Реферат: Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

УФ ГОУ ВПО «ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и менеджмента

Учебно-методический комплекс по дисциплине

Управление персоналом

Направление подготовки: Менеджмент

Утверждено Рекомендовано

Ученым советом факультета кафедрой ЭиМ

Протокол №_ Протокол №_

«___»_____________2011г. «___»_______2011г.

Декан факультета СГиЭН Зав. кафедрой ЭиМ

Р.Р. Чугумбаев_________ В.В. Евдокимов______

УРЮПИНСК

2011

СОДЕРЖАНИЕ

Рабочая программа учебной дисциплины.. 3

Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов.. 49

• Советы по планированию и организации времени, необходимого для изучения дисциплины.. 49

• Описание последовательности действий студента, или «сценарий изучения дисциплины». 56

• Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса. 58

• Рекомендации по работе с литературой. 59

• Советы по подготовке к зачету. 62

• Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса, по выполнению домашних заданий. 63

Учебно-методические материалы (УММ) 68

1. Лекции. 68

2. Практические занятия. 137

• План проведения занятий. 137

• Краткие теоретические и УММ по каждой теме. 140

• Вопросы, выносимые на обсуждение. 141

• Список литературы по каждой теме. 147

• Тексты ситуаций для анализа, заданий, задач. 153

• Методические указания для преподавателей, ведущих семинарские задания 187

3. Словарь терминов и персоналий. 190

4. Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового контроля 245

• Примерные темы рефератов, эссе. 245

• Варианты контрольных работ, тесты.. 250

• Контрольные вопросы по каждой теме. 268

Балльно-рейтинговая система оценки успеваемости студентов по дисциплине. 272

Рабочая программа учебной дисциплины

Выписка из профессиональной образовательной программы

1. Цель и задачи преподавания дисциплины

Курс «Управление персоналом» является специальной дисциплиной при подготовке бакалавров по направлению 080500.62 «Менеджмент».

Основной целью курса является формирование у студента целостной системы знаний о закономерностях становления и развития подсистемы управления человеческими ресурсами организации как важнейшего элемента системы управления организацией в целом, а также освоение студентом навыков и умений управления персоналом организации.

Управление персоналом является основой эффективного управления любой организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов или бухгалтерского учета. Управление персоналом тем более важно в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников организации становятся главным источником ее долгосрочного процветания.

Современная концепция управления предприятием предполагает в первую очередь выделение из управленческой деятельности кадровой составляющей. На каждом предприятии возникает необходимость в определении оптимальной штатной численности, поиске действенных методов подбора, найма и расстановки персонала, обеспечении их занятости, а также в формировании системы вознаграждения по результатам труда, продвижения работников по службе (карьерного роста), повышения трудовой мотивации.

Управление персоналом не является самоцелью, достижение которой осуществляется в отрыве от производственной и других сторон деятельности предприятия, — оно охватывает все многообразие деятельности человека. Совокупность факторов, обусловливающих результативность труда работника и коллектива, формирующих поведение личности на производстве (трудовое, производственное поведение), признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия и способствует многократному повышению эффективности его работы.

Основными задачами изучения курса являются:

· усвоение сущности и содержания процесса управления персоналом организации;

· овладение понятийным аппаратом управления персоналом организации;

· оценка места и роли управления персоналом в общей системе управления предприятием;

· изучение методов управления персоналом, формирование навыка использования ситуационного подхода при их выборе;

· формирование способности к анализу организационных проблем через призму человеческого фактора;

· разработка управленческого решения по совершенствованию использования человеческих ресурсов организации;

· оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом.

В результате изучения дисциплины студент должен знать:

· концепцию управления персоналом, принципы, функции, методы управления персоналом, факторы и субъекты управления персоналом, нормативно-методическое обеспечение управления персоналом организации или учреждения;

· необходимые предпосылки обеспечения деятельности системы управления персоналом, основные формы работы с персоналом, принципы и способы управления конфликтами в коллективе;

· сущность кадрового обеспечения персоналом, задачи и содержание анализа работы и кадрового потенциала, планирование потребности в персонале, технологии подбора, отбора и высвобождения персонала;

· сущность, задачи и факторы планирования карьеры, содержание процессов индивидуального и организационного планирования карьеры, последовательность и правила прохождения отдельных этапов трудоустройства;

· цели и факторы обучения и развития персонала, формы и виды развития сотрудников, методы обучения сотрудников, принципы и содержание организационного развития технологию проектирования обучающейся организации;

· механизм оценки деятельности сотрудников, сущность, цели, объект, предмет и субъектов оценки, методы оценки деятельности, содержание процедуры оценки деятельности, правила проведения оценочного интервью;

· структуру системы вознаграждения сотрудников, факторы, формирующие вознаграждение сотрудников, особенности вознаграждения управляющих;

· обеспечение безопасности труда на рабочем месте и поддержание здоровья сотрудников;

· трудовые отношения и внутренние отношения между членами трудового коллектива, современные стратегии профсоюзного движения, организацию переговорного процесса между работодателем и профсоюзом, факторы независимости администрации от профсоюзов, дисциплинарные взыскания, основы регулирования конфликтов и трудовых споров.

В результате изучения дисциплины студент должен уметь:

· работать со специальной литературой фундаментального и прикладного характера;

· разрабатывать типовые документы, используемые службами управления персоналом,

· систематизировать, обобщать, анализировать фактический материал по проблемам управления персоналом;

· проводить системный анализ управления персоналом организации;

· обосновывать выводы и предложения по совершенствованию технологий управления персоналом.

В результате изучения дисциплины студент должен иметь представление:

· о методиках расчета потребности в персонале, определения уровня эффективности управления персоналом, расчета основных показателей состояния и динамики персонала организации и эффективности его использования;

· о методиках и технологиях планирования и реализации кадровой стратегии, мотивации трудовой деятельности, обучения и развития персонала, регулирования конфликтов и трудовых споров;

· о методах оценки социально-экономической эффективности проектов по совершенствованию процессов и системы управления персоналом.

При разработке рекомендаций по использованию человеческого фактора в повышении эффективности производства теория управления персоналом опирается не только на результаты своих исследований, но и на знания, относящиеся к другим научным дисциплинам, таким как «Экономическая теория», «Основы менеджмента», «Организационное поведение», «Социология труда», «Теория организации», «Теория систем», «Психология труда», «Трудовое право», «Экономика предприятия» и др.

Знания, полученные при изучении дисциплины «Управление персоналом» необходимы при изучении таких дисциплин, как «Стратегический менеджмент», «Разработка управленческих решений», «Конфликтология», «Управленческое консультирование» и др.

2. Содержание учебной дисциплины

2.1. Объем дисциплины и виды учебной работы

2.2. Тематический план дисциплины

3. Содержание программы курса «Управление персоналом»

3.1. Тематика лекций

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

В процессе изучения тем первого модуля у студентов формируется целостное представление о персонале предприятия как объекте управления; о месте и роли управления персоналом в системе управления предприятием; о задачах службы управления персоналом и видах ее организационной структуры. Достаточно подробно рассматриваются вопросы кадрового, обеспечения системы управления персоналом: излагается методика определения потребности в персонале, приводятся источники ее покрытия; раскрываются особенности высвобождения персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Студенты осваивают методы оценки деятельности сотрудника и работы с кадровым резервом.

Отдельно на семинарских занятиях рассматриваются соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»; субъекты управления человеческими ресурсами; принципы управления персоналом, применяемые в отечественной и зарубежной практике; задачи менеджера при комплектовании кадров; современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами; факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников; основополагающие цели и задачи перемещения персонала; требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом; специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления , 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Актуальность проблемы управления персоналом предприятия. Стратегия управления персоналом.

Тема 2 . Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Функции управления персоналом. Факторы среды управления персоналом.

Тема 3. Принципы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Понятие и сущность принципов управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Виды и границы разделения труда. Понятие, сущность и функции службы управления персоналом на предприятии. Виды организационных структур службы управления персоналом.

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом, 3 часа лекция, 3 часа практические занятия.

Анализ работы. Планирование потребности в персонале. Высвобождение персонала. Понятие, содержание и структура информационного обеспечения управления персоналом. Задачи технического обеспечения системы управления персоналом. Понятие и участники трудовых отношений. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзом. Дисциплинарные взыскания. Трудовые споры.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Содержание оценки кадрового потенциала. Методы оценки деятельности сотрудников. Оценочное интервью.

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Управление перемещением персонала. Планирование и организация работы с кадровым резервом. Индивидуальное планирование деловой карьеры. Организационное планирование карьеры. Трудоустройство и работа в коллективе.

Контрольная работа по первому модулю .

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

В процессе изучения тем второго модуля студенты осваивают навыки и умения управления персоналом организации, формируют целостное представление относительно технологического цикла работы с персоналом: подбор, оценка, отбор и прием на работу, расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности, социализация, профориентация и трудовая адаптация.

Учитывая, что повышение активности персонала и результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, при изучении мотивации поведения в процессе трудовой деятельности рассматриваются вопросы, которые позволят студентам более глубоко ознакомится с методикой мотивации и вознаграждения персонала, а также приобрести навыки поддержания мотивации в хорошие и трудные для организации времена.

В теме, посвященной рассмотрению конфликтов в коллективе, подробно рассматриваются вопросы управления конфликтами и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также особенности разработки программ обеспечения безопасности труда и охраны здоровья персонала.

При рассмотрении основ оценки эффективности управления персоналом освещается круг вопросов, относящихся к оценке затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Тема 8 . Подбор персонала и профориентация, 4 часа лекция, 4 часа практические занятия.

Понятие и источники подбора персонала. Технология подбора персонала. Отбор и наем персонала. Задачи и виды профориентации персонала.

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Виды и формы подготовки кадров. Методы обучения персонала. Требования к переподготовке сотрудников. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Понятие и виды мотивации. Признание и похвала. Мотивация и стимулы. Система вознаграждения персонала организации. Концепция «куда, почему, что, кому, когда». Как поддерживать мотивацию в хорошие времена. Как поддерживать мотивацию в трудные времена.

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Сущность и виды адаптации персонала. Организация работы по адаптации персонала.

Тема 12. Конфликты в коллективе, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Сущность и понятие конфликта. Несчастные случаи на рабочем месте. Насилие на рабочем месте. Методы управления конфликтами в коллективе. Стили поведения в конфликтных ситуациях. Программы обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Сущность и структура затрат предприятия на персонал. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

Контрольная работа по второму модулю.

3.2. Планы семинарских занятий и домашних заданий

Семинарское занятие №1

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

1. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал».

2. Особенности персонала как объекта управления.

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Роль и задачи управления персоналом в управлении предприятием.

2. Субъекты управления человеческими ресурсами.

Практическое домашнее задание:

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

1. Привести примеры волгоградских и других российским компаний, уделяющих повышенное внимание проблемам управления персоналом.

2. Существуют ли различия в макроэкономических понятиях «рабочая сила» и «экономически активное население»?

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Чем обусловлено повышение значения управления персоналом современного предприятия?

2. Привести примеры, иллюстрирующие процессы развития конкретного сотрудника, выделив три свойства развития и объяснив, каким образом они проявляются в анализируемом случае.

Список рекомендуемой литературы:

1. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Издательский Дом «Нева»; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – С. 24-30.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 10-16, 23-28.

3. Иванцевич Д.Е., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. – С. 15-19.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 10-15, 34-36.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 6-13.

6. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, СПб-отделение, 2007. – С. 8-12, 34-37.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие № 2

Тема 3. Принципы управления персоналом.

1. Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике.

2. Принципы управления персоналом, применяемые в американских и японских организациях.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1. Структура и соподчинение функциональных подразделений службы управления персоналом организации.

2. Стратегия организации деятельности службы управления персоналом.

Практическое домашнее задание:

Тема 3. Принципы управления персоналом.

1. Дайте сравнительную характеристику российской, американской и японской модели управления персоналом, заполнив следующую таблицу:

2. Каковы современные тенденции в управлении персоналом?

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1. В чем заключаются преимущества и недостатки каждого варианта включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией?

2. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персоналом?

Список рекомендуемой литературы:

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001. – С. 55-57.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 34-36, 72-73.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 56-62, 63-67.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 22-23.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 22-25.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 31-36, 40-47.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие №3

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Задачи менеджера при комплектовании кадров.

2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.

3. Современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами.

Практическое домашнее задание:

1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

2. Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.

3. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной инструкцией.

4. Разработать должностную инструкцию и квалификационные требования для конкретной должности.

5. Учитываются ли работники, увольняющиеся в связи с выходом на пенсию, при определении текучести кадров?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 68-70, 73-77.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48-56.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 43-57.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 67-80.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 40-46.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 54-56.

Семинарское занятие № 4

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом.

2. Состав и последовательность операций по выбору технических средств, используемых кадровыми службами.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

1. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

2. Сравнительная характеристика методов оценки деятельности сотрудников.

Практическое домашнее задание:

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе администрации?

2. Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению.

3. Какова цель создания систем автоматизированной обработки информации?

Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

1. Какова цель и порядок проведения аттестации специалистов и руководителей?

2. Выделите факторы, принимающиеся в расчет при выборе того или иного метода оценки деятельности сотрудника. Ответ проиллюстрируйте примерами (для каждого метода).

3. Смоделируйте оценочное интервью в мини-группах (3-4 человека).

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 124-129.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 73-77, 78-86.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48-56.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 66-82.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 82-84.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 50-51.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 72-74.

Семинарское занятие № 5

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

1. Основополагающие цели и задачи перемещения персонала.

2. Специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

Практическое домашнее задание:

1. Какие преимущества дает организации работа по планированию и развитию резерва руководителей?

2. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников?

3. Составить баланс собственных достоинств и недостатков, обзор симпатий и антипатий. Сделать выводы.

4. Приведите пример служебно-профессионального продвижения менеджера.

5. Составить собственное резюме.

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 204-210.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 90-95.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 76-79.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 83-97.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 102-110.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 78-84.

7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 14-18, 36-37, 148.

Семинарское занятие № 6

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Основные методы подбора персонала.

2. Разработка основных оценочных критериев кандидата.

3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

Практическое домашнее задание:

1. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:

2. Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Рабочего по сборке автомобилей?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Старт, 2005. – С. 15-24, 38-40, 57-60.

6. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. – Минск: Харвест, 2008. – С. 17-44.

7. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методика подбора персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – С. 61-75, 247-259.

Семинарское занятие № 7

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Минимизация ошибок при найме персонала.

2. Формы профориентационной работы.

3. Субъекты профориентации и их функции.

Практическое домашнее задание:

1. Проанализировать рассмотренный в лекции процесс отбора кадров. Оценить степень обязательности названных этапов.

2. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?

3. Какова роль профориентационной работы в управлении персоналом современной организации?

Список рекомендуемой литературы:

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – С. 50-64, 78-81.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.

3. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 163-170.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 138-142.

Семинарское занятие № 8

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. Предпосылки и факторы процесса обучения персонала.

2. Характеристика обучающейся организации.

Практическое домашнее задание:

1. В чем состоит цель подготовки руководителей?

2. Перечислите основные цели повышения квалификации и переподготовки работников. Какие причины могут сделать обучение необходимым?

3. Приведите примеры из числа реально функционирующих организаций, в деятельности которых прослеживается реализация не менее трех характеристик обучающейся организации. Оцените положение рассматриваемой организации на рынке относительно основных конкурентов.

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 172-180.

2. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 54-62.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 120-125.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 163-167.

5. Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2006. – С. 19-27.

6. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ; Варяг, 2005. – С. 70-78.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 154-155.

Семинарское занятие № 9

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

1. Условия формирования мотива.

2. Классификация видов и методов мотивации.

3. Факторы, формирующие вознаграждение сотрудников.

4. Пакеты косвенного вознаграждения персонала.

Практическое домашнее задание:

1. Пособия — это мотивирующий или удовлетворяющий фактор?

2. Лучший продавец в организации никогда не выполняет свою бумажную работу вовремя. Из-за этого страдает весь офис. Как мотивировать его вовремя сдавать свою бумажную работу?

3. Компания только что пережила существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые. Как мотивировать сотрудников?

4. Какова на сегодняшний день величина прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда? Каковы методики расчета данных показателей?

5. Приведите примеры из практики российских и иностранных компаний, иллюстрирующие подходы к формированию косвенных пакетов вознаграждения. Существует ли принципиальное различие в этих подходах у российских и иностранных компаний?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 134-138.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 205-207.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 178-179.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 140-158.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 145-156.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 150-153.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 167-169.

Семинарское занятие № 10

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Факторы, влияющие на адаптацию персонала.

2. Общая программа трудовой адаптации сотрудника.

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Субъекты управления конфликтами в коллективе.

2. Направления разрешения трудового конфликта.

Практическое домашнее задание:

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях.

2. В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Дайте понятия деструктивного и конструктивного конфликта. Попытайтесь установить основной критерий их различия. Предположите какие цели может преследовать управление деструктивным и конструктивным конфликтами.

2. Смоделируйте три конфликтные ситуации. Выделите субъекта конфликта, объект конфликта, причины его возникновения. Оцените по предложенной в лекции шкале глубину каждой их трех конфликтных ситуаций. Сформируйте подходящие модели управления конфликтом, основанные на одной из предложенных альтернатив: «обвинитель», «консультант», «воспитатель».

3. По каким признакам можно судить о том, что в коллективе возник скрытый конфликт?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 150-157.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 210-216.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 250-256.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 128-139.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 179-182.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 167-169.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 180-184.

Семинарское занятие № 11

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Факторы, влияющие на безопасность труда персонала.

2. Понятие стресса и влияние стрессового состояния на процесс работы.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Эффект от управления персоналом.

2. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом.

Практическое домашнее задание:

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Охарактеризуйте понятие и факторы возникновения производственного травматизма.

2. Расскажите о методиках борьбы со стрессом.

3. Подготовьте материал об инструктаже как элементе программ по обеспечению безопасности труда и поддержанию здоровья сотрудников. Расскажите о формах его проведения на конкретных предприятиях г. Волгограда.

4. Спроектируйте любое рабочее место с учетом требований эргономики.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности управления персоналом?

2. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом?

Список рекомендуемой литературы:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 287-289.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 267-271.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 301-305.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 210-215.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 170-176.

6. Организация охраны труда / Под ред. А.А. Мыслева. – Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 2001. – С. 45-49.

7. Основы охраны труда на предприятии / Под ред. Ю.С. Рысина. – Н.Новгород: Вента-2, 2002. – С. 67-79.

Организация самостоятельной работы студентов по изучению курса

Наряду с чтением лекций профессорско-преподавательским составом кафедры «Менеджмент», изучением базовых учебников по курсу, учебных пособий студентам рекомендуется проведение самостоятельной работы.

Самостоятельная работа является неотъемлемым элементом учебного процесса. При самостоятельной работе достигается конкретное усвоение учебного материала, развиваются теоретические способности, столь важные для современной подготовки специалистов.

Формы самостоятельной работы студентов: изучение соответствующих монографий, периодической литературы и статистических материалов, рекомендуемых преподавателями кафедры.

Варианты модульных контрольных работ

МОДУЛЬ I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»

Вариант 1

А. эволюция концепций управления людьми в организациях.

В. должностная инструкция как документальный итог анализа работ.

Вариант 2

А. функции управления персоналом.

В. корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников.

Вариант 3

А. факторы внешней среды, влияющие на систему управления персоналом в организации.

В. виды карьерного пути.

Модуль II - «Методологические основы управления персоналом»

Вариант 1

А. источники подбора персонала.

В. формы адаптации персонала.

Вариант 2

А. требования к переподготовке сотрудников.

В. причины стрессов в трудовом коллективе.

Вариант 3

А. аспекты справедливости при формировании системы вознаграждения персонала.

В. причины возникновения конфликта.

Тематика рефератов для учебного курса «Управление персоналом»

Модуль I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»

1. Диагностика персонала организации как объекта управления.

2. Зарубежные модели социального партнерства.

3. Значение кадровой политики в стратегии организации.

4. Искусство составления резюме.

5. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.

6. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.

7. Методика разработки должностных инструкций работников.

8. Области применения и возможности использования психодиагностики в управленческой деятельности и кадровой работе.

9. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов.

10. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального партнерства.

11. Особенности аттестации управленческих кадров.

12. Особенности управления женским коллективом.

13. Особенности управления мужским коллективом.

14. Особенности управления персоналом в современных корпорациях.

15. Планирование кадровой работы с использованием АСУП.

16. Развитие коммуникативных возможностей персонала.

17. Разработка концепции управления персоналом организации.

18. Разработка стратегии управления персоналом.

19. Разработка философии управления персоналом организации.

20. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.

21. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом.

22. Ротация и продвижения кадров.

23. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

24. Совершенствование кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом.

25. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

26. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом.

27. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом.

28. Современные трактовки карьерного пути.

29. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.

30. Структура компетенций сотрудников современной организации.

31. Сущность кадровой политики.

32. Тактика управления персоналом.

33. Техника написания сопроводительного письма.

34. Управление деловой карьерой в организации.

35. Управление персоналом как тип менеджмента.

36. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности сотрудников.

37. Формирование концепции кадровой политики организации.

38. Формирование целей системы управления персоналом.

39. Эволюция теории «человеческих отношений»: современная парадигма.

40. Эффективная беседа при аттестации работников.

Модуль II – «Методологические основы управления персоналом»

41. Адаптация как проблема мотивации.

42. Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры.

43. Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

44. Виды собеседования.

45. Возникновение и сущность коучинга.

46. Графология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

47. Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда.

48. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.

49. Искусство чтения резюме.

50. Использование личных связей и контактов при поиске персонала.

51. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.

52. Методы выявления личностных качеств соискателя.

53. Мотивация как функция управленческого цикла.

54. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.

55. Описание процесса коучинга.

56. Основные критерии оценки нового работника.

57. Особенности вознаграждения управляющих.

58. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы.

59. Особенности отбора и найма управленческих кадров.

60. Подготовка кадров и повышение их квалификации.

61. Поиск персонала в Интернете.

62. Портал «Работа в России».

63. Практика использования конфликтов в управлении.

64. Причины тяжелой адаптации нового работника.

65. Проверка отзывов и рекомендаций.

66. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.

67. Психологические аспекты мотивации

68. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.

69. Роль мотивации в достижении цели управлении.

70. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих кадров.

71. Современные формы оплаты труда.

72. Составление профиля кандидата.

73. Социальные и психологические факторы упреждения конфликтов в деловом общении.

74. Социальный аспект материального стимулирования персонала.

75. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.

76. Структура поведения менеджера по персоналу при подборе кандидатов.

77. Сущность «охоты за головами».

78. Типология и характеристика конфликтов делового общения.

79. Физиогномика как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

80. Формы телефонного собеседования.

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОФОРМЛЕНИЮ РЕФЕРАТА

Рефераты оформляются рукописным или машинописным способом, объемом 10-15 страниц (формат А4, шрифт 14, 1,5 интервал). В реферате излагается постановка проблемы, содержание исследования и его основные результаты.

Текст реферата демонстрирует:

- знакомство автора с основной литературой вопроса;

- умение выделить проблему и определить методы ее решения;

- умение последовательно изложить суть рассматриваемых вопросов:

- владение соответствующим понятийным и терминологическим аппаратом;

- приемлемый уровень языковой грамотности, включая владение функциональным стилем изложения.

Реферат должен иметь следующую структуру:

­ титульный лист;

­ оглавление;

­ введение;

­ основная часть (главы);

­ заключение;

­ список используемой литературы (преимущественно монографии, периодические издания за последние 3 года);

­ при необходимости приложения.

Номера присваиваются всем страницам, начиная с титульного листа, нумерация страниц проставляется со второй страницы.

Титульный лист реферата должен содержать название факультета, кафедры, темы, фамилию, имя, отчество автора, фамилию, имя, отчество научного руководителя, год выполнения.

Оглавление представляет собой составленный в последовательном порядке список всех заголовков разделов работы с указанием страниц, на которых соответствующий раздел начинается.

Титульный лист реферата

Примерная тематика эссе

Студентам предлагается написать аналитическую работу, в которой необходимо аргументировано обосновать свое мнение.

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

1. Определите преимущества и недостатки различных субъектов оценки результатов деятельности сотрудников, заполнив следующую таблицу:

2. Проанализируйте тезис Б. Франклина (письменно): «Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства; если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями».

3. Систематизировать информацию об Интернет-ресурсах, помогающих в планировании карьеры.

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

1. Сформулируйте и поясните способы преодоления сопротивления персонала переменам, неизбежно сопутствующие процессу обучения сотрудников.

2. Как поддерживать мотивацию в спокойные времена?

Примерный перечень вопросов к зачету по дисциплине «Управление персоналом»

1. Актуальность проблемы управления персоналом предприятия.

2. Анализ работы.

3. Виды и границы разделения труда.

4. Виды и формы подготовки кадров.

5. Виды организационных структур службы управления персоналом.

6. Высвобождение персонала.

7. Дисциплинарные взыскания.

8. Задачи и виды профориентации персонала.

9. Задачи технического обеспечения системы управления персоналом.

10. Индивидуальное планирование деловой карьеры.

11. Концепция «куда, почему, что, кому, когда».

12. Методы обучения персонала.

13. Методы оценки деятельности сотрудников.

14. Методы управления конфликтами в коллективе.

15. Мотивация и стимулы.

16. Насилие на рабочем месте.

17. Несчастные случаи на рабочем месте.

18. Организационное планирование карьеры.

19. Организация работы по адаптации персонала.

20. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

21. Отбор и наем персонала.

22. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

23. Оценочное интервью.

24. Переговорный процесс между работодателем и профсоюзом.

25. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

26. Планирование потребности в персонале.

27. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.

28. Понятие и виды мотивации.

29. Понятие и источники подбора персонала.

30. Понятие и сущность принципов управления персоналом.

31. Понятие и участники трудовых отношений.

32. Понятие, содержание и структура информационного обеспечения управления персоналом.

33. Понятие, сущность и функции службы управления персоналом на предприятии.

34. Признание и похвала.

35. Принципы построения системы управления персоналом.

36. Программы обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников.

37. Система вознаграждения персонала организации.

38. Содержание оценки кадрового потенциала.

39. Стили поведения в конфликтных ситуациях.

40. Стратегия управления персоналом.

41. Сущность и виды адаптации персонала.

42. Сущность и понятие конфликта.

43. Сущность и структура затрат предприятия на персонал.

44. Технология подбора персонала.

45. Требования к переподготовке сотрудников.

46. Трудовые споры.

47. Трудоустройство и работа в коллективе.

48. Управление перемещением персонала.

49. Факторы среды управления персоналом.

50. Функции управления персоналом.

4. Учебно-методическое обеспечение курса

4.1. Общие указания

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА (МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ)

Краткая характеристика данной дисциплины, ее особенности; место и роль данной дисциплины, как составной части образовательно-профессиональной ступени высшего профессионального образования; учебные задачи дисциплины (в результате изучения дисциплины студент должен: знать, уметь, иметь представление, обладать навыками).

Учебный курс «Управление персоналом» является базовой специальной дисциплиной, нацеленной на формирование у студентов видения целостной системы управления социально-трудовыми отношениями в современной организации, овладение методиками и технологиями планирования и реализации кадровой стратегии, мотивации трудовой деятельности, обучения и развития персонала, регулирования конфликтов и трудовых споров.

Дисциплина «Управление персоналом» занимает особое место в системе экономических наук. Данный курс связан с рядом дисциплин - «Основы менеджмента», «Трудовое право», «Социология», «Экономическая теория», «Организационное поведение», «Теория организации», «Разработка управленческих решений», «Управленческое консультирование».

Основной целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является подготовка профессионалов, обладающих прикладными и теоретическими методами в области управления персоналом и применяющих свои знания для решения практических задач, направленных на совершенствование использования человеческих ресурсов на уровне организации в современных условиях.

Успешное овладение дисциплиной «Управление персоналом» позволит применить полученные знания в практической работе менеджера-профессионала.

Дисциплина «Управление персоналом» разбита на модули (блоки), которые представляют собой логически завершенные части рабочей программы курса и являются тем комплексом знаний и умений, которые подлежат контролю.

Контроль освоения модулей (блоков) включает в себя выполнение письменных контрольных работ, предусмотренных рабочей программой дисциплины.

В конце семестра проводится контрольное мероприятие, включающее контроль последнего второго модуля (блока) для всех студентов и контроль, который проходят обязательно те студенты, которые имеют задолженность по первому модулю (блоку), а также те, кто желает улучшить свой рейтинг.

В курсе используются классические, аудиторные методы для всех занятий. Лекционная и внеаудиторная работа студентов получает свое практическое завершение на семинаре.

На семинарских занятиях предполагается рассмотреть наиболее важные, существенные, сложные вопросы, которые, как свидетельствует преподавательская практика, наиболее трудно усваиваются студентами. При обсуждении вопросов необходимо учитывать сложившуюся практику управления персоналом в нашей стране в последние годы. В ходе семинаров должна быть проанализирована как традиционная концепция управления персоналом, так и особенности современного нестандартного кадрового менеджмента. Для этого предполагается использование материалов из периодических изданий, также соответствующих материалов преподавателя.

Семинарские занятия включают в себя и специально подготовленные рефераты, выступления по какой-либо сложной или особо актуальной проблеме. Тема для такого выступления может быть предложена преподавателям или выбрана самим студентом. На семинаре студент проявляет свое знание предмета, корректирует информацию, полученную в процессе лекционных и внеаудиторных занятий, формирует определенный имидж в глазах преподавателя, получает навыки устного выступления и культуры дискуссии.

Помимо докладов на семинарских занятиях применяются следующие формы работы студентов:

­ выполнение кейсов (конкретных ситуаций) и домашних заданий;

­ выполнение теста по темам курса;

­ написание эссе.

Виды контроля: текущий, промежуточный, рубежный, итоговый. Контроль осуществляется по 100-балльной шкале, ведется непрерывно в виде контроля текущей работы в семестре

Контроль текущей работы в семестре (60 баллов).

Текущий контроль по лекционному материалу проводит лектор.

Текущий контроль по практическим занятиям проводит преподаватель, проводивший эти занятия.

Для получения зачета по дисциплине «Управление персоналом» за семестр студент должен сдать обязательно все 2 модуля. Максимальное количество баллов по каждому из модулей – 20 баллов.

Формы контроля и график сдачи модульных контрольных работ

Рейтинговая система предусматривает поощрение студентов за хорошую работу в семестре проставлением «премиальных» баллов с возможностью получить семестровую оценку «зачтено».

Формы поощрения студентов

Методика формирования результирующей оценки

Отметка о зачете «зачтено» выставляется по результатам текущей аттестации, без дополнительного письменного опроса студенту, набравшему 60 и более баллов.

При получении по результатам изучения курса согласно текущей аттестации менее 60 баллов, студенту выставляется оценка «не зачтено» и он направляется на переэкзаменовку. Порядок прохождения дальнейшего обучения регулируется Положением о курсовых экзаменах и зачетах.

4.2. Учебно-методическая литература

Базовый учебник:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – 340 с.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – 264 с.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – 356 с.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – 302 с.

Основная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. 8-го англ. изд. / перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Ансенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: СТАРТ, 2002. – 329 с.

3. Молодчик А.В. Менеджмент: Стратегия, структура, персонал. - М., 1997.

4. Фут М. Введение в HR-менеджмент: учебник. – М.: Дело и Сервис, 2005. – 496 с.

Дополнительная литература :

1. Базаров Г.Ю. Управление персоналом. - М., 2002.

2. Борисова Е. А., Папонова Н.Е и др. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса. Метод. издание – СПб – 1999.

3. Бородкин Ф.Н., Коряк Н.М. Внимание! Конфликт! – Новосибирск: Луч, 1999. – 169 с.

4. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990.

5. Виханский О.С. Человек, стратегия, организация, процесс. Учебник, - М.: МТУ, 1995 – 416 с.

6. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: проблемы, реалии, перспективы. – М.: Мир, 2000. – 254 с.

7. Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252 с.

8. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации, М. – 1993.

9. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. – СПб.: Питер, 2004. – 219 с.

10. Журавлев П.В.,Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М. – 1998.

11. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент), Л. – 1992.

12. Зигерт В., Ланк Л. Руководить без конфликтов. – М. Экономика, 2002. – 204 с.

13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 288 с.

14. Иванцевиц Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления, М. – 1993.

15. Классики менеджмента / Под ред. И. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. -СПб.: Питер, 2001. – 695 с.

16. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом, - М., 1999.

17. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: АРИЭЛ, 1995.

18. Левина С.Ш., Турчаева Р.Ю. Практикум по курсу «Менеджмент». – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 115 с.

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М., 2001

20. Майстер Дэвид. Истинный профессионализм / пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 228 с.

21. Митин А.Н., Федорова А.Э., Токарева Ю.А. и др. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 272 с.

22. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала. – М., 2002

23. Основы управления персоналом / под ред. Р.Г. Яновского. – М., 2002.

24. Проблемы управления персоналом / под ред. В.Н. Дулькина. – М., 1997.

25. Проников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии – М.: Экономика, 2001. – 150 с.

26. Роджерс Ф. ИБН: взгляд из внутри: человек – фирма – маркетинг / пер. с англ. – М.: Лукачев и Ко, 1999. – 358 с.

27. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала, Ростов н/Д. – 1997.

28. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - М., 2000.

29. Старобинский Э.В. Как управлять персоналом. - М.: «Бизнес-школа», 1995. – 240 с.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

31. Управление персоналом / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М., 1999.

32. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / под ред. А.Я. Кибанова, - М., 1998.

33. Уткин Э.А., Кочеткова А.М. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – 1996.

34. Ушаков А.А. Особенности национальной карьеры: Как делать карьеру в России. Тайны менеджмента по персоналу. – М., 1999.

35. Ходгсон С. Блестящие ответы на трудные вопросы при приеме на работу / пер. с англ. – М.: Вершина, 2006. – 176 с.

36. Цветаев В.Н. Управление персоналом. – М., 2002.

37. Чудновская С.Н. История менеджмента: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. – 340 с.

38. Шейл П. Руководство по развитию персонала. – СПб.: Питер, 2004. – 240 с.

Электронные книги:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – Учебное пособие. В пособии рассмотрены теоретические, методические и практические вопросы управления процессом формирования, развития и использования трудового потенциала работника и коллектива предприятия, технология кадрового планирования и пути перестройки кадровой службы в условиях функционирования рынка труда. Книга предназначена для студентов, специализирующихся в области менеджмента, экономики и социологии труда, а также для тех, кто избрал изучение проблем управления кадрами в качестве курса по выбору, для слушателей спецфакультета, руководителей и специалистов кадровых служб предприятий и организаций. Режим доступа: eup.ru.

2. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – Учебник. На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации. Режим доступа: aup.ru.

Электронные ресурсы по курсу:

1. www.management.com.ua - Интернет портал для управленцев.

2. www.megabook.ru/business - экономический словарь.

3. www.glossary.ru - служба тематических толковых словарей.

4. www.bpm-online.ru - все об управлении бизнес процессами, стратегией, финансами, персоналом, маркетингом.

5. ek-lit.agava.ru/books.htm - Библиотека экономической и деловой литературы. Читальня.

6. eup.kulichki.net/Catalog/All-All.htm - Библиотека экономической и управленческой литературы. Бесплатная электронная библиотека (монографии, диссертации, книги, статьи, новости и аналитика, конспекты лекций, рефераты, учебники).

7. econom.nsc.ru/jep - Виртуальная экономическая библиотека.

8. www.garant.ru – Гарант.

9. www.vopreco.ru - Журнал «Вопросы экономики».

10. www.expert.ru- Журнал «Эксперт».

11. www.akdi.ru- Интернет-сервер «АКДИ Экономика и жизнь».

12. www.consultant.ru - Консультант-Плюс.

13. dic.academic.ru/searchall.php - Словари и энциклопедии.

14. glossary.ru - Служба тематических толковых словарей.

15. www.zipsites.гu - Библиотека экономической и управленческой литературы.

16. www.sf–online.ru – Деловой журнал «Секрет фирмы».

Источники на иностранном языке:

1. Bowen, David E, and Greiner, Larry Moving from Production to Service in Human Resources Management. Organization Dynamics, Summer 1986.

2. Butler, John, Ferris, Gerald, and Napier, Nancy Strategy and Human Resources Management. South-Western Publishing, Cincinnati, Ohio, 1991.

3. Ceriello, Vincent Human Resources Management Systems. Lexington, New York, 1991.

4. Walker, James Human Resource Strategy, Mc-Graw Hill, Inc. 1992.

5. Werther, William, Jr., and Keith, Davis Human Resources and Personnel Management, Mc-Graw Hill, New York, 1989.

6. Feldman, Daniel Managing Careers in Organizations. Scott, Foresma, Glenview, 1988.

7. Greenhaus, Jeffret Career Management. Dryden Press, Hinsdale, 1987.

Периодические издания (бюллетень, вестник, газета, журнал):

1. HR – Human Resources.

2. БОСС.

3. Власть.

4. Вопросы управления предприятием.

5. Вопросы экономики.

6. Деловая жизнь.

7. Деловое Поволжье.

8. Деловые вести.

9. Журнал «Управление компанией» (ЖУК).

10. Кадры предприятия.

11. Коммерсант.

12. Менеджмент в России и за рубежом.

13. Новый менеджмент.

14. Право и экономика.

15. Проблемы теории и практики управления.

16. Российская газета.

17. Российские вести.

18. РФ сегодня.

19. Секрет фирмы.

20. Управление персоналом.

21. ЭКО.

22. Экономика и жизнь.

23. Экономист.

24. Экономические науки и современность.

25. Эксперт.

Для более глубокого усвоения студентом предмета, понимания основных проблем теории и практики управления персоналом можно порекомендовать следующее:

­ работа с учебниками и специальной литературой, изучение публикаций в научных журналах (например, «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «ЖУК», «HR - Human Resources», «Эксперт», «БОСС», «ЭКО», «Секрет фирмы», «Вопросы экономики», «Деловые вести», «Коммерсант», «Экономист», «Вопросы управления предприятием», «Новый менеджмент», «Власть» и др.);

­ при работе с литературой следует вести запись основных положений (конспектировать отдельные разделы, выписывать новые термины и раскрывать их содержание);

­ необходимо проработать ряд литературных источников и, прежде всего учебные пособия, в которых наиболее полно отражены и систематизированы узловые вопросы курса.

Методические рекомендации по изучению дисциплины для студентов

• Советы по планированию и организации времени, необходимого для изучения дисциплины

Для более глубокого усвоения студентом предмета, понимания основных проблем теории и практики управления персоналом можно порекомендовать следующее:

­ работа с учебниками и специальной литературой, изучение публикаций в научных журналах (например, «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Менеджмент в России и за рубежом», «ЖУК», «HR - Human Resources», «Эксперт», «БОСС», «ЭКО», «Секрет фирмы», «Вопросы экономики», «Деловые вести», «Коммерсант», «Экономист», «Вопросы управления предприятием», «Новый менеджмент», «Власть» и др.);

­ при работе с литературой следует вести запись основных положений (конспектировать отдельные разделы, выписывать новые термины и раскрывать их содержание);

­ необходимо проработать ряд литературных источников и, прежде всего учебные пособия, в которых наиболее полно отражены и систематизированы узловые вопросы курса.

Семинар — одна из основных форм организации учебного процесса, представляющая собой коллективное обсуждение студентами теоретических вопросов под руководством преподавателя.

Основной целью семинарского занятия является это проверка глубины понимания студентом изучаемой темы, учебного материала и умения изложить его содержание ясным и четким языком, развитие самостоятельного мышления и творческой активности у студента.

На семинарских занятиях предполагается рассматривать наиболее важные, существенные, сложные вопросы которые, как свидетельствует преподавательская практика, наиболее трудно усваиваются студентами.

