Реферат: Межфирменная кооперация в рамках инновационного менеджмента. Венчурные фонды, консорциумы, страт

Оглавление :

Аннотация_________________________________________________3

1. Психологический климат организации____________________________ 4

2. Практическое исследования психологического климата в

коллективе ООО «Медиа-холдинг «Калейдоскоп»»_________________6

Выводы___________________________________________________13

Список используемой литературы_____________________________15

Приложения_______________________________________________16

Аннотация.

В науке «психология управления» и в других социальных отраслях знаний психологическим аспектам жизнедеятельности коллектива организации на сегодняшний момент уделяется большое внимание. Проблематика формирования благоприятных взаимоотношений волнует многих теоретиков и практиков (руководителей предприятий), поскольку в современных условиях происходит стремительное развитие человеческих ресурсов: работник самосовершенствуется, стремится расширить собственный кругозор, овладеть достаточными знаниями, реализоваться в жизни. Рабочий коллектив - это самый важный ресурс, находящийся в распоряжении руководства. Человеческий ресурс - это та основа, на которой строится организация, система производственных, трудовых взаимоотношений, кладезь новых идей, способов совершенствования производства, получения прибыли и дальнейшего процветания. Успех коллективу обеспечивает нормальный психологический климат в нем. Благоприятный социально - психологический климат коллектива обеспечивает работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей организации, сплоченность коллектива. Таким образом, изучение данного феномена сопряжено с необходимостью совершенствования, повышения эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения науки психологии, и социально - психологических взаимоотношений на практике, с целью наиболее эффективного использования рабочей силы.

Цель данной работы заключается в овладении методикой исследования коллективов с помощью социометрического опроса.

Объект исследования: сотрудники трудового коллектива ООО «Белебеевское телевизионное агентство «Калейдоскоп».

Методы исследования :

1. Анализ научной литературы;

2. Беседа с персоналом;

3. Тестирование:

1) Определение индекса групповой сплоченности Сишора;

2) Экспресс методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе. Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.

3) Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева.

4)Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири.

1. «Исследование психологического климата организации»

Любая организация представляет собой развивающуюся социальную систему и в ней существуют, реализуются два вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми. Люди в организациях неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них на основе семейного опыта, а также выработанные под воздействием организационных культур тех организаций, где они трудились ранее. Поэтому психологические особенности, которые характеризуют психическое состояние и поведение индивидов в группе, психологическое состояние группы в целом обладает свойством динамичности, подверженности многообразным воздействиям, и, соответственно, изменчивостью. Основные черты и особенности совокупного, группового психического состояния и поведения людей, а также черты и особенности, которые характеризуют поведение индивида в группе, так или иначе вытекают из факта межличностного общения людей и характеризуются определенной психологической атмосферой. Это то, что может меняться в течение рабочего дня под воздействием различных изменений условий жизнедеятельности коллектива.

Социально-психологический климат представляет со­бой специфическое явление, которое слагается из особен­ностей восприятия человека человеком, их взаимной ком­муникабельности, взаимно испытываемых объединяющих или разъединяющих чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию опре­деленным образом на слова и поступки окружающих. Со­циально-психологический климат обусловлен, прежде всего, социальным опытом людей и тем идеологическим влияни­ем, которым они подвергаются. Он оказывает самое непо­средственное влияние на самочувствие членов коллектива, на достижение максимальной эффективности сов­местной деятельности.

Совокупность первичных явлений, составляющих фе­номен социально-психологического климата, выливается в систему ожиданий, разделяемых (или от­крыто неоспариваемых) большинством людей в данной со­циальной среде. Эти ожидания возникают как относи­тельно ролевого поведения отдельных личностей, так и действий организаций и учреждений. Система ожиданий социальной среды выражается через общественное мнение и настроение, которые стимулируют или ограничивают действия ин­дивидов и социальных групп. И таким образом, социально-психологический климат может быть благоприятным или неблагоприятным для определенных действий и социаль­ных преобразований.

В настоящее время в области изучения межличностных взаимоотношений, на основе их создания здорового психологического климата ведутся исследования во многих институтах, научных центрах в стране и во всем мире и наиболее распространенным методом исследования является социометрический метод. Термин "социометрия" означает измерение межличностных взаимоотношений в группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Дж. Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека. А вот внедрение этого метода в нашей стране связано с именами советских психологов Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др.

2. Практическое исследование психологического климата.

Практическое исследование психологического климата в трудовом коллективе проводилось в ООО «Белебеевское телевизионное агентство «Калейдоскоп».

Коллектив исследуемого предприятия состоит из 15 человек: специалист по рекламе; оператор; дизайнер наружной рекламы; дизайнер (3 чел); помощник дизайнера (3 чел); системный администратор; наборщик; специалист по монтажу; главный бухгалтер; менеджер по персоналу; менеджер по продаже рекламного продукта.

Данная фирма частная (основана в 2000 г.) и её финансирование идёт за счет своей деятельности. Оплата труда сотрудников – процентная, а вот бухгалтер имеет свой оклад. Основной вид деятельности исследуемого предприятия: реклама на ТВ, радио; полиграфические услуги; наружная реклама.

Возрастной состав респондируемых от 18 до 50 лет. Высшее образование имеют – 53,3%, среднеспециальное – 13,3%, среднее – 20%.

