема работ. Сдельная оплата ни в коем случае не должна отрицательно сказываться на качестве работ.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз, складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества времени, отработанного каждым работником и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты.

В ООО “Фанса” наглядным примером для применения данной системы является труд отдела производства мягкой мебели. Привязав их месячный доход к выполненному объему, это значительно увеличит эффективность их работы. Основной принцип в данной ситуации для данного отдела станет: чем больше ты сделал, тем больше ты получил. При этом оптимальным будет расчет заработной платы не на конкретного сотрудника, а на весь коллектив в целом. Это приведет к созданию дополнительной мотивации, которую будут создавать сами сотрудники внутри коллектива. Тех, кто ленится на работе, и ждет пока кто-то за них сделает всю работу сам коллектив постепенно начнет выживать, что в свою очередь значительно повысит уровень социальных отношений в коллективе. Повышению уровня трудовых отношений в данной ситуации поспособствует грамотно рассчитанная оплата труда на весь отдел.

Для создания максимально качественных социально-трудовых отношений в коллективе рекомендуется всю систему оплаты труда перевести на сдельно-премиальную. Благодаря данному действию, конфликты по заработной плате внутри коллектива полностью пропадут, так как каждый сможет зарабатывать столько, насколько хватит его сил. Следовательно, и вопросы, связанные с тем почему тот или иной сотрудник получил больше, а вследствие и зависть так же пропадут.

3.2 Применение системы штрафов

Есть известное правило кнута и пряника, которое говорит о том, что должна быть положительная (премии) и отрицательная (штрафы) мотивация. Хотя есть и такая концепция, согласно которой штрафов не должно быть вообще. Другими словами, считается, что когда в компании все организовано правильно, то проблем возникать не должно, и даже сама постановка вопроса о штрафах не может появиться.

В большинстве случаев ситуация мало похожа на такую почти идеальную картину. Поэтому все-таки штрафы пока не могут полностью уйти из жизни наших компаний. Что касается штрафов, то часто штрафами считают уменьшение или полное лишение премии. Хотя, на самом деле, премия должна выплачиваться в том случае, если персонал сработал результативно, но на многих предприятиях лишение премии рассматривается как уменьшение зарплаты. Для них премия — это второй оклад. Особенно в случаях со сдельно-премиальной формой оплаты труда.

Здесь, во многом, определяющим является психологический фактор. Но иногда под штрафом подразумевают лишение премии и по другой причине. Когда в компании вводится переменная часть оплаты труда, то получается так, что постоянная часть должна оправдывать свое название. Иными словами, если сотруднику компании говорят, что у него есть постоянная, или ее еще называют гарантированная, часть оплаты труда, а есть и переменная (премиальная) часть, то возникает проблема с идентификацией штрафа.

Но на самом деле эту методологическую проблему можно обойти. При этом не нарушается принцип постоянной (гарантированной) заработной платы. Схема предполагает открытие внутрикорпоративных лицевых счетов на всех сотрудников компании. Когда сотрудник сработал неэффективно и по действующей системе его нужно оштрафовать, то открывается лицевой счет с отрицательным сальдо на сумму штрафа. Сотруднику выплачивается только постоянная часть заработной платы. Штраф из постоянной части не вычитается, но этот штраф записывается на лицевой счет.

Другими словами, у сотрудника возникает долг перед компанией. Потом, когда сотруднику по действующей схеме мотивации будет полагаться премия, то из суммы премии вычитается сумма штрафа, которая записана на лицевом счете. Разница выплачивается сотруднику. Если сумма премии меньше штрафа, записанного на счете, то сумма штрафа уменьшается на сумму премии. То есть долг у сотрудника перед компанией остается, но он становится меньше. Таким образом, постоянная заработная плата выплачивается, но сотрудник может быть оштрафован за неэффективную работу, и сумма штрафа вычитается только из будущей переменной части заработной платы.

Здесь, конечно, есть опасность. У сотрудника может пару раз не получиться сработать эффективно, а значит, у него накопится определенная сумма штрафа, и он в дальнейшем может просто перестать стараться. Сумма штрафа будет расти, но она будет расти только на бумаге, а постоянная часть заработной платы будет выплачиваться. Такая система может иметь эффект демотивации. Поэтому при использовании такой схемы оплаты труда нужно постоянно следить не только за начисленными суммами, но и за задолженностями.

Таким образом, нужно установить предельно-допустимые значения задолженностей, и если они будут достигнуты, то в компании нужно будет провести соответствующую работу по выяснению причин сложившейся ситуации. В любом случае это нельзя оставлять без внимания.

Отчасти данную проблему можно решить следующим образом. Даже когда сотрудник был оштрафован, ему выплачивается определенная сумма сверх постоянной заработной платы, но при этом дополнительно выплаченная сумма прибавляется к сумме штрафа на лицевом счете компании. Таким образом, долг сотрудника перед компанией увеличивается, но в отличие от первого случая этот долг сотруднику кажется уже более реальным (а не просто нарисованным на бумаге), т. к. часть денег ему выплатили, поэтому он уже будет относиться к данной сумме именно как к долгу и будет стараться его погасить.