При этом готовиться к семинару всегда нужно заранее. Подготовка к семинару включает в себя следующее:

- обязательно ознакомиться с планом семинарского занятия, в котором содержатся основные вопросы, выносимые на обсуждение;

- изучить конспекты лекций, соответствующие разделы учебника, учебного пособия, содержание рекомендованных нормативных правовых актов;

- нужно выписать основные термины и выучить их;

- нужно изучить дополнительную литературу по теме семинара, делая при этом необходимые выписки, которые понадобятся при обсуждении на семинаре;

- нужно постараться сформулировать свое мнение по каждому вопросу и аргументировано его обосновать;

- следует записывать возникшие во время самостоятельной работы с учебниками и научной литературы вопросы, чтобы затем на семинаре получить на них ответы;

- следует обращаться за консультацией к преподавателю.

Семинарские занятия включают в себя и специально подготовленные рефераты, выступления по какой-либо сложной или особо актуальной проблеме. Тема для такого выступления может быть предложена преподавателем или избрана самим студентом, но материал выступления не должен дублировать лекционный материал. На семинаре студент проявляет свое знание предмета, корректирует информацию, полученную в процессе лекционных и внеаудиторных занятий, формирует определенный образ в глазах преподавателя, получает навыки устной речи и культуры дискуссии.

Большую помощь при подготовке к семинарскому занятию может оказать базовый учебник по управлению персоналом А.Я. Кибанова «Управление персоналом организации», в котором рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком смысле слова: теория управления человеческими ресурсами, методология управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование каровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности. Данная книга имеет не только большое учебное, но и практическое значение; она пригодна в качестве стандартного учебного курса в системе высшего образования и для самообразования, а также для продолжения образования в системе повышения квалификации специалистов, участвующих в формировании системы управления персоналом и систем управления организацией в целом, работающих с кадрами в рыночных условиях функционирования отечественной экономики.

Наиболее доступно и сжато курс управления персоналом излагается в учебнике С.В. Шекшня «Управление персоналом современной организации» Книга отличается полнотой изложения и высокой информативностью, она посвящена анализу проблем управления персоналом современной организации. Процесс управления персоналом рассматривается в неразрывной связи с целями организации. Автор использует российский и зарубежный опыт, дает практические рекомендации.

Учебник Н.П. Беляцкого «Управление персоналом» написан в соответствии с типовой программой курса «Управление персоналом» и включает наиболее актуальные проблемы управления персоналом, решение которых позволяет современному менеджеру обеспечить выживаемость предприятия и его развитие. В нем представлены современные трактовки управления человеческими ресурсами, а также наиболее актуальные разделы этого управления: основы управления персоналом, включая миссию, кадровый потенциал, стратегию; функции и методы управления, в том числе методы подбора и планирования персонала, управление знаниями.

При подготовке к семинарскому занятию студенту рекомендуется использовать учебник по управлению персоналом Л.И. Лукичевой. В нем освещается широкий круг вопросов управления персоналом в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. Особенностью учебника является использование при рассмотрении основ управления персоналом организации структурно-логических схем, отражающих краткое содержание изложенного лекционного материала с акцентом на важные аспекты.

На стадии подготовки к семинарскому занятию полезно обратиться к учебнику для вузов Б.М. Гренкина «Основы управления персоналом». Данный учебник содержит теоретические основы анализа производительности и эффективности труда, методы оптимизации трудовых процессов, мотивации и оплаты труда, организации работы с персоналом. Существенное внимание уделено мировому опыту управления производительностью, анализу рынка труда, экономике персонала.

Учебное пособие А.П. Егоршина «Управление персоналом» посвящено актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки. Расстановки и обучения персонала. Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии предприятия и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, формирования коллектива на основе теории лидерства. Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях современной рыночной экономики и демократизации общества.

В учебном пособии Д.А. Аширова «Управление персоналом» рассмотрены вопросы теории, опыт и практика управления персоналом в современных условиях, изложены ключевые концепции и методы управления персоналом, особенности управления персоналом в России, опыт передовых стран. Освещены проблемы реализации основных принципов и концепций менеджмента в плане совершенствования управления персоналом. Приводятся конкретные примеры из практики управления персоналом и обобщается опыт в этой области ведущих транснациональных корпораций. Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине «Управление персоналом».

В процессе семинарских занятий студенты должны научиться:

· владеть понятийным аппаратом управления персоналом организации;

· проводить системный анализ управления персоналом организации;

· использовать методики расчета потребности в персонале, определения уровня эффективности управления персоналом, расчета основных показателей состояния и динамики персонала организации и эффективности его использования;

· обосновывать выводы и предложения по совершенствованию технологий управления персоналом.

· оценивать экономическую и социальную эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом.

Наряду с чтением лекций профессорско-преподавательским составом кафедры «Менеджмент», изучением базовых учебников по курсу, учебных пособий студентам рекомендуется проведение самостоятельной работы.

Самостоятельная работа является неотъемлемым элементом учебного процесса, одним из основных методов освоения учебных дисциплин и овладения навыками профессиональной и научно-исследовательской деятельности. При самостоятельной работе достигается конкретное усвоение учебного материала, развиваются теоретические способности, столь важные для современной подготовки специалистов.

Следует отметить, что самостоятельная работа студентов приносит результаты лишь тогда, если она является целенаправленной, систематической и планомерной.

Формы самостоятельной работы студентов: изучение соответствующих монографий, периодической литературы и статистических материалов, рекомендуемых преподавателями кафедры.

• Описание последовательности действий студента, или «сценарий изучения дисциплины»

Изучение дисциплины должно завершиться овладением необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками. Этот результат может быть достигнут только после весьма значительных усилий. При этом важными окажутся не только старание и способности, но и хорошо продуманная организация труда студента. В первую очередь это правильная организация времени.

При изучении дисциплины наименьшие затраты времени обеспечит следующая последовательность действий. Прежде всего, необходимо своевременно, то есть после сдачи экзаменов и зачетов за предшествующий семестр, выяснить, какой объем информации следует усвоить, какие умения приобрести для успешного освоения дисциплины, какие задания выполнить для того, чтобы получить достойную оценку. Сведения об этом, т. е. списки литературы, темы практических занятий, контрольных работ и вопросы к ним, а также другие необходимые материалы имеются в разработанном учебно-методическом комплексе.

Регулярное посещение лекций и практических занятий не только способствует успешному овладению профессиональными знаниями, но и помогает наилучшим образом организовать время, т.к. все виды занятий распределены в семестре планомерно, с учетом необходимых временных затрат.

Важнейшей частью работы студента-менеджера является изучение существующей практики управления персоналом. Учебник, при всей его важности для процесса изучения дисциплины, как правило, содержит лишь минимум необходимых теоретических сведений. Университетское образование предполагает более глубокое знание предмета. Кроме того, оно предполагает не только усвоение информации, но и формирование навыков исследовательской работы. Для этого необходимо изучать и самостоятельно анализировать статьи периодических изданий и Интернет-ресурсы, посвященные проблемам управления в целом и управления персоналом в частности.

Работу по конспектированию следует выполнять, предварительно изучив планы практических занятий и темы контрольных работ. В этом случае ничего не будет упущено и студенту не придется конспектировать источник повторно, тратя на это драгоценное время. Правильная организация работы, чему должны способствовать данные выше рекомендации, позволит студенту своевременно выполнить все задания, получить достойную оценку и избежать, таким образом, необходимости тратить время на переподготовку и пересдачу предмета.

• Рекомендации по использованию материалов учебно-методического комплекса

При работе с настоящим учебно-методическим комплексом особое внимание необходимо обратить на то, что дисциплина «Управление персоналом» тесно связана с некоторыми другими курсами, поэтому возможно дублирование некоторых изучаемых вопросов, источников и литературы.

Учебно-методический комплекс (УМК) призван помочь студенту понять специфику изучаемого материала, а в конечном итоге – максимально полно и качественно его освоить. Студент внимательно читает и осмысливает тот раздел, задания которого ему необходимо выполнить. Выполнение всех заданий, определяемых содержанием курса, предполагает работу с дополнительными источниками: монографиями, статьями периодических изданий и Интернет-ресурсов. Прежде чем осуществить этот шаг, студенту следует обратиться к основной учебной литературе, ознакомление с материалом которой позволит ему сформировать общее представление о существе интересующего вопроса.

В первую очередь студент должен осознать предназначение комплекса: его структуру, цели и задачи. Для этого он знакомится с преамбулой, оглавлением УМК, говоря иначе, осуществляет первичное знакомство с ним.

В разделе, посвященном методическим рекомендациям по изучению дисциплины, приводятся советы по планированию и организации необходимого для изучения дисциплины времени, описание последовательности действий студента («сценарий изучения дисциплины»), рекомендации по работе с литературой, советы по подготовке к зачету и разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса и над домашними заданиями. В целом данные методические рекомендации способны облегчить изучение студентами курса «Управление персоналом» и помочь успешно сдать зачет.

В разделе, содержащем учебно-методические материалы курса, представлен опорный конспект лекций, содержание практических занятий по дисциплине (со списком литературы по каждой теме), словарь основных терминов курса и именной указатель мыслителей в области управления персоналом, а также примерные темы рефератов, содержание эссе, контрольные вопросы по каждой теме и тесты, при решении которых студенты могут проверить уровень своих знаний по дисциплине.

Последний раздел учебно-методического комплекса отражает содержание балльно-рейтинговой системы оценки успеваемости студентов по дисциплине.

• Рекомендации по работе с литературой

Работа с литературой является основным методом самостоятельного овладения знаниями. Это сложный процесс, требующий выработки определенных навыков, поэтому студенту нужно обязательно научиться работать с книгой.

Осмысление литературы требует системного подхода к освоению материала. В работе с литературой системный подход предусматривает не только тщательное (при необходимости – многократное) чтение текста и изучение специальной литературы, но и обращение к дополнительным источникам – справочникам, энциклопедиям, словарям. Эти источники – важное подспорье в самостоятельной работе студента, поскольку глубокое изучение именно их материалов позволит студенту уверенно «распознавать», а затем самостоятельно оперировать теоретическими категориями и понятиями, следовательно – освоить новейшую научную терминологию. Такого рода работа с литературой обеспечивает решение студентом поставленной перед ним задачи (подготовка к практическому занятию, выполнение контрольной работы и т.д.).

Выбор литературы для изучения делается обычно по предварительному списку литературы, который выдал преподаватель, либо путем самостоятельного отбора материалов. После этого непосредственно начинается изучение материала, изложенного в книге.

Прежде чем приступить к чтению, необходимо запомнить или записать выходные данные издания: автор, название, издательство, год издания, название интересующих глав. Предисловие или введение книги поможет установить, на кого рассчитана данная публикация, какие задачи ставил перед собой автор. Это помогает составить представление о степени достоверности или научности данной книги. Содержание (оглавление) дает представление о системе изложения ключевых положений всей публикации и помогает найти нужные сведения. Если в книге есть главы или отдельные параграфы, которые соответствуют исследуемой теме дисциплины, то после этого необходимо ознакомиться с введением.

Во введении или предисловии разъясняются цели издания, его значение, содержится краткая информация о содержании глав работы. Иногда полезно после этого посмотреть послесловие или заключение. Особенно это важно, если это не учебник, а монография, потому что в заключении объясняется то, что может оказаться непонятным при изучении материала. В целом, это поможет правильнее структурировать полученные знания.

При изучении материалов глав и параграфов необходимо обращать особое внимание на комментарии и примечания, которыми сопровождается текст. Они разъясняют отдельные места текста, дополняют изложенный материал, указывают ссылки на цитируемые источники, исторические сведения о лицах, фактах, объясняют малоизвестные или иностранные слова.

После просмотра книги целиком или отдельной главы, которая была необходима для изучения определенной темы курса, нужно сделать записи в виде краткого резюме источника. В таком резюме следует отразить основную мысль изученного материала, приведенные в ее подтверждение автором аргументы, ценность данных аргументов и т.п. Данные аргументы помогут сформировать собственную оценку изучаемого вопроса.

Во время изучения литературы необходимо конспектировать и составлять рабочие записи прочитанного. Такие записи удлиняют процесс проработки, изучения книги, но способствуют ее лучшему осмыслению и усвоению, выработке навыков кратко и точно излагать материал. В идеале каждая подобная запись должна быть сделана в виде самостоятельных ответов на вопросы, которые задаются в конце параграфов и глав изучаемой книги. Однако такие записи могут быть сделаны и в виде простого и развернутого плана, цитирования, тезисов, резюме, аннотации, конспекта.

Наиболее надежный способ собрать нужный материал – составить конспект. Конспекты позволяют восстановить в памяти ранее прочитанное без дополнительного обращения к самой книге.

Конспект (с лат. – обзор, очерк) – это краткое изложение своими словами содержания книги. Он включает запись основных положений и выводов основных аргументов, сути полемики автора с оппонентами с сохранением последовательности изложения материала.

Большое значение имеет внешняя сторона записей. При составлении конспектов следует пользоваться различными приемами выделения отдельных частей текста, ключевых выражений, терминов, основных понятий (выделение абзацев, подчеркивание, написание жирным шрифтом, курсивом, использование цветных чернил и т.п.). Желательно оставлять поля для внесения дополнений, поправок или фиксации собственных мыслей по данной записи, возможно несовпадающих с авторской точкой зрения.

При изучении литературы особое внимание следует обращать на новые термины и понятия. Понимание сущности и значения терминов способствует формированию способности логического мышления, приучает мыслить абстракциями, что важно при усвоении дисциплины. Поэтому при изучении темы курса студенту следует активно использовать универсальные и специализированные энциклопедии, словари, иную справочную литературу.

Вся рекомендуемая для изучения курса литература подразделяется на основную и дополнительную. К основной литературе относятся источники, необходимые для полного и твердого усвоения учебного материала (учебники и учебные пособия). Необходимость изучения дополнительной литературы диктуется прежде всего тем, что в учебной литературе (учебниках) зачастую остаются неосвещенными современные проблемы, а также не находят отражение новые документы, события, явления, научные открытия последних лет. Поэтому дополнительная литература рекомендуется для более углубленного изучения программного материала.

• Советы по подготовке к зачету

Подготовка студентов к сдаче зачета включает в себя:

- просмотр программы учебного курса;

- определение необходимых для подготовки источников (учебников, нормативных правовых актов, дополнительной литературы и т.д.) и их изучение;

- использование конспектов лекций, материалов семинарских занятий;

- консультирование у преподавателя.

Подготовка к зачету начинается с первого занятия по дисциплине, на котором студенты получают общую установку преподавателя и перечень основных требований к текущей и итоговой отчетности. При этом важно с самого начала планомерно осваивать материал, руководствуясь, прежде всего перечнем вопросов к зачету, конспектировать важные для решения учебных задач источники. В течение семестра происходят пополнение, систематизация и корректировка студенческих наработок, освоение нового и закрепление уже изученного материала.

Дисциплина «Управление персоналом» разбита на модули (блоки), которые представляют собой логически завершенные части рабочей программы курса и являются тем комплексом знаний и умений, которые подлежат контролю.

Курсовой зачет преследует цель оценить работу студента за курс. Полученные теоретические знания, их прочность, развитие творческого мышления, приобретение навыков самостоятельной работы, умения синтезировать полученные знания и применять на практике решение практических задач.

Лекции, семинары и контрольные работы являются важными этапами подготовки к зачету, поскольку студент имеет возможность оценить уровень собственных знаний и своевременно восполнить имеющиеся пробелы.

В этой связи необходимо для подготовки к зачету первоначально прочитать лекционный материал, а также соответствующие разделы рекомендуемых учебных пособий. Лучшим вариантом является тот, при котором студент использует при подготовке как минимум два учебных пособия. Это способствует разностороннему восприятию конкретной темы. Для качественной подготовки к семинарским занятиям необходимо привлекать материалы научно-периодических изданий, а также материалы подготовленных и зачтенных реферативных заданий и эссе.

• Разъяснения по поводу работы с тестовой системой курса, по выполнению домашних заданий

Тестовая система курса является одним из способов промежуточного или итогового контроля, проверки знаний учащихся по предмету. Тест представляет собой пробное задание, построенное в форме вопросов, которые в некоторых случаях снабжены вариантами ответов. Специфика прохождения тестирования заключается в том, что студент должен проявить как способности к комбинаторному мышлению, так и навыки самостоятельного формулирования категориальных свойств объекта, определений, проблем и т.п.

Основным подходом при составлении тестовых заданий явился так называемый критериально-ориентированный подход, так как он более адаптирован к изучению дисциплины «Управление персоналом», поскольку позволяет отслеживать процесс усвоения студентами содержание изучаемых тем на основе образовательных стандартов.

По своей структуре вопросы, применяемые для тестирования знаний студентов по дисциплине «Управление персоналом» с помощью тестовой системы ПТК «УМКа», делятся на два типа:

1. «Одиночный выбор» - предлагается вопрос и четыре варианта ответов, один из которых верный. Студент может выбрать только один вариант ответа. Вопросно-ответный тест используется на тех стадиях работы по курсу, когда осуществляется освоение и эмпирическое накопление изучаемого материала. Проведение данного вида тестирования способствует глубокому проникновению в исследуемый материал, его детальной систематизации.

2. «Проверка преподавателем» - предлагается вопрос, студент на него отвечает, преподаватель позже проверяет и проставляет оценки. В основе данной разновидности теста лежит определение термина, понятия, категории по развернутой дефиниции без предполагаемых вариантов ответа. Этот тип тестирования требует от студентов точных знаний в области теории вопроса (проблемы) и предполагает достаточно высокий уровень владения не столько фактической, сколько концептуальной информацией.

Предлагаемые тестовые вопросы имеют различный уровень сложности и трудности. Присутствуют вопросы как первого уровня сложности и трудности (т.е. по узнаваемости в содержании ответов подсказки), так и второго (когда ответы на вопрос не предлагаются и студенту самостоятельно необходимо написать верный, по его мнению, ответ).

Кроме того, в конце лекционного занятия преподаватель проводит тестирование студентов на остаточные знания по ранее изученным темам. В целом все предлагаемые варианты тестовых вопросов направлены на более глубокое усвоение теоретического материала, знаний, умений и навыков студентов: умение давать определения, знания законов, принципов, правил, умение находить сходство и различия.

Курс предполагает выполнение студентом таких форм домашних заданий, как подготовка рефератов и эссе по одной из предложенных тем (по выбору студента).

Эссе — это прозаическое сочинение, рассуждение небольшого объема со свободной композицией. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по конкретному поводу или вопросу и заведомо не претендует определяющую или исчерпывающую трактовку предмета.

Обязательная работа студента над эссе является важным элементом обучения, который позволяет проработать гораздо больший фактический и аналитический материал, чем представленный преподавателем при изучении курса (исходя из ограниченности объема).

Эссе студента — это самостоятельная письменная работа на тему, предложенную преподавателем. Цель эссе состоит в развитии навыков самостоятельного творческого мышления и письменного изложения собственных мыслей. Опыт работы над эссе позволяет студенту научиться четко и грамотно формулировать мысли, структурировать информацию, выделять причинно-следственные связи между явлениями, иллюстрировать понятия соответствующими примерами, аргументировать свои выводы, овладеть научным стилем изложения материала.

Эссе должно содержать: четкое изложение сути поставленной проблемы, включать самостоятельно проведенный анализ этой проблемы с использованием концепций и аналитического инструментария, рассматриваемого в рамках дисциплины, выводы, обобщающие авторскую позицию по поставленной проблеме.

Качество любого эссе зависит от трех взаимосвязанных составляющих, таких как:

- исходный материал, который будет использован (конспекты прочитанной литературы, лекций, записи результатов дискуссий, собственные соображения и накопленный опыт по данной проблеме);

- качество обработки имеющегося исходного материала (его организация, аргументация и доводы);

- аргументация (насколько точно она соотносится с поднятыми в эссе проблемами).

Процесс написания эссе можно разбить на несколько стадий:

1. Обдумывание.

2. Планирование.

3. Написание.

4. Проверка.

5. Правка.

Критериями оценки эссе являются умение выявить проблему, способность формулировать способы решения поставленных задач, самостоятельность выводов, логика и доказательность суждений.

Реферат (от лат. referre – «сообщать») – краткое изложение в письменном виде научного материала по определенной теме. В качестве реферата может выступать изложение книги, статьи, а также обобщение нескольких взглядов на одну проблему.

Цель реферата — сообщить научную информацию по определенной теме, раскрыть суть исследуемой проблемы с различных позиций и точек зрения, а затем сформулировать самостоятельные выводы. Выполнение рефератов позволяет более обстоятельно постигать изучаемую дисциплину.

В процессе работы над рефератом необходимо:

- проанализировать различные точки зрения, явления, факты, события;

- в случае необходимости провести научно обоснованную полемику;

- обобщить научный материал.

В результате проделанной работы над рефератом студент совершенствует свои навыки грамотного, лаконичного изложения собственных мыслей, навыки научного поиска и учится правильному оформлению научных работ.

Учебно-методические материалы (УММ)

1. Лекции

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

В процессе изучения тем первого модуля у студентов формируется целостное представление о персонале предприятия как объекте управления; о месте и роли управления персоналом в системе управления предприятием; о задачах службы управления персоналом и видах ее организационной структуры. Достаточно подробно рассматриваются вопросы кадрового, обеспечения системы управления персоналом: излагается методика определения потребности в персонале, приводятся источники ее покрытия; раскрываются особенности высвобождения персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Студенты осваивают методы оценки деятельности сотрудника и работы с кадровым резервом.

Отдельно на семинарских занятиях рассматриваются соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»; субъекты управления человеческими ресурсами; принципы управления персоналом, применяемые в отечественной и зарубежной практике; задачи менеджера при комплектовании кадров; современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами; факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников; основополагающие цели и задачи перемещения персонала; требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом; специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления , 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Актуальность проблемы управления персоналом предприятия.

Люди как носители интеллектуального капитала являются важнейшим ресурсом компании, поскольку именно люди выступают интегрирующим элементом, соединяющим материальные, финансовые, информационные и временные ресурсы в процессе функционирования организации.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию

- из всех видов ресурсов человеческий наиболее мобилен

- люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей

- при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов

- вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов

Ключевая роль человеческого фактора в любой деятельности четко прослеживается в определении организации:

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Без людей нет организации. Любая эффективная организация (эффективная, т.е. достигающая своих целей) независимо от формы собственности, организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности всегда характеризуется наличием высококлассного персонала.

Для обозначения совокупности всех сотрудников организации, личным трудом участвующих в ее деятельности, в современной литературе используются следующие термины: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, работники, человеческий капитал, персонал, трудовые ресурсы

В рамках курса «управление персоналом организации», применительно к отдельно взятой организации, перечисленные понятия рассматриваются как синонимы, имеющие равноценное содержание.

Необходимо подчеркнуть, что указанные термины при использовании в иных предметных областях, нежели «управление персоналом организации», имеют разное содержание и смысловую нагрузку.

В западной и переводной литературе устоялась аббревиатура HR – от сочетания Human Resources, в переводе с английского «человеческие ресурсы». И соответствующая терминология, описывающая процессы управления человеческим ресурсами: HR-менеджмент, HR-агентство, HR-менеджер.

Базовой классификацией персонала является классификация по категориям работников, в соответствии с которой выделяется:

1. производственный персонал (рабочие), непосредственно занятый в процессе производства товара или услуги. Основной и вспомогательный производственный персонал.

2. управленческий персонал (служащие), занятый в процессе управления производством товара или услуги. Руководители и специалисты.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

К настоящему моменту в связи с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности произошла смена четырех концепций управления людьми в организации:

- использование трудовых ресурсов (labor resources use) — в конце XIX в. – 30-е гг. XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и з/пл.

- управление персоналом (personnel management) — с 30-х гг. XX в. человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции

- управление человеческими ресурсами (human resources management) — с 80-х гг. XX в. человек стал рассматриваться не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, мотивации, личностные качества)

- управление человеком (human being management) — на рубеже XX – XXI вв. человек рассматривается как особый объект управления, уникальная личность, обладающая самоценностью. Роль человека как ресурса не столь высока: стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека

Вопрос 2. Стратегия управления персоналом.

Стратегия управления персоналом – разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направление действий, необходимых для создания и поддержания высокопрофессионального трудового коллектива организации.

Стратегия управления персоналом представляет собой часть общей стратегии развития организации, сфокусированную на долгосрочной успешной реализации функций управления человеческими ресурсами в соответствии с миссией организации.

Рис. 1. Стратегия управления персоналом

Два подхода к формированию стратегии управления персоналом:

А) ответное реагирование

Б) упреждающие (превентивные) действия

Конкретизация стратегии достигается за счет формулирования тактических и оперативных планов организационно-технических мероприятий.

Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

Принципы, на которых основывается стратегическое управление персоналом:

I. Долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

II. Первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и динамики внешней для организации среды

III. Интегрированность процессов управления персоналом: поддержание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре

IV. Эффективность управления человеческими ресурсами. Может быть оценена в двух аспектах: жесткий подход и мягкий подходы к управлению человеческими ресурсами

V. Доминирующая роль линейных руководителей при реализации функций управления персоналом

VI. Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

Тема 2 . Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Факторы среды управления персоналом.

1. Факторы внешней среды – те, над которыми организация обладает очень незначительным контролем или вовсе не обладает таковым:

- Законодательство (ТК; трудовые отношения)

- Рабочая сила (предложение, существующее на рынке труда; экономически активное население)

- Общественные нормы не правового характера (мораль, религия, общественное мнение, культура). Социальная ответственность компаний: удовлетворение потребностей общества

- Профсоюзы

- Учредители и собственники организаций

- Конкуренты («охота за головами»)

- Потребители

- Технологии

- Экономическая ситуация на макро- мезо- и региональном уровнях (инфляция, темпы роста, стадия экономического цикла и т.д.)

2. Факторы внутренней среды – те, которыми организация в состоянии управлять:

· Миссия

· Политика компании в области управления человеческими ресурсами

· Корпоративная культура

· Стиль управления высшего менеджмента

· Работники

· Неформальные организации

· Другие структурные подразделения компании

Вопрос 2. Функции управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами – это процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании.

Цель управления человеческими ресурсами состоит в удовлетворении потребности организации в эффективных кадрах, позволяющих своей организации добиться долгосрочного успеха на рынке.

Субъект управления человеческими ресурсами – должностное лицо или структурное подразделение организации, являющиеся носителями функций управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций, детальному изучению которых и посвящен учебный курс «Управление персоналом»:

1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.

2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.

3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.

4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.

5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.

Общее линейное руководство сводится к осознанному воздействию руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации.

Тема 3. Принципы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и сущность принципов управления персоналом.

Механизм управления персоналом – система органов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого количества и качества.

Цели управления достигаются путем реализации ряда принципов и методов, при этом первые, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов, а вторые выступают как способы осуществления первых.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом в процессе управления персоналом организации.

Принципы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому объективны сами.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом делятся на 2 группы:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: научности, прогрессивности, комплексности, оперативности, потенциальных имитаций, оптимальности

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: специализации, адаптивности = гибкости, непрерывности

Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Вопрос 2. Методы управления персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Классификация методов управления персоналом

Административные (организационные, или распорядительные) методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Основаны на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы управления персоналом основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Они представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы управления персоналом исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия, они соответствуют правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управления.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Виды разделения труда.

Для обеспечения функционирования любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соответствующих форм разделения труда.

Разделение труда – обособление различных видов труда и закрепление за их участниками производственного процесса.

Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня. Выбор наиболее рациональных форм разделения труда, безусловно, должен опираться на всесторонний анализ специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности исполнителей и т.п.

В той или иной форме разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до отдельного рабочего места.

Основными видами разделения труда в организации являются:

- функциональное

- технологическое

- пооперационное

- профессионально-квалификационное

Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечивающая достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции.

Выбор наиболее рациональных форм разделения труда в коллективе — важная задача. Правильное ее решение обеспечивает обоснованное планирование численности работников по каждой функциональной, профессиональной и квалификационной группе. Это, в свою очередь, дает возможность четко сформулировать трудовые обязанности работников, максимально полно использовать рабочее время.

По выполняемым функциям обычно выделяют 4 основные группы персонала: 1) руководители, 2) специалисты, 3) рабочие — в их составе выделяют младший обслуживающий персонал, занятый поддержанием чистоты в помещениях предприятия, 4) ученики

Вопрос 2. Понятие, сущность и функции службы управления персоналом на предприятии.

Служба управления персоналом – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие цели:

1) Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими

2) Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации

3) Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью

4) Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива.

Вопрос 3. Виды организационных структур службы управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом – это совокупность специализированных функциональных подразделений и должностных лиц, взаимодействующих в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации решений по поводу управления персоналом.

В зависимости от степени развития и особенности предприятия структурное местоположение кадровой службы (КС) различно:

Рис. 1.1. Подчинение руководителю по администрированию

Рис. 1.2. Подчинение общему руководству предприятия

Рис. 1.3. Подчинение высшему руководству

4. Включение КС в руководство предприятием. Наиболее типичный для достаточно развитого предприятия с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления (см. рис. 1.4).

Рис. 1.4. Включение в руководство предприятием

Особенности предприятия определяют видоизменение структуры службы управления персоналом. Так, имеется вариант, ориентированный на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия (см. рис. 1.5).

Рис. 1.5. Структура КС

В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель), в средних и крупных — специальные подразделения.

В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадровой службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом, 3 часа лекция, 3 часа практические занятия.

Вопрос 1. Анализ работы.

Анализ работы – методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации.

Последовательность осуществления анализа работ:

1) определить рабочие задания, которые должны быть выполнены;

2) определить навыки, которые будут необходимы для выполнения этих заданий;

3) сгруппировать задания, для того чтобы сформировать рабочие места с учетом потребностей в навыках;

4) определить, сколько людей требуется для выполнения данного объема работ.

На первом этапе устанавливаются:

o цель выполнения работы

o условия, при которых выполняется работа

o какие физические и умственные задачи выполняет работник

o когда работа должна быть завершена

o каким образом должна быть завершена работа

o как работник выполняет работу

На втором этапе устанавливаются:

* трудовые навыки и умения

* объем общих и специальных знаний

* способность и склонность к труду

* выносливость, тип нервной системы

* уровень сознания и ответственности

* уровень социальной зрелости

* пол и возраст

Работа состоит из совокупности заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей.

Должность складывается из набора заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемой на него ответственности.

Субъекты анализа :

- Работник

- Непосредственный начальник

- Внутренний аналитик – сотрудник отдела кадров

- Внешний консультант

Объектом анализа работ выступают :

1. трудовая деятельность

а. рабочие процессы, трудовые операции

б. формы регистрации деятельности

в. персональная ответственность

2. компоненты трудовой деятельности

а. предметы труда (сырье)

б. средства труда (механизмы, инструменты, оборудование)

в. результат труда (готовая продукция)

3. критерии качества и количества выполнения работы

а. ошибки

б. стандарты выполнения работы

в. нормирование труда

4. условия работы

а. график работы

б. материальные и нематериальные стимулы

в. физические условия труда

г. организационный и социальный аспекты

5. индивидуальные требования, необходимые для выполнения работы

а. личные качества

б. требуемое образование и обучение

в. опыт работы.

Методы анализа работы .

Выбор конкретного метода происходит исходя из целей, которые стоят перед производимым анализом: * создается организация; * создаются новые виды работ; * модернизируются существующие виды работ ввиду применения новых технологий, методик, процессов или устройств.

- Анкетирование

- Наблюдение

- Фотография рабочего места

- Интервьюирование — проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу

- Дневники и рабочие журналы

- Функциональный анализ содержания работ

Документальным итогом анализа работ становятся :

Должностная инструкция – документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью.

Основные разделы должностной инструкции: – название должности; – подотчетность: кому отчитывается, за что отвечает; – предназначение работы; – основные обязанности

Однозначность содержания и четкость требований должностной инструкции достигаются за счет особого стиля изложения.

Квалификационные требования содержат описания навыков и качеств, которыми должен обладать человек, чтобы выполнять указанные в должностной инструкции задания.

Перечень квалификационных требований должен отражать минимальный стандарт, предъявляемый к знаниям, навыкам, личным качествам сотрудника.

Информация, полученная в результате анализа работ и трудового потенциала предприятия ложится в основу кадрового планирования.

Вопрос 2. Планирование потребности в персонале.

Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей.

Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.

Процесс кадрового планирования состоит из четких шагов, представленных на рис. 1.

Рис. 1. Процесс кадрового планирования

Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.

Потребность в персонале:

· количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей

· качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Методики прогнозирования потребности в персонале :

- Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.

- Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.

- Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.

Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.

Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:

- состояние существующих человеческих ресурсов

- текучесть кадров

- кадровые перестановки

Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…

Причины текучести кадров:

- несправедливая оплата труда

- плохие перспективы карьерного роста

- высокая нестабильность внутренней среды компании

- отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма

- плохие условия работы

- плохие отношения с руководством и/или коллегами

- обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)

При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.

Планирование преемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.

Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:

o Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.

o Необходимые шифры .

o Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.

o Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.

o Возможные замещения : перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.

На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников.

(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников :

- Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании

- Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями

- Дистанционная работа

- Ранний уход на пенсию

- Временные увольнения

- Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)

(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников :

- Изменение механизма подбора сотрудников

- Изменение стандартов отбора

- Повышение эффективности программ трудовой адаптации.

- Пересмотр системы вознаграждения

- Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.

- Реинжиниринг бизнеса, аутсорсинг

Вопрос 3. Высвобождение персонала.

Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем (администрацией) и работником.

Мероприятия по высвобождению работника нацелены на предоставление помощи в восстановлении функций труда работника, нарушенных при его увольнении: 1 – материального обеспечения жизни; 2 – самореализации работника; 3 – формирования социального статуса работника.

Программы высвобождения работников разрабатываются в зависимости от вида увольнения работника:

А) увольнение по инициативе работника.

Инструмент – проведение «заключительного интервью», в ходе которого решаются следующие задачи: * устанавливаются причины увольнения работника, * оценивается организация деятельности в компании, определяются «узкие места», * улаживаются необходимые формальности

Б) увольнение по инициативе администрации.

Инструмент – специальные программы, включающие такие мероприятия, как: * подготовка с точки зрения поиска законного основания для увольнения, * сообщение об увольнении, * консультирование: - анализ неудач; - новое целеполагание; - формирование концептуального подхода к поиску нового места работы

В) увольнение в связи с выходом на пенсию.

Инструмент – планомерная подготовка работника к грядущим изменениям в жизни посредством:

* обучения на специализированных курсах, освещающих: - законодательство, - экономические аспекты жизни, - медицинское обслуживание, - организация досуга

* «скользящего пенсионирования»

Вопрос 4. Содержание информационного обеспечения управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом – это определенным образом организованная информация, циркулирующая в системе управления персоналом при ее функционировании.

Для того чтобы информация удовлетворяла требованиям производства, она должна быть комплексной, оперативной, систематичной, достоверной.

Внемашинная информационная база – совокупность сообщений, сигналов и документов в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

Внутримашинная информационная база – массивы данных, формирующие информационную базу системы управления персоналом на машинных носителях, а также система накопления, ведения, программной обработки информации и доступа к информации массивов данных.

При информационном обеспечении управления персоналом должны быть обеспечены:

- рациональная интеграция обработки информации и минимальное дублирование информации в информационной базе

- унификация и сокращение числа форм документов

- возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере

- полнота и детальность информации

Рис. 1. Содержание информационного обеспечения системы управления персоналом организации

Вопрос 5. Требования, предъявляемые к техническому обеспечению системы управления персоналом.

Техническое обеспечение системы управления персоналом – это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, обработки, передачи и представления информации, а также средств оргтехники.

Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом.

При выборе оборудования следует учитывать назначение и состав комплектов оборудования и его основные характеристики:

- производительность при выполнении технологических операций

- надежность работы

- совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров

- стоимость оборудования

- состав и количество обслуживающего персонала

- площадь, требуемая для размещения оборудования

Среди основных групп оргтехники, используемой в системе управления персоналом, можно выделить:

- носители информации

- средства составления и изготовления документов

- средства репрографии и оперативной полиграфии

- средства обработки документов

- средства хранения, поиска и транспортировки документов

- средства электросвязи

- другие средства оргтехники

При формировании комплекса технических средств необходимо обращать внимание на возможность их взаимодействия. При этом количество технических средств каждого вида определяется на основе объемов работ, производительности оборудования и допустимого коэффициента его использования.

Вопрос 6. Задачи правового обеспечения управления персоналом.

Правовое обеспечение системы управления персоналом – использование средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Реализация правового обеспечения возлагается на руководителя организации и должностных лиц в соответствии с предоставленными им полномочиями и правами при осуществлении хозяйственных и иных функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии руководитель организации.

Правовой базой системы управления персоналом являются:

- Кодекс законов о труде РФ

- Закон о коллективных договорах и соглашениях РФ

- Закон о занятости населения

- Закон о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)

- Указ президента о социальном партнерстве

- Закон РФ о пенсиях и об основах налоговой системы

- Гражданский кодекс РФ

Задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

- правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками

- защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

- о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой аботнику работы);

- о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Стороны трудовых отношений :

I. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, установленных ТК РФ - также лица, не достигшие указанного возраста.

II. Работодатель - вступившие в трудовые отношения с работником:

1) Юридическое лицо (организация). Права и обязанности работодателя осуществляются органами юридического лица или уполномоченными ими лицами.

2) Физическое лицо:

2.1. Индивидуальный предприниматель.

2.2. Не являющееся индивидуальным предпринимателем – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

3) Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Представителями работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации и их органы, в отдельных случаях иной представитель, избранный на общем собрании работников тайным голосованием. Интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Представителями работодателей-бюджетных организаций являются соответствующие органы исполнительной власти РФ, субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основные причины, по которым работники вступают в профсоюз :

- недовольство администрацией

- з/пл

- гарантия работы

- потребность в социальной реализации

- принудительное вступление в профсоюз

Вопрос 7. Дисциплинарные взыскания .

Дисциплина труда – организованное поведение работников – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим ТК, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание – наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим основаниям

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Вопрос 8. Трудовые споры .

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

– работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

– об отказе в приеме на работу;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Началом коллективного трудового спора считается:

- день сообщения представителям работников об отклонении их требований или части требований;

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования работников организации, связанные с заключением, изменением и выполнением коллективного договора (три рабочих дня);

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования профессиональных союзов (их объединений), связанные с заключением, изменением и выполнением соглашений (один месяц).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Признаки забастовки:

- полной или частичной остановкой производственного процесса за счет отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

- наличием согласованных действий работников в части начала и окончания отказа от выполнения функциональных обязанностей;

- наличием в качестве заявленной работодателю цели, ради которой работники отказываются выполнять работу - разрешение коллективного трудового спора.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Содержание оценки кадрового потенциала.

Помимо терминов «трудовые ресурсы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 80-х гг. ХХ в. применяется термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Это понятие является более объемным, разносторонним, его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса.

Потенциал работника — профессиональные знания, умения и навыки, жизненный и производственный опыт, социально – психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности, и ряд других характеристик, которые могут позволить работнику соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям, и успешно выполнять производственные функции.

Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.

Для определения потенциала сотрудника необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

- психофизиологическая составляющая : состояние здоровья (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие спортом, употребление алкоголя, курение), работоспособность, выносливость

- социально-демографическая составляющая : возраст, пол, семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье)

- квалификационная составляющая : уровень образования, стаж работы, объем трудовых навыков, профессионализм, творческие способности

- личностная составляющая : отношение к труду (дисциплина, ответственность, инициативность), ценностные ориентации, тип темперамента, черты характера и др.

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной: он может как увеличиваться (по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда), так и уменьшаться (при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.).

Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как количественно и качественно его измерить и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

Трудовой потенциал — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Квалификационный потенциал работника — совокупность квалификационных характеристик работника (специализация, образование, повышение квалификации, уровень подготовки, опыта, знаний, навыков), определяющих степень его профессиональной подготовленности к качественному выполнению трудовой операции.

Квалификационный потенциал с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой — об уровне развития самого работника.

Оценка кадрового потенциала – выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.

Оценка кадрового потенциала включает:

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;

- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;

- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

- оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;

- исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;

- диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;

- проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.

Вопрос 2. Методы оценки деятельности сотрудников..

Существует множество методов оценки результатов деятельности сотрудников. Выбор конкретного метода оценки зависит от установленных целей.

(a) 360 градусов – всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами.

