| Скачать .docx |
Реферат: О маркетинге рабочей силы…
Светлана Белова
Государство, компания, работник, агентство
Давно известно, что человеческие ресурсы – важнейший фактор экономики. «Кадры решают все» … «рано или поздно, так или иначе». Причем, чаще решают «поздно и иначе», чем «рано и так» .
Состояние рынка рабочей силы является предметом заботы государства: в целом, в отдельных регионах, в конкретном городе или районе. В принципе, соответствующие органы неплохо знают ситуацию со своими человеческими ресурсами и их занятостью, но повлиять на рынок могут далеко не всегда.
Рынок труда волнует руководство компаний. Они формулируют свои требования и оценивают кандидатов. Менеджеры по персоналу ведут мониторинг среднего уровня оплаты труда и систем мотивации персонала для поддержания конкурентоспособности.
Каждый действующий или потенциальный работник соотносит свои возможности со спросом на человеческие ресурсы. Успех зависит главным образом от того, насколько людям удается адаптироваться к состоянию рынка и выгодно преподнести себя как личность.
И, наконец, в гуще событий живут и работают кадровые агенства. Кроме посреднических функций, многие из них собирают и систематизируют информацию. В Интернете можно найти некоторые данные в открытом доступе, например динамику количества предлагаемых вакансий за прошлые годы.
При всей уникальности человеческих ресурсов с точки зрения их одушевленности, разумности и чувства собственного достоинства, и макро- и микроэкономика рассматривают их как товар – «рабочую силу». С недавних пор, часть сотрудников рассматривают и как «носителей интеллектуального капитала компании», но механизм оценки этого капитала еще несовершенен. Постепенно смягчаются или стыдливо прикрываются денежные отношения работодателей и наемных работников – терминология прогрессирует от «жалования», «окладов» и «зарплаты» к «компенсации потраченных на благо компании усилий, энергии, времени, здоровья и энтузиазма».
Каковы бы не были отношения в деликатной (с этической точки зрения) сфере наемного труда, все классические определения маркетинга можно примерить и к рынку человеческих ресурсов.
«Деятельность по организации сбыта товаров и услуг» - пожалуйста, этим занимается каждый человек трудоспособного возраста, имеющий желание работать и не имеющий возможности не работать . «Процесс определения оптимальной стратегии действий» - касается всех участников рынка. «Способ построения отношений с клиентами и потребителями» - относится к работникам и агенствам, а также с некоторой натяжкой к государству.
Философия маркетингового подхода начинает влиять на все привычные операции компаний с персоналом: поиск, отбор, мотивацию и развитие.
Маркетинговая политика в области человеческих ресурсов в чем-то даже более передовая, чем в продвижении товаров. Она первой начинает сдвигаться от сугубо экономических факторов (выявление свободных рыночных ниш, анализ емкости рынка, определение ценовой политики и пр.) к факторам социального и психологического порядка (потребности, желания, удовлетворенность клиента, характер построения отношений, сервис и т.д.).
Рынок с маркетинговой точки зрения представляет собой поле потребностей. Покупатель товара или услуги - центральная фигура в маркетинге. Главная проблема рыночных отношений в этом смысле - ограниченность потенциального спроса потребителя, который не может приобрести все предлагаемые ему товары и услуги и который поэтому должен делать выбор в пользу одних и отвергать другие.
Именно поэтому маркетинговые стратегии строятся не на основе возможностей имеющихся ресурсов, а на программах анализа существующего или зарождающегося спроса и мониторинга тенденций его изменений.
Суммируя данные, приведенные в исследованиях наиболее популярных на рынке труда периодических изданий: "Ведомости", "Exclusive Personnel", "Карьера", "Работа для Вас", "Сareer Forum" и "Управление персоналом", можно выделить с некоторыми различиями «горячую десятку» позиций по спросу:
1. Чаще всего сегодня компании ищут специалистов по продажам. Понятие это достаточно широкое, что касается требований к специалистам по продажам, то от кандидатов требуют определенные личностные качества: быть коммуникабельным, агрессивным, целеустремленным.
2. Второе место по востребованности занимают специалисты в области IT: программисты, сетевые администраторы и т.д. Основное требование - такие специалисты должны постоянно повышать свой профессиональный уровень в погоне за прогрессом.
3. На третьем месте бухгалтеры. От соискателей требуется высшее бухгалтерское образование, знание бухгалтерских компьютерных программ, налогообложения.
4. Четвертое место занимают маркетологи. Соискатель должен иметь высшее маркетинговое образование и опыт работы в маркетинге, желательно в иностранной фирме.
5. Пятое место – за специалистами по финансам и инвестициям. Они должны иметь высшее экономическое или финансовое образование. Не лишним будет и диплом какого-нибудь зарубежного университета.
6. Шестое место в рейтинге специалистов занимают секретари и помощники руководителей. Мало иметь привлекательную внешность и уметь заваривать кофе. Требования гораздо выше: высшее образование, иностранный язык, отличное знание компьютера, умение планировать рабочий день руководителя, вести деловую переписку и т.д.