Получается, что в этом случае проявляется психологический фактор. Сотрудник сработал плохо. Компания этот факт зафиксировала, начислила штраф, но, тем не менее, выплатила дополнительную сумму (то есть еще прокредитовала сотрудника). У него уже появляется еще и моральный долг исправиться в следующем периоде. Если же у сотрудника постоянно растет долг, а это значит, что он работает неэффективно, то здесь уже нужно принимать решение либо о переводе сотрудника на другое место, либо об увольнении. Хотя, возможно, причина заключается в том, что была допущена определенная ошибка еще на этапе приема сотрудника на работу или после того, как сотрудник был принят, он не был соответствующим образом обучен.

Такая схема уже более рискованна для компании, поэтому ее можно применять не для всех сотрудников, а, например, только для руководителей верхнего и, может быть, среднего звена. Вряд ли руководители позволят себе покинуть компанию с задолженностью, если они решат уволиться. Ведь сейчас в большинстве компаний при принятии на работу топ-менеджеров обязательно наводят справки с их предыдущих мест работы. Поэтому, если топ-менеджер позволит себе расстаться с какой-то компанией, не погасив свои обязательства, ему будет очень сложно найти себе в другой компании должность такого же статуса.

Говоря о системе мотивации и штрафах, конечно же, не следует забывать и про юридический аспект этого вопроса. В последнее время в нашей стране наблюдается тенденция к повышению юридической подкованности сотрудников предприятий. Поэтому перед тем как вводить какую-либо систему штрафов, нужно заранее оценить возможные последствия и принять меры. Иначе может получиться так, что после того как в компании начнут штрафовать сотрудников, могут начаться массовые обращения в суды.

Как известно, подобные споры достаточно часто решаются в пользу сотрудников, а не компании. Поэтому директор по персоналу должен соответствующим образом подготовиться к внедрению системы штрафов, в том числе нужно будет со старыми и новыми сотрудниками провести разъяснительную работу. Ведь на самом деле при правильном оформление трудовых отношений компания может себя достаточно хорошо защитить от подобных нападок. Поэтому при соответствующих условиях есть масса вариантов уволить тех, кто будет жаловаться. Например, можно провести аттестацию по должностным инструкциям и увольнять с «плохой» записью в трудовой книжке.

В общем, роль директора по персоналу очень важна в разрешении таких вопросов. Речь не идет о том, что дирекция по персоналу должна постоянно угрожать сотрудникам увольнениями, но определенного рода разъяснительная работа все равно должна проводиться.

В случае с ООО “Фанса” система штрафов на данный момент уже существует в виде материальной ответственности, как и на любом другом предприятии. Наша задача в данном направлении является дополнительная мотивация сотрудников. В пункте 3.1 нашей дипломной работы, мы предложили переход на новую систему оплаты труда. Если рассмотреть ее с финансовой точки зрения, то она выглядит следующим образом. Сотрудник производственного отдела получал оклад в месяц 15000рублей. После перехода на новую систему его заработная плата стала 6000рублей фиксированная часть + премиальная. При этом в месяц он производил в среднем 100 единиц, за каждую из которых ему теперь будет начисляться премия в размере 100руб./ед. В итоге при той же выработке заработная плата сотрудника станет: 6000руб.+100ед. х 100руб/ед. = 16000рублей. А самое главное во всем этом то, что сотрудник сможет получать больше, если начнет работать лучше. Система штрафов в данной ситуации будет следующей:

1) Штраф может составлять не более 50% от премиальной части заработной платы

2) Штраф в размере n% за прогулы и опоздания без уважительной причины

3) Штраф в размере m% за невыполнение плана

4) Иные штрафы o%

В итоге заработная плата сотрудника за месяц станет:

ЗП = Оклад + (Xед. xYруб./ед.) х (100% - n% - m% - o%)

Все вышеперечисленное приведет к дополнительной системе самомотивации, при которой выбор между кнутом и пряником в руках самого сотрудника. Справедливость этой методики значительно повысит уровень социально-трудовых отношений в коллективе.

3.3 Курсы повышения квалификации персонала

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.

Сегодня для успешной работы нужно достаточно хорошо разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др. Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной работе, но и снижает его удовлетворенность работой. Чем хуже работник профессионально подготовлен к выполнению своих рабочих функций, тем выше у него уровень энергетических затрат и стрессов, связанных с работой. Все это отрицательно сказывается на социально-трудовых отношениях в коллективе.

Определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность адаптироваться к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды. Поэтому, несмотря на достаточно сложное финансовое положение большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала и руководителей разных уровней, понимая, что только обученный, высококвалифицированный и высокомотивированный персонал будет решающим фактором развития предприятия и победы над конкурентами.