Оцениваемого подвергают 5-10 проверкам. Проводят в случае ориентированных на коллективную работу организаций, делающих акцент на менеджменте тотального качества или высокой производительности.

(b) Рейтинговые шкалы . Определяются параметры оценки, различные проявления которых получают бальную оценку в соответствии с установленной шкалой. Вычисляется средний балл сотрудника по каждому из оцениваемых параметров (суммам баллов по параметру в целом / количество характеристик данного параметра), а также общий балл (средневзвешенная сумма средних баллов по всем параметрам). Итоговый общий балл сотрудника и является его индивидуальным рейтингом.

В случае присвоения минимального или максимального балла требуется письменный комментарий (защита от необдуманных оценок).

(c) Критические эпизоды. Анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период.

(d) Эссе. Краткое изложение с описанием деятельности сотрудника от имени непосредственного начальника.

(e) Рабочие стандарты. Сопоставление деятельности сотрудника с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки.

Стандарты отражают нормальную выработку среднего работника, работающего в нормальном темпе. Как правило, применяется для оценки производственного персонала.

(f) Ранжирование. Сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию.

Как вариант метода – попарное сравнение : каждый сотрудник сопоставляется по установленному критерию (чаще комплексному) со всеми остальными сотрудниками. Работнику, получившему наибольшее число положительных результатов попарного сравнения, присваивается первое место. И т.д.

(g) Принудительное распределение. Используется небольшое число категорий, между которыми требуется распределить всех сотрудников. Удельные веса категорий строго ограничены и не могут быть изменены ни в большую, ни в меньшую стороны. Такой подход вынуждает оценщика использовать все категории и дифференцировано оценивать сотрудников.

(h) Отчет о выполнении деятельности с использованием принудительного выбора и взвешенного контрольного перечня. Оценщик выбирает характеристики работника из готовых формулировок. Во втором случае ответы имеют удельные веса (причем не известные оценщику), на основе которых формируется рейтинг сотрудника.

(i) Рейтинговые шкалы поведенческих якорей (метод BARS). Сочетает элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода. Особенность метода состоит в том, что в качестве характеристик по всем параметрам оценки выступают определенные модели поведения сотрудника. Каждой модели заранее присваивается балл, на основании которых и формируется рейтинг сотрудника. Использование моделей поведения в качестве характеристик сотрудника повышает объективность метода.

Вопрос 3. Оценочное интервью.

Оценочное интервью представляет собой собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников.

Цель оценочного интервью – не критика, а улучшение деятельности. Достижению данной цели способствуют следующие условия:

- такт менеджера,

- солидарная ответственность менеджера,

- гарантия поддержки со стороны менеджера,

- открытость системы оценки результатов деятельности сотрудников.

Структура оценочного собеседования :

1) Обсуждения выполнения деятельности сотрудником.

2) Оказание помощи сотруднику при установлении целей и планов персонального развития.

3) Предложение средств достижения установленных целей, включая поддержку, которая предоставляется менеджером и фирмой.

Контрольные позиции оценочного интервью:

- Использование похвалы и критики. Рекомендации:

- Критикуйте действия, а не личность.

- Избегайте любой деструктивной или излишне личностной критики.

- Обращайте особое внимание на положительные аспекты деятельности.

- Старайтесь не давать ответы на все вопросы.

- Будьте конкретны и предлагайте альтернативы критикуемому поведению.

- Сосредоточьтесь на возможности развития сотрудника.

- Спросите сотрудника, какие изменения он предпримет для улучшения ситуации.

- Не удивляйте сотрудника, обращаясь к проблеме, которую следовало решить заблаговременно (до оценочного интервью).

- Старайтесь повернуть интервью так, чтобы оно создавало взаимовыгодную ситуацию, при которой выигрывали бы все заинтересованные стороны.

- Учет роли сотрудника.

- Использование программного обеспечения.

- Завершение оценочного интервью. Основной лейтмотив оценочного интервью: «Прошлое поведение изменить нельзя, а вот выполнение деятельности в будущем – можно». В идеале сотрудники должны уходить с оценочного интервью, испытывая положительные чувства к менеджменту, компании, работе и в отношении себя самих.

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Управление перемещением персонала.

Служебно-профессиональное перемещение – это процесс перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, соответствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

Основной целью перемещения кадров является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. Перемещение должно обеспечить такое распределение сотрудников по рабочим местам, при котором несоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным. Отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

Управление перемещением персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам исходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:

- горизонтальные перемещения – предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления;

- вертикальные перемещения – означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

- назначение на должность руководителя среднего звена управления;

- назначение на должность руководителя высшего звена управления.

Вопрос 2. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

Кадровый резерв формируется по принципам:

- актуальности резерва

- соответствия кандидата должности и типу резерва

- перспективности кандидата

- соответствия личности кандидата сложившейся ситуации

Различают следующие типы кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

- резерв развития

- резерв функционирования

2. По времени назначения:

- текущий резерв кандидатов

- перспективный резерв кандидатов

Источниками кадрового резерва на руководящие должности обычно являются:

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности

- руководящие работники других подразделений и дочерних предприятий

- главные и ведущие специалисты

При замещении вышестоящих должностей приоритетом пользуются действующие руководители различных рангов, затем идут специалисты, являющиеся заместителями руководителей.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);

- мотивация труда, профессионализм и компетентность, личностные качества и потенциальные возможности.

Вопрос 3. Индивидуальное планирование деловой карьеры.

В структуре задач развития персонала планирование карьеры служит отправной точкой.

Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще) – профессиональное продвижение человека в течение его трудовой жизни.

Карьерный путь – постепенное продвижение, в процессе которого сотрудник переходит в компании с одного поста на другой.

Учитывая то, насколько быстро происходят изменения во внешней среде, люди изменяют свой карьерный путь несколько раз в течение жизни. Сегодня карьерный путь может означать переход от одной компании к другой, с одной должности на другую, – по мере того как растет квалификация и опыт сотрудника.

Факторы , влияющие на отношение человека к карьере и на ее планирование:

1. условия среды и деловая конъюнктура

2. жизненные этапы, воздействующие на карьеру

I. этап роста (0-14 лет)

II. этап исследования (15-24 лет)

III. этап становления (25-44 лет)

IV. этап сохранения (45-55()/60(€) лет)

V. этап спада (после наступления пенсионного возраста)

3. жизненные якоря – побудительные мотивы, которые в значительной мере обуславливают карьерный выбор человека:

– способность к управлению

– технические/функциональные способности

– надежность

– творчество

– автономия и независимость

– способности к компьютерным технологиям

В зависимости от субъекта планирования различают два способа планирования карьеры: а) индивидуальное планирование карьеры; б) организационное планирование карьеры.

Индивидуальное и организационное планирование карьеры – взаимосвязанные процессы, поскольку человек, чьи карьерные устремления не могут быть реализованными в данной организации, рано или поздно покинет компанию.

Индивидуальное планирование карьеры – длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их.

Сущность индивидуального планирования карьеры заключается в соотнесении личных целей с возможностями, которых можно реально достичь.

Индивидуальное планирование карьеры начинается с самооценки – изучения самого себя. Должен быть сформирован реалистичный взгляд на себя, чтобы выбрать ту работу, которая действительно подходит человеку, соответствует его способностям и интересам.

Приемы, позволяющие проанализировать способности и склонности человека:

А) баланс достоинств и недостатков. Использовал Бенджамин Франклин. Сильными сторонами надо пользоваться с наибольшей пользой для себя и своей компании, а осознание слабых сторон должно явиться первым шагом к их преодолению.

"Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства, если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями".

Метод – заполнение учетного листа с перечислением достоинств и недостатков. Заполнять нужно честно, лучше проводить в течение недели. По итогам работы человек начинает лучше понимать самого себя и видеть применение своим способностям.

Б) обзор симпатий и антипатий . Позволяет учесть, что человек любит, а что нет, т.е. осознать ограничительные рамки, которые сам на себя накладывает. Подобные ограничения позволяют произвести отсев неподходящих профессий и работодателей.

Метод – заполнение учетного листа, в который вносится все, что может повлиять на качество работы человека (нравится — не нравится).

Важно, что полученная самооценка имеет свойство меняться с течением времени, по мере взросления человека, накопления им определенного жизненного опыта, в целом, и трудового, в частности. Следовательно, необходимо достаточно регулярно прибегать к самооценке в целях ее коррекции.

В) определение имеющихся профессиональных навыков . Возьмите чистый лист бумаги и напишите: «Наилучшее рабочее задание, которое я когда-либо выполнял». Теперь напишите короткий рассказ об этом задании. Постарайтесь максимально детализировать Ваши обязанности, ответственность и то, что Вам так понравилось. При этом не обязательно, чтобы сама работа Вам нравилась (вполне возможно, Вы ее ненавидели), а именно, то, что понравилось в конкретной ситуации, наиболее приятные ее аспекты: люди, предметы, дела.

Затем, на другом листе опишите еще две задачи, которые Вы решали. Теперь прочтите Ваши записи и подчеркните навыки, которые Вы чаще всего упомянули.

Вопрос 4. Организационное планирование деловой карьеры.

Планирование карьеры организацией – определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников.

Развитие карьеры – официальный подход, используемый организацией, чтобы помогать своим сотрудникам приобретать опыт и навыки, необходимые для выполнения настоящей и будущей работы.

Развитие карьеры исключительно важно для заинтересовывания и удержания работников на рабочем месте.

Современные виды карьерного пути :

I ) Традиционный карьерный путь – поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали.

Предполагается, что предшествующая работа необходима в качестве подготовки к последующей. Преимущество заключается в прямолинейности и предсказуемости.

II ) Сетевой карьерный путь – включает в себя как вертикальную последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости.

Предполагает наличие взаимозаменяемости на определенных уровнях разных типов опыта, а также необходимость получить обширный опыт на одном уровне, прежде чем переходить на более высокий уровень. Сокращается опасность застоя сотрудника. Однако недостаточная очевидность карьерного движения затрудняет планирование карьеры.

III ) Путь добавления ценности карьере – включает побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте.

Специфика состоит в отсутствии формального подтверждения увеличившейся ценности сотрудника.

IV ) Карьерный путь дополнительных навыков – приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности.

Специфика состоит в наличии формального признака повышения квалификации (диплом о втором высшем образовании, прохождении специализированных тренингов…)

V ) Двойной карьерный путь – развитие карьеры происходит не по пути расширения управленческих компетенций, а по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

Данный карьерный путь оказывается востребованным у сотрудников, не желающих связывать свою профессиональную деятельность с реализацией административных функций.

VI ) Понижение в должности – развитие карьеры происходит по нисходящей линии и сопряжено с уменьшением ответственности за счет сокращения прав и обязанностей сотрудника.

Данный карьерный путь одни сотрудники могут предпочесть лишь с возрастом. Другие же сотрудники не имеют ни малейшего желания менять привычки в связи с изменением технологий и пр. не зависимо от возраста.

Вопрос 5. Трудоустройство и работа в коллективе.

Самая лучшая работа, – та, выполняя которую человек может почувствовать себя самим собой. Найти любимую работу, значит найти правильное соотношение между реальной жизненной ситуацией и собственными мечтами, навыками и личными качествами.

Процесс поиска работы состоит из двух последовательных стадий:

А) пассивная (сбор и анализ информации);

Б) активная (организация и проведение собеседования).

Источники информации, которые могут быть задействованы на пассивной стадии поиска работы:

1. аналитические обзоры по проблемам и перспективам экономического развития страны, региона, отрасли (СМИ);

2. справочно-информационные издания, компьютерные поисковые системы, систематизирующие информацию о всех потенциальных работодателях;

3. издания, публикующие предложения работодателей;

4. рекрутинговые агентства;

5. друзья и знакомые;

6. инициативное резюме работодателям;

7. объявление "ищу работу".

На активной стадии поиска работы устанавливаются контакты с потенциальным работодателем, завершающиеся собеседованием, в целях определения соответствия кандидата на вакансию требованиям организации, с одной стороны, и соответствия ожиданий кандидата тем условиям и перспективам, которые предоставляются работодателем, с другой стороны.

Резюме – сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником.

Чтение занимает 2-3 мин. Объем 1-2 стр.

Жестких требований к написанию резюме не существует, оно готовится исходя из принципа наиболее выгодного представления сотрудника в глазах потенциального работодателя. Как правило, резюме содержит следующие разделы.

- Личные данные (ФИО, дата рождения, семейное положение, координаты).

- Цель поиска работы, причины, обуславливающие желание получить именно это рабочее место. 2-6 строк.

- Опыт работы (достижения, научная деятельность, правительственные награды, участие в конкурсах).

- Образование.

- Доп. информация.

Сопроводительное письмо – аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте.

Направляется конкретному лицу, в компетенцию которого входит принятие решения о найме сотрудников. Структура сопроводительного письма: - Приветствие. - Вступительная часть. - Основная часть. - Окончание.

В некоторых ситуациях в процессе трудоустройства требуется беседа по телефону. Существуют общие правила ведения телефонных переговоров, ряд из которых представлен ниже:

- правильное произношение ФИО

- предварительный план беседы (диалог!!)

- быстро и ясно изложить цель звонка

- не затягивать

- улыбаться (обаяние, непринужденность)

- встаньте

- делайте записи

Заключительным этапом трудоустройства выступает собеседование.

Подготовка к собеседованию включает:

1) быстрый ответ на приглашение, в той же форме, в которой оно поступило;

2) сбор информации о компании;

3) планирование маршрута (за 15 мин);

4) внешний вид (опрятно и со вкусом, в соответствии с принятым в компании стилем);

5) инсценировка собеседования;

6) анализ и соответствие критериям положительной оценки работника:

- голос, речь

- взгляд

- долгосрочный интерес к работе и энтузиазм

- наличие плана карьеры (цели, задачи)

- умение ценить время и управлять им (в т.ч. пунктуальность)

- способность воспринимать критику

- искренность

- уравновешенность

- вежливость и воспитанность

- развитое чувство юмора

- удачная семейная жизнь

Проведение собеседования:

· Вежливость ко всем сотрудникам компании.

· Смелость, уверенность, доброжелательность. Но не развязность!!!

· Виды собеседования: индивидуальное, коллегиальное (от 3 до 6 интервьюеров), тестирование.

· Основная цель работодателя – проверка точности информации в резюме. Для чего используются различные типы контрольных вопросов: просьба пояснений, перефразирование, обобщение, давление, молчание – уточнение истинных мотивов.

· С вашей стороны в первую очередь возможны вопросы, показывающие ваш интерес к работе, а не выгоды, которых вы ожидаете от компании. Предварительный набросок интересующих вас моментов.

· Тестирование: Области: общие способности (психологический портрет личности), практические навыки (сравнение со стандартами: оценка интеллекта, абстрактного мышления, вербальных способностей, способности к аналитической работе), быстрота реакции, медицинское обследование.

· Благодарственное письмо работодателю.

Типичные вопросы на собеседовании :

1. За что вас критиковали в последние годы.

2. Соглашаетесь вы или спорите и почему.

3. Как вы представляете свое положение через 3-5 лет и ваши действия по его достижению.

4. Что следует изменить в этой работе в лучшую сторону.

5. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием.

6. Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха и почему.

7. Если вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, то какого рода они могли бы быть.

8. Что вы боитесь обнаружить на этой работе.

9. Какие собственные негативные черты вам хотелось бы исправить.

10. Как вы мотивируете деятельность других.

При положительном результате собеседования кандидат на вакантное место переходит в категорию «сотрудник». Начальный период работы на новом рабочем месте характеризуется необходимостью адаптации к работе и к коллективу. Существует ряд рекомендаций, выполнение которых позволит пройти данный период успешно.

Длительность периода первичной адаптации – около полугода.

Основные цели: изучение ОСУ, знакомство с новыми людьми, анализ того, кем и как принимаются решения, кто и с кем общается.

+ сохранять спокойствие

+ выслушивать все, что вам говорят

+ говорить самому, как можно меньше

Нельзя:

- Быть самоуверенным, пренебрегать существующими правилами и традициями

- Необдуманно вводить новшества

- Оказывать преувеличенное поощрение

- Отдавать жесткие приказы, задевающие человеческое достоинство

- Обзаводиться фаворитами

- Делать необдуманные заявления

- Заваливать себя работой, но и уклоняться от своих прямых обязанностей

- Возлагать вину на других

- Пользоваться особыми привилегиями

- Нарушать дистанцию, к которой обязывает ваше положение: проявлять в общении излишнюю официальность или фамильярность

Контрольная работа по первому модулю .

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

В процессе изучения тем второго модуля студенты осваивают навыки и умения управления персоналом организации, формируют целостное представление относительно технологического цикла работы с персоналом: подбор, оценка, отбор и прием на работу, расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности, социализация, профориентация и трудовая адаптация.

Учитывая, что повышение активности персонала и результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, при изучении мотивации поведения в процессе трудовой деятельности рассматриваются вопросы, которые позволят студентам более глубоко ознакомится с методикой мотивации и вознаграждения персонала, а также приобрести навыки поддержания мотивации в хорошие и трудные для организации времена.

В теме, посвященной рассмотрению конфликтов в коллективе, подробно рассматриваются вопросы управления конфликтами и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также особенности разработки программ обеспечения безопасности труда и охраны здоровья персонала.

При рассмотрении основ оценки эффективности управления персоналом освещается круг вопросов, относящихся к оценке затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Тема 8 . Подбор персонала и профориентация, 4 часа лекция, 4 часа практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и источники подбора персонала.

Подбор – деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей.

Процесс подбора включает такие действия как:

- установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив,

- анализ сильных и слабых сторон работодателя,

- обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов,

- выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала,

- разработка административных процедур по подбору.

Альтернативы подбора в порядке убывания популярности:

o сверхурочная работа

o внештатные сотрудники

o аренда работников

o заключение договоров с внешними фирмами (аутсорсинг) — привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности

Анализ сильных и слабых сторон работодателя касается таких вопросов, как: репутация организации в регионе, заработная плата, условия труда, привлекательность работы, гарантии занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста, месторасположение офиса

Проводится сопоставительный анализ предложения работодателя в разрезе названных показателей и существующего спроса на них со стороны кандидатов на вакансии. Полученный при этом образ компании используется в объявлениях, рекламных брошюрах и пр. информационных материалах.

Источники привлечения кандидатов по отношению к организации-работодателю:

oвнутренние — это люди, работающие в организации.

oвнешние — вся совокупность людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное 5:1.

Процедура привлечения кандидатов из внутренних источников имеет стандартную форму:

- составляется заявка на сотрудника,

- анализируется база данных сотрудников,

- распространяется информация о вакантных должностях,

- принимаются к рассмотрению заявления на занятие должности.

Вопрос 2. Технологии подбора персонала.

Методы подбора персонала из внутреннего источника разнообразны :

€ Внутренний конкурс

€ Совмещение профессий

€ Ротация:

- повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Инструментами привлечения кандидатов из внешних источников служат:

Объявления о наборе

Кадровые (рекрутинговые) агентства или агентства по найму

Независимые агенты по подбору

Специализированные профессиональные объединения работодателей с собственными базами данных

Службы (центры) занятости, государственные биржи труда

Коммерческие биржи труда

Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

Ярмарки труда

Личные знакомства (контакты)

Виртуальные ярмарки вакансий

Организация подбора при посещении мероприятий

Стажировка студентов

Дни открытых дверей

Люди, направленные собственными служащими

Keiretsu (с яп.)

Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами»

Наиболее распространенными инструментами выступают объявления о вакансиях и привлечение к подбору кадровых агентств.

Рекомендуемая для включения в объявление информация:

- название компании и информация о ней

- название должности и основные обязанности

- требуемые квалификация, навыки и опыт

- возможности и сложные интересные задачи

- зарплата и дополнительные льготы

- процедура подачи заявления о приеме на работу

В случае обращения к кадровым агентствам целесообразно решить следующие вопросы:

* выяснить опыт работы кадрового агентства

* собрать у предыдущих клиентов агентства отзывы о его работе

* просмотреть образцы работы агентства

* выяснить, на основании чего устанавливается гонорар агентства

* согласовать полномочия

* сообщить точную информацию о компании и ее требованиях к кандидатам

* тщательно проверить программу и черновой текст объявления

* встретиться с работниками, которые будут непосредственно работать над объявлением и связываться с кандидатами; удостовериться в том, что в дальнейшем, контакты работников кадровой службы компании будут осуществляться именно с ними.

Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала зависит от результатов анализа сильных и слабых сторон работодателя и сформированной на его основе фокус-группы кандидатов на вакансию.

Разработка административных процедур по подбору состоит в установлении того, как будут рассматриваться заявления о приеме на работу:

- канал приема заявления от кандидата,

- рассылка анкет и пр. информации,

- уведомление о получении заявлений,

- составление рабочей таблицы со списком кандидатов и их значимыми характеристиками (имя, дата подачи заявления, предпринятые действия: отказ, резерв, собеседование, предложение работы).

Оценочным показателем для определения эффективности процесса подбора служит величина затрат на один отклик со стороны кандидата на вакантное место:

Рекрутмент - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников. Это и есть эффективная технология рекрутмента. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

Вопрос 3. Отбор и наем персонала.

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника.

Задачи, решаемые в процессе отбора сотрудников :

1. сбор необходимой информации о кандидатах

2. оценка каждого кандидата – прогнозирование качества его работы в компании;

3. информирование кандидатов о предстоящей работе в компании для осознанного принятия предложения работодателя.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Критерии отбора персонала в большинстве организаций

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и достаточность критериев

Отбор производят исходя из двух последовательно реализуемых принципов :

I – отсев худших кандидатов

II – выбор единственного работника из числа нескольких лучших претендентов на вакансию.

Процесс отбора состоит из следующих этапов:

I. предварительная отборочная беседа

II. рассмотрение заявлений и резюме

III. отборочные тесты

IV. собеседование

V. проверка рекомендаций и послужного списка

VI. медицинский осмотр

VII. решение об отборе

Нетрадиционные методы оценки кандидата: 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора.

Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Вопрос 4. Задачи и виды профориентации персонала.

Профессиональная ориентация работников – процесс, направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

- информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности

- созданий условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников

- выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности

Задачи профориентации:

- уменьшение стартовых издержек

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности

- сокращение текучести кадров

- экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе

- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой

Виды профориентационной работы:

1. Профессиональное обучение

2. Профессиональная информация

3. Профессиональная консультация

4. Профотбор

В профориентации сотрудника прежде всего принимают участие руководитель структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом . Они выполняют следующие функции:

- составление программы профориентации

- ознакомление новичков с предприятием и его историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами

- объяснение задач и требований к работе, расшифровка функций новых работников

- введение работников в рабочую группу

- поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Виды и формы подготовки кадров.

Подготовка персонала — процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации (полученная в результате обучения персонала совокупность специальных ЗУН).

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочих — получить полноценную профессиональную подготовку.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные виды подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ).

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и др.) и осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов в университетах, академиях и институтах.

Профессиональная подготовка работников используется как мера:

- их адаптации при поступлении на работу

- компенсации недостатка профессиональных знаний и навыков (например, при использовании новой техники)

- предварительного изменения их должностного или профессионального роста

- ротации, «горизонтального» перемещения

Вопрос 2. Методы обучения персонала.

Методы обучения сотрудников систематизированы в таблице:

Вопрос 3. Требования к переподготовке сотрудников.

Переподготовка персонала — подготовка кадров с целью освоения новых ЗУН в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Причины , выражающие необходимость переподготовки внутри организации:

А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

Б) увеличение стоимости рабочей силы;

В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;

Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;

Д) переход на другую должность;

Е) рост объемов торговли и производства;

Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Переподготовка кадров почти тождественна повышению квалификации.

Вопрос 4. Повышение квалификации и его отличие от других видов обучения.

Повышение квалификации персонала — процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления (подготовка кадров с целью совершенствования ЗУН в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности).

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных ЗУН, полученных в процессе подготовки.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

Цели повышения квалификации:

А) удержать, уберечь, охранить работника;

Б) создание резерва в сфере управления, а значит продвижение по служебной лестнице;

В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;

Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях по ряду причин:

- дешевле подготовки специалистов

- меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала

- целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Персонал», «Маркетинг», «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество» и т.д.

Принципы повышения квалификации:

1. Создание условий для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.

2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей.

3. Широкое использование методов активного обучения (деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, круглые столы, тренинги и т.д.) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени.

4. Привлечение высококвалифицированных специалистов и ориентация обучения на личность преподавателя.

5. Гибкая обратная связь со слушателями.

6. Комплексная оценка потенциала слушателей.

7. Индивидуально-групповой метод обучения.

8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств.

Работа по повышению квалификации является частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективным договором администрации с работниками предприятия. А сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Понятие и виды мотивации.

Мотивация — это процесс побуждения человека к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Менеджер должен знать, что нужно для мотивации каждого сотрудника. Для этого ему необходимо осуществить следующие шаги:

- узнать и запомнить, что играет важную роль в жизни каждого сотрудника → индивидуальный подход для каждого

- определить МО сотрудников и их кнопку «пуска» → это поможет понять их и работать с каждым более эффективно

Образ действия человека (МО) — это метод или способ его деятельности; метод, по которому он работает.

Кнопка «пуска » — то, что человека действительно волнует — положительно или отрицательно.

- создать командных дух, чтобы команда сотрудников сама себя мотивировала → все сотрудники должны быть привлечены к участию в каждом аспекте работы; тогда на достижение целей они будут работать вместе

Внешняя мотивация (крср)— это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком (продвижение по службе, увеличение заработной платы, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль).

Внутренняя мотивация (длср)— это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство удовлетворения от выполнения сложного поручения, достижения намеченного результата; дружба и общение, возникающие в процессе работы).

Удовлетворяющие факторы (поддерживающие) — факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу (условия работы, деньги, льготы).

После того, как сотрудники уже удовлетворены, их не будет стимулировать на более упорную работу простое увеличение тех же факторов.

Мотивирующие факторы — факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма (удовлетворение от работы, признание и возможность для сотрудников достичь успехов).

Деньги — это стимул, действующий для некоторых людей всегда, для других иногда, а в комбинации с другими стимулами для всех и всегда.

Вопрос 2. Признание и похвала.

Деньги, льготы и условия работы важны для удовлетворения сотрудников, но за определенной чертой они уже не мотивируют человека. Некоторые вещи, действительно мотивирующие человека, — это:

☼ признание индивидуальности каждого сотрудника — человек жаждет признания, признание начинается с того, чтобы запомнить и называть людей по именам

☼ похвала за достижения, стимулирующая на дальнейшие достижения — люди нуждаются в благодарности. Если сотрудники не делают ничего, заслуживающего похвалы, дайте им задания, выполняя которые они могут добиться успеха, и похвалите их потом за достижения.

5 советов: как сделать благодарность эффективной:

P не переборщите

P будьте искренни

P точно скажите, за что именно вы хвалите

P попросите совета у членов вашей команды

P огласите похвалу

«Если я критикую кого-то, я делаю это в устной форме, если же хвалю, то в письменной».

Ли Якока

Используйте письменную форму для выражения благодарности. Краткие записки, благодарственные письма и сертификаты успеха будут долгое время напоминать о вашей признательности.

☼ испытание (ремотивация , когда мотивация потеряна) — некоторые (но не все) сотрудники, проработавшие долгое время и достигшие своего предела, которых не собираются увольнять из-за их стажа, могут до пенсии работать по инерции:

- назначьте инертного человека наставником нового сотрудника

- специальные проекты

- планирование будущих проектов

Оборотная сторона испытания как стимула связана с тем, что после выполнения сложного задания созданный им приподнятый настрой постепенно испаряется. После того, как задание перестает быть испытанием, оно перестает быть и стимулом. Поэтому необходимо продолжать давать сложные задания и дальше.

Вопрос 3. Мотивация и стимулы.

Отрицательные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением. Они приводят к дискомфорту или наказанию за определенное особое поведение и действие. В целом, желательно их избегать.

Положительные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением людей так, что они сами хотят действовать особым образом или демонстрировать определенное поведение. В целом они сводятся к поощрению или признанию.

Три способа предложить стимулы (методы стимулирования):

- Фиксированное отношение, или «Утром — деньги, вечером — стулья»

Сотрудник (или команда) поощряется за определенное проявленное поведение. Часто применяется для того, чтобы отметить достижения за определенный период времени — 30 дней безаварийной работы, начало работы без опозданий и т.д.

- Фиксированный интервал, или «Вы будете получать это каждый вторник»

Эти стимулы предлагаются всегда в определенное фиксированное время. Каждый знает, каков это интервал, а также то, что стимулы будут выданы по истечении этого времени. Очень хорош для усиления духа соперничества.

- Непостоянный график, или «Когда-нибудь вы получите это»

Очень трудно оценить отличие или особое достижение в чем-либо, потому что никто не может предсказать, когда оно появится и каким будет.

Стимулы фиксированного отношения и фиксированного интервала можно превратить в стимулы непостоянного графика, изменяя время или требуемый стандарт положительного поведения. Наиболее эффективна система стимулов, не имеющая предсказуемого шаблона.

Вопрос 4. Система вознаграждения персонала организации.

Вознаграждение – сумма всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве оплаты их труда.

- прямое денежное вознаграждение – выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных.

- косвенное денежное вознаграждение – все иные виды денежных выплат работнику со стороны работодателя (оплата отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, услуг телефонной связи и пр.).

- нематериальное вознаграждение – удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической/физической среды, в которой находится работник.

Перечисленные виды наград, получаемых работниками в результате трудовой деятельности, образуют систему вознаграждения персонала организации .

При оценке подхода к формированию системы вознаграждения следует рассматривать четыре аспекта справедливости:

Внешняя справедливость – работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах.

Внутренняя справедливость – работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации.

Индивидуальная справедливость – отдельные люди, выполняющие сходне виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда…)

Групповая справедливость – более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.

Вопрос 5. Концепция «куда, почему, что, кому, когда».

Когда нужно создать мотивацию сотрудников, необходимо помнить пять слов: куда, почему, что, кому и когда.

КУДА МЫ ДЕРЖИМ ПУТЬ?

Любая деятельность должна иметь определенное значение. Чтобы мотивировать персонал, необходимо проводить дискуссии об общей значимости и целях работы, а не только концентрироваться на тех особых задачах, которые должны быть выполнены.

«Мы должны поднять качество, потому что растут требования» или «Мы все только выиграем, если наш уровень качества будет выше, чем у конкурентов», но не «Мне надо, чтобы вы улучшали прибыльность» или «Компания хочет, чтобы мы подняли уровень качества».

ПОЧЕМУ МЫ НАПРАВЛЯЕМСЯ ТУДА?

Нет смысла куда-либо идти, если не знаешь зачем.

Чтобы с помощью вопроса «почему» эффективно создавать мотивацию, следует помнить о следующем:

À поставьте акцент на том, какое отношение данный вопрос имеет к вашей группе

À опишите, какую пользу принесет группе изменение обстоятельств

À объясните, почему и каким образом, когда изменятся обстоятельства, группа выиграет

À поставьте людей в известность, что условия будут ухудшаться, если не изменить данные обстоятельства

КАКОЙ МНЕ С ЭТОГО ПРОК?

Нам надо знать и понимать, как цели, которые мы преследуем на работе, помогают нам достигать наших личных целей.

Объясняйте сотрудникам ту личную выгоду, которую они получат, когда компания достигнет своих целей. И тогда они сделают для достижения этих целей все.

Очень важно сделать так, чтобы людям был прок помогать вам в достижении ваших целей. Также очень важно мотивировать их, чтобы они хотели вам помочь. Поэтому мотивация и вознаграждение работают сообща.

КТО ХОЧЕТ, ЧТОБЫ МЫ ШЛИ ТУДА?

Чтобы добиться мотивации сотрудников, менеджер должен объяснить своей команде, кто будет мотивировать их работу. Обычно этот «кто», который будет помогать вам в создании мотивации сотрудников, оказывается клиентом компании.

Если мотивация работников создается с помощью вопроса «кто?», нужно, чтобы они знали, кем же является этот «кто», и могли связать его с собой.

КОГДА НАМ НАДО БЫТЬ ТАМ?

Убедить сотрудников преследовать ваши цели — значит убедить их отложить то, чем они занимаются сейчас, чтобы делать то, что вы считаете нужным. Вам надо убедить их, что достижение целей важнее того, чем они занимаются сейчас.

В аспекте вопроса «когда?» задача руководителя — создать у сотрудников интерес и желание работать, чтобы изменять что-либо.

Поскольку изменения всегда идут против общего направления, необходимо принять определенные меры для того, чтобы команда двигалась к чему-либо новому:

- определите общее направление

- убедитесь, что каждый в команде понимает направление, а также, чем оно вызвано

- обоснуйте необходимость для вашей команды двигаться в новом направлении

- мотивируйте команду уходить от общего направления и двигаться в новом

- введите в дело все необходимые ресурсы и позвольте команде выполнять ее работу.

Необходимо передвинуть «когда», которое подразумевает будущее, в настоящее.

Когда создается новая цель, самое главное — сфокусироваться на создании новой особой ценности, за которую люди пожелают платить. Причем на создании ее именно сейчас. Руководители убеждают своих сотрудников в том, что надо безотлагательно разрабатывать, производить и продавать данную продукцию, а клиентов в том, что надо безотлагательно эту продукцию покупать.

Вопрос 6. Как поддерживать мотивацию в хорошие времена.

Даже когда на производстве все хорошо, не стоит забывать о работниках.

Уставшие сотрудники — это сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи, сотрудники, рискующие «перегореть» или страдающие от заболеваний, связанных со стрессом.

Чтобы поддерживать высокую энергию и мотивацию сотрудников, можно прибегать к различным нововведениям с творческим подходом:

h игры с мягким мячом на автостоянке в первый день весны

h технические перерывы с шампанским, чтобы отпраздновать прохождение важных этапов работы (этот вариант неприменим при эксплуатации опасного машинного оборудования!)

h дни, когда все сотрудники могут приходить в свободной одежде

h дни, когда сотрудники одеваются празднично

h семейные вечеринки с пиццей после тяжелого продолжительного трудового дня

h посиделки с фруктово-ореховым мороженым в течение перерывов

h розыгрыш призов, когда записочки с именами всех служащих складываются в коробку — лотерея проводится в течение дня, победителям вручаются подарки

В хорошие времена, когда все усердно работают, чрезвычайно важно воспитывать дружеские отношения в коллективе. Рабочие, которые чувствуют себя частью сплоченного коллектива, будут работать усерднее и лучше, чем те, которые чувствуют себя отчужденными и недооцененными:

- выражение признательности — некоторые компании отводят специальные дни для выражения признательности семьям работников или спонсируют пикники и вечеринки, на которые приглашают членов семей, другие отмечают дни рождения всех работников

- выражение благодарности — не надо думать, что работники и так знают, как вы их цените, и поэтому нет никакой нужды им это говорить. Нужно говорить людям о том, что вы очень цените то, что они делают. Во всеуслышание хвалите тех, кто приходит с новаторскими идеями, чтобы улучшить работу, и упоминайте в списках отличившихся особые примеры того, как люди выделились в той или иной области.

Вопрос 7. Как поддерживать мотивацию в трудные времена.

ЗАКРЫТИЕ ПРОИЗВОДСТВА:

- включите работников в обсуждение планов развития

- объясните, что в их интересах остаться и помочь с работами по закрытию цеха — тем самым они покажут потенциальным работодателям дисциплинированность и способность держаться в трудных условиях, а также лояльность по отношению к компании, даже в худшие ее времена

Если работники это понимают, они будут намного больше прикладывать усилия во время процесса сворачивания производства.

СНИЖЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ:

- не забудьте урезать свою

- объясните сотрудникам, что уменьшение зарплаты сегодня позволит избежать увольнений завтра

- попытайтесь объяснить, что потеря в зарплате в перспективе окупится

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Сущность и виды адаптации персонала.

Трудовая адаптация – приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя.

Виды адаптации:

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Функции трудовой адаптации :

а) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе;

б) формирование у новичка системы теоретических знаний и закрепление практических навыков, необходимых для осуществления его прямых должностных обязанностей;

в) введение новичка в рабочую группу;

г) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников.

Формы адаптации персонала :

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- введение в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию.

Вопрос 2. Организация работы по адаптации персонала.

Процесс трудовой адаптации может быть структурирован на две части: общую и специальную.

В ходе проведения общей адаптации до сотрудника доводится информация по следующим разделам:

1. Общее представление о компании:

- миссия, цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи компании;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации;

- трудовая дисциплина, механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов и политика компании;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

В ходе проведения специальной адаптации до сотрудника доводится информация по таким разделам как:

1. Функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

- информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- вынос вещей из подразделения;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (кратковременный отдых, обед);

- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- использование оборудования;

- контроль и оценка исполнения.

Тема 12. Конфликты в коллективе, 2 часа лекция, 2 часа практические занятия.

Вопрос 1. Сущность и понятие конфликта.

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Субъект конфликта — это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов.

Объект конфликта — конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТА:

¨ ограниченность ресурсов — необходимость делить ресурсы,

¨ взаимозависимость задач — неадекватная работа подразделения или человека,

¨ различие или пересечение интересов членов организации — столкновение интересов,

¨ различия в целях — специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целей организации,

¨ различие в представлениях и ценностных ориентациях ,

¨ различия в манере поведения и в жизненном опыте ,

¨ неудовлетворительные коммуникации — неоднозначные критерии качества, отсутствие точно определенных должностных обязанностей и функций всех сотрудников и подразделений.

Ни один вид конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины. В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По-разному складывается и продолжительность стадий, но последовательность их одна и та же:

Предконфликтная стадия — инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют, но начинаются скрытые конфликтные взаимодействия: определяются причины конфликта, оцениваются ресурсы и потенциальные возможности соперника, осуществляется поиск сторонников и союзников, скрытые конфликтные взаимодействия.

Стадия непосредственно конфликта — имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент, т.е. ярко выраженные столкновения.

Разрешение конфликта и его последствия — прекращением инцидента или активных конфликтных взаимодействий.

Таблица 1

Функции конфликтов

Вопрос 2. Несчастные случаи на рабочем месте.

Повреждение – это нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды: физических (механических, термических, барометрических, акустических, электрических, электромагнитных, радиационных), химических, биологических, психических.

Повреждающий фактор – это тело (предмет), вещество (например, агрессивная жидкость) или явление (например, высокая или низкая температура, электричество и т.п.), способное причинить повреждение.

Повреждающие факторы могут оказывать однозначное (либо механическое, либо термическое, либо химическое и др.) или комбинированное (либо механическое и термическое, либо термическое и радиационное, либо химическое и радиационное и т.п.) воздействие.

Пострадавший – лицо, которому причинены повреждения.

В качестве основных причин возникновения несчастных случаев выступают: ошибочная политика администрации в сфере менеджмента, ошибочное принятие решений, факторы личного свойства и окружающей среды.

Структура обстоятельств, при которых происходили несчастные случаи:

Перевозки 41%

Нападения и насильственные действия 20%

Контакты с объектами и оборудованием 16%

Падения 10%

Соприкосновения с вредными веществами и средой 9%

Пожары, взрывы… 4%

Расстройство здоровья при повреждениях – это функциональные изменения в организме, обусловленные нарушением целости анатомических структур организма.

Определить длительность расстройства здоровья – это значит установить время, в течение которого продолжались указанные функциональные расстройства.

Тяжесть вреда здоровью – это качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма.

В соответствии с российским законодательством различается: тяжкий вред здоровью, средняя тяжесть вреда здоровью и легкий вред здоровью.

Последствия причинения вреда здоровью – не опасные для жизни, постоянные или временные нарушения структуры и функции организма, как проявления полученного повреждения.

Формой проявления последствий причинения вреда здоровью выступает утрата трудоспособности. Различается:

А) стойкая утрата трудоспособности – это необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь. По степени выраженности она может быть: значительной, незначительной.

Б) временная утрата трудоспособности – это обратимая потеря трудовой функции человека. По продолжительности она может быть длительной (более 21 дн), кратковременной (менее 21 дн.)