7. Руководители на седьмом месте. Претендовать на эту должность может только кандидат с опытом работы в управленческой должности, высшим образованием и степенью МВА (мастер делового администрирования)
8. Так как сегодня производство на подъеме, на восьмом месте - инженеры. Кандидаты на эту должность обязательно должны иметь образование по профилю и опыт работы. Как ни странно, по этой позиции спрос пока даже превышает предложение. За 10 лет люди успели прочно забыть свою первую специальность.
9. На девятом месте - логистики. Требования к соискателям: свободное владение английским, знание технологий и стандартных условий поставок всеми видами транспорта, знание документации, наличие связей на таможне.
10. Замыкают десятку самых востребованных профессий юристы. Главное требование – опыт работы.
Товар становится таковым лишь постольку, поскольку он обладает потребительскими свойствами, необходимыми определенному кругу потенциальных покупателей. На привлекательность традиционного товара оказывает влияние целый ряд факторов: его цена, качество, возможность выбора и сопоставления с другими товарами, сопутствующая реклама, мода и престижность, упаковка, имидж фирмы-производителя, наличие гарантий и послепродажного сервиса, сезон предложения и пр.
Весь этот арсенал, даже включая внимание к «упаковке» используют агенства и кандидаты на работу. Но часто невпопад J.
«Кому адресованы мои услуги», «зачем я им нужен», «что я могу предложить компаниям», «как я буду продвигать свою персону на рынке» - подобные вопросы задает каждый ищущий работу.
В противоречие чисто рыночному подходу здесь вступает основная особенность рынка – в конечном итоге, люди стремятся не просто продать свои услуги, а реализовать свои потребности, и не только материальные, но и относящиеся к содержанию самой работы.
В №2 журнала «Управление персоналом» анализируются модные в настоящее время профессии. Это понятие больше относится к начинающим специалистам. Выбирая сегодня будущую профессию или программу профессиональной переподготовки, Вы должны быть уверены, что завтра будете интересны работодателям.
Лет 20 назад государственная политика индустриализации определила популярность профессии инженера. С 90-х годов практически любой ВУЗ создал у себя факультет экономики. Сегодня многие отмечают перепроизводство юристов.
Сейчас самая «модная» специальность - маркетинг. Наиболее популярная позиция – бренд-менеджер. Как правило, любая компания, продвигающая определенный товар на рынке, стремится иметь менеджера по продвижению продукта. Но проблема состоит в том, что теоретической подготовки для такой должности явно недостаточно. Компании справедливо интересуются, какие торговые марки уже вывел на рынок кандидат. Новоиспеченные специалисты попадают в замкнутый круг «нет опыта – нет работы – нет опыта».
Препятствие «нет опыта» останавливает теоретически продуманную карьеру не только бренд-менеджеров. Прежде всего, амбиции кандидатов должны быть реальными и взвешенными.
Завышенные ценовые ожидания даже при действительно высоком качестве «товара», блестящих способностях и глубоких знаниях, увы, затягивают время поиска работы и тем самым усугубляют положение. Нельзя позволять себе перерыва в резюме более полугода!
«Спасение утопающих – дело рук самих утопающих», помощи со стороны ждать особенно не приходится .
Идеальное сочетание спроса и предложения на рынке труда практически невозможно. Теоретически обоснован некоторый процент безработицы, который не может быть снижен с помощью рыночных механизмов государству остается попытаться достичь этого минимума и социально поддерживать тех, кто остался за бортом. В нашей стране существует дополнительная трудность – большая часть фактически безработных продолжает числиться на умирающих заводах.
Реально для улучшения ситуации можно:
- Создать условия для развития инфраструктуры рынка – продумать нормативную базу деятельности государственных и частных агенств занятости.
- Поддерживать систему переподготовки, учебные заведения, вводящие актуальные программы.
- Помогать предпринимательской активности людей, упрощать условия жизни малых и семейных предприятий.
- Поощрять льготами компании, создающие рабочие места.
Помощь «утопающим» особенно необходима в регионах, зависимых от одного градообразующего предприятия, находящегося нередко на грани банкротства. Особенно, если по природным условиям самозанятость людей в сельском хозяйстве невозможна.
Здесь явно недостаточно психологической или информационной поддержки, требуется либо создание конкурентоспособных предприятий, либо вывод людей с этого рынка и оказание им финансовой помощи. И в том и в другом случае, вопрос выходит за рамки рынка только человеческих ресурсов.
Традиционные вопросы, на которые отвечают маркетинговые исследования, надеюсь, смогут помочь и участникам рынка труда:
- Какова емкость рынка труда для данного вида услуг/работ (профессии, позиции и т.п.)?
- Какие можно выделить категории работодателей и как можно структурировать предложение со стороны соискателей?
- Что побуждает компанию принять на работу того или иного человека? Что препятствует решению о найме? Как ранжируются конкурентные преимущества кандидата?
- Что побуждает человека претендовать на работу в этой компании? Что препятствует его решению о найме? Какова степень важности для работников обладания каким-либо предлагаемым компанией благом?
- Как могут измениться требования компании/ запросы работника со временем?
- Соответствуют ли Ваши представления мнению профессиональных посредников?