Обучение руководящего состава имеет особое значение для любой организации. Работа руководителя оказывает решающее влияние на результаты труда его подчиненных, число которых может быть очень значительным.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

· Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

· Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

· Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, кажем, принимать на работу специалистов, уже обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Если компания предпочитает нанимать уже «готовых» специалистов, считая, что таким образом экономит время и финансовые средства на обучение своего персонала, то упускается из виду, что кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, учеба призвана передать обучающимся важную информацию об организации, способствовать формированию «правильных» установок на труд, укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации.

Обучение персонала является важнейшим инструментом с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры.

В условиях стремительных изменений рыночной ситуации, как никогда, нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающее вопросы, быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с полной отдачей сил.

Современные подходы к управлению организациями основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2 – 3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение только производственных задач.

Серьезной проблемой для многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников – их перекупают другие более «сметливые» организации. Экономя на обучение персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшее условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. Получается, что мы готовим кадры для других, говорят руководители, столкнувшиеся с этой проблемой, и выбрасываем деньги на ветер. Мы вкладываем деньги в обучение, а наших сотрудников перекупают другие организации. Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивших обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации.

К сожалению, широкое распространение в работе многих организаций получила такая политика, когда работников направляют на обучение или повышение квалификации, не предпринимая Никах усилий для того, чтобы их работа после прохождения учебы стала более содержательной, более ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это снижает не только отдачу, которую организация может получить от своего персонала в результате обучения, но и мотивацию работников к обучению.

Для того чтобы снизить риск потери работников, обучающихся либо повышающих свою квалификацию за счет организации, многие компании разрабатывают и внедряют систему юридических, организационных и морально-психологических мероприятий, направленных на закрепление и удержание в компании этой категории работников. Разработка и реализация специальных программ, обеспечивающих работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков – это меры, которые помогают закрепить в организации обученный персонал.

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы – все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.

Логистика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2 – 3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии.

Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются следующие:

- недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;

- недоверие к руководству;

- старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

- страх перед новым, неуверенность в собственных силах;

- непонимание целей и путей осуществления изменений;

- недостаточная заинтересованность в изменениях.

Даже беглый взгляд на приведенный перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Та работа, которую ведет многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.

Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.

В итоге данное мероприятие играет огромную роль в развитии как компании в целом, так и в социально-трудовых отношениях. Благодаря обучению постепенно внутри ООО “Фанса” в коллективе появится принцип равенства и при этом пропадет дискриминация. Так же не мало важно то, что это все очень благотворно отразится на качестве производимой продукции, эффективности использования трудовых ресурсов и имидже компании в целом.

3.4 Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг

Тимбилдинг (от англ. team building — командообразование) явился в Россию под маской «веревочного курса».

«Веревочный курс», или Rope Courses, возник в США как программа психологической и физической реабилитации американских солдат после войны во Вьетнаме. Предприимчивые американские бизнес-тренеры мгновенно превратили эту программу в новую бизнес-услугу на корпоративном рынке. Так в конце 1990-х он проник и в Россию.

Основной результат «веревочного курса» (ВК) — получение навыков создания команды и работы в ней. ВК проводится на специально оборудованных площадках в лесу и состоит из «низкого» и «высокого» курсов. Благодаря упражнениям, в которых используются веревки, развивается командный дух, чувство доверия и уважения к каждому участнику.

С 2000 года к тимбилдингу, как к «чудодейственной панацее» при создании конкурентоспособной команды, стали обращаться заинтригованные взгляды HR-менеджеров по персоналу российских столичных компаний. В России появился уже десяток организаций, которые обучили персонал технологии Rope Courses и под разными названиями — «веревочный курс», «лесной курс» и др. — стали предлагать бизнесу Rope Courses — «низкий» и «высокий» курсы. В пригородах столиц строились тимбилдинг-полигоны, «парки приключений», в которых по выходным можно было видеть менеджеров, увлеченных «строительством» своих команд.

Однако все зависит от законов конкуренции. Почувствовав привлекательность идеи, десятки активных туристов бросились в лес «навешивать веревки». На рынок начиная с 2003-2004 годов «выкидывается» огромное количество предложений тимбилдингов от непрофессиональных компаний.

Существует два типа тимбилдингов: Corporate Events (корпоративные события) и HR-Events (HR-события). В наиболее продвинутых российских компаниях это отразилось и на функциональном распределении обязанностей между специалистами. Организацией корпоративных событий и встраиванием их в организационную культуру компании занимаются event-менеджеры, организацией корпоративных тимбилдингов с целью формирования команды под задачи бизнеса занимаются HR-менеджеры.