Перечень наиболее опасных ситуаций и часто встречающихся нарушений: работа на лесах, использование поясов безопасности, контакт с источниками опасности, включение и выключение блокирующего устройства, обслуживание станков, электропрессы, механические прессы, электричество, земляные работы.

Работник вправе отказаться продолжить работу при возникновении следующих условий:

- имеется обоснованное представление о возможности смерти, болезни или серьезного физического ущерба для работника;

- какого-либо рода ущерб неминуем;

- работник уведомил работодателя о возникших обстоятельствах и просил о внесении исправлений, но работодатель действий не предпринял.

Составляющие экономического ущерба от несчастных случаев на производстве:

- потери в з/пл и производительности;

- медицинские расходы;

- административные расходы;

- стоимость постоев со стороны вовлеченных работников;

- стоимость времени, необходимого для изучения причин происшествия, написания соответствующих отчетов и пр.;

- затраты на устранение неисправности транспортных средств;

- потери от пожаров.

Вопрос 3. Насилие на рабочем месте.

Насилие на рабочем месте может выражаться:

* в угрожающем поведении;

* в вербальных либо письменных угрозах;

* в сексуальном домогательстве;

* в вербальных оскорблениях;

* в физическом воздействии (нападении).

Факторы, увеличивающие риск насилия на рабочем месте:

1) содержание работы:

­ Работа с людьми.

­ Операции с деньгами и прописывание медицинских препаратов.

­ Проведение проверок.

­ Предоставление услуг, консультаций, обучение людей.

­ Работа со сложными людьми (с психически больными и преступниками).

2) расположение рабочего места

3) время

4) организационные недостатки

Тревожные характеристики, предшествующие насилию : крик, вспышки гнева при малейших разногласиях, непристойные замечания, плач, уменьшение энергичности или сосредоточенности, ухудшение результатов работы и отсутствие внимания к внешнему виду, тяга к уединению.

Превентивные меры руководства компании , направленные на недопущение насилия на рабочем месте:

– информирование сотрудников о том, что является насилием на рабочем месте;

– предоставление возможности сотрудникам в анонимной форме сообщить о фактах насилия;

– информирование о процедуре расследования ситуации, связанной с проявлением насилия и ее разрешении;

– информирование о действиях руководства в отношении лица, проявившего насилие;

– организация тренингов по предотвращению насилия на рабочем месте;

– организация мониторинга по данной проблеме.

В компании должна быть разработана политика против насилия, закрепленная в специальном документе.

Вопрос 4. Методы управления конфликтами в коллективе.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Прежде чем приступить к разрешению конфликта, менеджер исследует обстановку и определяет причину конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта.

Таблица 2

Шкала глубины конфликта

35-40 баллов — конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую позицию; 25-34 балла указывают на колебания в отношениях конфликтующих; менее 24-х баллов говорит о случайности возникшего конфликта.

Варианты поведения менеджера представлены треугольником, на вершинах которого обозначаются роли субъекта и тактика его деятельности.

Рис. 2. Варианты поведения менеджера

35-40 баллов — обвинителя; 25-34 — консультант; менее 24 баллов — воспитатель. В первом случае для разрешения конфликта прибегают главным образом к административным мерам, во втором — к психологическим, в третьем — к педагогическим.

Рис. 3. Способы разрешения конфликта

Среди методов управления конфликтами выделяют:

· внутриличностные , т.е. методы воздействия на отдельную личность

· структурные , т.е. методы по устранению организационных конфликтов

· межличностные методы или стили поведения в конфликте

· переговоры

· ответные агрессивные действия — эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ методы заключаются в умении правильно прогнозировать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «я-высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Среди СТРУКТУРНЫХ методов выделяют следующие:

1. Разъяснение требований к работе — реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций, распределения прав и ответственности по уровням управления.

2. Координационные механизмы.

3. Организационные цели — идея, заложенная в эти цели, — направить усилия всех участников к достижению общей цели.

4. Система вознаграж дений — важно, чтобы благодарности, премии, повышение по службе не поощряли неконструктивное поведение.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются ПЕРЕГОВОРЫ , которые выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.

Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия.

Таблица 3

Возможности переговоров в зависимости от этапа развития конфликта

Вопрос 5. Стили поведения в конфликтных ситуациях.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ методы — при создании конфликтной ситуации или развертывании самого конфликта его участники должны выбрать стиль своего дальнейшего поведения.

ФОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ:

1. Уклон ение , избегание, уход.

Что делает : старается уйти от конфликта, игнорирует само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому воздерживается от споров.

Когда выбирает: не хочет отстаивать свои права, проблемы на самом деле нет.

Почему выбирает : исход конфликта для индивида не особенно важен, ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу, не любит конфликтных ситуаций.

2. Противоборство, конкуренция, принуждение.

Что делает : активно борется за свои интересы, использует все доступные средства для достижения цели (применяет власть, принуждает, использует зависимость от него других участников).

Когда выбирает : высокая степень настойчивости в удовлетворении собственных интересов, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся отношения с участниками конфликта, обладает сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересован в сотрудничестве и стремится в первую очередь удовлетворить собственные интересы.

Почему выбирает : воспринимает ситуацию как крайне значимую для него, не доверяет другим, особенно тем, кто проявляет заинтересованность, недооценивает силы другой стороны; воспринимает поведение другого человека как оскорбительное, исход конфликта очень важен и делается большая ставка на однозначное решение возникшей проблемы.

3. Уступчивость, приспособление, сглаживание.

Что делает : сглаживает разногласия за счет собственных интересов, частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны.

Когда выбирает : индивиду важно сохранить или восстановить благоприятные отношения с оппонентом, вклад индивида не слишком велик или предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида, готов уступить, пренебрегая собственными интересами.

Почему выбирает : ситуация не особенно значима и индивиду важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, у индивида мало шансов на победу, мало власти, не хочет углубления конфликта, стремится избавиться от конфликта, правота на стороне противника, приспособление сейчас поможет индивиду в будущем.

4. Сотрудничество, решение проблемы.

Что делает : активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывает при этом и свои интересы.

Когда выбирает : заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения, есть время для всестороннего обсуждения вопроса.

Почему выбирает : решение проблемы имеет для всех важное значение, общее решение будет выработано с соблюдением интересов всех участников, произойдет 100 %-ное удовлетворение интересов партнеров, необходимы плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем.

5. Компромисс.

Что делает : участники ищут решение за счет взаимных уступок.

Когда выбирает: оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, и поэтому их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Почему выбирает : вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет, лучше договориться до чего-нибудь, чем ни до чего не договориться; передышка для дальнейшей концентрации ресурсов.

Вопрос 6. Программы обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников.

Трудоспособность – совокупность врожденных и приобретенных способностей человека к действию, направленному на получение социально значимого результата в виде определенного продукта, изделия или услуги.

Общая трудоспособность ограничивается возможностью выполнять только неквалифицированную работу и обеспечивать самообслуживание.

Неквалифицированный труд – это работа, не отличающаяся сложностью выполнения, не требующая особых знаний, навыков, опыта и предварительного профессионального обучения. Под самообслуживанием понимают самостоятельное удовлетворение бытовых потребностей: приготовления и приема пищи, личной гигиены, одевания и т.п.

Профессиональная трудоспособность – возможность выполнения определенного объема и качества работы по конкретной профессии: врача, инженера, педагога, артиста и т.п.

Специальная трудоспособность – возможность выполнения определенного объема и качества работы по конкретной специальности: хирурга, офтальмолога, гинеколога, пианиста, скрипача, кларнетиста, дирижера, жонглера и т.д.

Безопасность труда – защита персонала от вреда, который могут причинить несчастные случаи на рабочем месте.

Здоровье – отсутствие у работника физических или душевных болезней

Хотя за поддержание безопасной и здоровой обстановки на рабочем месте прежде всего ответственность несут линейные менеджеры, специалисты по управлению персоналом предоставляют свою оценку ситуации с позиции человеческого фактора, чтобы помочь им решать возникающие проблемы.

Кроме того менеджеры по персоналу зачастую отвечают за координацию и контроль над проведением конкретных программ по обеспечению безопасности и здоровья.

Существует два подхода к разработке программ обеспечения безопасности труда и поддержания здоровья сотрудников:

1) акцент на возможные опасные действия работников. Цель – создание особой психологической атмосферы и отношения работника к труду, способствующего безопасности.

2) акцент на небезопасные условия труда. Цель – создание и поддержание безопасных физических условий труда на каждом рабочем месте.

Основания для поддержания программ топ-менеджментом:

– личные потери

– финансовые потери

– потеря производительности

– более высокие страховые взносы

– возможность назначения штрафа и тюремного заключения

– ответственность перед обществом

Принципы разработки и реализации программ:

- анализ работы

- вовлеченность работников

- назначение спец. координатора

- усиление агитации в период трудовой адаптации

- ведение статистики

Наибольший эффект от программ достигается при активном использовании эргономики.

Эргономика – исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда.

Эргономика стремится к совершенствованию условий труда с целью максимального сохранения энергии, обеспечения хорошей обстановки и возможности работать, не испытывая страданий и не ухудшая состояния здоровья.

Если проблемы эргономики решить не удается, это приводит к постоянным стрессам: травматическим и психологическим.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом, 1 час лекция, 1 час практические занятия.

Вопрос 1. Сущность и структура затрат предприятия на персонал.

Затраты на персонал организации — интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшение его условий труда, увольнением персонала

Расходы на персонал в практике учета подразделяют на основные и дополнительные.

В условиях действующей системы учета затрат на производство и оказание услуг в отечественных организациях осуществить оценку затрат на персонал весь непросто, так как для этого следует произвести выборку данных из многочисленных форм бухгалтерской отчетности и других документов первичного учета. Часть затрат на персонал относится на себестоимость продукции (работ, услуг), часть затрат осуществляется за счет прибыли организации.

Вопрос 2. Оценка затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие . Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.

Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом включают составляющие:

o предпроизводственные затраты;

o капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий;

o сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий;

o сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

Годовые текущие затраты , связанные с совершенствованием управления персоналом, рассчитываются по каждой статье расходов, изменяющейся в результате осуществления мероприятий.

Вопрос 3. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом.

Эффективность функционирования системы управления персоналом в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании.

В методике оценки эффективности управления персоналом можно выделить 2 подхода к оценке эффективности в области управления персоналом:

¨ оценка экономической эффективности — достижение целей организации (экономических результатов) с минимальными затратами на персонал. Эта категория основывается на определении того, насколько работа персонала способствует достижению целей организации и стоящих перед ней задач

¨ оценка социальной эффективности — удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

При оценке экономической эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей:

1. Показатели, отражающие реальные затраты на персонал:

o общие издержки организации на персонал за период

o процент затрат на обучение от ФОТ

o средняя зарплата в компании по основным категориям работников

o процент расходов на корпоративные мероприятия от ФОТ

o издержки организации на одного сотрудника

2. Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников организации:

o объем реализации на одного сотрудника

o производительность труда (как в денежных, так и в натуральных показателях) — объем продаж или чистой продукции, приходящийся на 1 работника

o соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда

При оценке социальной эффективности управления персоналом используют 2 группы показателей:

1. Показатели, характеризующие качество персонала:

o структура персонала по категориям (производственный, непроизводственный, административный персонал)

o возрастная структура персонала

o образовательная структура персонала

o половая структура персонала

o структура персонала по стажу

o коэффициент текучести кадров по категориям и по стажу работы в компании

2. Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации:

o расходы кадровой службы в процентах от общих расходов компании

o соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников компании

o расходы кадровой службы на одного сотрудника

o уровень качества трудовой жизни — результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и др.

o число уволенных из компании по инициативе работников

o оценка программ обучения

o своевременность и полнота решения поставленных целей в корпоративных программах и планах

Экономическая и социальная эффективность управления персоналом могут как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Одной из важнейших задача управления персоналом является не только их повышение, но и оптимизация их взаимоотношений на базе прежде всего экономической эффективности.

Контрольная работа по второму модулю.

2. Практические занятия

• План проведения занятий

Семинарское занятие №1

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

1. Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал».

2. Особенности персонала как объекта управления.

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Роль и задачи управления персоналом в управлении предприятием.

2. Субъекты управления человеческими ресурсами.

Семинарское занятие № 2

Тема 3. Принципы управления персоналом.

1. Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике.

2. Принципы управления персоналом, применяемые в американских и японских организациях.

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1. Структура и соподчинение функциональных подразделений службы управления персоналом организации.

2. Стратегия организации деятельности службы управления персоналом.

Семинарское занятие №3

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Задачи менеджера при комплектовании кадров.

2. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.

3. Современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами.

Семинарское занятие № 4

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом.

2. Состав и последовательность операций по выбору технических средств, используемых кадровыми службами.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

1. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.

2. Сравнительная характеристика методов оценки деятельности сотрудников.

Семинарское занятие № 5

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

1. Основополагающие цели и задачи перемещения персонала.

2. Специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

Семинарское занятие № 6

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Основные методы подбора персонала.

2. Разработка основных оценочных критериев кандидата.

3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность.

Семинарское занятие № 7

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Минимизация ошибок при найме персонала.

2. Формы профориентационной работы.

3. Субъекты профориентации и их функции.

Семинарское занятие № 8

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. Предпосылки и факторы процесса обучения персонала.

2. Характеристика обучающейся организации.

Семинарское занятие № 9

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

1. Условия формирования мотива.

2. Классификация видов и методов мотивации.

3. Факторы, формирующие вознаграждение сотрудников.

4. Пакеты косвенного вознаграждения персонала.

Семинарское занятие № 10

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Факторы, влияющие на адаптацию персонала.

2. Общая программа трудовой адаптации сотрудника.

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Субъекты управления конфликтами в коллективе.

2. Направления разрешения трудового конфликта.

Семинарское занятие № 11

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Факторы, влияющие на безопасность труда персонала.

2. Понятие стресса и влияние стрессового состояния на процесс работы.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Эффект от управления персоналом.

2. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом.

• Краткие теоретические и УММ по каждой теме

При рассмотрении тем первого модуля подчеркивается, что в условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций.

В процессе изучения тем первого модуля у студентов формируется целостное представление о персонале предприятия как объекте управления; о месте и роли управления персоналом в системе управления предприятием; о задачах службы управления персоналом и видах ее организационной структуры. Достаточно подробно рассматриваются вопросы кадрового, обеспечения системы управления персоналом: излагается методика определения потребности в персонале, приводятся источники ее покрытия; раскрываются особенности высвобождения персонала как в связи с увольнением по тем или иным причинам, так и в связи с уходом на пенсию. Студенты осваивают методы оценки деятельности сотрудника и работы с кадровым резервом.

Отдельно на семинарских занятиях рассматриваются соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»; субъекты управления человеческими ресурсами; принципы управления персоналом, применяемые в отечественной и зарубежной практике; задачи менеджера при комплектовании кадров; современные тенденции в развитии кадрового обеспечения системы управления кадрами; факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников; основополагающие цели и задачи перемещения персонала; требования, предъявляемые к информационному обеспечению системы управления персоналом; специальные и индивидуальные программы подготовки резерва.

В процессе изучения тем второго модуля студенты осваивают навыки и умения управления персоналом организации, формируют целостное представление относительно технологического цикла работы с персоналом: подбор, оценка, отбор и прием на работу, расстановка персонала, деловая оценка персонала на всех стадиях его деятельности, социализация, профориентация и трудовая адаптация.

Учитывая, что повышение активности персонала и результативности его работы во многом определяется стимулированием, обучением, повышением квалификации работников, при изучении мотивации поведения в процессе трудовой деятельности рассматриваются вопросы, которые позволят студентам более глубоко ознакомится с методикой мотивации и вознаграждения персонала, а также приобрести навыки поддержания мотивации в хорошие и трудные для организации времена.

В теме, посвященной рассмотрению конфликтов в коллективе, подробно рассматриваются вопросы управления конфликтами и стили поведения в конфликтных ситуациях, а также особенности разработки программ обеспечения безопасности труда и охраны здоровья персонала.

При рассмотрении основ оценки эффективности управления персоналом освещается круг вопросов, относящихся к оценке затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии управления персоналом.

• Вопросы, выносимые на обсуждение

Семинарское занятие №1

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

1. Дайте (письменно) определение следующим понятиям: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, работники, человеческий капитал, персонал, трудовые ресурсы.

2. Существуют ли различия в понятиях «рабочая сила» и «экономически активное население»?

3. Какие лица относятся к занятому населению и безработным?

4. Определите и обоснуйте место управления персоналом среди факторов выживания и успеха предприятия на рынке.

5. В чем сходство и особенности управления персоналом универсального магазина, высшего учебного заведения, подводной лодки?

6. С чего начинается разработка стратегии управления персоналом?

7. Приведите примеры волгоградских и других российских компаний, уделяющих повышенное внимание проблемам управления персоналом.

Тема 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1. Рассмотреть влияние на управление персоналом организации следующих факторов: внешней среды (учредители и собственники организаций; конкуренты; потребители и технологии); внутренней среды (работники, неформальные организации, другие структурные подразделения компании).

2. В чем состоит влияние Интернета на управление персоналом в организации?

3. Привести примеры, иллюстрирующие процессы развития конкретного сотрудника, выделив три свойства развития и объяснив, каким образом они проявляются в анализируемом случае.

Семинарское занятие № 2

Тема 3. Принципы управления персоналом.

1. В чем состоит отличие принципов управления персоналом от методов управления персоналом?

2. Дайте сравнительную характеристику российской, американской и японской модели управления персоналом, заполнив следующую таблицу:

3. Каковы современные тенденции в управлении персоналом?

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1. В чем заключаются преимущества и недостатки каждого варианта включения службы управления персоналом в общую структуру управления организацией?

2. Какие факторы обеспечения конкурентоспособности предприятия напрямую связаны с системой управления персоналом?

Семинарское занятие №3

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите в чем их отличия.

2. Поясните понятия «профессия», «специальность», «квалификация». Приведите соответствующие примеры.

3. Разработайте должностную инструкцию и квалификационные требования для конкретной должности.

4. Выделите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала, заполнив следующую таблицу:

5. Учитываются ли работники, увольняющиеся в связи с выходом на пенсию, при определении текучести кадров?

6. Проанализировать рассмотренный процесс отбора кадров. Оценить степень обязательности названных этапов, факторы, влияющие на их реализацию.

7. Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению.

Семинарское занятие № 4

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе администрации?

2. Разработать одну ситуацию, связанную с увольнением работника. Предложить конкретные мероприятия по его высвобождению.

3. Оцените эффективность электронной почты как средства коммуникации.

4. В чем отличие трудовых отношений от отношений между заказчиком и исполнителем, также возникших по поводу выполнения работ или оказания услуг?

5. Приведите примеры проведения забастовок из российской и зарубежной практики. Оцените их эффективность как средства разрешения коллективного трудового спора.

Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

1. Какова цель и порядок проведения аттестации специалистов и руководителей?

2. Выделите факторы, принимающиеся в расчет при выборе того или иного метода оценки деятельности сотрудника. Ответ проиллюстрируйте примерами (для каждого метода).

3. Смоделируйте оценочное интервью в мини-группах (3-4 человека).

Семинарское занятие № 5

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

1. Какие преимущества дает организации работа по планированию и развитию резерва руководителей?

2. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников?

3. Составить баланс собственных достоинств и недостатков, обзор симпатий и антипатий. Сделать выводы.

4. Приведите пример служебно-профессионального продвижения менеджера.

5. Составить собственное резюме.

Семинарское занятие № 6

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:

2. Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность генерального директора? Программиста? Рабочего по сборке автомобилей?

Семинарское занятие № 7

Тема 8. Подбор персонала и профориентация.

1. Проанализировать рассмотренный в лекции процесс отбора кадров. Оценить степень обязательности названных этапов.

2. Какие тесты следует использовать для отбора работников при приеме на работу?

3. Какова роль профориентационной работы в управлении персоналом современной организации?

Семинарское занятие № 8

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. В чем состоит цель подготовки руководителей?

2. Перечислите основные цели повышения квалификации и переподготовки работников. Какие причины могут сделать обучение необходимым?

3. Приведите примеры из числа реально функционирующих организаций, в деятельности которых прослеживается реализация не менее трех характеристик обучающейся организации. Оцените положение рассматриваемой организации на рынке относительно основных конкурентов.

Семинарское занятие № 9

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

1. Пособия — это мотивирующий или удовлетворяющий фактор?

2. Лучший продавец в организации никогда не выполняет свою бумажную работу вовремя. Из-за этого страдает весь офис. Как мотивировать его вовремя сдавать свою бумажную работу?

3. Компания только что пережила существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые. Как мотивировать сотрудников?

4. Какова на сегодняшний день величина прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда? Каковы методики расчета данных показателей?

5. Приведите примеры из практики российских и иностранных компаний, иллюстрирующие подходы к формированию косвенных пакетов вознаграждения. Существует ли принципиальное различие в этих подходах у российских и иностранных компаний?

Семинарское занятие № 10

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1. Расскажите об известных вам примерах управления процессом трудовой адаптации в российских компаниях. Выделите факторы, влияющие на формирование программ трудовой адаптации сотрудников в рассмотренных компаниях.

2. В организации остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с расширением производственной деятельности и переходом на производство новой продукции. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Дайте понятия деструктивного и конструктивного конфликта. Попытайтесь установить основной критерий их различия. Предположите какие цели может преследовать управление деструктивным и конструктивным конфликтами.

2. Смоделируйте три конфликтные ситуации. Выделите субъекта конфликта, объект конфликта, причины его возникновения. Оцените по предложенной в лекции шкале глубину каждой их трех конфликтных ситуаций. Сформируйте подходящие модели управления конфликтом, основанные на одной из предложенных альтернатив: «обвинитель», «консультант», «воспитатель».

3. По каким признакам можно судить о том, что в коллективе возник скрытый конфликт?

Семинарское занятие № 11

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1. Охарактеризуйте понятие и факторы возникновения производственного травматизма.

2. Расскажите о методиках борьбы со стрессом.

3. Подготовьте материал об инструктаже как элементе программ по обеспечению безопасности труда и поддержанию здоровья сотрудников. Расскажите о формах его проведения на конкретных предприятиях г. Волгограда.

4. Спроектируйте любое рабочее место с учетом требований эргономики.

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

1. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности управления персоналом?

2. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом?

• Список литературы по каждой теме

Семинарское занятие №1

1. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. – СПб.: Издательский Дом «Нева»; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. – С. 24-30.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 10-16, 23-28.

3. Иванцевич Д.Е., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. – С. 15-19.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 10-15, 34-36.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 6-13.

6. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, СПб-отделение, 2007. – С. 8-12, 34-37.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие № 2

1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2001. – С. 55-57.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 34-36, 72-73.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 56-62, 63-67.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 22-23.

5. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 22-25.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 31-36, 40-47.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 45-49.

Семинарское занятие №3

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 68-70, 73-77.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48-56.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 43-57.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 67-80.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 40-46.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 54-56.

Семинарское занятие № 4

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 124-129.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 73-77, 78-86.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 48-56.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 66-82.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 82-84.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 50-51.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 72-74.

Семинарское занятие № 5

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 204-210.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 90-95.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 76-79.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 83-97.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 102-110.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 78-84.

7. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 14-18, 36-37, 148.

Семинарское занятие № 6

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.

5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Старт, 2005. – С. 15-24, 38-40, 57-60.

6. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. – Минск: Харвест, 2008. – С. 17-44.

7. Рыкова Е.В. Как оценить работника за 15 минут? Методика подбора персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – С. 61-75, 247-259.

Семинарское занятие № 7

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – С. 50-64, 78-81.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 153-169.

3. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 163-170.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 111-119.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 154-162.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 53-65.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 138-142.

Семинарское занятие № 8

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 172-180.

2. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2007. – С. 54-62.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 120-125.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 163-167.

5. Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь, 2006. – С. 19-27.

6. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ; Варяг, 2005. – С. 70-78.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 154-155.

Семинарское занятие № 9

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 134-138.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 205-207.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 178-179.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 140-158.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 145-156.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 150-153.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 167-169.

Семинарское занятие № 10

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 115-122, 150-157.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 210-216.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 250-256.

4. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2007. – С. 128-139.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 179-182.

6. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 167-169.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – С. 180-184.

Семинарское занятие № 11

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: Юристъ, 2003. – С. 287-289.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – С. 267-271.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – С. 301-305.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 210-215.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2005. – С. 170-176.

6. Организация охраны труда / Под ред. А.А. Мыслева. – Черноголовка: Центр охраны труда РАН, 2001. – С. 45-49.

7. Основы охраны труда на предприятии / Под ред. Ю.С. Рысина. – Н.Новгород: Вента-2, 2002. – С. 67-79.

• Тексты ситуаций для анализа, заданий, задач

Практическое задание 1.

Проанализируйте ситуацию в организации и оцените эффективность использования средств на обучение персонала, используя стохастическую позиционную модель.

В Omicron, средней по размерам электронной фирме, существовала практика, когда уже работающие и будущие менеджеры среднего звена проходили спонсируемые компанией университетские программы обучения. Компания платила обучаемым небольшую стипендию, но занятия не должны были мешать основной работе. Хотя только половина всех менеджеров прошла эти курсы, в компании верили, что те, кто их прошел, более готовы к исполнению роли руководителя. Эта вера основывалась на точках зрения руководства, самих обучающихся и инструкторов.

Ситуация с курсами не менялась до тех пор, пока новый президент компании Кевин Хартман не поднял вопрос об эффективности программ обучения. Он предположил, что с точки зрения потенциала руководителя нет никакой разницы между теми, кто прошел курсы, и теми, кто не сделал этого. В таком случае издержки проведения программ значительно выше той пользы, которую можно из них извлечь.

Директор по человеческим ресурсам Джон Уолкер не согласился с такой позицией. По его мнению, программы следует продолжать, хотя он и не может доказать их эффективность цифрами. Чтобы подкрепить свою точку зрения, он пригласил консультанта, знакомого с принципами АЧР, чтобы тот оценил эффективность программ развития руководителей с точки зрения их индивидуальной стоимости для компании.

Определение служебных состояний. На первом этапе применения модели был определен набор служебных состояний или позиций.

Определите:

1) Насколько участие в программах обучения увеличивает вероятность повышения сотрудника по карьерной лестнице.

2) Насколько снижается вероятность ухода сотрудника из организации, если он участвовал в программах обучения.

Практическое задание 2.

Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы.

Международная корпорация Холдинг “Наука Т” — одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, Холдинг “Наука Т” сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг “Наука Т” — одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т.е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений Холдинг “Наука Т” с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы Холдинг “Наука Т” имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых — уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации — тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами — эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой — 208, на административно-управленческий — 79 программ. Остальные носят “сквозной” характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров Холдинг “Наука Т” ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий”. Для этого Холдинг “Наука Т” использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются “круглые столы” и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в Холдинг “Наука Т” престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь “корпоративной семьи”.

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система “двойной лестницы”, или “двух направлений в карьере” (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, или по научно-инженерной линии).

Вопросы:

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

• в области отбора, обучения и продвижения персонала;

• в области стимулирования труда.

6. Предложите программу кадровых мероприятий.

Практическое задание 3.

Проанализируйте конкретный пример подготовки к созданию и выводу на запланированную мощность средней по размерам фирмы по производству ювелирных изделий.

Цель. Насыщение рынка России и стран СНГ качественными и недорогими ювелирными изделиями российского производства с применением новых, разработанных ведущими специалистами фирмы, технологий, а также выпуск дорогой эксклюзивной продукции.

Форма собственности. Частное предприятие, общество с ограниченной ответственностью.

История создания и краткий анализ сложившейся ситуации. Фирма X основана в 1997 г. на базе двух фирм. Первая фирма Y была создана в 1996 г. Основной вид деятельности — оптовая торговля ювелирными изделиями. В предполагаемом процессе взаимодействия с X эта фирма возьмет на себя функции маркетинга и будет основным сбытовым звеном фирмы X. Фирма Y будет иметь самостоятельную бухгалтерию, склад, отделы маркетинга и сбыта. Предполагаемая организационная культура — предпринимательского типа (оценка результатов деятельности по количеству принесенной прибыли).

Вторая фирма (Z) была основана в 1992 г. как частное предприятие, основным видом деятельности которого было производство ювелирных изделий. Специалистами этой фирмы проводились успешные работы по поиску и применению новых технологий в ювелирном производстве. За время своего существования эта фирма неоднократно оказывалась в кризисных ситуациях, приводивших ее практически к полному свертыванию своей деятельности.

После каждого кризиса предпринимались меры по восстановлению деятельности фирмы, которые давали непродолжительные положительные результаты. Фирма начинала свою работу с маленького коллектива единомышленников и строилась по принципу “семьи”. Директор фирмы являлся руководителем и “отцом” для своих подчиненных. С ростом численности сотрудников организационных изменений не проводилось, что спровоцировало кризис управления. Руководителем фирмы не принималась идея о необходимости промежуточных управленческих звеньев. Контроль за всей деятельностью фирмы был сосредоточен в одних руках, что также вело к постепенному его ослаблению и кризису. После очередного кризиса было принято решение о приостановлении деятельности фирмы, роспуске сотрудников и создании новых фирм с более формализованными организационными структурами и соответствующими управленческими схемами.

Начало формирования концепции новой организации. Слияние двух взаимодействующих фирм (одной — производственной, другой — торговой) позволит значительно снизить налогообложение и упорядочить систему управления. Так как штат фирмы X будет большей частью укомплектован из бывших сотрудников фирмы Z, встает вопрос о максимальной формализации отношений на самом начальном этапе работ по созданию новой организации. При помощи концепции типов организационных парадигм (систем) Л. Константина желаемая система была определена руководством как закрытая, основанная на сильном руководстве, с формальными и подчиняющимися общим правилам коммуникациями.

На первом этапе работы по структурированию организации была составлена схема технологического процесса производства ювелирных изделий, что позволило выделить основные структурные подразделения с их специализацией, систему прямой подчиненности, коммуникационные связи между подразделениями.

Следующий шаг — разработка оптимальной управленческой структуры исходя из анализа схемы технологического процесса. Были выделены следующие структурные подразделения: склад сырья, склад готовой продукции, химическая лаборатория, заготовительный участок, плавильный участок, участок объемного литья, участок спецлитья в графитовые формы, участок ювелирно-сборочный, развесочный, упаковочный, гравировальный участки, бухгалтерия, отдел кадров, секретариат.

Подразделения, относящиеся к основному производству, находятся в прямом подчинении у заведующего производством, подразделения вспомогательного производства — в прямом подчинении у генерального директора. Гравировальный участок, одновременно являющийся частью основного производства и выполняющий вспомогательные функции, подчиняется заведующему производством и работает по указанию отдела маркетинга смежной фирмы.

Следует отметить, что описанная выше производственная структура в силу некоторых объективных причин не может быть полностью создана сразу. Но это именно та модель организации, к построению которой мы желаем прийти, выполняя ряд последовательных шагов.

Как уже отмечалось, желаемая система была определена руководством как закрытая, основанная на сильном руководстве, с формальными и подчиняющимися общим правилам коммуникациями. Принцип, положенный в разделение труда, — функциональный. Были определены руководители, специалисты и исполнители.

Руководитель организации — генеральный директор, распоряжающийся ресурсами организации.

Специалисты — главный бухгалтер, заведующий производством, заведующий складом, менеджер по персоналу — не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителю в процессе принятия решений.

Исполнители — работники вышеуказанных подразделений — претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.

Так как в проектируемой организации необходим наивысший контроль за распределением и использованием основных ресурсов, необходима определенная иерархичность в структуре.

Дальнейший шаг в разработке программы — расчет потребности в персонале, который будет проведен в нескольких аспектах с дальнейшим их обоснованием.

Проанализируем данные таблицы. Для нормального функционирования организации и выпуска запланированного объем продукции необходим штат, состоящий из 42 квалифицированных сотрудников. Учитывая имеющиеся сложности (финансовые и др.), можно начать работу, имея штат, указанный как необходимый. При этом функции плавильщиков могут быть переданы на литейный участок, объединяющий на первом этапе: специальное и объемное литье; функции заготовщиков распределяются между литейщиками и ювелирами; ювелиры самостоятельно производят химическую обработку изделий (т.е. ювелиры и литейщики осваивают смежные функции, что будет учитываться при начислении заработной платы); упаковщик и развесчик объединятся; гравер должен работать на месячное опережение заказов; обязанности мастеров возлагаются на самых опытных работников участков; заведующий химической лабораторией обучает и оказывает необходимую помощь ювелирам.

Объем производства при такой расстановке кадров будет небольшим, но вполне достаточным на первом этапе. Доукомплектование штата может осуществляться в следующем порядке: 1) плавильщики; 2) заготовщики; 3) ювелиры — по мере загруженности уже работающих; 4) лаборант; 5) упаковщик; 6) заведующий складом; 7) мастера; 8) менеджер по персоналу.

Работы на начальном этапе при очень маленьких оборотах возможны при соблюдении минимальных условий. Но в этом случае возникнут проблемы на складе: один кладовщик не будет справляться с работой. Возможно также, что ему будут переданы некоторые коммуникационные функции, выполняемые по схеме заведующим производством.

При отсутствии заведующего производством на генерального директора перекладываются его обязанности, что может привести к кризисной ситуации в управлении. Гравер, работая без опережения и не на постоянной основе, не сможет вовремя обеспечивать формами литейщиков (специфика работы). Это означает, что данная схема неэффективна.

Следующими шагами будут описание производственных коммуникаций (реальная схема) и описание деятельности по ключевым позициям.

Описание деятельности по ключевым позициям.

Генеральный директор — распоряжается ресурсами организации и принимает решения об их использовании; осуществляет текущее руководство и необходимую юридическую поддержку (регистрацию, лицензирование и т.п.); обеспечивает необходимое финансирование, бесперебойную поставку сырья, безопасность фирмы и сотрудников; осуществляет связи с отделом маркетинга смежной фирмы; осуществляет стратегическое и текущее планирование деятельности.

Заведующий производством — планирует объем выпуска продукции, закупки сырья и расходных материалов; планирует и отслеживает движение сырья по подразделениям (количественно и по времени); анализирует результаты химических анализов для выявления лучших и худших поставщиков; предоставляет обоснованную информацию генеральному директору; участвует в распределении сырья по имеющемуся плану (совместно с кладовщиками); участвует в формировании пакетов-заказов; отслеживает качество выполнения ювелирных работ; участвует в передаче готовой продукции; следит за работоспособностью технологической базы и наличием инструмента; является основным коммуникатором между подразделениями; дает опережающие задачи граверу по рекомендациям отдела маркетинга смежной фирмы. Участвует в приеме готовых форм; осуществляет контроль за всеми производственными процессами; дает необходимые рекомендации руководству; участвует в стратегическом и текущем планировании.

Кладовщик — сдает сырье на химический анализ; производит прием сырья по количеству (весу) и составляет акт приемки; принимает сырье после химического анализа по весу и составляет акт; передает по расходной накладной сырье на плавку; получает после плавки сырье по весу и составляет акт; на основании заявки заведующего производством проводит сортировку сырья по участкам работ: плавка, литье объемное, спецлитье, эксклюзивные работы; выдает материалы по участкам на основании расходных накладных; по мере выполнения работ подразделениями производит и оформляет актом приемки прием полуфабрикатов по весу и количеству; сортирует заготовки; по заявке заведующего производством формирует пакеты-заказы. Выдает их в работу и дополнительные материалы (по заявкам ювелиров); принимает собранные изделия по количеству и весу; упаковывает согласно требованию Государственной инспекции пробирного надзора; списывает лом; производит разбор по пакетам и выдает на доработку; выдает камни по заявкам ювелиров; принимает готовую продукцию по весу и количеству; развешивает, прикрепляет ярлыки и упаковывает изделия (при отсутствии участков развески и упаковки); производит сортировку продукции по ассортименту; передает ее на склад готовой продукции; ежедневно выдает и принимает гофты от ювелиров, литейщиков и плавильщиков; ведет учет движения сырья внутри фирмы (по технологическому процессу); ведет учет потерь материала; по требованию заведующего производством составляет отчеты о наличии, движении, потерях и остатках материала, а также о наличии готовой продукции.

Остальные позиции описываются согласно стандартным должностным инструкциям.

Следующими шагами в разработке новой организации будут действия, направленные на формализацию внутренних связей; создание правил внутреннего распорядка; создание положений о персонале и подразделениях (участках); проведение анализа деятельности по всем имеющимся участкам работ; на основании анализа деятельности и имеющихся стандартных должностных инструкций разрабатываются должностные инструкции для всех остальных сотрудников.

На этом этап подготовки будет закончен, за ним последуют этапы наладки оборудования и набора персонала.

Так как штат фирмы X будет полностью укомплектован из бывших сотрудников фирмы Z, то отдельно этот вопрос рассматриваться не будет. Все принятые сотрудники будут ознакомлены с новыми правилами, нормативными документами, правами и обязанностями и после подписания трудовых соглашений смогут приступить к работе.

Следует отметить, что проектирование новой организации основывается на следующих принципах.

• Создание образа “идеальной” организации, способной производить продукцию по заданным в технико-экономическом обосновании объемам.

• Анализ имеющейся на сегодняшний день ситуации и определение недопустимых ошибок, ведущих к кризису управления.

• Выбор путей, позволяющих не допустить этих ошибок.

• Планирование этапов (шагов) по созданию организации.

• Детальная проработка этих шагов и определение их последовательности.

• Подготовка к запуску организации.

Если для успешного выполнения программы имеется все необходимое: желание сделать планы действительностью, необходимая материально-техническая база и план действий, то при соблюдении последовательности и согласованности в действиях, а также при наличии, эффективного руководства, программа может быть реализована в кратчайшие сроки.

Практическое задание 4.

Проанализируйте информацию о ситуации в банке и ответьте на вопросы.

Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 ч. в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% от оклада.

Вопросы:

1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если “да”, то почему?

2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).

3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.

4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

Практическое задание 5.

Н-ский химический комбинат является градообразующим Предприятием.

Собственники:

40% акций — директор; 25% акций — комитет по управлению имуществом Н-ской области; 35% акций — партнеры и кредиторы комбината.

Долг предприятия за последний год вырос с 76 млн. руб. до 168 млн. руб.

Характеристика основных фондов — комбинат обладает устаревшим оборудованием (от 1859 г. до 1965 г.).

Продукция: до 1991 г. 70% — кислота для ракетного топлива, сегодня 90% — производство стиральных порошков и мыла.

Решение Арбитражного суда:

Н-ский химический комбинат признать несостоятельным. Внешним управляющим назначить Иванова Евгения Александровича, кандидатура которого представлена Н-ским территориальным агентством Федеральной службы России по делам о несостоятельности (банкротстве).

Из программы развития предприятия, представленной Е.А. Ивановым: ... необходимо создание конкурентоспособного продукта и внедрение современных технологий.

Вопросы, заданные Е.А. Иванову на первом совещании с управленческим персоналом:

• Расскажите о себе.

• Собираетесь ли вы менять организационную структуру предприятия?

• Чем вы докажете, что сможете вывести наше предприятие из ситуации банкротства?

Из интервью председателя совета трудового коллектива газете “Химический Н-ск”: Сейчас надежды трудового коллектива связаны с новым управляющим. Рабочие предприятия устали от бесконечных дискуссий, безденежья и безделия. Мы готовы работать и учиться, готовы поддержать его программу реорганизации.

Вопросы для обсуждения:

1. Оцените проблемы в области работы с персоналом, с которыми столкнулся управляющий.

2. Предложите программу первоочередных кадровых мероприятий.

3. Охарактеризуйте желательный в этой ситуации способ управления.

Практическое задание 6.

Ознакомьтесь с ситуацией на предприятии и ответьте на вопросы.

Евгений Хохлов назначен внешним управляющим на Н-ский машиностроительный завод по выпуску двигателей для большегрузных автомобилей. Евгению 35 лет, имеет высшее техническое образование, прошел специальную подготовку в области антикризисного управления.

До назначения на должность Евгений несколько раз посещал предприятие вместе с руководителями территориального агентства по банкротству, встречался с некоторыми из его руководителей и достаточно подробно знакомился с существующей документацией предприятия. После решения арбитражного суда о передаче предприятия во внешнее управление А. М. Аркадьев, бывший директор завода, ушел в отпуск, чтобы затем уволиться и уйти на пенсию по возрасту. Управленческий персонал завода, проработавший на предприятии много лет, старше среднего возраста (50—60 лет). Евгений считает, что, поскольку с бывшим руководителем их связывают многие годы совместной работы и, возможно, дружеские отношения, они могут отнестись к нему не очень доброжелательно. Кроме того, один из лидеров прежнего состава руководства — главный инженер М.Л. Осетров — выставлял от предприятия свою кандидатуру на должность внешнего управляющего, но не прошел конкурс.

Из молодых руководителей можно отметить заместителя директора по маркетингу Ю.А. Федотова — специалиста в области рекламы, проработавшего на предприятии четыре месяца и старающегося найти для предприятия варианты сбыта двигателей, а также А.В. Капитонова, начальника отдела снабжения (40 лет), имеющего широкие контакты с предприятиями-смежниками.

Руководитель отдела кадров Н.Н. Филимонова (50 лет), педагог по образованию, работает на предприятии два года, прошла краткосрочные курсы по переподготовке, имеет хороший контакт как с руководителями, так и с рабочими. Она душой болеет за предприятие и с надеждой смотрит на нового руководителя.

Евгений понимает, что успех первых месяцев во многом будет зависеть от авторитета, который он сможет завоевать у управленцев, рабочих, а также тех кадровых решений, которые он примет.

Завтра у Евгения первый официальный рабочий день.

Задания:

1. Разработайте сценарий знакомства Евгения с работниками управленческого персонала предприятия в ходе совещания (цель, временной график, результаты, материалы для раздачи руководителям).

2. Опишите стратегию разговора Евгения с руководителем отдела кадров (цели, запрос на кадровую информацию, способы привлечения на свою сторону).

Практическое задание 7.

Преодоление внутрифирменных конфликтов.

Российское законодательство выделяет особую категорию внутрифирменных конфликтов — коллективные трудовые споры. Прочитайте Федеральный закон, направленный на регулирование трудовых коллективных споров (принят Государственной Думой ФС РФ 20 октября 1995 г.), и проанализируйте заложенные в нем возможности содействия преодолению подобных конфликтов.

Практическое задание 8.

Управление персоналом — одна из сфер менеджмента, где этика управления является основой предупреждения и разрешения как производственных, так и социальных конфликтов. Например, в ситуации, когда наниматель, заботясь об эффективном развитии организации, вынужден вкладывать средства в профессиональную подготовку своего персонала. Дело это дорогостоящее и, предположим, наниматель А может предпочесть, чтобы наниматель В занимался профессиональным обучением работников, а потом он, наниматель А, мог переманить к себе готовых специалистов. Head hunting («охота за головами», или переманивание) — достаточно распространенный способ решения кадровых проблем. Однако и наниматель В может рассуждать аналогичным образом. Но если каждый будет рассуждать подобным образом, то в итоге они попадут в ситуацию, которая не устроит никого. Рынок труда лишится профессионально подготовленных кадров.

Задание. Поясните, чем, по вашему мнению, может быть продиктовано решение предпринимателей А и В вкладывать средства в обучение своего персонала: эгоистической заботой о собственной прибыли или альтруистическими целями поддержания высокого профессионального уровня рынка труда.

Практическое задание 9.

Руководство ЗАО «Рикор Холдинг», переманивая специалистов уровня топ-менеджеров, при приеме кандидата на работу полностью соглашается на его условия. По истечении испытательного срока сотрудника переводят на более низкую должность с понижением заработной платы, мотивируя это решение некомпетентностью работника.

Задание. Оцените ситуацию с позиций права и этики. Какие нарушения совершило руководство компании? Дайте этическую оценку поведения кандидата.

Практическое задание 10.

«Планы и жизнь»

Персонал организации систематически не укладывается в установленные руководителем плановые сроки выполнения заданий.

Что должен предпринять руководитель?

Практическое задание 11.

«Феноменальная память»

Мне повезло: моим первым руководителем был первоклассный менеджер. Его нигде особенно этому не учили, да и слова такого в нашем языке еще не было, но он был природным лидером, как говорится, «руководителем от бога». Это я понял лишь много позднее, спустя годы, когда сам стал руководить, а тогда отношения наши отношения были далеко не безоблачными: я был по молодости строптив и взыскания не обходили меня стороной. Через два годы я уехал на учебу и там узнал, что мой строгий начальник дал мне весьма лестную характеристику, на которую я даже не рассчитывал. Больше в прежнюю организацию я уже не возвращался. Прошло десять лет. И вот неожиданная встреча в Петербурге. Мы уже не подчиненный с начальником, а старые добрые друзья. Договорились собраться, вспомнить былое. В ходе встречи, во время приятной беседы, бывший начальник вдруг спрашивает меня: «А как поживает ваша матушка?» — и называет ее по имени-отчеству. Я опешил. Я точно знал, что мой бывший начальник никогда моей матери в глаза не видел, — она жила за тысячи километров от места моей тогдашней работы. Феноменальная память?

Какие еще могут быть рациональные объяснения столь необычному факту?

Практическое задание 12.

«Скрытая мотивация»

В свое время был у меня замечательный подчиненный: прекрасный работник, исполнительный, скромный. Назовем его Федоров. Платили Федорову до обидного мало, и я, понимая, что это несправедливо, чувствовал себя перед ним неловко. При первой же возможности, с открытием вакансии, я предложил ему новую, лучше оплачиваемую должность. Однако на мое предложение о прибавке к заработку Федоров отреагировал как-то странно: поблагодарил, сказал, что подумает, а на следующий день отказался.

Какая могла быть причина этого?

Практическое задание 13.

«Сплетни»

Подчиненные жалуются начальнику на своих коллег, сплетничают про них, раскрывают «тайны» их личной жизни и т.п.

Как поступать в этом случае?

Практическое задание 14.

«Как удержать сотрудника от ухода?»

Сотрудник собирается перейти на новое место работы.

Как на это должен реагировать менеджер?

Практическое задание 15.

«Как сбить гонор?»

Молодой и толковый работник весьма самоуверен и спесив. Считает себя самым умным, к окружающим относится свысока, заносчив. Указания принимает с неохотой, на замечания реагирует болезненно. Все это отражается на моральном климате в коллективе, мешает работе.

Что в этом случае следует предпринять?

Практическое задание 16.

«Выбор при поощрении»

Что нужно знать для выполнения задания. Поскольку поощрение тесно вплетено в управление персоналом и в организационную ткань, его, как правило, увязывают со стажем работы, заслугами и соблюдением трудовой дисциплины. Фактически оно настолько связано с организационным поведением, что очень немногие вопросы трудовой жизни можно обсуждать, не затрагивая аспекта поощрения.

Начало ситуационного упражнения. Рассмотрев перечень форм поощрения работников, студенты должны самостоятельно составить собственный перечень предпочтений в части поощрения. Можно составить бесконечный перечень форм поощрения на производстве. В приведенном перечне перечислены некоторые из форм поощрения работников.

Завершение упражнения. Этап первый: 25 минут. Используя перечень, каждый участник должен составить списки внешних и внутренних форм поощрения.

Затем каждый должен проранжировать пункты перечня (начиная с наиболее значимых и заканчивая наименее важными). Из обоих списков необходимо проранжировать восемь наиболее важных форм поощрения. Сколько из них внешних и сколько внутренних?

Этап второй: 30 минут. Идет обсуждение перечня поощрений в малых группах. Результаты ранжирования обсуждаются в группах. Какие наиболее существенные различия выявлены между индивидуальными и групповыми перечными? Какова роль менеджера при решении вопроса о поощрении подчиненных? Какова цена ошибок, потенциальные проблемы?

Перечень некоторых форм поощрения работников:

- пикники с участием коллектива организации,

- призы,

- задания, требующие определенных навыков и профессионализма,

- возможность отличиться,

- самостоятельность в решении некоторых вопросов,

- надбавка к заработной плате,

- признательность,

- служебный автомобиль,

- оплата развлечений,

- улыбка менеджера,

- обратная связь о результатах,

- обратная связь о продвижении по работе,

- более просторный офис,

- более престижная работа,

- большая вовлеченность в работу,

- премия,

- оплата медицинского страхования,

- участие в принятии решений,

- путешествия за счет организации,

- разрешение выполнить работу от начало и до конца,

- возможность приобрести акции организации,

- оплаченный продолжительный отпуск,

- грант для оплаты учебы (в вузе, колледже),

- публичная похвала,

- престижное место для парковки машины,

- оплаченный обед для семьи в ресторане,

- возможность пользоваться в выходные дни яхтой руководителя,

- благодарственное письмо семье,

- фотография на Доске почета,

- дополнительные выходные дни,

- бесплатная путевка в санаторий, дом отдыха.

Практическое задание 17.

Планирование карьеры

Начало упражнения. Каждый студент должен выполнить следующее:

1. Нарисуйте горизонтальную линию, которая отражает прошлое, настоящее и будущее вашей карьеры. Отметьте на линии буквой Х то место, где вы сейчас находитесь.

2. Слева от Х, на той части линии, которая отражает ваше прошлое, отметьте события вашей жизни, которые вызвали чувство удовлетворенности.

3. Проверьте эти события и определите решающие факторы, вызвавшие у вас подобные чувства. Напишите как можно больше о каждом событии и вашей реакции на него.

4. Справа от Х, на той части линии, которая отражает ваше будущее, отметьте события, связанные с карьерой, которые, как вы ожидаете, вызовут реальное чувство удовлетворенности. При описании этих событий будьте, насколько это возможно, точны. Если вы можете написать только такие предложения, как «получение работы» или «получение большой зарплаты», то, возможно, ваши надежды, касающиеся карьеры, определены.

5. После определения будущих событий, связанных с карьерой, проранжируйте их от высшего к низшему в соответствии осуществлением и удовлетворенностью, которых вы ожидаете от каждого.

6. Вернитесь назад, к пункту 3. Проранжируйте эти исторические события от высшего к низшему в соответствии с осуществлением и удовлетворенностью, которые обеспечивает каждое событие. Сравните эти две постановки событий. Они проранжированы последовательно? Ожидаете ли вы, что будущее будет отличаться от прошлого источниками осуществления и удовлетворенности? Если будущие ожидаемые источники совершенно отличаются от прошлых и действительных источников, то будете ли вы иметь реальное представление о будущем и что вам нужно для вашей карьеры?

Завершение упражнения. Каждый должен ответить на следующие вопросы и представить их на рассмотрение остальных студентов:

1. Какой из шести пунктов наиболее трудно выполнить? Почему?

2. Каковы основные категории осуществления и удовлетворения?

Практическое задание 18.

В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество обслуживания клиентов, выпускаемой продукции, за работу и судьбу организации в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:

- подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда,

- поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу,

- нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала,

- поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность,

- стимулировать принятие на себя ответственности работниками в сложных ситуациях,

- предоставлять каждому работнику возможность для реализации его индивидуальных способностей,

- лучше расставлять кадры,

- повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала,

- обеспечивать справедливую оплату труда,

- оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.

Вопросы:

1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль?

2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?

Практическое задание 19.

Работа менеджера с кадрами, считаю специалисты, заключается в том, чтобы:

- выражать заинтересованность менеджера в ознакомлении с мнениями и оценками сотрудников фирмы,

- создавать обстановку, в которой работники могут безбоязненно высказывать свое мнение,

- улучшать внутрифирменную коммуникацию,

- выявлять проблемные области и направлять усилия на разрешение конфликтов,

- оперативно обновлять информацию и актуализировать базы данных по труду,

- оценивать эффективность и действенность корпоративной политики,

- способствовать улучшению атмосферы кооперации и сотрудничества,

- определять направления совершенствования организации труда и управления,

- вовлекать персонал в решение корпоративных задач и поддерживать чувство ответственности за экономический успех организации.

Вопросы:

1. Как вы полагаете, все ли основные направления деятельности кадрового менеджмента здесь обозначены или что-то упущено? Последнее конкретизировать.

2. На какие особенности и обстоятельства следует делать упор в управлении человеческими ресурсами компании применительно к российской практике?

Практическое задание 20.

В российской практике бизнеса все чаще используются различные нововведения, касающиеся мотивации труда, чтобы сделать его более плодотворным, эффективным. Среди таких инноваций — установление для конкретного работника нестандартного, льготного рабочего режима. Это вид мотивации у нас пока используется мало. Тем не менее, он считается одним из эффективных, особенно на малых частных предприятиях, среди лиц таких профессий, как врачи, юристы, преподаватели, управляющие, технические работники и работники сферы обслуживания.

Работники назначают себе время начала и окончания работы по своему усмотрению, лишь бы они устраивали руководителей и было бы достаточно времени, чтобы выполнить требуемую работу. Один трудится с 8 до 16, другой — с 12 до 20 часов. Если вы справляетесь со своей работой скорее, ваше дело — идти домой или работать дополнительно. В некоторых организациях имеется четыре или даже пять смен. Иногда гибкие смены приводят к сокращенной рабочей неделе, обычно четырехдневной, с тремя выходными. Некоторые компании установили «материнские смены», которые приспособлены к часам посещения детьми школы. Женщина не покидает организацию в период вынашивания ребенка и воспитания детей раннего возраста. Многие предприятия дают возможность студентам работать во время «окон» в их учебных расписаниях. Гибкие смены снижают случаи уклонения от работы, опозданий и текучести рабочей силы, повышают настроение работников и производительность труда.

Вопросы:

1. Если руководство организации предложило бы вам гибкий график трудовой деятельности, как бы вы на это отреагировали и почему?

2. Как вы полагаете: в чем интерес руководства организации при предоставлении работникам льготного режима работы?

3. Если бы вы были руководителем, то каким образом организовали бы работу по контролю за количеством и результатами труда сотрудников?

Практическое задание 21.

Руководитель отдела кредитования одного из российских банков Елена Николаевна после долгих размышлений приняла, наконец, окончательное решение о необходимости введения штатной должности заместителя начальника отдела. Это было связано с тем, что постоянно увеличивавшийся объем работы отдела, где Елена Николаевна была единственным менеджером, стал отражаться на качестве работы. Елена Николаевна понимала, что за ежедневной «текучкой» начинает упускать из виду наиболее важные проблемы, которые следует решать в отделе.

Круг потенциальных кандидатов быстро сузился до двух сотрудниц. Первой была ее давняя подруга Светлана Михайловна; с ней они пятнадцать лет назад вместе учились в Финансовой академии. Годы совместной учебы одной группе, жизнь в общежитии, радости и горе — эссе это очень сблизило их. Они доверяли друг другу, а после выхода замуж продолжали дружить семьями. Как специалист Светлана Михайловна была исполнительным и вполне квалифицированным работником, но ей, по мнению Елены Николаевны, не хватало «творческой жилки», энергичности и настойчивости в достижении поставленных целей. Именно эти качества и позволили в свое время Елене Николаевне стать руководителем отдела кредитования и, соответственно, начальником Светланы Михайловны. Данное событие Светлана Михайловна восприняла внешне спокойно.

Другой кандидатурой на должность заместителя, как считала Елена Николаевна, являлась Надежда, которая после окончания вуза работала в ее отделе около двух лет. С первых дней своей рудовой деятельности Надежда быстро «вписалась» в женский коллектив отдела. Обладая острым умом и будучи чрезвычайно динамичной, она очень скоро стала квалифицированным работником. Неоднократно по собственной инициативе Надежда предлагала Елене Николаевне оригинальные решения возникающих перед отделом проблем, с помощью которых удавалось достичь значительных результатов. Елена Николаевна полагала, что Надежде не хватает лишь усидчивости.

Вопросы:

1. Кому, по вашему мнению, следует отдать предпочтение в решении вопроса о заместителе отдела: подруге Светлане Михайловне или молодой сотруднице Надежде?

2. Объясните свое решение, постараясь «взвесить» достоинства и недостатки каждой кандидатуры.

3. Какими качествами прежде всего должен обладать менеджер?

4. Имеется ли специфика в работе заместителя начальника отдела банка, страховой фирмы, налоговой инспекции и других предприятий?

Практическое задание 22.

«Кто с кем проводит собеседование?»

С.И. пришла на собеседование с Т.К., региональным менеджером по сбыту компании КК. Во время собеседования он спросил: «Почему Вы хотите работать в КК?»

С.И. ответила: «Ну, это, господин Т.К., именно та причина, почему я попросила Вас встретиться со мной. Я хочу быть уверенной, что КК — это как раз и есть та компания, которая мне нужна. Я прочитала большое количество литературы о Вашей компании. Я встречалась с несколькими Вашими сотрудниками. Я присутствовала на презентации одного из сотрудников по подбору кадров, которая проходила в студенческом городке. Все, что я слышала и читала, было исключительно позитивно. Особенно сильное впечатление на меня произвела Ваша забота о сотрудниках и отношение к обслуживанию клиентов. Но мне нужно увидеть что-то из этого своими глазами. Я не уверена, что получу правильное представление о корпоративной культуре КК, если не приду в компанию и не выясню, насколько я подхожу для роли торгового представителя компании КК. Мне нужно задать несколько вопросов, чтобы убедиться в этом».

«Пожалуйста, спрашивайте», — сказал Т.К.

У С.И. было несколько вопросов относительно политики компании, и она спрашивала, пока не получила всю необходимую информацию.

Т.К. откинулся в кресле. «Мне нравится Ваш стиль, С.И., и я думаю, что у Вас есть задатки для того, чтобы стать высококлассным торговым представителем нашей компании».

Вопросы:

1. Как вы думаете, что понравилось Т.К. в вербальном поведении С.И.? Будьте конкретны и укажите те слова, которые, по вашему мнению, завоевали Т.К.

2. Некоторые люди могли бы воспринять заявление С.И. «Я хочу быть уверенной, что КК — это как раз и есть та компания, которая мне нужна» как угрозу. Как вы думаете, что они могли значить?

3. С.И. применяла метод получения информации, называемый зондированием. Объясните, почему этот метод дает результат, когда применяется кандидатом на собеседовании. Почему этот метод оказался особенно эффективным для С.И., принимая во внимание, что она хотела стать торговым представителем? Составьте краткий диалог между Т.К. и С.И., показывая, как С.И. применяла метод зондирования.

Практическое задание 23.

Политика управления человеческими ресурсами в компании «Тимбер Крафт»

Компания «Тимбер Крафт» находится в южной части Британской Колумбии и специализируется на производстве спортивного инвентаря. На сегодняшний день компания создала себе неплохую репутацию, продавая товары высокого качества.

«Тимбер Крафт» проводит политику предпочтительного продвижения собственных квалифицированных кадров. Политика внутреннего продвижения предполагает выявление наиболее квалифицированных кадров из всех подразделений фирмы, а не только в пределах своего подразделения (если только это не относится к специфическим профессиям, где высокий профессиональный уровень не может быть достигнут за короткий промежуток времени: программист, инженер, бухгалтер). Отдел по управлению человеческими ресурсами обеспечивает размещение квалифицированных кадров и ведет профессионально-квалифицированный учет (опись) всех работников аппарата управления. Опись состоит из списка имен, личных данных (возраст, образование и т.п.) и трудовых навыков менеджеров, работающих на компанию (см. таблицу 1).

Фирма прибегает к услугам аттестационного центра, расположенного в Ванкувере. Туда периодически направляются менеджеры, где они проходят в течение 2-4 недель различные тестирования и собеседования. За этот период времени они также принимают участие в деловых играх, групповых обсуждениях деловых ситуаций и т.д. Затем оценивается потенциальная способность этих менеджеров к управлению (эти показатели также отражены в табл. 1).

Уровень заработной платы сотрудников аппарата управления компании немного выше, чем существующий на рынке труда для сходных должностей. Несмотря на это, фирма испытывает некоторые трудности в привлечении квалифицированных управляющих. А уровень оплаты труда остального персонала приблизительно схож с заработной платой сотрудников других предприятий. Однако ряд служащих подвергает критике систему премиальных вознаграждений компании как недостаточно справедливую. Но в целом «Тимбер Крафт» постепенно создала неплохую репутацию, предоставляя равные и благоприятные возможности для своих сотрудников.

Возраст выхода на пенсию на фирме — 65 лет. Свою перспективу Фирма «Тимбер Крафт» связывает с развитием персонала, для чего направляет его на обучение и переподготовку в различные университеты Канады.

Вопросы:

1. Какова ваша оценка политики управления человеческими ресурсами компании «Тимбер Крафт»?

2. Какие изменения вы бы внесли в кадровую политику компании?

Таблица 1

Профессионально-квалификационный уровень работников управления фирмы «Тимбер Крафт»

Практическое задание 24.

«Русские узоры»

Фирма «Русские узоры», расположенная в г. Первомайске, — производитель расписной металлической посуды, находится сейчас в процессе значительного расширения. Ожидается, что число работников предприятия увеличится на 30 %. Большая часть предполагаемого увеличения численности персонала произойдет в производственной сфере и в сбытовых подразделениях.

Работая несколько лет, фирма приобрела неплохую репутацию. Фирма испытывает определенные трудности в привлечении специалистов определенного уровня квалификации.

В табл. 1 сопоставлены различные методы подбора и найма персонала.

Таблица 1

Используемые методы набора

Окончание табл. 2.1

Вопросы:

1. Проанализируйте методы набора персонала:

- для производственной сферы?

- для сбытовых подразделений?

2. Какие из методов отбора наиболее эффективны:

- для производственной сферы?

- для сбытовых подразделений?

Обоснуйте ваш ответ, используя данные таблицы.

3. Какими методами отбора вы бы дополнили таблицу?

Практическое задание 25.

«На перекрестке»

Геральд Скволиш — руководитель инженерной службы «Канадиан Ойл Рэфинери» (КОР) — бюджетной организации. Казалось, идет беда — открывай ворота. Ну, во-первых, тому предшествовало два случившихся инцидента.

Месяц назад двое тинэйджеров утонули, очищая закрепленный за ними водоем. Скволиш говорил своим подчиненным о том, что водоем следует поддерживать в чистоте, но он, вероятно, не понимал, что при этом не соблюдалось каких-либо мер по безопасности. А двумя неделями позже им пришлось прекратить работы на заводе, стоимость основных производственных доходов которого оценивалась в $ 7 млн. Это вызвало разговор «на ковре» в головном офисе. Вчера Скволиш уволил одного из менеджеров среднего звена управления Кларенса Айрака — человека, который непрерывно пил и чрезмерно прогуливал. Скволиш не мог понять того, что его бросила жена и он запросто мог покончить жизнь самоубийством в подобном состоянии.

Скволиш уже почти решился уйти из КОР, хотя это была хорошая работа, оплачиваемая шестизначными суммами, с щедрым участием в прибылях и отличной системой вознаграждений. Его жену вполне удовлетворяла ее престижная должность в эдемонтонском благотворительном обществе. У них был большой, красивый и дорогой дом в Кресценте, а их взрослые дети могли бы жить в нем во время учебы в Альбертском университете.

В то же самое время Скволиш сомневался, что его работа достаточно высокооплачиваемая для того, чтобы продолжать принимать решения, связанные с жизнью и смертью, как того требует ее специфика. Его также беспокоило то обстоятельство, что в случае приостановки работ на предприятии его будущее на нем зашло бы в тупик. Он постоянно мысленно возвращался к этому. Он очень много работал и с нетерпением ждал своего очередного повышения по службе. Его профессиональные функции существенно не менялись, но количество решений, которые он должен был принимать, и ответственность, которую он должен был брать на себя, постоянно увеличивались. Да и к тому же у них всегда был недоукомплектованный штат.

Если бы Скволиш уволился, то перед ним было бы два альтернативных варианта действий по трудоустройству. Первый — Америкэн Ойл Рэфинери в Калгари, предлагавшая ему возглавить программу строительства электростанции. Там он был бы одним из членов высшего менеджмента и имел бы значительное влияние на решения компании, касаемые мер безопасности, расходов и применения новых технологий в рамках строительства объекта. Однако его жена и деть должны были бы при этом выдержать социально-психологическую адаптацию, связанную с переездом на другое место жительства. Кендра (его жена) должна была бы сменить должность, приобрести новых друзей и восстановиться в социальной иерархии новой компании. Для его старших детей не было бы большой разницей между учебой в Альберте и Калгари. А вот смена школы могла вызвать определенные проблемы для двух младших, особенно для Роны, которая была очень стеснительным и скрытым ребенком. Она была больна в течение ряда лет, в раннем возрасте, и найти новых друзей для нее очень трудно.

Скволиш был уверен, что его жене понравилась бы вторая альтернатива: всю свою жизнь он мечтал вернуться к ведению фермерского хозяйства. Теперь же он мог уйти на пенсию, продать дом, взять пенсионное пособие, свою долю прибыли и купить скотоводческую ферму, а также все необходимое для нее оборудование. И даже предлагалось одно такое место для продажи. Это могло бы ослабить то тяжелое стрессовое состояние, под которым он находился, и возможно смогло бы улучшить состояние его здоровья в целом. Его личный врач предупреждал, что однажды ему надо будет замедлить темп. А он смотрел на своего брата-фермера. Виллард, казалось, не имел каких-либо забот на этом свете. Та ферма для продажи находилась недалеко от Вилларда. И все было бы как в старые добрые времена, когда они вместе росли. Они могли бы обмениваться инвентарем и техникой и вновь работать вместе.

Но смогли бы их жены при этом ладить друг с другом? Кендра росла среди роскоши и получила хорошее образование. Жена Вилларда не имела возможности получить такое образование. От нее отказались как мать, так и отец, когда она была совсем маленькой. Она во многом представляла собой типичную фермерскую труженицу — чрезвычайно компетентную в принципе работы трактора, но абсолютно неразборчивую в политических, социально-экономических и общественных тонкостях, знатоком которых была Кендра.

Скволиш не знал, как ему следует поступить в этой ситуации. Возможно, ему смогла бы помочь какая-нибудь модель управления трудовой карьерой для принятия решения относительно его будущего.

Вопросы:

1. В качестве менеджера по управлению персоналом, ответственного за планирование трудовой карьеры на фирме КОР, какие определенные рекомендации вы бы дали Скволишу, с тем чтобы помочь ему принять оптимальное для него решение в сложившейся для него ситуации?

2. Допустим, Скволиш решил остаться в компании КОР. Составьте план по развитию карьеры, чтобы помочь ему осуществить свои ожидания, связанные с передвижением по служебной лестнице.

3. Какие варианты развития карьеры (кроме работы в фирме КОР) были у Скволиша? Проанализируйте и оцените каждый из них.

• Методические указания для преподавателей, ведущих семинарские задания

Основной целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является подготовка профессионалов, обладающих прикладными и теоретическими методами в области управления персоналом и применяющих свои знания для решения практических задач, направленных на совершенствование использования человеческих ресурсов на уровне организации в современных условиях.

Успешное овладение дисциплиной «Управление персоналом» позволит применить полученные знания в практической работе менеджера-профессионала.

Рекомендации для преподавателя включают в себя:

­ глубокое освоение теоретических аспектов тематики курса, ознакомление, переработку литературных источников; составление списка литературы, обязательной для изучения и дополнительной литературы; проведение собственных исследований в данной области;

­ разработку методики изложения курса: структуры и последовательности изложения материала; составление тестовых заданий, контрольных вопросов;

­ разработку методики самостоятельной работы студентов;

­ постоянную корректировку содержания курса.

Внедрение новых технологий предъявляет к преподавателю такие требования, которые позволяют ему одновременно выступать в разных ролях и демонстрировать разные виды компетентности. Преподаватель, ведущий семинарские занятия должен в одинаковой степени хорошо владеть многообразными способностями, навыками и умениями, без наличия которых, даже разобравшись в технологиях, осуществлять их в аудитории трудно, а рассчитывать на успех не приходится. Следовательно, нужно учиться и самому преподавателю, с одной стороны, осваивая инновационные технологии, с другой — развивая самого себя, свой профессиональный и личностный потенциал.

Предполагается, что студент приходит на занятие, внимательно прочитав и изучив лекционные материалы и другие рекомендуемые источники информации, и готов ответить на поставленные преподавателем вопросы. Кроме того, для более детального изучения материала предлагается предоставлять для анализа конкретную ситуацию или другой источник описания практики управления персоналом, который будет разбираться и обсуждаться на семинарском занятии.

Во время модульной недели обязательным является проведение модульной контрольной работы.

В качестве инновационной и активной обучающей технологии предлагается использование кейс-технологий, где преподаватель выполняет новые обязанности, выполняя работу менеджера, психолога и т.д. Этот вид деятельности требует развития конкретного усовершенствованного набора навыков, вербальной и невербальной компетентности, коммуникативной и интерактивной грамотности. Метод кейсов (ситуационных задач для анализа) — это тот инструмент, с помощью которого значительно облегчается и качественно улучшается обмен идеями в группе обучаемых. Семинары, основанные на методе кейсов, помогают освоить правила ведения дискуссии. В ходе дискуссии не только находится решение проблемы, но каждый обучаемый принимает участие в исследовании, анализе и сопоставлении различных точек зрения, что приводит к более точному и полному пониманию проблемы.

Важной частью семинарского занятия является оценка результатов обучения. По этому поводу у студентов возникает обычно больше всего вопросов. Дело в том, что совокупная оценка работы студента за курс должна складываться из ряда испытаний, а не только из одного завершающего итогового контроля. Совокупная оценка устанавливается преподавателем самостоятельно с учетом формы контроля и графика сдачи модульных контрольных работ, предусмотренных рабочей программой, а также в соответствии с Положением о курсовых экзаменах и зачетах.

3. Словарь терминов и персоналий

А

АВАНС (фр. avance) — денежная сумма или др. имущественная ценность, выдаваемая в счет предстоящих платежей; выдается работнику в организации, где он работает, в счет причитающейся заработной платы. А. выдается также на расходы по командировке и др.

АВТОБИОГРАФИЯ — краткое изложение основных событий своей жизни.

АВТОРОТАЦИЯ КАДРОВ — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность.

АДАПТАЦИЯ ВТОРИЧНАЯ — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ — один из видов трудовой адаптации, предполагающий усвоение персоналом роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

АДАПТАЦИЯ ПЕРВИЧНАЯ — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений).

АДАПТАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — один из видов трудовой адаптации, предполагающий доработку трудовых способностей персонала (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

АДАПТАЦИЯ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ — один из видов трудовой адаптации, предполагающий приспособление персонала к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

АДАПТАЦИЯ ТРУДОВАЯ — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.О. подразумевается ее руководящий персонал.

АККОРДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ — взаимоисключающие оценки какого-либо качества сотрудника; положены в основу одного из методов деловой оценки персонала. Этот метод, условно называемый «методом А.Х.», предполагает специальную формулировку показателей деловой оценки сотрудника. Формулировка показателя дается в виде закрытого вопроса.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ — внештатные, временные сотрудники. Руководители организаций используют А.П. в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу А.П., можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.

АМАКУДАРИ — переход вышедших в отставку правительственных чиновников на ключевые посты в государственные корпорации, банки, частные компании. А. широко практикуется в Японии. Это гарантирует организациям учет их интересов при формировании государственной политики.

АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ — один из этапов отбора персонала; позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте.

АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ — определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ — определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников.

АНКЕТА ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ (фр. enquete — расследование) — опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в какую-либо организацию; заполняется лично им. Вопросы анкеты должны составляться с учетом юридических ограничений, разумной деталировки и минимального вторжения в частную жизнь.

АНКЕТИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения.

АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ — комплексная оценка рабочих мест на соответствие прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда с целью их усовершенствования.

АУДИТ СОЦИАЛЬНЫЙ — специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.

«АФИШИРОВАНИЕ» МЕСТА РАБОТЫ — перечень вакантных должностей или рабочих мест, находящихся на доске объявлений организации или публикуемый иным образом.

Б

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ — система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (как правило, за год).

БАЛАНС РАБОЧЕЙ СИЛЫ — система показателей, характеризующая потребность отдельных организаций, отраслей народного хозяйства в рабочей силе и источники ее обеспечения.

БАЛАНС ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ — соотношение взаимосвязанных показателей, определяющее наличие трудоспособного населения, его распределение и трудовое участие в экономике.

БЕЗОПАСНОСТЬ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ — комплекс технических, организационных мероприятий, снижающих вероятность угрозы опасности для рабочего на рабочем месте. Это моральная обязанность каждого руководителя (большую часть травм и материального ущерба влечет за собой неправильное поведение людей).

БЕЗРАБОТИЦА — социальное экономическое явление, характеризующееся отсутствием занятости у определенной совокупной рабочей силы, способной и желающей трудиться. В реальной экономической жизни Б. проявляется как превышение предложения рабочей силы над ее спросом. Б. может быть добровольной и вынужденной. В зависимости от факторов, влияющих на ее возникновение, Б. может быть фрикционной, институциональной, структурной, конверсионной, женской. По времени возникновения Б. может быть циклической и сезонной, а по месту возникновения — региональной и общей. В зависимости от продолжительности различают продолжительную, длительную и застойную Б.

БЕЗРАБОТИЦА ВЫНУЖДЕННАЯ — наличие безработных, вызванное в основном техническим прогрессом, структурными изменениями в производстве и экономике в целом. Снижением (падением) объемов производства.

БЕЗРАБОТИЦА ДЛИТЕЛЬНАЯ — нахождение в состоянии безработного в течение 8-18 месяцев. Для БД. Характерна общая дисквалификация безработного, потеря трудовых навыков.

БЕЗРАБОТИЦА ЖЕНСКАЯ — наличие безработных, обусловленное трудностями поиска работы женщинами, длительное время не работающими в связи с уходом за малолетними детьми (и некоторой потерей в связи с этим профессионализма).

БЕЗРАБОТИЦА ЗАСТОЙНАЯ — нахождение на положении безработного более 18 месяцев. Б.З. приводит к полной деградации безработного с точки зрения его трудового потенциала.

БЕЗРАБОТИЦА ИНСТИТУЦИОНАЛЬНАЯ — безработица, часто порождаемая институтом социальной защиты безработных (при этом, чем выше пособие, тем продолжительнее время поиска нового рабочего места), повышением гарантированного минимума заработной платы. Б.И. провоцируется и несовершенством налоговой системы. Слишком высокие ставки подоходного налога сокращают объем дохода, остающегося в распоряжении работников, и чем выше разница между доходом и социальными пособиями, тем меньше желания трудиться и тем длительнее оказываются сроки поиска работы. Б.И. связана также с несовершенством информации и наличии свободных рабочих мест, с инерцией рынка рабочей силы, неспособностью перестраиваться с той же скоростью, что и производство.

БЕЗРАБОТИЦА КОНВЕРСИОННАЯ — наличие безработных в результате структурных преобразований в экономике и отраслях оборонной промышленности. Кроме того, Б.К. вызывается также преобразованиями в армии и сокращением занятых службой в вооруженных силах.

БЕЗРАБОТИЦА МАРГИНАЛЬНАЯ — наличие безработных слабозащищенных слоев населения. К ним относится как молодежь (возрастные рамки в диапазоне 16-29 лет), так и в особенности женщины. Ищущие работу после перерыва трудовой деятельности, связанного с уходом за малолетними детьми.

БЕЗРАБОТИЦА ПРОДОЛЖИТЕЛЬНАЯ — нахождение в состоянии безработного в течение 4-8 месяцев. За этот период появляется неуверенность в себе, снижается желание искать работу самостоятельно. Для безработных этой категории характерно привыкание к низкому уровню жизни.

БЕЗРАБОТИЦА СЕЗОННАЯ — появление безработных в определенное время года.

БЕЗРАБОТИЦА СКРЫТАЯ (потенциальная) — появление безработных вследствие неявного (на сопровождаемого немедленным высвобождением работников) снижения спроса на рабочую силу в народном хозяйстве в результате спада производства. Среди скрытых безработных растет прослойка частично безработных (частично занятых) работников, переведенных на режимы сокращенного рабочего дня, частично оплачиваемых или неоплачиваемых отпусков.

БЕЗРАБОТИЦА СТРУКТУРНАЯ — наличие безработных, связанное с масштабными структурными преобразованиями экономики, с закрытием устаревших предприятий, сокращением численности управленческого персонала.

БЕЗРАБОТИЦА ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ — наличие безработных, вызванное переходом к новым поколениям техники и технологии, механизацией и автоматизацией ручного труда, когда для данного производственного процесса часть рабочей силы оказывается либо ненужной, либо требует нового более высокого уровня квалификации и перепрофилирования.

БЕЗРАБОТИЦА ФРИКЦИОННАЯ — наличие безработных в результате смены места работы. Напр.. в поисках более выгодного заработка, лучших условий труда или ближе к месту жительства. Сюда же относятся люди, мигрирующие из одного района в другой в связи с необходимостью смены места жительства. Отличительным признаком такой Б.Ф. является ее низкая продолжительность.

БЕЗРАБОТНЫЕ — согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ (с изм. и доп.), трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней.

БИРЖА ТРУДА — учреждение, выполняющее посреднические функции между работодателями и наемными работниками. С помощью государственной Б.Т. общество анализирует спрос и предложение рабочей силы, оказывает регулирующее воздействие на рынок труда, осуществляет функции по оказанию помощи населению в трудоустройстве, профориентации, выборе и смене профессии и т.п.

БЮДЖЕТ ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА — стоимостная оценка объема материальных благ (натурального набора прожиточного минимума), налоги и другие обязательные платежи, обеспечивающие на минимально допустимом уровне поддержание активного физического состояния взрослых, социального и физического развития детей и подростков.

БЮДЖЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ — распределение рабочего времени персонала данной организации на время, отработанное в производстве, и время, не использованное по различным причинам.

В

ВАКАНСИЯ (от лат. vacans— пустующий, свободный) — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п.

ВАХТОВО-ЭКСПЕДИЦИОННАЯ ФОРМА ЗАНЯТОСТИ — организация работы, применяемая при значительном отдалении производственных участков от места нахождения предприятия, организации и места жительства. Работа на таких участках осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, который в период пребывания на объектах (участках) проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и систематически, через определенное время, возвращается к месту нахождения предприятия, жительства.

«ВЕРБОВКА» (нем. werlen — искать) — деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу.

ВЕТЕРАН ТРУДА — заслеженный человек, продолжительное время добросовестно проработавший в какой-либо области трудовой деятельности. В соответствии с законодательством РФ В.Т. являются лица, удостоенные государственных наград (орденов, медалей, почетных званий) или ведомственных знаков отличия в труде и имеющие трудовой стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. Для этой категории лиц установлено звание «В.Т.», им выдается соответствующее удостоверение единого образца.

ВНЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — время, не занятое трудовой деятельностью. Включает затраты времени на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.), а также свободное время — досуг и время, расходуемое на передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и личного подсобного хозяйства.

ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ — к ним относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К ним относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства, а также перемещение персонала в случае выявления целесообразности его использования в другом подразделении или на другой должности. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — в рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНЕШНЕЕ — предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Примерами могут быть: заработная плата, социальные блага, похвала и признание заслуг со стороны внешнего окружения, включение в определенную социальную группу и т.п.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ — состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий. В.В. является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка. Наряду с внешним вознаграждением, также может служить побудителем к определенным действиям.

ВОПРОСНИК ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТ — перечень вопросов для сбора сведений о конкретной работе, выполняемой сотрудником. Вопросники — один из методов проведения анализа работы.

«ВОРОТНИЧКИ ЗОЛОТЫЕ» — высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

«ВОРОТНИЧКИ БЕЛЫЕ» — выражение, используемое в ряде стран Западной Европы, США, Японии для названия работников умственного труда. Используются также термины «синие воротнички» — работники физического труда, «коричневые воротнички» — работники сферы обслуживания, «серые воротнички» — работники отраслей социальной инфраструктуры, «розовые воротнички» — женщины: секретари, машинистки, телефонистки и т.п.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ — положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также в случае незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОСПОСОБНОСТИ — комплекс мер, направленных на реабилитацию здоровья и трудоспособности лиц, физические и психические способности которых оказались ограниченными из-за перенесенных ими травм, увечий или заболеваний.