Основная задача корпоративных событий, в которых могут участвовать от нескольких десятков до нескольких тысяч человек, — развлечение и отдых. Устройство корпоративного праздника не требует организационной и индивидуальной диагностики компании, активного участия в программах, главное здесь — поднять дух коллектива. После проведения корпоративного праздника нельзя ожидать никаких значимых изменений в командном взаимодействии сотрудников. Эти мероприятия призваны решать вопросы формирования корпоративной культуры, передачи видения, миссии, ценностей компании, но не построения эффективной команды, формирования доверия и сплоченности. Основная цель HR-событий — решение проблем по управлению персоналом. Так как у тимбилдинга высокий потенциал для решения подобных задач, он по праву занимает одну из ключевых позиций в рейтинге различных HR-событий. Итак, мы будем говорить о тимбилдинге в его первоначальном значении — как о тренинге по построению команды.

Начнем с основ. Организацией тренинга должен заниматься HR-менеджер компании. Для этого необходима предварительная комплексная диагностика компании и участвующих сотрудников, которая обычно осуществляется на организационном и индивидуальных уровнях.

Таблица 3.1

Классификация корпоративных мероприятий

Теперь определимся с классификацией (таблица 3.1). Для рынка типична ситуация, когда для достижения результатов, возможных только после серьезного экстрим-тренинга, компания заказывает развлекательный (Team Spirit), который не реализует поставленные цели. Или компания заказывает серьезный экстрим-тренинг, а сотрудникам на данном уровне развития команды нужен пока только развлекательный тимбилдинг — корпоративное событие.

Классический тимбилдинг (Classic Teambuilding) — это тренинги по командообразованию, проводимые в помещении, сочетающие как теорию, так и практику. Тренинг от четырех часов до нескольких дней или курс из нескольких модулей. Задачи таких тренингов — получение систематических знаний в области командообразования, и проводятся они как для команды, так и для ее руководителей.

Экстремальный тимбилдинг (Extreme Teambuilding) — это выездные (outdoor) тренинги по командообразованию. Обычно они носят чисто практический характер. Теоретическая часть может быть начальной стадией серии тренингов. Экстрим-тимбилдинг — это не развлечение, а личностное и командное развитие.

Экстрим — это зона «дискомфорта» для сотрудников, которая в современном бизнес-мире подошла уже вплотную. Падение температуры в офисе на несколько градусов, поломка кофейного аппарата на час или даже небольшая физическая нагрузка, например из-за отсутствия лифта, воспринимаются многими как явные проявления экстрима.

Однако экстрим — понятие индивидуальное. Для одного это — пройти новой дорогой от дома до работы, а для другого вполне обычно восхождение на Эверест по классическому маршруту, если есть «кислород». Философия экстрим-тренинга — это преодоление сложных ситуаций командой, раскрытие ее внутренних резервов в условиях сложной природной среды.

Однако буквально в каждом виде командного экстрима заложен значительный резерв эффективного моделирования бизнес-процессов и бизнес-взаимодействия. Наиболее яркие примеры российского опыта: курсы выживания, поиски клада, рафтинг, альпинистские командные восхождения, картинг, пейнтбол, горные лыжи, ориентирование, мультиспорт, военная полоса, танковый полигон, яхтинг, сплавы на байдарках, горные велосипеды, скалолазание, приключенческие гонки.

Любой из этих видов тимбилдинга принесет свои плоды для ООО “Фанса” в сфере социально-трудовых отношений. Ключевые основы тимбилдинга заключаются именно в том, чтобы свести игровой процесс с реальными ситуация в бизнесе.

3.5 Подведение итогов

Переход на новую систему оплаты труда дает ряд преимуществ. При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества времени, отработанного каждым работником и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты.

В ООО “Фанса” наглядным примером для применения данной системы является труд отдела производства мягкой мебели. Привязав их месячный доход к выполненному объему, это значительно увеличит эффективность их работы. Основной принцип в данной ситуации для данного отдела станет: чем больше ты сделал, тем больше ты получил. При этом оптимальным будет расчет заработной платы не на конкретного сотрудника, а на весь коллектив в целом. Это приведет к созданию дополнительной мотивации, которую будут создавать сами сотрудники внутри коллектива. Тех, кто ленится на работе, и ждет пока кто-то за них сделает всю работу сам коллектив постепенно начнет выживать, что в свою очередь значительно повысит уровень социальных отношений в коллективе. Повышению уровня трудовых отношений в данной ситуации поспособствует грамотно рассчитанная оплата труда на весь отдел.

Есть известное правило кнута и пряника, которое говорит о том, что должна быть положительная (премии) и отрицательная (штрафы) мотивация. Хотя есть и такая концепция, согласно которой штрафов не должно быть вообще. Другими словами, считается, что когда в компании все организовано правильно, то проблем возникать не должно, и даже сама постановка вопроса о штрафах не может появиться.

Здесь, во многом, определяющим является психологический фактор. Но иногда под штрафом подразумевают лишение премии и по другой причине. Когда в компании вводится переменная часть оплаты труда, то получается так, что постоянная часть должна оправдывать свое название. Иными словами, если сотруднику компании говорят, что у него есть постоянная, или ее еще называют гарантированная, часть оплаты труда, а есть и переменная (премиальная) часть, то возникает проблема с идентификацией штрафа.