ВРЕМЕННО ЗАНЯТЫЕ РАБОТНИКИ — нанимаемые по контрактам на непродолжительный срок, занятые в промышленности, строительстве на условиях подряда, работающие в фирмах временной занятости, а также занятые на случайных работах.

ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ — рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, до четырех месяцев. На В.Р. распространяется действие трудового законодательства с некоторыми изъятиями (напр., временные работники не пользуются правом на отпуск).

ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ — процедура выбора работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний. Практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — комплекс мероприятии по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.В.П. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать социальные трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ — вид пособий работникам, на которые не начисляются страховые взносы. В.П. относится к выплатам социального характера и выплачивается при прекращении трудового стажа в связи с увольнением граждан. В.П. в этих случаях (ст. 36 КЗоТ) выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка, исчисленного за последние три месяца работы.

Г

ГИБКИЙ РЕЖИМ РАБОТЫ — график, включающий в себя следующие виды рабочего дня: неполный, гибкий и скользящий, а также разделение обязанностей между двумя и более сотрудниками с возможным частичным выполнением ими обязанностей на дому.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ - согласно двухфакторной теории Герцберга - это факторы, лежащие в среде, окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.

ГРУППА — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на себе его влияние.

ГРУППА НЕФОРМАЛЬНАЯ — 1) сотрудники, объединенные по их собственной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели; 2) группы, образованные личными социальными отношениями, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой.

ГРУППА РАБОЧАЯ — двое или более людей одинаковых или различных профессий, работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг и несущих общую ответственность за результаты работы.

Д

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА — модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ — передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЦЕЛИ — желаемые результаты процесса деловой оценки, главным из которых является установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА — личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Д.К.П. включают конкретные способности (знания, навыки), мотивационные стремления (профессиональные интересы, степень ответственности), психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

ДЕНЬ КАРЬЕРЫ — метод привлечения студентов старших курсов и выпускников высших учебных заведений на работу в отечественные или зарубежные организации. Проводятся один-два раза в год в высших учебных заведениях посредническими организациями по найму работников.

ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ — метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательном учреждении.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА — форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися в обществе нормами права и морали, так и условиями и распорядком труда в данной организации. Д.Т. означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение.

ДОГОВОР КОЛЛЕКТИВНЫЙ — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства, независимо от их формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников, с работодателем.

ДОГОВОР СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — заключается в письменной форме с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом, в двух экземплярах, заключающих С.Т.Д. с указанием должности, структурного подразделения, размера заработной платы и иных существенных условий труда.

ДОГОВОР ТРУДОВОЙ (контракт) — соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

ДОЛЖНОСТИ ОПИСАНИЕ — предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность.

ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД — ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.О. — основа исчисления общего заработка работника, так как на него начисляются премии, доплаты и надбавки.

ДОЛЖНОСТЬ — служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ — виды компенсации сверх заработной платы, включающие оплату больничных, медицинское страхование и т.п. Их также называют дополнительными выплатами.

ДОСКА ПОЧЕТА — стенд, на котором помещаются фамилия (иногда и фотографии) лучших работников. Занесение имен передовых трудящихся или коллективов на Д.П. — одна из мер поощрения за успехи в работе.

Е

ЕДИНОНАЧАЛИЕ — принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

ЕМКОСТЬ РЫНКА ТРУДА — показатель, определяемый в каждый конкретный момент спросом экономически активного населения на рабочие места и наличием таких рабочих мест во всех секторах экономики.

Ж

ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ — мировоззренческие установки, идеалы и социальные ценности, в которых находят концентрированное выражение основополагающий принцип социального поведения человека, а также его готовность к действию для достижения личных и общих целей.

З

ЗАБАСТОВКА — разновидность социального (организационного) конфликта. Выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением ряда требований экономического, социального или политического характера.

ЗАКОН ПАРКИНСОНА — объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение. Наблюдая за работой государственных учреждений Паркинсон установил, что чиновник стремится увеличивать число подчиненных и что чиновники создают работу друг для друга.

ЗАКОН ЭФФЕКТА — концепция теории мотивации, согласно которой люди стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребностей.

ЗАМЕСТИТЕЛЬСТВО ВРЕМЕННОЕ — в трудовом праве исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Допускается в порядке производственной необходимости в случаях, когда у замещаемого работника нет штатного заместителя (помощника). Продолжительность З.В. не может превышать одного месяца в течение календарного года. С согласия работника З.В. может продолжаться и более длительный срок.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ — метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению показателей работы организации, так как естественная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных специалистов.

ЗАНЯТОСТЬ ВТОРИЧНАЯ — дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, поступающая работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда (вкладам в результаты труда коллектива). З.П. представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). З.П. представляет собой цену рабочей силы на рынке труда с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НОМИНАЛЬНАЯ — заработная плата, выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РЕАЛЬНАЯ — совокупность материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на получаемую им номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Ее размер отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

ЗАТРАТЫ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — расходы, подразделяемые на единовременные и текущие; составляют зачастую значительные размеры. Поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации. Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом включают следующие составляющие: затраты, связанные с разработкой и внедрением организационного проекта, капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» — метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет предпринимателю уйти от лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

И

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ — подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

ИНВАЛИД ТРУДА — человек, полностью или частично утративший трудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. В РФ к И.Т. относятся инвалиды, чья нетрудоспособность наступила из-за заболевания, признанного профессиональным, или повреждения здоровья, вызванного несчастным случаем (трудовым увечьем), которое произошло при обстоятельствах, связанных с выполнением трудовых обязанностей, прохождением производственного обучения (практики), исполнением гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка.

ИНВАЛИДНОСТЬ — нарушение здоровья человека со стойким расстройством функций организма, приводящее к полной или значительной потере профессиональной трудоспособности, существенным затруднениям в жизни. В зависимости от их степени в РФ устанавливаются три группы И.: первая группа — гражданам, полностью утратившим способность к регулярному профессиональному труду в обычных условиях и нуждающимся в постоянном постороннем уходе; вторая группа — гражданам, полностью или на длительный срок утратившим трудоспособность, но не нуждающимся в постоянной посторонней помощи (уходе, надзоре); третья группа — гражданам, частично утратившим способность к регулярному профессиональному труду.

ИНВЕНТАРИЗАЦИЯ УМЕНИЙ И НАВЫКОВ — письменный учет навыков рабочих и служащих с указанием количества лиц, владеющих ими.

ИНСТРУКТАЖ — один из методов обучения персонала, с помощью которого возможна передача знаний, навыков и установок другому человеку или группе людей с целью помочь им изменить их рабочее поведение.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ (от лат. instructio) — наставление, указание о порядке выполнения какой-либо работы, пользования машиной и т.д., ход следования которым не причинит вреда для жизни и здоровья.

ИНТЕНСИВНОСТЬ ТРУДА — степень напряженности труда в процессе производства. Измеряется количеством затраченной физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.

ИНТЕРВЬЮ — целенаправленная беседа, цель которой — получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Преимущества И. перед анкетным опросом: возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы и т.д.

ИНТЕРВЬЮ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ — метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта); позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения.

ИНЦИДЕНТ (от лат. incident — падающий, случающийся) — поступок (происшествие) в результате активизации деятельности одной из сторон, находящихся в противостоянии, который ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны, в результате чего может начаться конфликт.

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ — проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Для некоторых категорий (напр., для несовершеннолетних, молодых специалистов).

ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА — пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); различные профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда; собственные внутренние источники.

К

КАДРОВАЯ КВОТА — централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, напр. инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

КАДРОВИК — сотрудник одного из подразделений службы управления персоналом. Часто К. называют кадрового работника организации.

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ — затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.И. рассматривается в передовых организациях мира как наиболее выгодные, так как быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.

КАДРОВЫЙ БАЛЛАСТ — 1) наименее продуктивная и перспективная часть персонала, отстающая по своим профессиональным и квалификационным характеристикам от потребностей развития организации; 2) избыток кадров по сравнению с потребностями в них в организации. Сокращение К.Б. может идти путем использования методов переподготовки и повышения квалификации либо путем использования новых методов сокращения персонала (напр., метод «селективного сокращения», «открытого окна», «тактика запугивания»).

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ — консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организации по вопросам работы с кадрами. К.К. занимаются специально созданные организации.

КАДРЫ — основной (штатный) состав квалифицированных работников организации, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).

КАЛЕНДАРНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ — общий фонд времени за определенный календарный период — месяц, квартал, год, определяемый как сумма всех явок на работу и неявок, независимо от причин последних (отпуска, выходные и праздничные дни и др.). К.Ф.В. может быть рассчитан путем умножения среднесписочного числа персонала на полное календарное число дней в периоде. Для выражения К.Ф.В. в человеко-часах полученная величина умножается на установленную продолжительность рабочего дня.

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.Г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.С. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр., приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудникам доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

КАРЬЕРА-МОЛНИЯ — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

КАРЬЕРИЗМ — отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь внешне демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей.

КАРЬЕРЫ (деловой) ПЛАНИРОВАНИЕ — составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — степень удовлетворения важных личных потребностей и интересов работника через трудовую деятельность в данной организации; индикатор благосостояния, свободной реализации интеллектуального и творческого потенциала личности.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА — краткое изложение основных требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

КВАЛИФИКАЦИЯ (от лат. qualis — какой по качеству) — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы.

КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ (квота) — определение минимальной численности граждан, подлежащих трудоустройству в той или иной организации. Особое место уделяется квотам для приема на работу инвалидов, выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования, демобилизованных военнослужащих, бывших заключенных, беженцев и т.д.

КЕЛЕЙНОСТЬ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ — скрытность в решении кадровых вопросов, приводящая к необоснованному повышению в должности работника не в зависимости от деловых и профессиональных качеств, а на основе, напр., преданности вышестоящему должностному лицу. Такой принцип кадровой работы позволяет понизить в должности или уволить честного и квалифицированного работника, оказавшегося неугодным руководству.

КОМАНДИРОВКА — поездка работника по распоряжению руководителя организации на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной службы.

КОМПЕНСАЦИЯ — денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.

КОМПЕНСАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ «КАФЕТЕРИЯ» — система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

КОМПЕТЕНЦИЯ — единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должности.

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях.

КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ — организационные мероприятия, способствующие предупреждению несчастных случаев в организации.

КОНФЛИКТ (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализаций, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ — случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов.

КОНФЛИКТ ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ — разновидность конфликта, выполняющая преимущественно негативные функции: приводит к уменьшению степени удовлетворенности работой, ослаблению сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности организации, не принося никакого положительного результата.

КОНФЛИКТ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ — конфликт, который ведет к повышению эффективности деятельности организации.

КОНФЛИКТА ДИАГНОСТИКА — определение состояния развития конфликта; используется для описания и выяснения сущности конфликта. Этапа его развития, причин возникновения с целью разработки способов взаимодействия на участников конфликтного взаимодействия для его прекращения или перевода в другую, более спокойную стадию.

КОНФЛИКТА КАРТОГРАФИЯ — один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Карта конфликта расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса К.К.

КОНФЛИКТА ОБЪЕКТ — то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

КОНФЛИКТА СТРАТЕГИЯ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ — создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которых возможности возникновения конфликтов будут сведены к минимуму.

КОНФЛИКТА СТРАТЕГИЯ РАЗРЕШЕНИЯ — система действий, направленных на прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем. Реализация стратегии предполагает действия по анализу реальных конфликтов и определению методов их разрешения. Различают организационно-структурные, административные и межличностные методы управления конфликтом.

КОНФЛИКТА ФУНКЦИЯ — определенное назначение конфликта в зависимости от принятых норм в группе, коллективе, обществе.

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ — противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ — концепция появления, развития и разрешения конфликтов.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания. Целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ — начало, определяющее поведение, действия; широко распространено в фирмах Японии; отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. К.Д. воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, управления ею.

КРИВАЯ ЛОРЕНЦА — графический показатель, характеризующий реальное распределение доходов в условиях рыночной экономики.

КРИВАЯ ФИЛЛИПСА — графический показатель обратно пропорциональной зависимости между ростом заработной платы (инфляции) и уровнем безработицы: если заработки растут быстро, безработица будет небольшой.

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ — свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников.

КУМОВСТВО — использование служебного положения для покровительства, поблажки своим родственникам, друзьям, находящимся в подчинении, в ущерб делу.

Л

ЛИЧНОЕ ДЕЛО — совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Л.Д. оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л.Д., как правило, содержит следующие документы: личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об образовании, копия документа об утверждении в должности (в отдельных случаях), характеристики или рекомендательные письма, заявление о приеме на работу или трудовой договор (контракт), копия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и другие документы. Л.Д. имеет длительный срок хранения.

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА — индивидуальные особенности сотрудников, включающие как деловые качества, так и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности; характеризует сотрудника как социального индивида.

ЛОКАУТ (от англ. lock out — запирать дверь перед кем-либо) — форма борьбы владельцев предприятий против работников своих организаций, выражающаяся в закрытии этих организаций и увольнении всех сотрудников с целью оказания на них давления и предотвращения или подавления забастовки. Одним из вариантов противодействия Л. Является организованный отказ рабочих покинуть закрываемое предприятие и продолжение работы по своей инициативе.

ЛЬГОТНЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА — облегченные условия работы, соответствующие состоянию здоровья и уровню работоспособности названных категорий работников. В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работы, существуют четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания; изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы. Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления относительно льготного режима работы. Напр., если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности. Он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе, т.е. требует найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями и режимом труда.

ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, ВЫСВОБОЖДАЕМЫМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ В СВЯЗИ С ИХ ЛИКВИДАЦИЕЙ, СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ — выплаты, предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством. Сохраняется на период до трех месяцев средняя заработная плата с учетом выплаты выходного пособия. При этом обязательным условием является регистрация этих работников в службе занятости в течение десяти календарных дней после увольнения в качестве лиц, ищущих работу. Выплата пособий производится по прежнему месту работы.

М

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

МАССОВОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ — особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ БЕЗРАБОТНЫМ — пособие, выплачиваемое гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством о занятости РФ периода его выплаты, а также лицам, находящимся на содержании безработного. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет (учащиеся до 24 лет), за исключением тех, кто получает, напр., стипендии, пенсии, пособия по безработице, учатся в специальных школах или находятся в домах-интернатах, за содержание которых с опекунов не взимается плата или которые находятся на полном государственном обеспечении.

МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ — вид социального страхования, обеспечивающий оказание гарантированного перечня медицинских услуг. В РФ действует система государственного обязательного М.С., охватывающая все население. Осуществляется и негосударственное (добровольное и обязательное) М.С., включая страхование профессиональной ответственности в случаях повышенной опасности жизни и здоровью граждан.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ) — специализированное учреждение ООН, созданное в 1919 г. в соответствии в Версальским мирным договором в целях обеспечения прочного мира через социальную справедливость.

МЕЛАНХОЛИК — человек, отличающийся (по своему темпераменту) слабой возбудимостью, неустойчивостью, необщительностью, склонностью глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события, замедленностью движений и быстрой утомляемостью. При неблагоприятных условиях М. подвержен повышенной ранимости, что приводит к его замкнутости и отчужденности от окружающих его людей.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.

МЕТОД «ОТКРЫТОГО ОКНА» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала; используется администрацией организации в случае значительного сокращения персонала, при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые применен в компании «Дюпон» в 1980-х гг.

МЕТОДЫ АНАЛИЗА РАБОТЫ — способы исследования, включающие: 1) наблюдение; 2) собеседование; 3) составление вопросников.

МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — способы установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: 1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; 2) методы обучения вне рабочего места; 3) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.

МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — инструментарий, позволяющий осуществлять сбор исходных данных, обследование и анализ состояния функционирующей системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать организационный проект новой системы управления персоналом, реализовать (внедрить) этот проект в практику работы организации. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.).

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы: административные, экономические и социально-психологические.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ — ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ — основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Как и экономические методы управления персоналом, носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ — основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления. Как и социально-психологические методы управления персоналом, носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

МИНИМАЛЬНЫЕ НОРМЫ ПОТРЕБЛЕНИЯ — продуктовый набор, обеспечивающий энергетическую ценность 2391 ккал и белковое содержание питания 80 г/сутки в среднем на душу населения при следующей структуре расходов: питание — 68%, непродовольственные товары — 21%, на услуги — 9%, на налоги — 2%.

МИНИМУМ ПРОЖИТОЧНЫЙ — минимальный размер денежных средств, необходимых для обеспечения физиологической жизнедеятельности человека при данном уровне социально-экономического развития страны.

МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ — построение ожидаемой схемы проведения деловой беседы; одна из главных задач подготовки к деловой беседе. При М.Д.Б. должны быть отработаны следующие вопросы: определение цели беседы, информационная подготовка, формулировки понятий и суждений, последовательность и содержание аргументации, возможная реакция другой стороны на суждения и аргументацию.

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы (коллектива), выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

МОТИВАТОРЫ — побуждающие факторы. В двухфакторной теории Герцберга М. — это факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.

МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — это совокупность всех мотивов человека находящихся в определенном соотношении друг к другу и влияющих на поведение человека.

МОТИВАЦИЯ — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

МОТИВАЦИЯ ВНЕШНЯЯ — мотивы деятельности по решению задачи, которые вызываются воздействием субъекта извне.

МОТИВАЦИЯ ВНУТРЕННЯЯ — мотивация, в ходе которой человек сам порождает мотивы, сталкиваясь с задачей.

МОТИВАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ КНУТА И ПРЯНИКА — намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.Т.Д. как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.

МОТИВЫ — внутренняя сила, побуждающая человека к осуществлению определенных действий; побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

МОТИВЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом: неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации (условиями и организацией труда, режим работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); неудовлетворенность качеством жизни (жилищно-бытовыми условиями, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); профессионально-квалификационные мотивы; мотивы личного характера (состояние здоровья, перемена мета жительства, вступление в брак, рождение ребенка и др.). Изучение М.Т.К. осуществляется с помощью интервьюирования увольняющихся работников.

Н

НАБЛЮДЕНИЕ — метод сбора первичной социальной информации путем прямой и непосредственной регистрации исследователем событий и условий на местах.

НАБОР КАДРОВ — массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. Н.К. предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Этот процесс включает: 1) анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей; 2) определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик отбора кадров.

НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК — один из этапов процесса отбора персонала. В российском трудовом законодательстве этапы отбора персонала, в т.ч. Н.С. о кандидате на вакантную должность, в организации не определены. Для зарубежных фирм-работодателей Н.С. о кандидате на вакантную должность является способом получения мнения от внешнего окружения потенциального сотрудника. Как правило, полученная в ходе наведения справок информация дополняет или уточняет сведения, содержащиеся в анкетных данных кандидата на должность.

НАВЫКИ — действия, характеризующиеся высокой мерой освоения; на этой ступени действие становится автоматическим, выполняется слитно, как единое целое, легко и быстро. Высокая степень владения действием отличает Н. от умения, которое предполагает такую меру освоения, когда для правильного его выполнения необходим сознательный самоконтроль.

НАДОМНИК — работник, выполняющий порученную ему работу организацией на дому. Надомничество — одна из форм занятости в условиях избытка рабочей силы.

НАЕМ КАДРОВ — комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. окончательного процесса обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

НАЗНАЧЕНИЕ — постановление, приказ, распоряжение о зачислении кого-либо на должность, работу.

НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА — особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Выделяются два Н.Т.Д. — первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного уровня); вторичная адаптация, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, напр. переходящих в ранг руководителя).

НАПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА — основное содержание маркетинговой деятельности, раскрывающее ее функции; разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

НАПРЯЖЕНИЕ — ситуация в управлении, характеризуемая повышенной психологической или физиологической напряженностью.

НАСЕЛЕНИЕ ЗАНЯТОЕ — согласно Закону «О занятости населения в Российской Федерации» занятыми считаются граждане, работающие по трудовому договору (контракту); занимающиеся предпринимательской деятельностью, самостоятельно обеспечивающие себя работой, занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, а также члены производственных кооперативов, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, проходящие военную службу, службу в органах внутренних дел, проходящие очный курс обучения в различных образовательных учреждениях, в том числе обучение по направлению службы занятости, временно отсутствующие на рабочих местах в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой или иными причинами.

НАСЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИ АКТИВНОЕ — часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Согласно рекомендации МОТ по статистике труда к Э.А.Н. относятся все лица, участвующие в производстве товаров и услуг, включая производство товаров для рынка, по бартерным каналам и для личного пользования. По категориям к Э.А.Н. относятся: 1) лица наемного труда — рабочие и служащие; 2) самостоятельные работники; 3) помогающие члены семьи на семейных предприятиях; 4) лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и пр.); 5) учащиеся, совмещающие учебу с работой на режимах неполного рабочего времени; 6) ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве, получающие либо стипендию, либо заработную плату. Трудовой статус Э.А.Н. количественно определяется по числу отработанных недель и дней в определенный период времени. По количеству отработанного времени Э.А.Н. подразделяется на занятых, безработных и частично занятых. Э.А.Н. на текущий период в странах с рыночной экономикой определяется как рабочая сила.

НАСЕЛЕНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКИ НЕАКТИВНОЕ — часть трудоспособного населения страны, не входящая в состав рабочей силы (экономически активного населения) и включающая лиц, занятых любой другой полезной деятельностью, кроме участия в общественном производстве, либо просто не желающих в нем участвовать. К ним относятся: 1) учащиеся и студенты, обучающиеся на дневных отделениях учебных заведений; 2) лица, ведущие домашнее хозяйство (в т.ч. осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т.д.); 3) отчаявшиеся найти работу; 4) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника дохода); 5) пенсионеры.

НАСИЛИЕ — применение определенной группой или личностью различных форм принуждения в отношении других групп, личностей с целью приобретения или сохранения господства (экономического, морального, политического), завоевания тех или иных привилегий. Существуют различные виды Н.: на макроуровне (массовый террор, диктатура, война) и на уровне отдельных групп, личностей (физические угрозы, шантаж, моральное Н. и пр.).

НАСТАВНИЧЕСТВО — форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы.

НАТУРОПЛАТА — оплата труда в виде товаров и услуг, включаемых в заработную плату работников (и фонд заработной платы) в стоимостной форме по рыночным ценам, сложившимся в регионе на момент оплаты. Н. может быть составной частью как основной, так и дополнительной заработной платы.

НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (НОТ) — организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда.

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ — научный подход к управлению на основе анализа способов выполнения работ с целью их совершенствования и рационализации труда.

НЕТРУДОСПОСОБНОСТЬ — временная или постоянная утрата способности профессионально трудиться. Лишение трудоспособности является. Как правило, следствием нарушения здоровья человека из-за болезни. Травм, увечья или стойкого расстройства функций организма.

НОРМА ВРЕМЕНИ — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации. Н.В. — исходная величина при расчете других видов норм; определяется на основе расчетов с помощью нормативных материалов либо путем хронометражных наблюдений, исчисляется в человеко-минутах или человеко-часах.

О

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГАРАНТИЙ ЗАНЯТОСТИ — наиболее сложная проблема управления работой с персоналом в организациях. Если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы. Японская система пожизненного найма — одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Это вызвано следующими причинами: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест приводит к торможению технического развития производства; высокая текучесть работников обходится дорого, особенно для организаций с высококвалифицированным персоналом.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНФОРМАЦИОННОЕ — совокупность единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом. И.О.С.У.П. представляет собой всю совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе при ее функционировании.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНФОРМАЦИОННОЕ ВНЕМАШИННОЕ — совокупность сообщений, сигналов и документов о прошлом, текущем и планируемом состоянии персонала в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНФОРМАЦИОННОЕ ВНУТРИМАШИННОЕ — информационная база службы управления персоналом на машинных носителях. Включает массивы данных, формирующие базу данных на машинных носителях; систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАДРОВОЕ — необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРАВОВОЕ — использование средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

ОБУЧЕНИЕ НОРМАМ ЭТИКИ — процесс формирования в среде рядовых работников и руководителей представления об этике ведения дела.

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — вид обучения как сознательно проводимая любая деятельность для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Процесс обучения нацелен на достижение заранее определенных конечных результатов работы всеми, кто в нем участвует. Основной путь получения образования — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством опытных лиц — педагогов, мастеров, наставников и т.д.

ОБЩЕЕ ЧИСЛО БЕЗРАБОТНЫХ, УЧИТЫВАЕМЫХ СТАТИСТИКОЙ — численность лиц от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период: 1) не имели работы (доходного занятия); 2) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела; 3) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны быть соблюдены все три критерия, перечисленные выше. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней в соответствии с критериями, изложенными выше.

ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом (подразделения и должностные лица организации, выполняющие функции управления персоналом).

ОБЪЕМ РАБОТЫ — количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения.

ОБЪЕМ УПРАВЛЕНИЯ — число людей, находящихся в непосредственном подчинении руководителя.

ОБЪЯВЛЕНИЕ О НАЙМЕ НА РАБОТУ — один из источников найма персонала. По отношению к другим способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления — получение эффективного результата с минимально возможными затратами.

ОБЯЗАННОСТИ — нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими.

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации.

ОПИСАНИЯ РАБОТЫ СОДЕРЖАНИЕ — результат фиксации данных о конкретной работе в конкретной организации.

ОПЛАТА ТРУДА — понятие, равноценное заработной плате, но определенные различия между ними имеются. Заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. Но имеются поощрительные выплаты, связанные в той или иной мере с трудовыми затратами (напр., премии за создание и внедрение новой техники, высокое качество продукции, сбор и сдачу металлолома, отходов драгоценных металлов и т.д.), источником которых является не фонд заработной платы, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений. И чем больше размер этих средств у работников организации, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.

ОПЛАТА ТРУДА МИНИМАЛЬНАЯ МЕСЯЧНАЯ (ММОТ) — низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемая в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.

ОПЛАТА ТРУДА:СОВМЕСТИТЕЛЕЙ — оплата, производимая за фактически выполненную работу. При установлении оплаты труда по должностному окладу в практике исходят из того, что продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день или полный рабочий день в выходной день. Оплата производится в соответствии с отработанным временем за календарный месяц.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный период. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ — совокупность ценностей, норм, правил, обычаев, традиций, ориентиров, разделяемых его сотрудниками.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ — инструктаж и обучение работающих безопасным и безвредным методам и приемам работы; обучение пользованию защитными средствами, применяемыми на основе норм производственной санитарии и гигиены при выполнении тяжелых работ и работ во вредных условиях.

ОРГАНИЗАЦИЯ НЕФОРМАЛЬНАЯ — спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели.

ОТБОР КАДРОВ — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ — один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение.

ОТПУСК РАБОТНИКА — освобождение от работы на определенный срок для отдыха, лечения, устройства семейных дел и т.п.

ОХРАНА ТРУДА — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ — специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

ОЦЕНЩИК — лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих О. В качестве О. выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве О. по отношению к самому себе может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).

ОШИБКИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. О.Д.О.П. могут быть: ошибка «жесткости» — тенденция к занижению оценки; ошибка «мягкости» — тенденция к завышению оценки; ошибка «экстремальности» — тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки; ошибка усреднения — тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей; ошибка «нимба» — оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного; ошибка приоритетности — оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку; ошибка пристрастия — оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы; ошибка учета последних событий — тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок.

П

ПАМЯТКА — сведенная в одном источнике информация, необходимая в повседневной практической деятельности любому сотруднику организации. П. имеет обычно внутренний характер; может содержать перечень должностных обязанностей и прав руководителя, фонд рабочего времени на год, правила поведения в организации, режим работы и отдыха сотрудников, социальные программы, сведения об охране коммерческой тайны и т.п.

ПАРАЛЛЕЛЬНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ — форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства. Цель П.П. — организации системы контроля для обеспечения сбалансированности власти и снижения вероятности появления грубых ошибок в работе линейного руководства. Наиболее широко данный вид П.П. используется в правительственных организациях и структурах.

ПЕНСИОНЕР — человек, находящийся на пенсии по возрасту или по инвалидности; может заниматься профессиональной деятельностью с сохранением пенсии (в случаях, предусмотренных законодательством). В зарубежной практике распространен опыт привлечения П. к разовым видам работы, либо на общественных началах, либо за частичную оплату.

ПЕНСИЯ — денежное обеспечение, получаемое гражданами из соответствующих фондов в старости, а также в случае болезни и потери трудоспособности. Пенсионным законодательством РФ признано, что основаниями для пенсионного обеспечения являются достижение определенного возраста, наступление инвалидности, длительное выполнение отдельными категориями работников профессиональной деятельности, смерть кормильца в случае нетрудоспособных членов семьи. Установлены следующие виды П.: по старости (возрасту), по инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет, социальная П.

ПЕНСИЯ ДОСРОЧНАЯ — денежное обеспечение, оформляемее гражданину из числа имеющих статус безработного и трудовой стаж, дающий право на получение в полном размере пенсии по старости (включая пенсию на льготных условиях), но не ранее чем за два года установленного законодательством срока выхода на пенсию. Пенсия оформляется гражданам с их согласия.

ПЕНСИЯ ПО ИНВАЛИДНОСТИ — денежное обеспечение, получаемое гражданами из социальных фондов в случае болезни, полной или значительной потери трудоспособности.

ПЕНСИЯ ПО СТАРОСТИ — денежное обеспечение, получаемое гражданами из страховых и иных социальных фондов при достижении определенного возраста. В РФ — мужчинам по достижении 60 лет и при общем трудовом стаже не менее 25 лет, женщинам — по достижении 55 лет и при общем трудовом стаже не менее 20 лет. Отдельным категориям граждан, в т.ч. женщинам, родившим пять и более детей, инвалидам войны, инвалидам первой группы по зрению и др., а также в связи с особыми условиями работы пенсии устанавливаются на льготных основаниях — по достижении меньшего количества лет и при пониженном трудовом стаже.

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — изменение места сотрудников в организационной структуре управления. П.П. может происходить в горизонтальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудника в другое подразделение).

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА МЕЖДОЛЖНОСТНОЕ — перемещения, связанные с изменением места приложения труда. Так, инженер становится мастером, начальником цеха, отдела и т.д. В системе М.П.П. есть и такие, которые, подобно квалификационным, не влекут за собой буквальных перемещений. Инженера выдвигают на должность старшего инженера и т.п., т.е. происходит расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы.

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА МЕЖПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ — переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной), а также овладение дополнительными профессиями. Овладев дополнительной профессией, работник частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место. Это может реализовываться периодически, по мере необходимости или постоянно. М.П.П. характерны для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и распространением совмещения профессий.

ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ — подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии.

ПЕРЕРЫВЫ ВО ВРЕМЯ РАБОТЫ — время, предоставляемое работнику в течение ежедневной работы (смены) для отдыха и питания. Перерывы и их конкретная продолжительность устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности или по соглашению между работником и работодателем. Используются работником по своему усмотрению и в рабочее время не включаются.

ПЕРСОНАЛ (лат. personalis — личный) — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенными признаками П. являются наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем и обладание определенными качественными характеристиками.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ — моральное или материальное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей.

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — область знаний, изучающая организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств. П.М. позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей.

ПЕРСОНАЛ-ИЗДЕРЖКИ — концепция управления персоналом, согласно которой персонал рассматривается как издержки организации, которые необходимо сокращать. Основные характеристики данного подхода: принуждение персонала и его зависимость, минимизация численности и затрат на его содержание, малый период планирования, ориентация на количественные показатели в работе, неучастие персонала в управлении организацией.

ПЕРСОНАЛ-РЕСУРС — концепция управления персоналом, рассматривающая персонал как один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Основные характеристики данного подхода: целесообразность всей работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации, качественный и количественный прогноз этого ресурса, его оптимизация и расчет на длительную перспективу, ориентация на качественные показатели деятельности работников, их гибкость и участие в управлении организацией, значительная степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении работ.

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯ — образ поведения руководителя, придерживаясь которого он при помощи необходимой документации (рабочей, нормативно-методической) и слов, обращенных к сотрудникам, может добиться решения поставленной задачи с необходимым качеством и в установленные сроки.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.К.Р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОЕ — целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. К.П. осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. К.П. должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источник привлечения персонала — это наем новых работников.

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ — применение методов планирования кадров и рабочей силы. Три этапа этого планирования предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы для удовлетворения этих потребностей.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ — подготовка кадров с целью совершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка, поскольку отбор — это выделение кого-либо из общего числа.

ПОДБОР КАДРОВ КУЛУАРНЫЙ (фр. qouloirs— коридоры) — метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций, в обход установленного порядка назначения должностных лиц в государственном аппарате и различных организациях. К.П.К. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности.

ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ — одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии. С помощью этой системы японские предприниматели стремятся создать обстановку доверительности, общинных (семейных) отношений на предприятиях. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих.

ПОМОЩЬ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ — организационная, юридическая и психологическая поддержка сотрудников со стороны администрации при увольнении; может осуществляться в различных формах в зависимости от вида увольнения. При увольнении по инициативе работника или по истечении срока контракта используется метод «заключительного интервью»; при увольнении по инициативе администрации (в ряде случаев по истечении срока контракта) реализуется специальная программа работ; при выходе сотрудников на пенсию используется метод, получивший в зарубежной практике название «скользящее пенсионирование».

ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ — понятие более широкое, чем премии; включают ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, стимулирующие надбавки и доплаты к окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей), компенсационные выплаты разной направленности (кроме выплат из внебюджетных фондов), выплаты, связанные с районным регулированием заработной платы и т.д., составляющие в основном дополнительную заработную плату. П.В. могут осуществляться из прибыли предприятия. За рубежом практикуются системы, получившие название «бонус», и др. выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов. Бонусы представляют собой разовые выплаты из прибыли предприятия. Это может быть годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный не только с определенной датой, но и, как правило, со стажем работы и размером получаемой основной заработной платы или всей заработной платой в целом. Имеют место и другие виды бонусов: за заслуги, за выслугу лет, целевой бонус, за отсутствие прогулов и т.д. Выплаты, формально не связанные с результатами труда, могут осуществляться в порядке компенсации перехода на службу из других компаний для покрытия расходов, связанных с переходом и стимулированием перехода, на расходы, связанные с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа). Указанные выплаты получили за рубежом название «золотые парашюты» и предназначены, как правило, для высших управляющих. Они подчеркивают более высокий статус работника.

ПОСОБИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ — направление социальной поддержки безработных. Условия, размеры и сроки выплаты П. ПО Б. определены Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». П. ПО Б. выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными и начисляется с первого дня признания их таковыми. П. ПО Б. выплачивается не реже 2 раз в месяц при условии прохождения безработными перерегистрации в установленные службой занятости сроки (ст. 31 Закона). Продолжительность выплаты П. ПО Б. в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

ПОСОБИЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ — один из видов социального обеспечения. В соответствии с законодательством РФ П. ПО Б. И Р. Назначается всем работающим женщинам по государственному социальному страхованию в размере полного заработка на период отпуска по беременности и родам, предоставляемого продолжительностью не менее 70 календарных дней до родов и столько же после родов.

ПОСОБИЕ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ — один из видов социального страхования граждан. В соответствии с действующим законодательством РФ выдается работникам по государственному социальному страхованию при болезни, трудовом или ином увечье, в т.ч. бытовой травме, уходе за больным членом семьи, карантине и в некоторых других случаях. Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения. Которые выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней. Вопрос о выдаче листка нетрудоспособности на больший срок решается врачебной комиссией, назначаемой руководителем лечебного учреждения. П. ПО В.Н. вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выдается в размере полного заработка, а в остальных случаях может быть меньшим в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа и других обстоятельств.

ПОСОБИЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ — один из видов социального обеспечения. В соответствии с законодательством РФ П. ПО У. ЗА Р. Выплачивается по государственному социальному страхованию тем работающим женщинам, которым по желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА — коммерческие организации, оказывающие услуги по поиску и отбору персонала для других организаций; получили широкое распространение в зарубежной практике и последние годы достаточно активно развиваются в России. Они оказывают консалтинговые услуги по отдельным проблемам управления персоналом. Качество их работы во многом определяется степенью соответствия способностей и свойств предлагаемого персонала тем требованиям, которые выдвигают организации-заказчики. Оплата услуг посредников по найму персонала определяется преимущественно как доля от годового фонда оплаты труда сотрудника, предложенного посреднической фирмой.

ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ — любая деятельность служб занятости, других организаций по содействию в трудоустройстве, которая направлена на обеспечение ищущим работу контакта с работодателем для определения трудовых отношений на производстве или в качестве надомников в соответствии с законодательством. При оказании подобных посреднических услуг принимаются во внимание как особое соотношение свободных рабочих мест, так и способности ищущих работу, а также их личные обстоятельства. В рамках консультации по труду служба занятости информирует, помимо прочего, о выборе и замещении рабочих мест, повышении квалификации и переобучении, перспективах профессионального развития. Посредничество при трудоустройстве и консультации по труду являются услугами, предоставляемыми как наемным работникам, так и работодателям.

ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ КОРЗИНА — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

ПОТРЕБНОСТИ — психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

ПОТРЕБНОСТИ БАЗИСНЫЕ (ОСНОВНЫЕ, ПЕРВИЧНЫЕ) — психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения (выжить).

ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, маркетинговом план, организационном плане и других разделах плана организации — с другой стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ — способы найма персонала; делятся на активные и пассивные. Активные: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников — это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях. Пассивные: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.

ПОТРЕБНОСТИ ВТОРИЧНЫЕ — потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КАЧЕСТВЕННАЯ — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу; рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КОЛИЧЕСТВЕННАЯ — определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (напр., численность рабочих определенной профессии и т.п.).

ПРАВА ГРАЖДАН В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ — охраняемая государством, узаконенная возможность, свобода граждан осуществлять определенные действия в сфере занятости. В РФ определены Законом РФ «О занятости населения в РФ» и включают: 1) право на выбор места работы путем прямого обращения к работодателю, или путем бесплатного посредничества органов службы занятости, или с помощью других организаций по содействию в трудоустройстве; 2) право на бесплатные консультацию, профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получение информации в органах службы занятости; 3) право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за пределами территории РФ; 4) право на обжалование решений, действий и бездействия органов службы занятости и их должностных лиц в вышестоящий орган службы занятости, а также в суд в законодательном порядке.

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА — организационно-распорядительный документ, содержащий правила, определяющие трудовой распорядок в организации.

ПРАВИЛА ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ — система технических мероприятий, обеспечивающих здоровье и безопасные условия труда. Правила и нормы по технике безопасности содержат обязательные требования, которым должны удовлетворять предприятия в целом, производственные помещения, все виды оборудования и технологические процессы с точки зрения безопасности труда.

ПРАВО НА ОТДЫХ — неотъемлемое право каждого человека, включающее право на досуг, разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Провозглашено во Всеобщей декларации прав человека и закреплено в законах многих государств мира. Конституция РФ (ст. 37) устанавливает: каждый имеет П. НА О.; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

ПРАВО НА ОХРАНУ ТРУДА — закрепленное в Конституции РФ право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ К ЗАБОЛЕВАНИЮ НА РАБОТЕ — наличие условий для развития каких-либо заболеваний на работе. Большинство исследователей считают, что большое влияние на П. К З. НА Р. Оказывает установка к работе и степень удовлетворения работающего. Сугубо социальные и личные обстоятельства работника, независимо от причин гигиенического характера, вызывают высокую заболеваемость.

ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ В ОБУЧЕНИИ — установление необходимой связи и правильного соотношения между частями учебного предмета на разных ступенях изучения; характеризует также требования, предъявляемые к знаниям и умениям обучающихся на каждом этапе обучения, формам, методам и приемам объяснения нового учебного материала.

ПРЕМИЯ — элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач.

ПРЕТЕНДЕНТ — лицо, добивающееся получения какой-либо должности, звания, первенства в соревновании и т.п. В кадровой работе П. на имеющуюся вакансию считается лицо (работник), подавшее заявление и другие необходимые документы в сроки, установленные организацией.

ПРИОСТАНОВКА МАССОВОГО ВЫСВОБОЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ЛЮБОЙ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ФОРМЫ — приостановка сроков массового высвобождения работников может осуществляться по решению службы занятости и профсоюзных органов на период до 6 месяцев. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения определяются решением органов государственной власти и могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе.

ПРИЕМ НА РАБОТУ — завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (распоряжения) о П. НА Р. Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (распоряжение) о П. НА Р. являются лишь правовыми средствами оформления соглашения о приеме на работу. Законодатель сохранил правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

ПРИКАЗ — правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации, являющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных решений.

ПРИНЦИП ПЕРСПЕКТИВНОСТИ КАДРОВ — необходимость выполнения следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ — необходимость систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать начальником цеха более 6-7 лет на одном месте.

ПРИНЦИП СООТВЕТСТВИЯ КАДРОВ — необходимость наличия определенных профессиональных, деловых и личностных качеств при замещении рабочих мест (должностей).

ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА — подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.С. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

ПРОВЕРОЧНЫЕ ИСПЫТАНИЯ — основной этап процесса отбора персонала — служит для выявления соответствия знаний и навыков оцениваемого кандидата особенностям профессиональной деятельности в организации — работодателе. Наиболее распространенные формы П.И. — тесты, разбор производственных ситуаций, деловые игры, выполнение условных заданий. В процессе П.И. оценщиками фиксируются значения показателей, характеризующих знания и навыки кандидата на должность. Обобщенные оценки знаний и навыков ложатся в основу экспертного заключения о пригодности кандидата.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ — предвидение на основании изучения рынка, тенденций изменений внутри организации, развития персонала, потребностей в человеческих ресурсах организации на перспективу (3-5 лет).

ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА — перечень мероприятий, направленных на получение работником дополнительных знаний и навыков в работе, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств, а также на карьерные перемещения работника. Формируется по результатам его деловой оценки. В процессе формирования программы участвуют специалисты по управлению персоналом, сам работник и его руководитель.

ПРОГУЛ — неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 3 часов без разрешения администрации.

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ГИМНАСТИКА — комплекс специальных физических упражнений, проводимых в производственных условиях в режиме рабочего дня в целях повышения работоспособности, ускорения восстановительных процессов, снижения утомления.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ИНТЕРЬЕР — архитектурно-художественная, эстетически полноценная организация внутреннего пространства производственных и служебных зданий и помещений. При создании П.И., рациональной планировки и зонирования помещения, его окраски, освещения, оборудования, мебели и др. необходимо учитывать: объем и назначение здания, характер оборудования, особенности организации труда и технологического процесса, психологическое и эстетическое воздействие различных сочетаний композиций и цветов на человека, санитарно-гигиеническую обстановку и др.

ПРОФЕССИОГРАММА — описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ — метод установления требований профессии к работнику, его возможностям и способностям. Анализу подвергаются вид памяти, мышления, особенность восприятия, широта поля зрения, скорость реакции, темперамент, скорость принятия решения, возбудимость и т.д. Основные инструменты П.А. — наблюдение за работником в процессе труда с помощью психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени; построение социометрических матриц взаимодействия работников; анализ информационных потоков. П.А. базируется на мнении опытных работников, занимающих данное рабочее место (или рабочее место. Схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя. Результатом П.А. является разработка профессиограмм.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА — изучение и оценка потенциальных профессиональных возможностей человека для установления степени соответствия нанимающегося работника возлагаемым на него трудовым функциям. Цель П.Д. — обеспечение наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего места, определение для работника более широких вариантов профессионального перспективы. Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ — одна из форм профессиональной работы; система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиям и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — внешние по отношению к какой-либо организации специализированные организации или государственные органы, занимающиеся вопросами управления персоналом и оказывающие по этим вопросам помощь или услуги организациям.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ — одна из форм профориентационной работы; оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ — изменение группой лиц или индивидом позиции, места, занимаемого в профессиональной структуре; переходы людей из одних профессиональных групп и слоев в другие. Различают «вертикальную» П.М. — движение вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре, и «горизонтальную» — социальные перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека. Необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. П.П. формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют сознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ — комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ (лат. recreato — восстановление) — отдых с целью восстановления работником сил, морального состояния, энергии, израсходованных в процессе трудовой деятельности и необходимых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗАБОЛЕВАНИЕ — заболевание, связанное с систематическим и длительным воздействием вредного фактора, свойственного данной профессии, либо особых условий труда, характерных для того или иного производства или профессии. При П.З. государство устанавливает повышенное обеспечение пособиями и пенсиями.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОСВЕЩЕНИЕ — 1) пропаганда профессий, ознакомление молодежи с современными видами производства, сферы услуг, потребностями общества в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов, содержанием и перспективами развития профессий, формами и условиями их освоения; 2) одна из форм профориентационной работы; начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ — профессиональное формирование личности в процессе социализации индивида. Процесс подготовленности человека к определенному виду трудовой деятельности включает в себя освоение им необходимых трудовых навыков и функций; социальных норм поведения; системы моральных ценностей. Для некоторых профессий разработаны специальные кодексы профессиональной морали (для врачей — «клятва Гиппократа», для военнослужащих и некоторых других профессий — присяга).

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ — процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, практических знаний и навыков.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СОЮЗЫ — массовые общественные организации, добровольные объединения людей, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду своей деятельности. П.С. создаются в целях представления и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан.

ПРОФЕССИОГРАФИЯ — деятельность, связанная с описанием особенностей профессии, специальности (психологических, производственно-технических, медико-гигиенических и т.п.) с помощью разработки профессиограмм, профессиональных карт.

ПРОФЕССИЯ (лат. profession, profitior — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, получения специальных знаний, практических навыков, приобретенного опыта работы; определяемый характером и целью трудовых функций (например, врач, менеджер, артист, преподаватель, слесарь).

ПРОФИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — совокупность основных, типовых черт какой-либо профессии, квалификации.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — теории мотивации, основанные на попытке определить в первую очередь те мотивы, стили поведения, которые заставляют людей действовать. К числу таких теорий относятся теории ожидания, справедливости, человеческих отношений и др.

ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, характеризующаяся тем, что заработная плата, начисленная по этой системе, прямо пропорционально зависит от количества изготовленной продукции, выполненных операций или объема выполненной работы.

Р

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров.

РАБОТНИК — лицо, работающее по трудовому договору (контракту). Подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации. Понятие «Р.» введено в трудовое законодательство (КЗоТ) РФ в 1992 г., заменив в нем понятие «рабочие и служащие».

РАБОТНИК НАЕМНЫЙ — лицо, предлагающее свою рабочую силу на рынке труда, заключающее при этом трудовое соглашение с работодателем и получающее в обмен в виде стоимостного эквивалента проданной рабочей силы заработную плату.

РАБОТНИКИ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА — лица, которые в силу различных личных и семейных обстоятельств (состояние физического и психического здоровья, нетрудоспособный возраст, учеба на дневном отделении учебных заведений, уход за малолетними детьми и инвалидами) в состоянии работать лишь в облегченных условиях, например, при неполном рабочем дне. Среди них: лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних детей, учащаяся молодежь.

РАБОТОДАТЕЛЬ — юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация), независимо от формы собственности, или физическое лицо, нанявшее на работу хотя бы одного наемного работника. Р. является одной из сторон при заключении трудового договора (контракта) с наемным работником. Понятие «Р.» встречается в ст. 7 КЗоТ РФ, посвященной коллективному договору.

РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ — качество индивида, проявляющееся в потребности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом удовлетворение результатами своего труда.

РАБОТОСПОСОБНОСТЬ — функциональные возможности организма человека, необходимые для выполнения заданной работы. Уровень Р. человека зависит от состояния здоровья, степени тренированности и закрепления рабочих навыков, условий труда, возраста, мотивации к труду, его индивидуальных способностей и т.д.

РАБОЧАЯ ПОЗА — положение корпуса, ног, рук, головы работающего при выполнении конкретной работы. Р.П. зависит от характера предметов оснащения, оборудования и планировки рабочего места. Различают Р.П. — стоя, сидя, лежа, попеременная. В зависимости от условий, в которых выполняется работа, Р.П. могут быть: вольной (свободной), т.е. во время работы возможно свободное перемещение тела и его органов; ограниченной (стесненной), когда необходимо сохранять какое-либо фиксированное положение (сидя, стоя); неудобной (требуется часто нагибаться, поворачивать корпус более чем на 45⁰ , поднимать руки); напряженной, при которой необходимо очень низко наклоняться, резко поворачиваться, высоко поднимать руки, работать стоя на коленях; очень напряженной (очень неудобной), когда работа выполняется лежа, скорчившись в тесных местах, на высоте, при необходимости следить за равновесием тела. Наиболее благоприятна вольная поза.

РАБОЧАЯ СИЛА — физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Неквалифицированная РС представляет собой способности работника, не имеющего специальной подготовки. Квалифицированная РС есть специфически развитая способность к труду, используемая в выполнении сложного труда. Чем продолжительнее подготовка работника, тем выше уровень его знаний и навыков, следовательно, выше уровень квалификации и его конкурентоспособность на рынке труда, но тем выше и стоимость (цена) Р.С. Традиционно в отечественной экономической литературе под Р.С. понимается способность к труду определенного качества. Р.С. представляет потенциальную способность к труду, а сам труд — это функционирующая рабочая сила (функционирующая способность).

РАБОЧАЯ СИЛА КВАЛИФИЦИРОВАННАЯ — работники, обладающие специальными знаниями или умениями в конкретной среде деятельности.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Продолжительность рабочего дня или недели в разных странах неодинакова и различается по отраслям хозяйства, условиям работы, профессиям, возрасту работников. Законодательством РФ установлено: нормальная продолжительность Р.В. не должна превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (не достигших возраста 18 лет, занятых на работах с вредными условиями труда, учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности, и др.) устанавливается сокращенная продолжительность Р.В. Продолжительность ежедневной работы (смены) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утверждаемыми работодателем по согласованию с представительными органами работников.

РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ГИБКИЕ ГРАФИКИ — выбор работниками времени прихода на работу и ухода с нее в соответствии с режимом и условиями работы транспорта, необходимостью посещения поликлиник, детских учреждений, предприятий бытовых услуг и т.д. При Г.Г.Р.В. рабочий день разбивается на две части: одна — время обязательного присутствия на рабочих местах; другая часть — рабочее время, в рамках которого работник сам регулирует для себя время прихода и ухода с работы при обязательном условии соблюдения общей нормы рабочего времени.

РАБОЧЕГО МЕСТА ОРГАНИЗАЦИЯ — комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих.

РАБОЧЕГО МЕСТА ОСНАЩЕНИЕ — совокупность расположенного на рабочем месте основного и вспомогательного оборудования, организационной и технологической оснастки, средств сигнализации и техники безопасности.

РАБОЧЕЕ МЕСТО — пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ. При организации Р.М. учитываются антропометрические данные, требования НОТ, рекомендации физиологии, психологии, гигиены, требования эргономики и технической эстетики.

РАБОЧИЕ — одна из категорий персонала организации, наиболее многочисленная в организациях сферы материального производства (промышленности, строительства, транспорта и др.), занятая преимущественно физическим трудом. Р. непосредственно создают материальные блага, воздействуя на предметы труда с помощью орудий труда (швеи, токари, пекари и др.); занимаются ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, уборкой помещений, управлением, регулированием и наблюдением за работой машин, агрегатов, автоматических линий; выполняют обязанности машинистов, водителей, телефонистов и т.д. В зависимости от роли в производственном процессе Р. делятся на основных и вспомогательных.

РАБОЧИЙ ДЕНЬ — установленная законодательством продолжительность работы в сутки в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Различают нормированный и ненормированный Р.Д. Основное различие заключается в методах ограничения продолжительности Р.Д. Продолжительность нормированного Р.Д. устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. При этом могут быть нормальный, неполный, сокращенный, льготный Р.Д. Продолжительность ненормированного Р.Д. определяется объемом и спецификой работы, возлагаемой на работников по трудовому договору, либо должностной инструкцией.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствуют прогрессивному развитию организации.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА — обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают следующие виды Р.Т.: общее — по отраслям общественного производства (промышленность, строительство, транспорт и т.д.); частное — внутри отраслей (добывающая и перерабатывающая промышленность, железнодорожный, автомобильный, водный транспорт и т.д.), единичное — внутри организации по признакам: технологическому, квалификационному, функциональному.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ВЕРТИКАЛЬНОЕ — разделение и координации усилий и выполнения составляющих работу компонентов (управление и производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ — разделение работы в организации на составляющие компоненты.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА КВАЛИФИКАЦИОННОЕ — разделение труда исполнителей в зависимости от сложности, точности и ответственности выполняемых работ. В результате такого разделения труда складывается квалификационная структура персонала организации.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА СПЕЦИАЛИЗИРОВАННОЕ — с точки зрения технологии - это ситуация, при которой лица, как лучшим образом справляющиеся с данной работой, выполняют ее для всей организации. Термин относится к горизонтальному разделению труда при малых составляющих компонентах – на сборочном конвейере.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЕ — расчленение труда по степени технологической однородности работ (заготовительное, сборочное, отделочное, сварочное производство; литейные, кузнечные, сборочные цехи и участки и т.п.).

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ — расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства, от выполняемых при этом функций. При этом различают рабочих, руководителей, специалистов и пр. служащих. В свою очередь, в каждой из этих укрупненных функциональных групп происходит более дробное разделение труда – среди рабочих различают основных и вспомогательных рабочих; среди руководителей – линейных и функциональных; среди специалистов – конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.

РАСПОРЯДОК РАБОЧЕГО ДНЯ — установленный порядок (режим), регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочего дня.

РАССТАНОВКА КАДРОВ — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. Р.К. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и перспективность Р.К., способствующая их профессиональному росту. При Р.К. необходимо соблюдение принципов перспективности, сменяемости, соответствия.

РАСШИРЕНИЕ РАБОТЫ — метод структуризации труда, предполагающий расширение «фронта» работ, увеличение их объема без существенного усложнения выполняемых задач.

РЕЗЮМЕ — самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, представляемая в организацию (на одной странице) при поиске работы.

РЕКЛАМА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ — мероприятия по распространению сведений, имеющих целью создание положительного образа организации в глазах потенциальных сотрудников. Это один из путей покрытия дополнительной потребности в кадрах.

РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

С

САМОЗАНЯТОСТЬ — любой случай, когда человек самостоятельно обеспечивает себя работой, т.е. работает за свой счет, сам организует свою работу, владеет средствами производства и отвечает за произведенную работу. В отличие от сферы регулярной занятости самозанятые работники получают не заработную плату, а принимают участие в разделении доходов. К самозанятым относятся лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, индивидуальные предприниматели и фермеры, работающие члены кооперативов, арендаторы и др.

САМООЦЕНКА — процесс деловой оценки сотрудником своей собственной профессиональной деятельности; сотрудник выступает оценщиком по отношению к самому себе в рамках общей схемы оценки персонала организации. С. позволяет сопоставить мнение коллектива с собственной оценкой результативности труда и получить дополнительную информацию о направлениях саморазвития.

САНГВИНИК — человек, отличающийся (по своему темпераменту) быстрой возбудимостью, энергичностью, склонностью к смене впечатлений, работоспособностью, ярким внешним выражением эмоций, быстрым темпом речи, общительностью. С. легко и быстро переживает неудачи, охотно отзывается на окружающие события. При неблагоприятных условиях поступки С. отличаются поспешностью, а принимаемые решения — невысокой степенью эффективности.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА — работа, совершаемая работником по распоряжению администрации организации в часы сверх установленного для него законом нормированного рабочего дня и выполненная в той же организации. Понятие «С.Р.» приемлемо только к работникам с нормированным рабочим днем. С.Р. могут устанавливаться администрацией при наличии законных к тому оснований и только с разрешения комитета профсоюза.

«СЕЛЕКТИВНОЕ СОКРАЩЕНИЕ» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала, при которой администрация организации позволяет сотрудникам уволиться по льготному режиму в течение ряда лет путем избирательного отбора по подразделениям и лицам в зависимости от сложившейся ситуации.

СЖАТАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ — график работы, при котором запланированное на неделю количество рабочих часов отрабатывается за меньшее количество рабочих дней за счет увеличения часов ежедневной отработки (например, не по 8 ч., а по 10 ч. ежедневно).

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — модель мотивации, основанная на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного типа поведения.

СЛУЖАЩИЕ — 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций С. подразделяются на 3 категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей (в соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 6 июня 1996 г. № 32). Каждая из категорий С. имеет свои особенности как по содержанию труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — условное наименование совокупности подразделений организации — носителей функций системы управления персоналом.

СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ — место, роль человека, связанные с выполняемыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным статусом.

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С-П.П. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия «С-П.П.» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «С-П.П.» более привычный, т.к. термин «карьера» в нашей специальной литературе появился достаточно недавно. Совпадение намеченного пути С-П.П. и фактической карьеры не всегда происходит на практике.

СМЕЖНАЯ ПРОФЕССИЯ — дополнительная профессия, которой овладевает работник в процессе совмещения профессий и расширения трудовых функций. Для С.П. характерны технологическая или организационная общность с основной профессией. К таким профессиям (смежным и основным) относятся, например, станочник-наладчик, токарь-слесарь по ремонту оборудования.

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО — выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работы по С. разрешается рабочим и служащим не только по месту их основной работы, но и в другом учреждении, организации.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТ (должностных обязанностей) — основной раздел должностной инструкции (описания должности или рабочего места), определяющий требования к должности или рабочему месту.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. В С.Т.М. производится группировка потребностей и их иерархия.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ — уменьшение перечня должностных наименований и общего числа постоянных должностей в аппарате управления. С.Ш. оформляется приказом первого руководителя, а увольнение работников с связи с С.Ш. осуществляется в соответствии с действующим правовым обеспечение или на основании положений трудового договора, контракта.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

СОЦИАЛЬНЫЕ РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ — системы социальных выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные социальные фонды или фонды социального потребления. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни совокупного работника, продлевают работоспособность рабочей силы средней и высокой квалификации, способствуют совершенствованию профессионально-квалификационной и отраслевой структуры рабочей силы, снижают текучесть кадров.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА (лат. specialis— особый) — приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности, сосредоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации.

СПЕЦИАЛИСТЫ — работники, умственный труд которых отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образования. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ (лат. special — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, драматический артист, плотник и т.д.).

СПЕЦИФИКАЦИЯ ЛИЧНОСТНАЯ — специальный документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы. Определение характеристик (параметров) кандидата, отбираемого для выполнения какой-либо работы, — это следующий логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется.

СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТЫ — документ, составленный на основе анализа работы; содержит требования к работе по конкретной должности или рабочему месту. С.Р. должна содержать разделы: пункты ответственности; рабочие взаимоотношения, условия труда; контроль за выполнением работы; требования, предъявляемые работой к образованию, квалификации и опыту работника.

СПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА — одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.П. понимается: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере деятельности, с определенными видами продукции или услуг, навыки сотрудничества и взаимопомощи, возможность взаимозаменяемости сотрудников и т.п. Сопоставление фактических и нормативных способностей является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.

СТАЖЕР — лицо, поступившее на новую работу. В течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей, работает для приобретения опыта в своей специальности.

СТИМУЛ — побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Лат. слово «stimulus» буквально переводится как заостренная палка, которой подгоняют ленивое животное. Таким образом, первоначально С. означал орудие принуждения. Со временем это понятие стало связываться с поощрением. Побудительной силой может служить как кнут, так и пряник, но экономикой обычно движет выгода, поэтому С. ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием и вознаграждением за это действие.

СТИМУЛИРОВАНИЕ — способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле С. — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Как методы управления С. и мотивация противоположны по направленности — С. направлено на закрепление существующего положения, а мотивация — на его изменение. Вместе с тем эти методы дополняют друг друга.

СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. М.С.Р. может быть денежным и неденежным.

СТИМУЛИРОВАНИЕ МОРАЛЬНОЕ — разновидность нематериального стимулирования, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Сюда относится вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ — стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ — стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование С.С.В. направлено в конечном счете на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. В практике управления оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (персонал-стратегия) — совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

СТРЕСС (англ. stress — давление, напряжение) — состояния индивида, возникающие как ответ на разнообразные экстремальные воздействия. При этом факторы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психофизиологические функции человека.

СТРЕССОВЫЕ СИТУАЦИИ НА РАБОТЕ — ситуации, создающие состояние напряжения под влиянием сильных воздействий.

СТРЕССОР — совокупность физических и психологических факторов внешней среды, воздействующих на человека и приводящих его в состояние стресса. Примеры физических факторов: слишком высокая или низкая температура в рабочем помещении, сильные запахи, недостаточная освещенность, повышенный уровень шума и пр. примеры психологических факторов: недостаточная нагрузка сотрудника, при которой работнику не представляется возможность продемонстрировать свою квалификацию в полной мере; недостаточно ясное понимание работником своих роли и места в производственном процессе, коллективе.

СУПЕРКАДРЫ — понятие, означающее лучший слой, наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, административными способностями.

СХЕМ ЗАМЕЩЕНИЯ РАЗРАБОТКА — конкретный детализированный учет руководящих должностей в организации, в т.ч. тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составление списка кандидатов на замещение по каждой из них.

СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием; имеет большое значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия.

Т

«ТАКТИКА ЗАПУГИВАНИЯ» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала. Впервые применена в середине 1980-хх гг. компанией «АТТ» для стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального рейтинга работникам, что привело к увольнению по собственной инициативе работников с низким индивидуальным рейтингом.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «АКТИВНАЯ» — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.).

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «ПАССИВНАЯ» — движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.).

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ — система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают 3 группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов — А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. по мере развития они становились более гуманными.

ТЕОРИЯ «X» — термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод - людей надо принуждать работать.

ТЕОРИЯ «Y» — термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ — концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели. Истоком данной теории являются исследования Курта Левина и его школы.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАК-КЛЕЛЛАНДА — модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ — ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.

ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы Т. — один из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на 2 категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт характер и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.

ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ — система организационных и технических мероприятий и средств, предохраняющих воздействие на работающих опасных производственных факторов; включает проведение мероприятий по Т.Б., создание и применение технических средств на основе утвержденной в установленном порядке нормативно-технической документации — стандартов, правил, норм, инструкций.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.У.П. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения. Должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных связей и др. документы.

ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ — качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности; включают в себя его способности, мотивации и свойства. Могут содержаться в должностных инструкциях, квалификационных картах, картах компетенций и др. документах.

ТРЕНИНГ (англ. training — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количество активных форм обучения: Т. Делового общения, Т. Продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, других людей, отношений).

ТРИПАРТИЗМ — принцип организации отношений социального партнерства, когда в разработке и принятии решений, касающихся вопросов социального обеспечения, занятости, оплаты труда работающих, на равных участвуют 3 стороны: представители государства, работодателей (объединения предпринимателей) и работающих (в лице профсоюзов). Этот принцип заложен в Федеральном Законе «О порядке разрешения трудовых споров» (1995).

«ТРУДОВОЙ МАНЬЯК» — термин, широко распространенный среди работников японских фирм. Работать до изнеможения — национальная черта японского персонала. «Т.М.» составляют основу работников японских фирм, которые оперативно и качественно решают сложные социально-производственные задачи.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности; способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

ТРУДОВОЙ СТАЖ — продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности работника, исчисляемая в официально установленном порядке и дающая ему определенные права (право на пенсию, льготы, пособия и т.п.). Различают общий, специальный и непрерывный Т.С.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ — устойчивые связи между людьми, обусловленные совместной трудовой деятельностью. К ним, в частности, относятся отношения между работодателями и работниками; между начальниками и подчиненными; между отдельными работниками, выполняющими смежные функции и операции.

ТРУДОСПОСОБНОСТЬ — зависящая от состояния здоровья и возраста человека физическая и психическая способность к труду. В РФ официально считается трудоспособным возраст у мужчин с 16 до исполнения 60 лет, у женщин — с 16 до исполнения 55 лет.

У

УВОЛЬНЕНИЕ — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициативе администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИСТЕЧЕНИИ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:(контракта) — предусмотренное трудовым законодательством прекращение срочного трудового договора (заключенного на неопределенный срок или на время выполнения определенной работы).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — предусмотренное трудовым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником.

УМЕНИЕ СЛУШАТЬ — одно из качеств, необходимых интервьюеру для успешного проведения отборочного собеседования (это умение необходимо каждому руководителю, в практике работы которого большая часть времени отводится работе с персоналом).

УСЛОВИЯ ТРУДА — совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, наиболее благоприятных для работников.

УСЛОЖНЕНИЕ РАБОТЫ — метод, используемый администрацией организации для решения 2 главных задач: 1) «обогащение» работы, при котором добиваются возможности удовлетворения потребностей сотрудников в процессе их профессиональной деятельности; 2) изменение профессиональной роли сотрудника в интересах администрации организации. Эффективность У.Р. достигается, если обе вышеназванные задачи решаются в единстве и идентичными способами.

УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ — одно из направлений поощрительных выплат за счет прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется этот вид поощрения, как правило. на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в процентах к его доходу (базовой заработной плате).

УЧАСТИЕ В СОБСТВЕННОСТИ — метод включения трудящихся в процесс повышения производительности и качества труда, приобщения рабочих и служащих к интересам своей организации, уменьшения напряженности в трудовых отношениях. Осуществляется посредством передачи или продажи рядовым работникам документов на владение акциями собственной организации. В США компании, применяющие у себя системы участия трудящихся в собственности, имеют существенные налоговые льготы.

Ф

ФЛЕГМАТИК — человек, отличающийся (по своему темпераменту) низким уровнем психической активности, замкнутостью, слабым внешним выражением эмоциональных состояний, невыразительностью мимики, спокойствием. Ф. трудно переключается с одного на другой вид деятельности, испытывает трудности с адаптацией к новому коллективу или обстановке. Чувства и настроения обычно отличаются постоянством. Что сказывается на склонности к выполнению однообразных и привычных действий.

ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА — группа, специально сформированная руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно является выполнение какого-либо конкретного задания.

ФОРМИРОВАНИЕ КОНФЛИКТА — процесс зарождения и развития конфликта, иногда его провоцирование.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. традиционно применяются 2 формы оплаты труда — повременная и сдельная. Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (КЗоТ РФ, 1996, ст. 83): системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и т.д. в различных вариантах и комбинациях.

ФОТОХРОНОМЕТРАЖ — комбинированный вид наблюдения, при котором параллельно с фотографией использования рабочего времени в отдельные его периоды тем же наблюдателем проводится хронометраж.

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МУЗЫКА — музыкальное вещание на производстве, сопровождающее трудовой процесс и имеющее своей целью повышение работоспособности и снижение утомляемости работников. Рекомендуется применять на работах, характеризующихся небольшой сложностью труда. монотонностью, равномерной и незначительной физической нагрузкой в течение смены, однообразием движений и поз, не требующих высокого уровня внимания.

Х

ХАЛАТНОСТЬ — небрежность и недобросовестность в выполнении своих обязанностей.

ХАРАКТЕРИСТИКА — как служебный документ состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.

ХАРИЗМА (от греч. charisma — подарок) — наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности; тип власти, основанный на силе личных качеств и стиля руководителя.

ХОББИ — увлечение, любимое занятие для себя, на досуге.

ХОЛЕРИК — человек, отличающийся (по своему темпераменту) высоким уровнем психической активности, энергичностью действий, открытостью, резкими сменами настроения, выраженной рациональностью. Х. Вспыльчив, подвержен эмоциональным срывам, что находит свое отражение в действиях, в речи, мимике и жестах. Недостаточная эмоциональная уравновешенность приводит в отдельных ситуациях к неспособности контролировать свои эмоции.

ХРОНОМЕТРАЖ — метод изучения затрат времени на выполнение циклически повторяющихся ручных и машинно-ручных операций. Х. проводится для изучения передовых методов и приемов работы, проверки действующих норм времени, установления продолжительности оперативного времени и получения данных, необходимых для разработки норм и нормативных материалов.

Ц

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ — цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место.

Ч

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «Ч.Р.» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

ЧЕТЫРЕ СИСТЕМЫ ЛАЙКЕРТА (LIKERTS FOUR SYSTEMS) - постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно которому существует четыре системы управленческого стиля: диктаторски-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический и вовлеченно-демократический.

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА СПИСОЧНАЯ — численность всех работников, состоящих в списках организаций, учреждений — постоянных, сезонных и временных. В С.Ч.П. включаются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений, например, больные, лица, находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причинам с разрешения администрации и т.п.

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ЯВОЧНАЯ — численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. в отличие от списочной численности работников в Я.Ч.Р. не значатся работники, которые, будучи в списках предприятия, по разным причинам не выходили на работу (по болезни, в связи с очередным отпуском, в командировках и т.п.).

Ш

ШКАЛИРОВАНИЕ — метод деловой оценки персонала, при котором на специальной шкале уставливаются значения показателя оценки и даются описания этих значений. Описания значений показателей представляют собой характеристику степени его выраженности для оцениваемого сотрудника.

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ — первый формальный подход к управлению, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным.

ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ БИХЕВИОРИСТИЧЕСКИХ НАУК — концептуальный подход к управлению, который вырос из движения за человеческие отношения, сложившегося после второй мировой войны. Основан на передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой потенциал, применяя концепции поведенческих наук к проектированию организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.

ШКОЛА АДМИНИСТРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ — подход к управлению, для которого характерны применения научного метода, моделей и системной ориентации.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ — исторически существовавший концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор, включающий и отношения между людьми в процессе работы. Известными исследователями этого направления были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ — организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников (как правило, аппарата управления) с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. В Ш.Р. отражается структура соответствующей органиазции.

Э

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ — отношение полученного результата к затратам.

ЭЛЕКТРОННАЯ ПОЧТА — наиболее оперативный вид коммуникации, базирующийся на использовании электронных методов обработки информации. Э.П. обеспечивает возможность пересылки печатных материалов, графиков, деловых бумаг, фотографий, таблиц, газет, журналов и т.п. К преимуществам Э.П. как вида обслуживания относятся: оптимальное использование рабочего времени отправителя и получателя информации; осуществление передачи информации независимо от расстояния между абонентами; передача любого вида информации, включая финансовые документы и деловые письма.

ЭРГОНОМИКА — наука, изучающая взаимодействие человека и машины в конкретных условиях его производственной деятельности.

ЭТИКА БИЗНЕСА — система норм взаимоотношений между различными сторонами делового процесса, а также социальная ответственность организаций по отношению к своей внутренней и внешней среде.

ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ — система общих ценностей и правил этики, соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.

Ю

ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО — по гражданскому законодательству РФ организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Я

ЯРМАРКА ВАКАНСИЙ — периодически устраиваемый съезд представителей разных организаций с целью получения или предложения информации об имеющихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служащих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.

ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ РАБОЧИХ И УЧЕБНЫХ МЕСТ — мероприятия, организуемые государственной службой занятости в сотрудничестве с работодателями, учебными центрами и негосударственными биржами труда (молодежной биржей труда, биржей труда для военнослужащих и т.д.). Проводятся в различных формах: общегородские ярмарки (проводятся один раз в квартал); районные ярмарки; ярмарки на базе крупных предприятий города; ярмарки — презентации специалистов. Посетители ярмарки имеют возможность без посредников встретиться с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе подходящую работу или учебное место как путем непосредственного контакта с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий рабочих и учебных мест. К услугам посетителей — квалифицированные юристы, консультанты по вопросам профориентации, профотбора, трудоустройства. Эффективность ярмарок вакансий достаточно высока — значительная часть посетителей находит нужную работу, а работодатели — рабочую силу.

Именной указатель мыслителей в области управления персоналом

БЕРНАРД ЧЕСТЕР (Barnard Chester) — американский исследователь, представитель школы поведенческих наук, автор книги «Функции руководителя» (1938), в которой он дал определение формальной организации, ее составных элементов и их назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителя. Бернард Честер рассматривал индивида как «стратегический фактор организации»; к функциям менеджеров относил разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации (методов принятия решений, стимулирования персонала к деятельности, продуманных систем коммуникации внутри организации). Бернард Честер подчеркивал важность создания так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации людей (на предприятии, в фирме, в корпорации. Цель корпоративной морали — согласование или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

БЕХТЕРЕВ ВЛАДИМИР МИХАЙЛОВИЧ (1857-1927) — выдающийся русский и советский невропатолог, психиатр, психолог, физиолог. В 1910 г. первый в русской психологической науке сформулировал предмет и задачи социальной психологии. Уделял значительное внимание вопросам научной организации труда. В 1921 г. в Ленинграде Бехтерев организовал и возглавил Центральную лабораторию по изучению труда при Институте мозга и психической деятельности, коллектив которой разрабатывал вопросы, связанные с условиями и гигиеной труда и прочими факторами, прямо влияющими на его производительность, проводил психотехнические исследования. В центре научных интересов Бехтерева стояла попытка создания широкой комплексной науки о личности и обществе — рефлексологии. Высказывал идеи о функции коллективных целей как интеграторе коллектива, факторах согласования индивидуальных и коллективных действий, мотивации коллективной трудовой деятельности, соотношении индивидуальных и групповых решениях задач. Основные идеи Бехтерева изложены в работах «Коллективная рефлексология» (1921), «Общие основы рефлексологии человека» (1923). Во второй половине 20-хх гг. ХХ века теоретические изыскания Бехтерева и его коллег подвергались критике, а после смерти Бехтерева данное научное направление надолго прекратило свое существование.

ВЕБЕР МАКС (Weber Max) — известный немецкий социолог, историк, экономист, юрист. Был профессором политэкономии в университетах Фрайбурга, Гейдельберга, Мюнхена. Сторонник идеи рациональности в менеджменте. Для менеджмента наибольший интерес представляют его идеи о рациональной природе человека и организационных структур в силу их значения для принятия управленческих решений. эти идеи изложены в книге «Теория социальной и экономической организации» (1921). Вебер сформулировал принципы так называемых «бюрократических методов управления кадрами» (четко определенные должностные обязанности, определение иерархии взаимодействий, единообразные формальные процедуры в практике управления, соблюдение единого регламента, строгий отбор кандидатов, периодическая аттестация и пр.).

ВИТКЕ НИКОЛАЙ АНДРЕЕВИЧ (даты рождения и смерти не установлены) — советский исследователь в области организации труда и управления, один из инициаторов нотовского движения в 1920-1930 гг. Витке — сторонник поведенческой организации управленческих отношений. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий («человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятельность», «социальная организация предприятия», «социально-психологическая атмосфера», «организационный кризис»). Опередив Э. Мэйо, Витке выдвинул концепцию «человеческого фактора в управлении», высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отношений (на крупном промышленном предприятии необходим аппарат профессиональных управляющих, способных совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности; организационный кризис будет нарастать, если управление производством станет осуществляться авантюрно, на основе личной власти; организационный кризис может быть преодолен в результате «организационной революции», предполагающей строгое планирование всего производственного процесса и социальной организации работников как участников единых трудовых действий, постепенный переход от индивидуалистически ориентированной авторитарной системы управления к «коллективно-трудовому сотрудничеству», активной заинтересованности работников в успешном выполнении заданий). Основные идеи изложены в работе «Организация управления и индустриальное развитие» (1925).

ВРУМ ВИКТОР (Vroom Victor) — американский исследователь в области теории мотивации, автор книг «Труд и мотивация» (1964), «Лидерство и принятие решений» (1973), «Принятие решений как социальный процесс» (1974). В разработанной Врумом теории ожиданий он рассматривает человека как рациональное существо, которое стремится к получению максимальной выгоды путем ограниченных затрат своей энергии. Основные положения теории ожидания сводятся к следующему: мотивированность человека к затрате определенных усилий на выполнение заданий зависит от ожидания, т.е. от вероятности того, что существует взаимосвязь результатов труда и его оплаты, а также от валентности, т.е. ценности ожидаемого вознаграждения.

ГАСТЕВ АЛЕКСЕЙ КАПИТОНОВИЧ (1882-1941) — советский теоретик и практик НОТ и управления производством, общественный деятель. Автор свыше 200 монографий (в т.ч. «Индустриальный мир» (1919), «Трудовые установки» (1921), «Новая культурная установка» (1924), «Нормирование и организация труда» (1929), брошюр, статей. Основатель (1921) и первый руководитель Центрального института труда (ЦИТ). Коллектив ЦИТ, руководимый Гастевым, в 20-30-е гг. ХХ в. разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления (теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов) и в комплексе охватывала сферы техники, технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также элементы таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, которые начали широко развиваться в последующие годы. Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее ценные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко административный характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, социальным, психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физических и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. Гастев предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Гастева, указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовки кадров, организации труда и производства в отечественной практике. Несмотря на то что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления. По мнению современных специалистов, Гастев выдвинул ряд идей, характерных для современного научного управления (так, сформулированные Гастевым 16 правил «Как надо работать» предвосхитили ряд праксеологических идей и представляют методологический и практический интерес для организации любого вида труда).

ГЕРЦБЕРГ ФРЕДЕРИК (Herzberg Frederick) — американский психолог, исследователь в области трудовых отношений. В основу своей теории Герцберг положил две категории факторов: повышающие удовлетворенность от труда (мотиваторы) и не повышающие или снижающие ее (гигиенические факторы). Герцберг показал, что определенные гигиенические аспекты труда необходимое, но недостаточное условие мотивации (политика компании и административная служба, нормальные взаимоотношения среди персонала, адекватные условия труда образуют лишь предпосылки к труду). Мотиваторы, положительно действующие на установки к труду, включают только стимулирующие факторы (возможность достижения цели и профессионального роста, признание хорошего выполнения работы, сознание ответственности, привлекательный характер самого труда), которые удовлетворяют потребность персонала в труде как источнике самореализации и личного совершенствования.

ГИЛБРЕТ ЛИЛИАН (Gilbreth Lilian) — американский психолог, жена Фрэнка Гилберта. Проводила экспериментальные и теоретические исследования в области менеджмента, посвященные вопросам управления кадрами, их научного подбора, расстановки, подготовки. В 1915 г. стала первой в истории США женщиной, получившей степень доктора психологии. На ряде американских предприятий при поддержке Лилиан Гилбрет были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась мотивация труда на основании вознаграждения и уважения личности.

ГИЛБРЕТ ФРЭНК (Gilbreth Frank) — американский специалист по управлению производством, один из основоположников научного менеджмента, современник Ф. Тейлора, автор книг «Изучение движений» (1912), «Изучение усталости» (1921), «Прикладное изучение движений» (1925). Исследовал оптимальные способы выполнения работы с использованием элементарных движений, впервые применив для этих целей фотоаппаратуру, кинокамеру, микрохронометр. Создатель микроэлементного нормирования («терблинг-подхода»), имевшего решающее значение для дальнейшего развития нормирования труда. Следуя за Тейлором, разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого (целесообразное устройство рабочих мест, рациональные способы подачи материалов и пр.). Главные труды Фрэнка Гилбрета (часть их написана совместно с женой — Лилианой Гилбрет): «Изучение движений» (1911), «Начала научного управления» (1912), «Факторы утомляемости» (1916), «Практическое применение движений» (1917).

ДРУКЕР ПИТЕР (Drucker Peter) — американский теоретик в области менеджмента, автор многочисленных работ, среди которых особенно выделяется «Практика менеджмента» (1954). Имя Друкера связывают с возникновением целевого управления (управления по целям), в основе которого лежит идея постановки перед работниками общих задач с тем, чтобы позволять им самим рассчитывать необходимые затраты, следить за выполнением работ, сравнивать фактические результаты с поставленной задачей.

КАРНЕГИ ДЕЙЛ (Carnegy Dale) (1888-1955) — американский специалист в области человеческих отношений. Автор книг «Как вырабатывать уверенность в себе» (1926), «Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей» (1936), «Как перестать беспокоиться и начать жить» (1944), в которых изложены основные методы межличностного общения, условия достижения успеха в жизни, ораторского искусства (6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, которые позволяют склонить людей к своей точке зрения, не оскорбляя их и не вызывая чувства обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать семейную жизнь более счастливой и пр.). Рекомендации Карнеги базируются не столько на научных исследованиях, сколько на обобщении житейского опыта, здравом смысле. Доступность и увлекательная форма изложения обеспечили книгам Карнеги широкую популярность.