В случае с ООО “Фанса” система штрафов на данный момент уже существует в виде материальной ответственности, как и на любом другом предприятии. Наша задача в данном направлении является дополнительная мотивация сотрудников. В пункте 3.1 нашей дипломной работы, мы предложили переход на новую систему оплаты труда. Если рассмотреть ее с финансовой точки зрения, то она выглядит следующим образом. Сотрудник производственного отдела получал оклад в месяц 15000рублей. После перехода на новую систему его заработная плата стала 6000рублей фиксированная часть + премиальная. При этом в месяц он производил в среднем 100 единиц, за каждую из которых ему теперь будет начисляться премия в размере 100руб./ед. В итоге при той же выработке заработная плата сотрудника станет: 6000руб.+100ед. х 100руб/ед. = 16000рублей. А самое главное во всем этом то, что сотрудник сможет получать больше, если начнет работать лучше. Система штрафов в данной ситуации будет следующей:

1) Штраф может составлять не более 50% от премиальной части заработной платы

2) Штраф в размере n% за прогулы и опоздания без уважительной причины

3) Штраф в размере m% за невыполнение плана

4) Иные штрафы o%

В итоге заработная плата сотрудника за месяц станет:

ЗП = Оклад + (Xед. xYруб./ед.) х (100% - n% - m% - o%)

Все вышеперечисленное приведет к дополнительной системе самомотивации, при которой выбор между кнутом и пряником в руках самого сотрудника. Справедливость этой методики значительно повысит уровень социально-трудовых отношений в коллективе.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работниками тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных направлений ее стратегии, повышать уровень трудового потенциала, приверженности работников своей организации и включенности мотивации в ее дела.

Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.

В итоге данное мероприятие играет огромную роль в развитии как компании в целом, так и в социально-трудовых отношениях. Благодаря обучению постепенно внутри ООО “Фанса” в коллективе появится принцип равенства и при этом пропадет дискриминация. Так же не мало важно то, что это все очень благотворно отразится на качестве производимой продукции, эффективности использования трудовых ресурсов и имидже компании в целом.

Тимбилдинг (от англ. team building — командообразование) явился в Россию под маской «веревочного курса». Основной результат «веревочного курса» (ВК) — получение навыков создания команды и работы в ней. ВК проводится на специально оборудованных площадках в лесу и состоит из «низкого» и «высокого» курсов. Благодаря упражнениям, в которых используются веревки, развивается командный дух, чувство доверия и уважения к каждому участнику. Любой из видов тимбилдинга принесет свои плоды для ООО “Фанса” в сфере социально-трудовых отношений. Ключевые основы тимбилдинга заключаются именно в том, чтобы свести игровой процесс с реальными ситуация в бизнесе.

В итоге все вышеуказанные мероприятия дадут положительный результат в сфере социально-трудовых отношений в коллективе.

Заключение

Подъем уровня социально-трудовых отношений в коллективе в настоящее время должен носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работников. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного и высококачественного производства нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий развитию.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению социально-трудовых отноешний, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал – это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

· Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

· Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

· Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой - жизни.

В то же время, социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования:

3. Фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях.

4. Социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений (деятельности профсоюзов, практик колдоговорной работы, административного регулирования и т.п.). В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с подобными оценками, полученными на других предприятиях, независимо от отрасли, размера, формы собственности предприятия или организации.

В нашей дипломной работе для анализа социально-трудовых отношений так же используется тест описания поведения К. Томаса. Он позволяет определить тип поведения личности в конфликтной ситуации. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов. Она содержит два основополагающих измерения. Первое - кооперация. Она связана с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт. Второе измерение - напористость.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации в целом должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Фанса» является коммерческой организацией. Отраслевая принадлежность – изготовление и продажа мягкой мебели для офисов и квартир по заказу.

На рынке Ульяновска предприятие работает уже 13 лет. Численность сотрудников в 2010г. составляет 20 чел. Основной производственной деятельностью является изготовление и продажа мягкой мебели. Более подробный анализ находится во второй главе нашей дипломной работы.

Основными мероприятиями для повышения уровня социально трудовых отношений стали следующие:

1) Переход на новую систему оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно разделить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда коммерческого работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

2) Применение системы штрафов

Есть известное правило кнута и пряника, которое говорит о том, что должна быть положительная (премии) и отрицательная (штрафы) мотивация. Хотя есть и такая концепция, согласно которой штрафов не должно быть вообще. Другими словами, считается, что когда в компании все организовано правильно, то проблем возникать не должно, и даже сама постановка вопроса о штрафах не может появиться..

3) Курсы повышения квалификации персонала

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

4) Проведение коллективных мероприятий внутри компании, тимбилдинг

Основной результат «веревочного курса» (ВК) — получение навыков создания команды и работы в ней. ВК проводится на специально оборудованных площадках в лесу и состоит из «низкого» и «высокого» курсов. Благодаря упражнениям, в которых используются веревки, развивается командный дух, чувство доверия и уважения к каждому участнику.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] : [Принята всенародным голосованием 12.12.1993] : офиц. текст : по состоянию на 14.10.2005. – 79 кб.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ [Электронный ресурс] : [Принят Государственной Думой 16.07.1998] : офиц. текст: редакция от 02.02.2006. – 273 кб.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ [Электронный ресурс] : [Принят Государственной Думой 21.12.2001] : офиц. текст: редакция от 09.05.2005. – 422 кб.

4. Закон Российской Федерации “О защите прав потребителей” от 07.02.1992 № 2300-1 [Электронный ресурс] : офиц. текст: редакция от 30.12.2001, с изм. и доп., вступившими в силу с 01.07.2002. – 93 кб.

5. Закон РСФСР от 22.03.1991 № 948-1 “О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках” [Электронный ресурс] : офиц. текст: редакция от 09.10.2002. – 68 кб.

6. Краткий статистический сборник “Самарская область – 2004” [Текст]. – Самара, 2005.

7. Краткий статистический сборник “Самара в цифрах – 2004” [Текст]. – Самара, 2005.

8. Объем реализации платных услуг населению Самарской области за 2004 год [Текст]. – Самара, 2005.

9. Авдокушин, Е. Ф. Маркетинг в международном бизнесе [Текст]. – М. : Издательско-торговая корпорация “Дашков и К^о ”, 2002. – 328 с.

10. Адаева, Т. Ю. Организационные факторы и резервы повышения конкурентоспособности предприятия [Текст]. – Пенза : Изд-во Пензенского государственного университета, 1999. – 27 с.

11. Акулич, М. Анализ конкурентоспособности продукции в аспекте взаимоотношений с потребителями [Текст] // Маркетинг. – 2003. - № 6 (73). – с.33-42.

12. Акулич, И. Л. Маркетинг [Текст]: учебник / И. Л. Акулич. – 3-е изд. – Мн. : Высш. шк, 2004. – 463 с.

13. Альбеков, А. У. Коммерческая логистика [Текст] / А. У. Альбеков, О. А. Митько. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2002. – 416 с.

14. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]. Сокр. пер.с англ. – М. : Экономика, 1989. – 519 с.

15. Багиев, Г. Л. Маркетинг [Текст]: Учебник для вузов / Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич, Х. Анн; под общей ред. Г.Л. Багиева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономика, 2001. – 718 с.

16. Баранчеев, В. П. Стратегический анализ [Текст] // Проблемы теории и практики управления. – 1998. - № 4. – с.43-49.

17. Баранчеев, В. П. Стратегический менеджмент [Текст]. – М. : ИМПЭ, 1997. – 86 с.

18. Барышев, А. Ф. Маркетинг [Текст]: учебник / А. Ф. Барышев. – 2-е изд., стер. – М. : Издательский центр “Академия”, 2003. – 208 с.

19. Басовский, Л. Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст] / Л. Е. Басовский, Е. Н. Басовская. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 366 с.

20. Басовский, Л. Е. Теория экономического анализа [Текст]. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 222 с.

21. Белковский, А. Н. Конкурентная стратегия современных компаний (точка зрения Майкла Портера) [Текст] // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. - № 4. – с.3-8.

22. Белоусов, В. Л. Анализ конкурентоспособности фирмы [Текст] // Маркетинг в России и за рубежом. – 2001 г. – №5. – с.63-71.

23. Белый, Е. Конкурентоспособность и качество продукции: два уровня управления [Текст] / Е. Белый, С. Барашков // Маркетинг. – 2002. - № 4 (65). – с.29-34.

24. Блинов, А. О. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности [Текст] / А. О. Блинов, В. Я. Захаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 4. – с.35-44.

25. Божук, С. Г. Маркетинговые исследования [Текст] / С. Г. Божук, Л. Н. Ковалик.– СПб. : Питер, 2004. – 304 с.: ил.

26. Борисов, А. Б. Большой экономический словарь [Текст]. Издание 2-е переработанное и дополненное. – М. : Книжный мир, 2004. – 860 с.

27. Бревнов, А. А. Маркетинг малого предприятия [Текст]. – Киев : ВИРА ~ Р, 1998. – 384 с.

28. Бурр, В. Концепция устойчивого конкурентного преимущества [Текст] // Проблемы теории и практики управления. – 2004. - № 4. – с.107-113.

29. Быков, С. Н., Социальные показатели конкурентоспособности продукции [Текст] / Г. О. Тащиян, Ю. М. Осипов // Автоматизация и современные технологии. – 2003. - № 5. – с.40-42.

30. Ващекин Н. П. Маркетинг [Текст]. – М. : МГУК, 1999. – 569 с.

31. Виханский, О. С. Стратегическое управление [Текст]: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2003. – 296 с.: ил.

32. Воронов, А. А. Конкурентоспособность промышленной продукции [Текст] // Стандарты и качество. – 2003. – № 5. – с.59-65.

33. Воронов, А. Маркетинговый подход к измерению эффективности производства [Текст] / А. Воронов, О. Валькович // Маркетинг. – 2002. – № 6 (67). – с.32-42.