КЕРЖЕНЦЕВ ПЛАТОН МИХАЙЛОВИЧ (1881-1940) — советский государственный деятель, экономист, историк, публицист, исследователь в области организации труда и управления. Керженцев выделил три взаимосвязанных самостоятельных направления в НОТ и управления: 1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы; 2) изучение вещественных факторов производства; 3) изучение организаторских методов (научную организацию управления — НОУ). Рассматривал в качестве задач НОУ — изучение основных приемов и определение наиболее рациональных методов организации работы, в качестве объекта НОУ — проблемы планирования, учета, контроля производственной деятельности, формирования структуры организационных объединений, правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и пр. Выработанный Керженцевым подход к управлению, базирующийся на выделении общих черт в любой работе по управлению людьми, предвосхитил основную идею праксеологии. Керженцев обосновал вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие, сформировал некоторые признаки общеорганизационного порядка (установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля). Провел сравнительный анализ линейных и функциональных структур, предложил рекомендации по использованию «штабной организации». В отличие от А.К. Гастева, который предполагал осуществлять работу по внедрению НОТ через институты, лаборатории, администрацию, Керженце отстаивал необходимость вовлечения самих работников в процесс создания научной системы организации управления. По его инициативе в 1923 г. создана самая массовая общественная организация в стране — лига «Время», пропагандировавшая идеи НОТ (упразднена в 1926 г.). Керженцев предложил ряд ценных идей в области организации науки управления, координации работы научных учреждений, внедрения принципов НОТ в школьное обучение и пр. Основные идеи изложены в работах «Принципы организации» (1921), «НОТ: научная организация труда» (1923), «Борьба за время» (1923).

ЛАЙКЕРТ РЕНСИС (Likert Resis) — американский социолог. Разработал структуру идеальной, по его мнению, организации менеджмента на предприятии. В числе ее основных характеристик: 1) стиль руководства, при котором руководитель демонстрирует свое доверие и уверенность в подчиненных; 2) мотивация, основанная на стремлении руководителей поощрять подчиненных, вовлекая их в активную работу, используя групповые формы деятельности; 3) коммуникации, где потоки информации направлены во все стороны и распределены между всеми уровнями; 4) принятие решений характеризуется тем, что они утверждаются на всех уровнях с участием всех членов организации; 5) цели организации, установленные путем группового обсуждения, что должно снять скрытое противодействие этим целям; 6) контроль, функции которого не сконцентрированы в одном центре, а распределены между многими участниками.

ЛЕВИН КУРТ (Levin Kurt) (1890-1947) — немецкий психолог, с 1932 г. работал в США. В 1935 г. основал в Гарвардском университете Центр групповой динамики, в 1946 г. в Энн-Арборскоом университете (Мичиган) — Институт социологических исследований. Разработал концепцию личности, в основе которой заимствованное из физики понятие «поля» (единство личности и ее окружение). Один из основоположников экспериментального исследования мотивации и психологии групп (групповой динамики). Исследовал эффективные стили лидерства и выявил три классических стиля руководства (авторитарный, демократический, нейтральный). Исследования Левина заложили основу для поисков учеными бихевиористской школы стиля поведения, которая может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности трудом. Внес значительный вклад в развитие психологии малых групп.

МАК-КЛЕЛЛАНД ДЭВИД (MacClelland David) — американский исследователь, автор книг «Общество достижений» (1961), «Мотивация экономических достижений» (1969), «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978). Главная тема исследований Мак-Клелланда — связи между потребностью к достижению и экономической эффективностью как человека, так и общества в целом. Потребность в высоких достижениях, по мнению Мак-Клелланда, следует развивать, результатом чего является воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству и риску.

МАСЛОУ АБРАХАМ (Maslow Abraham) — американский психолог, один из лидеров «Гуманистической психологии», автор книги «Мотивация и личность» (1954), посвященной проблемам мотивации и удовлетворения потребностей человека. Разработал иерархию потребностей человека, в которой большое место отводил потребностям в творчестве, самоактулизации личности, реализации способностей и талантов человека. Существенным элементом теории мотивации Маслоу является утверждение, что человек никогда не сможет полностью реализовать свои цели, поскольку, удовлетворив одну потребность, он обращается к другой.

МИНЦБЕРГ ГЕНРИ (Minzberg Henry) — американский исследователь в области менеджмента, автор книги «Природа управленческого труда» (1973). Выделил значение набора поведенческих правил, соответствующих конкретной должности или учреждению, и роли межгруппового общения в деятельности менеджера (в отличие от представлений А. Файоля о руководителе как «рационально мыслящей машине»). Выделил десять ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в разной степени, которые классифицировал на ри категории: межличностные (главный руководитель, лидер, связующее звено), информационные (приемник информации, распространитель информации, представитель), по принятию решений (предприниматель, устраняющий нарушение, распределитель ресурсов, ведущий переговоры). Роли, по мнению Минцберга, определяют объем и содержание работы менеджера независимо от характера конкретной организации.

МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elton) (1880-1949) — американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции Мэйо: сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. По мнению Мэйо, основная задача менеджмента — поставить на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи Мэйо заключаются в следующем: 1) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; 2) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует социальной стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экономических — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции «гуманизации труда», «просвещения служащих», «групповых решений». С 1927 по 1932 гг. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне («Хоторнские эксперименты»), которые положили начало исследованию неформальных групп. Мэйо и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как социальную систему.

МЮНСТЕНБЕРГ ХУГО (Munstenberg Hugo) (1863-1916) — немецкий психолог, с 1892 г. работавший в США. Создал первую в мире школу промышленной психологии. В книге «Психология и промышленная активность» (1913) сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстенберг — один из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Разработал множество психологических тестов для изучения способностей и склонностей к различным профессиям, должностям, совместимости работников друг с другом, утомляемости работников и пр. Доказывал важность гуманизации управления.

СКИННЕР БЕРНАРД (Skinner Bernard) — американский психолог, автор книг «Наука и поведение» (1953), «О бихевиоризме» (1971), «По ту сторону мира и достоинства» (1974), посвященных психологическим проблемам управления. Считал, что теоретики мотивации чрезмерно много внимания уделяют «внутренней сущности» (потребностям, мотивации, желаниям), и концентрировал внимание на наблюдении явлений — стимулах и реакции на них. Скиннер — автор теории оперативного обусловливания — разновидности теории обучения.

ТЕЙЛОР ФРЕДЕРИК (Taylor Frederick) (1856-1915) — крупнейший представитель американской и мировой управленческой мысли, один из родоначальников научной организации труда (НОТ) и управления производством, получивших широкое распространение вначале в США, а затем во всем индустриальном мире. в своих работах, таких, как «Научные основы организации промышленных предприятий», «Научная организация труда» и др. Тейлор сформулировал новые принципы оплаты труда и управления предприятием, основанные на глубокой специализации и рационализации трудовых операций. Ему принадлежит идея функционального управления, призванного вытеснить линейную систему. Важным элементом управленческой схемы Тейлора явилось создание таких подразделений в структуре предприятия, как плановый и распределительный отделы. Впервые в мировой практике организации труда и управления Тейлора сформулировал задачу изучения элементов времени и установления норм и заданий, разработал собственную систему заработной платы, отменив уравниловку, обосновал необходимость постоянного изучения трудовых движений, внедрил разработанную им технологическую документацию. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персонала переросла в классическую школу менеджмента, которая предполагает следующие принципы управления персоналом: индивидуальная ответственность работника за выполнение служебных обязанностей и заданий; жесткое разделение сфер деятельности; приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда; применение рациональных приемов и методов труда по критерию минимума времени на их выполнение; нормирование труда; преобладание экономического стимулирования над всеми другими его видами; авторитарный стиль руководства.

ФАЙОЛЬ АНРИ (Fayol Henry) (1841-1925) — французский экономист, представитель направления научного менеджмента, предприниматель, организатор. Развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Важнейшие идеи Файоля изложены в книге «Общее и промышленное управление» (1916). Ф. заложил основы методологии современного менеджмента и управления персоналом. Разработал основы функционального управления. Разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на 6 основных групп: административная деятельность управленческого аппарата (планирование, организация, руководство, координация), коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен), технико-производственная деятельность (производство, отделка, опробование, контроль), финансовая деятельность (осуществление финансового контроля), деятельность по охране труда и технике безопасности, деятельность по учету положения дел на производстве. Разработал процессную концепцию управления, выделив 6 управленческих функций (предсказание, планирование, организация, распределение, координация, контроль). Выдвинул и обосновал положение об оптимальном соотношении организаторских, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупных предприятиях. Обосновал необходимость выделения менеджмента в особый вид деятельности. сформировал 15 основных принципов, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общим, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, иерархия, порядок, справедливость, стабильный состав персонала, инициатива, корпоративный дух. Первым поставил проблему организованного обучения менеджмента. Идеи Файоля о построении совершенной способной к саморазвитию социальной организации перекликаются с современными идеями в менеджменте.

ФИДЛЕР Ф. (Fidle F.) — австралийский психолог, автор книги «Теория эффективного лидерства» (1967), в которой предложил ситуационную модель руководителя. Фидлер рассматривает лидерство в 3 аспектах: служебное положение, характер занятий в организации и взаимоотношения лидера с подчиненными. В каждом случае роль лидера определяется фактором влияния, вытекающим из его служебного положения, однако фактора влияния недостаточно для эффективного управления. Важную роль играет характер заданий: лидер групп со структурированным заданием не обязан занимать высокое положение и обладать большими полномочиями, т.к. работа выполняется строго по инструкции. Отношения между руководителем и подчиненным, по мнению Фидлера, — наиболее важный момент: авторитет лидера побуждает подчиненных работать лучше.

ФОЛЛЕТ МЭРИ ПАРКЕР (Follet Mary P.) (1863-1933) — американский исследователь психологических аспектов менеджмента. Изучила социально-психологические отношения в небольших группах. Автор книги «Свобода и координация» (1949), в которой изложила свои взгляды на власть, разрешение конфликтов, функциональное единство организационных структур. Определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая может быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех сторон. Пыталась совместить в единое целое три школы менеджмента (классическую, административную, человеческих отношений). Считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимоотношений и быть лидером, признанным работниками. Будучи сторонником формальной теории, согласно которой власть в иерархии направлена сверху вниз, она в то же время любую власть считала «функциональной» (ситуационной) в зависимости от занимаемого положения и выполняемой работы. Работала в качестве консультанта многих крупных корпораций.

ФОРД ГЕНРИ (Ford Henry) (1863-1947) — американский предприниматель, основатель автомобильной промышленности. родился в семье ирландских эмигрантов. С 15 лет работал механиком. В 1899 г. стал главным инженером Детройтской автомобильной компании. В 1903 г. основал «Форд мотор компани» (с 1906 г. — владелец контрольного пакета акций). Сторонник масштабного использования разнообразных научных знаний в организации производства и управления. Организовал массовое производство автомобилей на основе использования конвейерных линий, стандартизации и унификации технологических процессов, четкой системы контроля и планирования, создания непрерывных технологических цепочек. Развивал сеть технического сервиса. К 1921 г. компания Форда контролировала 56% рынка автомобилей. Форд первым установил на своих заводах минимальный уровень заработной платы и 8-часовой рабочий день. Форд был сторонником патерналистских отношений руководителей и подчиненных. На заводах Форда создано одно из первых ремесленных училищ в США. Предпринимал меры по улучшению социального положения работников. На заводах Форда впервые была создана социологическая служба со штатом 60 человек для изучения условий труда, быта, досуга работников. Игнорировал действия профсоюзов, что привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг. В конце 1920-х гг. компания Форда утратила свои лидирующие позиции. Форд разработал теорию, получившую название «фордизм» и изложенную в его книгах «Мои достижения», «Моя жизнь», «Сегодня и завтра». Форд занимался политической деятельностью, носившей преимущественно скандальный характер.

ЭМЕРСОН ГАРРИНГТОН (Emerson Harrington) (1853-1931) — американский исследователь в области менеджмента и организатор производства. Разработал комплексный системный подход к организации управления. Сформулировал основополагающие принципы научного управления, которые представлены в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912): точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Эмерсон первым обратил внимание на проблему принципов научного подхода и обучения служащих.

ЯКОККА ЛИ (Iacocca Lee) — известный представитель делового мира США. Родился в семье итальянских эмигрантов. С 1946 г. работал в компании «Форд мотор», пройдя путь от инженера-стажера до президента компании (1968). В 1978 г. после конфликта с Генри Фордом II покинул «Форд мотор». В этом же году возглавил автомобилестроительную компанию «Крайслер», находившуюся на грани банкротства. К 1983 г. компания «Крайслер» под его руководством успешно преодолела финансовые трудности. Широкая известность получила автобиография «Карьера менеджера» (1984), в которой изложена история спасения компании «Крайслер» (основной акцент при этом Якокка делает на создании «команды» из опытных и молодых производственников и управленцев, принципах построения центрального управленческого аппарата, преодолении его забюрократизированности, вовлечении рабочих в решение производственных проблем), представлены взгляды автора на проблемы американской экономики и пути их преодоления, на формирование индустриальной политики.

4. Формы текущего, промежуточного, рубежного и итогового контроля

• Примерные темы рефератов, эссе

Темы рефератов

Модуль I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»

1. Диагностика персонала организации как объекта управления.

2. Зарубежные модели социального партнерства.

3. Значение кадровой политики в стратегии организации.

4. Искусство составления резюме.

5. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.

6. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.

7. Методика разработки должностных инструкций работников.

8. Области применения и возможности использования психодиагностики в управленческой деятельности и кадровой работе.

9. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов.

10. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального партнерства.

11. Особенности аттестации управленческих кадров.

12. Особенности управления женским коллективом.

13. Особенности управления мужским коллективом.

14. Особенности управления персоналом в современных корпорациях.

15. Планирование кадровой работы с использованием АСУП.

16. Развитие коммуникативных возможностей персонала.

17. Разработка концепции управления персоналом организации.

18. Разработка стратегии управления персоналом.

19. Разработка философии управления персоналом организации.

20. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.

21. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом.

22. Ротация и продвижения кадров.

23. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

24. Совершенствование кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом.

25. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

26. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом.

27. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом.

28. Современные трактовки карьерного пути.

29. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.

30. Структура компетенций сотрудников современной организации.

31. Сущность кадровой политики.

32. Тактика управления персоналом.

33. Техника написания сопроводительного письма.

34. Управление деловой карьерой в организации.

35. Управление персоналом как тип менеджмента.

36. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности сотрудников.

37. Формирование концепции кадровой политики организации.

38. Формирование целей системы управления персоналом.

39. Эволюция теории «человеческих отношений»: современная парадигма.

40. Эффективная беседа при аттестации работников.

Модуль II – «Методологические основы управления персоналом»

1. Адаптация как проблема мотивации.

2. Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры.

3. Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

4. Виды собеседования.

5. Возникновение и сущность коучинга.

6. Графология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

7. Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда.

8. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.

9. Искусство чтения резюме.

10. Использование личных связей и контактов при поиске персонала.

11. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.

12. Методы выявления личностных качеств соискателя.

13. Мотивация как функция управленческого цикла.

14. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.

15. Описание процесса коучинга.

16. Основные критерии оценки нового работника.

17. Особенности вознаграждения управляющих.

18. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы.

19. Особенности отбора и найма управленческих кадров.

20. Подготовка кадров и повышение их квалификации.

21. Поиск персонала в Интернете.

22. Портал «Работа в России».

23. Практика использования конфликтов в управлении.

24. Причины тяжелой адаптации нового работника.

25. Проверка отзывов и рекомендаций.

26. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.

27. Психологические аспекты мотивации

28. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.

29. Роль мотивации в достижении цели управлении.

30. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих кадров.

31. Современные формы оплаты труда.

32. Составление профиля кандидата.

33. Социальные и психологические факторы упреждения конфликтов в деловом общении.

34. Социальный аспект материального стимулирования персонала.

35. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.

36. Структура поведения менеджера по персоналу при подборе кандидатов.

37. Сущность «охоты за головами».

38. Типология и характеристика конфликтов делового общения.

39. Физиогномика как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

40. Формы телефонного собеседования.

Рекомендации по оформлению реферата

Рефераты оформляются рукописным или машинописным способом, объемом 10-15 страниц (формат А4, шрифт 14, 1,5 интервал). В реферате излагается постановка проблемы, содержание исследования и его основные результаты.

Текст реферата демонстрирует:

- знакомство автора с основной литературой вопроса;

- умение выделить проблему и определить методы ее решения;

- умение последовательно изложить суть рассматриваемых вопросов:

- владение соответствующим понятийным и терминологическим аппаратом;

- приемлемый уровень языковой грамотности, включая владение функциональным стилем изложения.

Реферат должен иметь следующую структуру: титульный лист; оглавление; введение; основная часть (главы); заключение; список используемой литературы (преимущественно монографии, периодические издания за последние 3 года); при необходимости приложения.

Номера присваиваются всем страницам, начиная с титульного листа, нумерация страниц проставляется со второй страницы.

Титульный лист реферата должен содержать название факультета, кафедры, темы, фамилию, имя, отчество автора, фамилию, имя, отчество научного руководителя, год выполнения.

Оглавление представляет собой составленный в последовательном порядке список всех заголовков разделов работы с указанием страниц, на которых соответствующий раздел начинается.

Титульный лист реферата

Тематика эссе

Студентам предлагается написать аналитическую работу, в которой необходимо аргументировано обосновать свое мнение.

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

1. Определите преимущества и недостатки различных субъектов оценки результатов деятельности сотрудников, заполнив следующую таблицу:

2. Проанализируйте тезис Б. Франклина (письменно): «Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства; если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями».

3. Систематизировать информацию об Интернет-ресурсах, помогающих в планировании карьеры.

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

1. Сформулируйте и поясните способы преодоления сопротивления персонала переменам, неизбежно сопутствующие процессу обучения сотрудников.

2. Как поддерживать мотивацию в спокойные времена?

• Варианты контрольных работ, тесты

МОДУЛЬ I - «Концептуальные основы управления персоналом организации»

Вариант 1

А) эволюция концепций управления людьми в организациях.

В) должностная инструкция как документальный итог анализа работ.

Вариант 2

А) функции управления персоналом.

В) корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников.

Вариант 3

А) факторы внешней среды, влияющие на систему управления персоналом в организации.

В) виды карьерного пути.

Модуль II - «Методологические основы управления персоналом»

Вариант 1

А) источники подбора персонала.

В) формы адаптации персонала.

Вариант 2

А) требования к переподготовке сотрудников.

В) причины стрессов в трудовом коллективе.

Вариант 3

А) аспекты справедливости при формировании системы вознаграждения персонала.

В) причины возникновения конфликта.

Тестовые задания по дисциплине

Тесты составлены на основе лекционного материала и включают в себя все дидактические единицы, необходимые для усвоения курса.

Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:

a) управление человеческими ресурсами

b) развитие человеческих ресурсов

c) общее линейное руководство

d) политика компании в области управления кадровым потенциалом

Управление человеческими ресурсами — это:

a) процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов

b) процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании

c) процесс управленческого воздействия на сотрудников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:

a) политику организации в области управления человеческими ресурсами

b) стратегическое управление персоналом

c) общее линейное руководство

d) наличие в организации высококлассного персонала

Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:

a) кадровое обеспечение

b) вознаграждение

c) развитие человеческих ресурсов

d) социальная ответственность

Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:

a) кадровое обеспечение

b) развитие человеческих ресурсов

c) общее линейное руководство

d) систему управления персоналом

Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:

a) система управления персоналом

b) система линейного руководства персоналом

c) система управления предприятием

d) система реализации трудового потенциала организации

Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:

a) трудовое управление персоналом

b) тактическое управление персоналом

c) стратегическое управление персоналом

d) административное управление персоналом

Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

a) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

b) интегрированность процессов управления персоналом

c) партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:

a) анализ работы

b) маркетинг персонала

c) разработка стандартов выполнения работы

d) планирование трудовой деятельности

Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:

a) работу

b) должность

c) квалификационные требования

d) права и обязанности работника

Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:

a) работу

b) должность

c) квалификационные требования

d) стандарты выполнения работы

Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:

a) должностная инструкция

b) перечень квалификационных требований

c) положение о правах и обязанностях работника

d) трудовой договор

Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

a) прогноз потребности в персонале

b) планирование человеческих ресурсов

c) разработка программы по созданию резерва

d) планирование преемственности

Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

a) планирование с нулевого уровня

b) планирование на основе управленческих оценок

c) планирование с использованием математических моделей

d) все вышеперечисленные варианты

Текучесть кадров — это:

a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью

b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года

c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

Планирование преемственности — это:

a) разработка программы кадровых перестановок

b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных

c) осуществление возможных замещений

d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность

Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников

b) прогнозируемого избытка работников

c) прогнозируемого равновесия работников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников

b) прогнозируемого избытка работников

c) прогнозируемого равновесия работников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:

a) 1:5

b) 3:5

c) 5:1

d) 5:3

Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по увеличению гибкости управления занятостью работников:

a) ограниченный наем

b) реинжиниринг бизнеса

c) пересмотр системы вознаграждения

d) изменение стандартов отбора

Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:

a) подбор

b) набор

c) отбор

d) рекрутмент

Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

a) набор

b) наем

c) отбор

d) рекрутмент

Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:

a) индивидуальное планирование карьеры

b) развитие карьеры

c) планирование карьеры сотрудника

d) карьерный путь

Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:

a) организационное планирование карьеры

b) организационное развитие карьеры

c) организационный карьерный путь

d) все вышеперечисленные варианты

Традиционный карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

a) резюме

b) объявление «ищу работу»

c) сопроводительное письмо

d) совокупность всех перечисленных вариантов

Сетевой карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Карьерный путь дополнительных навыков — это:

a) побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Двойной карьерный путь — это:

a) развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Сопроводительное письмо — это:

a) аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте

b) сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником

c) документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и научная деятельность ищущего работу

d) расширенный вид резюме

Процесс обучения сотрудников состоит из:

a) 3 шагов

b) 5 шагов

c) 7 шагов

d) 10 шагов

Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

a) организации в целом

b) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей

c) индивидуальных потребностей обучения

d) все выше перечисленные варианты

Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

a) трудовая адаптация

b) профессиональная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

a) введение новичка в рабочую группу

b) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников

c) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

a) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник

b) информация о руководителях

c) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации

d) оплата труда

Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

a) рабочие обязанности и ответственность

b) возможности обучения на работе

c) взаимоотношения с другими подразделениями

d) отношения с местными и общегосударственными инспекциями

Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

a) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет

b) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

c) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

a) деловые игры

b) корпоративные университеты

c) аудиторные программы

d) ученичество

Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) выборочное голосование

d) принудительное распределение

Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) все выше перечисленные варианты

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

a) рейтинговые шкалы

b) рабочие стандарты

c) ранжирование

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

a) рабочие стандарты

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется

a) ранжирование

b) принудительное распределение

c) критические эпизоды

d) рабочие стандарты

Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

a) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

b) рейтинговые шкалы критических эпизодов

c) рейтинговые шкалы принудительного распределения

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

a) оценочное интервью

b) рабочее интервью

c) выборочное интервью

d) рейтинговое интервью

Прямое денежное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

a) рабочие стандарты

b) критические эпизоды

c) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Косвенное денежное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

Нематериальное вознаграждение — это:

a) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

b) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

c) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

d) все выше перечисленные варианты

Выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, представляют собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник, представляет собой:

a) прямое денежное вознаграждение

b) косвенное денежное вознаграждение

c) нематериальное вознаграждение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Система вознаграждения персонала организации состоит из:

a) прямого денежного вознаграждения

b) косвенного денежного вознаграждения

c) нематериального вознаграждения

d) все выше перечисленные варианты

Внешняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Внутренняя справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Индивидуальная справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Групповая справедливость имеет место тогда, когда:

a) работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах

b) работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации

c) отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.)

d) более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные

Справедливость, при которой работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах, называется

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

Справедливость, при которой отдельные люди, выполняющие сходные виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда и др.), называется:

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

Справедливость, при которой работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации, называется:

a) внешней

b) внутренней

c) индивидуальной

d) коллективной

Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время

b) пособия по охране здоровья

c) премии

d) все выше перечисленные варианты

Что из перечисленного относится к денежному виду вознаграждения, выплачиваемому по усмотрению работодателя:

a) выплаты за нерабочее время

b) оплата отпусков и больничных

c) пособия по безработице

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Нарушение структуры и функции организма, возникшее как результат действия одного или нескольких повреждающих факторов окружающей среды, называется:

a) повреждение

b) повреждающий фактор

c) несчастный случай

d) расстройство здоровья

Тело (предмет), вещество или явление, способное причинить повреждение, называется:

a) случайный фактор

b) повреждающий фактор

c) вещественное доказательство

d) все выше перечисленные варианты

Качественно-количественная характеристика нарушения структуры и функции организма, называется:

a) стойкая утрата трудоспособности

b) временная утрата трудоспособности

c) тяжесть вреда

d) все выше перечисленные варианты

Стойкая утрата трудоспособности — это:

a) обратимая потеря трудовой функции человека

b) количественно-качественная характеристика нарушения структуры и функции организма

c) необратимая потеря функции, которая не восстановится до конца жизни человека, несмотря на любую медицинскую помощь

d) все выше перечисленные варианты

Длительная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) более 7 дн.

b) более 14 дн.

c) более 21 дн.

d) все выше перечисленные варианты

Кратковременная утрата трудоспособности предполагает обратимую потерю трудовой функции человека продолжительностью:

a) менее 31 дн.

b) менее 28 дн.

c) менее 21 дн.

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не относится к факторам, увеличивающим риск насилия на рабочем месте:

a) содержание работы

b) расположение рабочего места

c) время

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Исследование человека в процессе производства и его взаимодействия с оборудованием, инструментами и физическими условиями труда, называется:

a) анализ выполнения трудовой дисциплины

b) превентивные меры руководства, направленные на недопущение насилия на рабочем месте

c) эргономика

d) все выше перечисленные варианты

Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов, называется:

a) работодатель

b) профессиональный союз

c) социальное партнерство в сфере труда

d) коллективный работодатель

Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:

a) коллективный договор

b) профессиональный пакт

c) договор о социальном партнерстве

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации, называется:

a) дисциплинарный проступок

b) дисциплинарное взыскание

c) дисциплина труда

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором, называется:

a) общие положения

b) дисциплина труда

c) правила внутреннего трудового распорядка

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей называется:

a) дисциплинарный проступок

b) дисциплинарное взыскание

c) дисциплина труда

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Трудовые споры бывают:

a) индивидуальные

b) коллективные

c) все выше перечисленные варианты

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже, называется:

a) трудовые процедуры

b) разъясняющие процедуры

c) регламентирующие процедуры

d) примирительные процедуры

Временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, называется:

a) примирительные процедуры

b) коллективная дисфункция

c) забастовка

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации, при котором:

a) действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможн ым реализацию ее целей и интересов

b) действия одной стороны могут создать конфликтную ситуацию для другой стороны

c) действия одной стороны вызывают активное противодействие другой стороны

d) действия одной стороны, столкнувшись с противодействие другой, приводят к открытым взаимным обвинениям

Условием возникновения конфликта является:

a) конфликтная ситуация

b) инцидент

c) активизация деятельности одной из сторон конфликта

d) ущемление интересов одной из сторон

Когда слабая напористость сочетается с высоким уровнем кооперативности, индивид выбирает такой межличностный стиль разрешения конфликтов, как:

a) уступчивость

b) уклонение

c) принуждение

d) уход

В зависимости от направленности воздействия конфликты бывают:

a) вертикальные и горизонтальные

b) открытые и скрытые

c) антагонистические и компромиссные

d) все перечисленные ранее варианты

Конфликт, при котором война идет до победы какой-либо одной стороны называется:

a) антагонистический

b) межличностный

c) горизонтальный

d) скрытый

К причинам возникновения конфликтов относятся:

a) ограниченность ресурсов

b) различие или пересечение интересов членов организации

c) неудовлетворительные коммуникации

d) все перечисленные варианты

На предконфликтной стадии развития конфликта:

a) инцидент и открытые конфликтные взаимодействия отсутствуют

b) имеются ясно выраженная установка на борьбу с соперником и инцидент

c) конфликтные взаимодействия и инцидент прекращаются

d) имеются ярко выраженные столкновения

При выборе варианта поведения «воспитатель» менеджер:

a) терпит обвинения в свой адрес

b) обвиняет конфликтующих

c) вытаскивает конфликтующих из трясины

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При выборе варианта поведения «консультант» менеджер прибегает главным образом к:

a) психологическим мерам

b) административным мерам

c) педагогическим мерам

d) помощи консультанта

Каких методов управления конфликтами нет:

a) межгрупповые

b) межличностные

c) структурные

d) ответные агрессивные действия

Способ «Я-высказывание» относится к:

a) внутриличностным методам управления конфликтами

b) личностным

c) межличностным

d) переговорам

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции:

a) ведение учета и статистики персонала, проведение патентно-лицензионной деятельности

a) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

b) организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками

c) учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала

Уклонение как стиль поведения в конфликтной ситуации предполагает, что:

a) исход конфликта для индивида не особенно важен

b) индивид соглашается на требования и претензии противостоящей стороны

c) вырабатывается промежуточное решение, устраивающее обе стороны

d) участники ищут решение за счет взаимных уступок

МО (modus operandi) — это:

a) образ действия человека

b) мотивация

c) кнопка «пуска» сотрудника

d) демотивация

Такие награды, как деньги, выгоды, титулы — это:

a) внешняя мотивация

b) внутренняя мотивация

c) материальная мотивация

d) личная мотивация

Удовлетворяющие факторы — это:

a) факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу

b) факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма

c) факторы, простое увеличение которых стимулирует на более упорную работу даже после того, как сотрудники уже были удовлетворены ими

d) факторы, вызывающие удовлетворение от выполнения какого-либо задания

Деньги — это:

a) удовлетворяющий фактор

b) стимулирующий фактор

c) мотивирующий фактор

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

a) фиксированное отношение и фиксированный интервал

b) фиксированный период и фиксированная похвала

c) фиксированное достижение и фиксированное поведение

d) фиксированное отношение и фиксированное достижение

Уставшими сотрудниками называются:

a) сотрудники, с которыми происходят несчастные случаи

b) сотрудники, рискующие «перегореть» на работе

c) сотрудники, страдающие от заболеваний, связанных со стрессом

d) все перечисленные варианты

«Утром — деньги, вечером — стулья» — это название такого метода стимулирования, как:

a) фиксированное отношение

b) фиксированное поведение

c) фиксированное достижение

d) фиксированный график оплаты

Система управления персоналом предполагает:

a) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

b) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

c) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

d) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

Поведение человека в процессе труда определяется:

a) внутренним распорядком организации

b) трудовым кодексом РФ

c) организационной культурой

d) глубоко заложенными в людях потребностями, жизненным опытом и индивидуальными системами ценностей

Актуальные проблемы в коллективах современных организаций:

a) формирование коллектива из высококвалифицированных специалистов, осознание двойственной природы человека в организации, отсутствие координации совместной деятельности

b) информационный вакуум, отставание от ведущих стран мир по управленческим технологиям, разрастание социальной напряженности

c) кризис мотивации, необходимость развития у современных работников новых групп способностей, негативная трансформация представления работников о трудовой деятельности

d) развитие иждивенческих настроений в среде работников, борьба за лидерство, нежелание идти на компромисс

Проблемы российского трудового менталитета определяются:

a) полярностью психологического портрета российского работника

b) иждивенчеством, как формой проявления ментальности

c) недоверием к власти

d) отсутствием свободы в выборе профессии

Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

a) физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении

b) стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию

c) гигиенические и мотивационные

d) низшие, промежуточные, высшие

Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда

b) больше прожиточного минимума

c) меньше прожиточного минимума.

d) не зависит участия в деятельности организации

К единовременным премиям относят:

a) возможность участия в прибылях

b) беспроцентные займы

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

d) поощрение усилий по достижению специфических целей

Сдельная оплата труда — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

Премиальная система — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

Коллектив организации — это:

a) учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие

b) группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач

c) объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей

d) группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

b) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями

c) управление производственными конфликтами и стрессами

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет следующие функции:

a) управление производственными конфликтами и стрессами

b) анализ сложившейся структуры управления

c) соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований промышленной эстетики, охрана труда и окружающей среды

d) организацию рационализаторской и изобретательской деятельности

Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

a) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

b) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

c) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

d) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

b) нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда

c) разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства

d) ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

e) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

a) отличное трудовое поведение

b) восприятие индивидом ценности вознаграждения

c) оценка результата выполнения работы

d) учет величины затраченных усилий на выполнение работы

Понятие ответственности можно сформулировать следующим образом:

a) это обязательство по реализации закрепленных за должностным лицом функций

b) это мера порицания за невыполненную или плохо выполненную работу

c) это право определять наказание за нарушение дисциплины

d) это должностное положение, организационный статус деятельности

К дополнительным выплатам нерегулярного характера относят:

a) возможность участия в прибылях

b) беспроцентные займы

c) разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции

d) поощрение усилий по достижению специфических целей

Негарантированный оклад — это:

a) оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей

b) оплата труда, зависящая от количества произведенной продукции или оказанных услуг

c) оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда за определенный период времени

d) дополнительные выплаты нерегулярного характера

Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

a) непосредственно зависит от результатов труда

b) больше прожиточного минимума

c) меньше прожиточного минимума

d) не зависит участия в деятельности организации

• Контрольные вопросы по каждой теме

Варианты контрольных вопросов для проведения устного аудиторного зачета по темам курса «Управление персоналом»:

МОДУЛЬ I - «КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ »

Тема 1. Персонал предприятия как объект управления.

1) Проблемы реализации стратегии управления персоналом и пути их решения

2) Система стратегического управления персоналом организации

3) Стратегия управления персоналом организации: виды, функции, особенности

4) Сущность и соотношение понятий «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы» и «персонал»

Тема 2 . Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1) Общее линейное руководство

2) Понятие и сущность управления человеческими ресурсами

3) Предмет управления персоналом

4) Управление персоналом как деятельность

Тема 3. Принципы управления персоналом.

1) Понятие и сущность закономерностей управления персоналом

2) Принципы управления персоналом, применяемые в американских организациях

3) Принципы управления персоналом, применяемые в японских организациях

4) Принципы управления персоналом, утвердившиеся в отечественной практике

Тема 4. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

1)Назначение службы управления персоналом

2)Понятие и характеристики структуры службы управления персоналом

3)Проектирование структуры службы управления персоналом

4)Факторы, определяющие организационную структуру службы управления персоналом

Тема 5. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1) Нормирование и расчет численности персонала

2) Оперативный план работы с персоналом

3) Определение потребности в персонале

4) Планирование и анализ показателей по труду

Тема 6. Анализ кадрового потенциала.

1) Задачи и результаты анализа кадрового потенциала

2) Классификация типов деловой оценки персонала

3) Этапы анализа кадрового потенциала

4) Понятие кадрового потенциала

Тема 7. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

1) Источники формирования кадрового резерва

2) Понятие деловой карьеры

3) Типы кадрового резерва

4) Типы перемещения работника

МОДУЛЬ II - «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Тема 8 . Подбор персонала и профориентация.

1) Основополагающие цели подбора и расстановки персонала

2) Принципы подбора

3) Профильный метод подбора и расстановки персонала

4) Условия и исходные данные, необходимые для эффективного подбора персонала

Тема 9. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1) Понятие обучения персонала

2) Формы переподготовки персонала

3) Функции субъектов обучения персонала

4) Цели повышения квалификации персонала

Тема 10. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

1) Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда

2) Традиционные и нетрадиционные методы компенсации.

3) Управление системой льгот.

4) Цели системы компенсации.

Тема 11. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

1) Понятие и сущность организационной адаптации персонала

2) Понятие и сущность профессиональной адаптации персонала

3) Проблемы адаптации нового сотрудника

4) Цели трудовой адаптации

Тема 12. Конфликты в коллективе.

1)Влияние стрессового состояния на процесс работы

2)Причины стрессов

3)Управление стрессами и методики релаксации

4)Этика деловых отношений

Тема 13. Оценка эффективности управления персоналом.

1) Связь системы управления персонала с целями организации.

2) Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации

3) Целостность системы управления персоналом

4) Участие руководства организации в процессе управления персоналом

Балльно-рейтинговая система оценки успеваемости студентов по дисциплине

Целью балльно-рейтинговой системы оценки успеваемости студентов по дисциплине «Управление персоналом» является комплексная дифференцированная оценка результатов учебной работы студентов. Главная задача при этом заключается в повышении мотивации студентов к качественному освоению курса, стимулировании студентов к регулярной самостоятельной учебной работе.

Дисциплина «Управление персоналом» разбита на модули (блоки), которые представляют собой логически завершенные части рабочей программы курса и являются тем комплексом знаний и умений, которые подлежат контролю.

Контроль освоения модулей (блоков) включает в себя выполнение письменных контрольных работ, предусмотренных рабочей программой дисциплины.

В конце семестра проводится контрольное мероприятие, включающее контроль последнего второго модуля (блока) для всех студентов и контроль, который проходят обязательно те студенты, которые имеют задолженность по первому модулю (блоку), а также те, кто желает улучшить свой рейтинг.

В курсе используются классические, аудиторные методы для всех занятий. Лекционная и внеаудиторная работа студентов получает свое практическое завершение на семинаре.

На семинарских занятиях предполагается рассмотреть наиболее важные, существенные, сложные вопросы, которые, как свидетельствует преподавательская практика, наиболее трудно усваиваются студентами. При обсуждении вопросов необходимо учитывать сложившуюся практику управления персоналом в нашей стране в последние годы. В ходе семинаров должна быть проанализирована как традиционная концепция управления персоналом, так и особенности современного нестандартного кадрового менеджмента с учетом становления российской модели менеджмента. Для этого предполагается использование материалов из периодических изданий, также соответствующих материалов преподавателя.

Семинарские занятия включают в себя и специально подготовленные доклады, выступления по какой-либо сложной или особо актуальной проблеме. Тема для такого выступления может быть предложена преподавателям или выбрана самим студентом. На семинаре студент проявляет свое знание предмета, корректирует информацию, полученную в процессе лекционных и внеаудиторных занятий, формирует определенный имидж в глазах преподавателя, получает навыки устного выступления и культуры дискуссии.

Помимо докладов на семинарских занятиях применяются следующие формы работы студентов:

­ выполнение кейсов (конкретных ситуаций) и домашних заданий;

­ выполнение теста по темам курса;

­ написание эссе.

Виды контроля: текущий, промежуточный, рубежный, итоговый. Контроль осуществляется по 100-балльной шкале, ведется непрерывно в виде контроля текущей работы в семестре

Контроль текущей работы в семестре (60 баллов).

Текущий контроль по лекционному материалу проводит лектор.

Текущий контроль по практическим занятиям проводит преподаватель, проводивший эти занятия.

Для получения зачета по дисциплине «Управление персоналом» за семестр студент должен сдать обязательно все 2 модуля. Максимальное количество баллов по каждому из модулей – 20 баллов.

Формы контроля и график сдачи модульных контрольных работ

Рейтинговая система предусматривает поощрение студентов за хорошую работу в семестре проставлением «премиальных» баллов с возможностью получить семестровую оценку «зачтено».

Формы поощрения студентов

Методика формирования результирующей оценки

Отметка о зачете «зачтено» выставляется по результатам текущей аттестации, без дополнительного письменного опроса студенту, набравшему 60 и более баллов.

При получении по результатам изучения курса согласно текущей аттестации менее 60 баллов, студенту выставляется оценка «не зачтено» и он направляется на переэкзаменовку. Порядок прохождения дальнейшего обучения регулируется Положением о курсовых экзаменах и зачетах.

[1] Каждый студент оформляет в тетради краткий словарь терминов и определений по темам.

[2] Каждый студент оформляет в тетради краткий словарь терминов и определений по темам.