34. Воронов, Д. С. Оценка, анализ и выявление путей повышения конкурентоспособности предприятий [Текст]: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – Екатеринбург, 2002. – 145 с.

35. Герчикова, И. Н. Менеджмент [Текст]: учебник. – М. : Банки и биржи, 1997. – 356 с.

36. Данько, Т. П. Управление маркетингом [Текст]. – М. : ИНФРА-М, 2001. – с.207.

37. Демченко, А. А. Измерение конкурентоспособности предприятий отрасли: теория и методы измерения [Текст]. – Курск : ГУИПП “Курск”, 2000. – 87 с.

38. Дмитрук, Е. Ф. Методика выявления потенциальных конкурентных преимуществ фирмы с учетом внешней и внутренней среды [Текст] // Маркетинг и маркетинговые исследования в России. – 2002. - № 2 (38). – с.15-20..

39. Емельянов, С. В. Американский опыт повышения национальной конкурентоспособности [Текст] // США* Канада: ЭПК – 2002. - № 11. – с.64-77.

40. Емельянов, С. В. Международная конкурентоспособность производителей США: методика анализа [Текст] // Мировая экономика и мировые отношения. – 2002. - № 3. – с.83-90.

41. Забелин, П. В. Основы стратегического управления [Текст]. – М. : Информационно-внедренческий центр “Маркетинг”, 1998. – 195 с.

42. Завгородняя, А. А. Маркетинговое планирование [Текст] / А. А. Завгородняя, Д. О. Ямпольская. – СПб. : Питер, 2002. – 352 с.: ил.

43. Зайцев, Н. Л. Экономика организации [Текст]: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / Н. Л. Зайцев. – М. : Издательство “Экзамен”, 2004. – 624 с.

44. Зулькарнаев, И. У. Метод расчета интегральной конкурентоспособности промышленных, торговых и финансовых предприятий [Текст] / И. У. Зулькарнаев, Л. Р. Ильясова // Маркетинг в России и за рубежом. – 2001. - № 4.

45. Иванов, С. Г. Организация стратегического менеджмента на предприятиях водоснабжения России [Текст] / С. Г. Иванов, Э. С. Шалухина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 6. – с.100.

46. Ишханов, А. В. Сущность и многообразие форм межстрановых конкурентных отношений [Текст] // Финансы и кредит. – 2004. - № 2. – с.48-54.

47. Калашникова, Л. М. Конкурентоспособность предприятий и их продукции [Текст] // Машиностроитель. – 2003. - № 8. – с.30-34.

48. Кислицына, В. В. Конкурентоспособность продукции и ее оценка: на примере рынка хлебобулочных изделий [Текст]: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. – 2003. – 191 с.

49. Котлер, Ф. Основы маркетинга [Текст]: пер. с англ. / Ф. Котлер, Г. Армстронг, Д. Сондерс. – 2-е европ. изд. – М. ; СПб. ; Киев : Вильямс, 1999. – 1152 с.: ил.

50. Кочурова, Л. Оценка экономического аспекта маркетинговой деятельности предприятия [Текст] // Практический маркетинг. – 2002. – № 9. – с.11-13.

51. Ламбен, Ж. - Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива [Текст]. / пер. с франц. – СПб. : Наука, 1996. – 589 с.

52. Ласточкин, Ю. В. Концептуальные решения в планировании конкурентоспособности продукции предприятия [Текст] / Ю. В. Ласточкин, И. И. Ицкович // Финансы и кредит. – 2004. - № 22 (160). – с.59-63.

53. Магомедов, Ш. Ш. Конкурентоспособность товаров [Текст]. – М. : Издательско-торговая корпорация “Дашков и К^о ”, 2003. – 294 с.

54. Мак-Дональд, М. Стратегическое планирование маркетинга [Текст]. – СПб. : Издательство “Питер”, 2002. – 320 с.

55. Маркетинг [Текст]: учеб. изд. / У. Руделиус, М. В. Авдюхина, Н. И. Ивашкова и др. – 1-е рос. изд. – М. : Деново, 2002. – 690 с.

56. Матанцев, А. Н. Стратегия, тактика и практика маркетинга [Текст]. – М. : Юристъ, 2002. – 378 с.

57. Маслова, Т. Д. Маркетинг [Текст] / Т. Д. Маслова, С. Г. Божук, Л. Н. Ковалик. – СПб. : Питер, 2004. – 400 с.: ил.

58. Млоток, Е. Принципы маркетингового исследования конкуренции на рынке [Электронный ресурс] // Режим доступа: www. marketing.spb.ru.

59. Наумова, О. Н. Основы прогнозирования экономического и социального развития [Текст]. – М. : Изд-во МГУС, 2000. – 80 с.

60. Наумова, Л. М. Прикладной маркетинг в деятельности фирмы [Текст]. – М. : “Издательство Элит”, 2004. – 208 с.

61. Новый экономический словарь [Текст] / под ред. А. Н. Азриляна. – М. : Институт новой экономики, 2006. – 1088 с.

62. Огородов, С. Роль государства в повышении конкурентоспособности российских производителей [Текст] // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 1. – с.46-51.

63. Панкрухин, А. П. Маркетинг [Текст]: учебник. – М. : ИКФ Омега-Л, 2002. – 656 с.

64. Пилчер, Т. Бенчмаркинг как средство повышения конкурентоспособности компании [Текст] // Европейское качество. Дайджест. – 2004. - № 1. – с.41-45.

65. Пирадова, Н. Оценка конкурентоспособности продукции [Текст] / Н. Пирадова, Е. Табачный // Маркетинг. – 1993. - № 1. – с.133-141.

66. Портер, М. Международная конкуренция [Текст] / пер. с анг.; ред. В. Д. Щетинина. – М. : Международные отношения, 1993. – с. 33, 38.

67. Похабов В., Методика оценки эффективности управления маркетингом на предприятии [Текст] / В. Похабов, И. Пономаренко // Маркетинг. – 2001. - № 5 (60). – с.102-120.

68. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2004. – 425 с.

69. Светуньков, С. Г. Информационное обеспечение управления конкурентоспособностью [Электронный ресурс]. – Сайт в интернете.

70. Сейфуллаева, М. Э. Международный маркетинг [Текст]: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности 061500 “Маркетинг” / М. Э. Сейфуллаева. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 319 с.

71. Управление организацией [Текст]: учебник / ред.: А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 669 с.

72. Управление организацией [Текст]: энциклопедический словарь. – М. : Издательский дом ИНФРА-М, 2001. – Х, 822 с.

73. Фасхиев, Х. Оценка конкурентоспособности новой техники [Текст] // Маркетинг. – 1998. - № 6. – с.25-35.

74. Фатхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса [Текст]. – М. : 2002. – 892 с.

75. Фатхутдинов, Р. А. Стратегический маркетинг [Текст]: учебник для вузов. – М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2000. – 610 с.

76. Фатхутдинов, Р. А. Стратегический менеджмент [Текст]: учебник для вузов. – 3-е изд., – М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1999. – 416 с.

77. Федько, В. П. Маркетинг для студентов вузов [Текст]. – Ростов н/Д : Феникс, 2004. – 256 с.

78. Федько, В. П. Основы маркетинга [Текст] / В. П. Федько, Н. Г. Федько. – Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 480 с.

79. Федько, Н. Г. Маркетинговые коммуникации [Текст] / Н. Г. Федько, В. П. Федько. – Ростов н/Д : Феникс, 2002. – 384 с.

80. Цены и ценообразование [Текст]: учеб. / И. К. Салимжанов, О. В. Португалова, В. Е. Новиков и др.; ред. И. К. Салимжанова. – М. : ТК Велби, Изд-во “Проспект”, 2004. – 360 с.

81. Чудаков, А. Д. Цены и ценообразование [Текст]: учебник для вузов. – М. : Издательство РДЛ, 2004. – 376 с.

82. Шаповалов, В. А. Маркетинговый анализ [Текст] / В. А. Шаповалов. – Ростов н/Д : Феникс, 2005. – 156 с.

Приложение 1 Результаты анализа трудовых отношений, блок 1

Приложение 2 Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению

Опросник

1.А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов дру­гого и моих собственных.

3.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интере­сами ради интересов другого человека.

5.А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стара­юсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполез­ной напряженности.

6.А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятнос­тей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за ка­ких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным обра­зом сохранить наши отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спра­шиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преиму­щества моих взглядов.

15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным обра­зом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избе­жать напряженности.

16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать беспо­лезной напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению про­блемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетво­рить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. А. Если позиция другого кажется ему очень важ­ной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компро­миссу.

25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преиму­щества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть вниматель­ным к желаниям другого.

26. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетво­рить желания каждого из нас.

27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном воп­росе, чтобы мы совместно с другим зинтересован­ным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенден­ции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Ключ:

Тест возможно использовать в групповом варианте, как в сочетании с другими тестами, так и отдельно. Затраты времени - не более 15-20 мин.

Приложение 3 Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (шкала лживости) Д. Марлоу и Д. Крауна

Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Ниже при­водится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.

Инструкция: «Внимательно прочитайте каждое из при­веденных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно вер­но и соответствует особенностям Вашего поведения, то на­пишите «да», если же оно неверно, то — «нет»».

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.

2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нуж­но помочь в беде.

3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.

4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.

5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.

6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.

7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.

8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.

9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.

10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.

11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.

12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.

13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы де­лали по-моему.

14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.

16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.

17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.

18. Иногда меня раздражают люди, которые обраща­ются ко мне с вопросами.

19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Ключ для обработки результатов опроса: ответы «Да» - на вопросы 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Нет» - на вопросы б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» во­просов. Чем выше итоговый показатель, тем выше моти­вация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показате­ли могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.