В ходе предварительного собеседования было выяснено, что в фирме существует проблема текучести кадров. Для определения уровня социально-психологического климата в коллективе Медиа-холдинг «Калейдоскоп» я провела тест по изучению психологического климата, экспресс-тест, разработанный О.С. Микалюком и А.Ю. Шалыто. Также была использована методика по определению групповой сплоченности Сишаро. После при помощи методики Т. Лири была проведена оценка межличностных отношений между работниками. И в конце проведен тест для определения стиля руководства трудовым коллективом.

По результатам теста «Изучение психологического климата коллектива» (приложение 1) мы видим, что в коллективе социально - психологический климата среднего уровня (К=8,4), а это означает, что психологический климат имеет не устойчивый характер, с преобладанием не совсем благоприятной обстановки взаимоотношений ее членов.

Вторая методика по изучению социально – психологического климата нам дала следующие результаты (приложение 2) :

14% эмоциональный компонент оценили как противоречивый, то есть сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно эмоциональное состояние внутри группы оценили 46%; отрицательный ответ дали 40% сотрудников – это значит, что они считают, что во внутригрупповых отношениях присутствует антипатия.

54% членов коллектива считают когнитивный компонент положительным, то есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; отрицательным считают 46%, иначе говоря информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще.

Противоречивым поведенческий компонент считают 7% сотрудников, то есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 53%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным данный компонент считают 40% сотрудников, иначе говоря, оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег в группе.

По результатам процентного соотношения построим диаграмму:

Рис. 1. Компоненты социально – психологического климата в коллективе медиа-холдинг «Калейдоскоп».

Далее по формуле мы вычислили среднюю оценку по выборке:

- эмоциональный компонент – противоречивый (0,17);

- когнитивный компонент – противоречивый (0,17);

- поведенческий компонент – противоречивый (0,13)

Произведенные нами вычисления позволяют сказать следующее: средние оценки внутригруппового отношения нам говорят о тенденции противоречивых и неопределенных межличностных отношениях между сотрудниками, то есть все компоненты социально – психологического климата не имеют четкой выраженности и определенности, иначе говоря они имеют очень изменчивую форму и носят не стабильный характер.

Определим индекс групповой сплоченности Сишора (приложение 3) .

В исследуемой группе 52% сотрудников считают групповую сплоченность низкой, то есть сотрудники не испытывают групповой солидарности; 28% считаю групповую сплоченность среднего уровня, что означает взаимную поддержку друг друга ситуативной, то есть она зависит от ситуации; 20% оценивают групповую сплоченность, как высокого уровня, иначе говоря, считают, что сотрудники коллектива поддерживают друг друга и в их взаимоотношениях присутствует чувство единства.

Рис.2. Групповая сплоченность в коллективе медиа-холдинг «Калейдоскоп».

Следующей ступенью обработки данного теста было выведение среднего индекса групповой сплоченности, который равен 10,2, иначе говоря, показатель средний. В связи с полученным результатом мы можем сказать, что в коллективе нет четко сформированного чувства коллективизма, взаимной поддержки, солидарности и ответственности каждого отдельного сотрудника за поступки действия другого.

Теперь проведем оценку межличностных отношений по методике Т. Лири (приложение 4) .

По результатам тестирования мы получили следующие данные:

I. Авторитарный. 80% - уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. 20 % - энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами. В их числе 52% сотрудников с адаптивным поведением, 28% - с умеренно – адаптивным поведением и 20% с экстремальным поведением.

II. Эгоистичный тип. У 96% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. 4% сотрудников стремятся быть над всеми и в тоже время остаются в стороне, расчетливые и самовлюбленные, себялюбивые. Трудности любят перекладывать на других, хвастливы и заносчивы. В их числе 24% сотрудников с адаптивным поведением, 36% - с умеренно – адаптивным поведением, 36% с экстремальным поведением и 4% - с экстремальным поведением до патологии.

III. Агрессивный тип.

84% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из них 48% имеют адаптивное поведение и 36% умеренно - адаптивное.

16% - требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.

IV. Подозрительный тип.

96% сотрудников относятся критично ко всем социальным явлениям и окружающим людям. В их числе 88% с адаптивным поведением и 36% с умеренно адаптивным поведением.

4% испытывают трудности в контактах из – за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.

V. Подчиняемый тип.

100% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и честно выполняют свои обязанности. В том числе 88% с адаптивным поведением, 12% с умеренно – адаптивным поведением.

VI. Зависимый тип.

96% - конформны, мягки, ожидают помощи и советов, доверчивы и вежливы. В том числе 68% имеют адаптивное поведение и 28% умеренно – адаптивное поведение.

4% имеют склонность к беспомощности и боязливости, не умеют проявить сопротивление, считают, что другие всегда правы. Их поведение экстремально.

VII. Дружелюбный тип.

92% склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в согласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. В их числе имеют адаптивное поведение 64% сотрудников и 28% умеренное.

8% сотрудников дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и одобрение всеми, стремятся удовлетворить требования всех, «быть хорошими» без учета ситуации. Имеют развитые механизмы подавления и вытеснения их поведение экстремально.

VIII. Альтруистичный тип.

68% сотрудников ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. В их числе 48% - с адаптивным поведением и 20% с умеренно – адаптивным.

32% - гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстремальному.

Из данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 60% коллектива имеют адаптивное поведение; 24,5% – умеренное; 15% - экстремальное поведение и 0,5% экстремальное до патологии.

Результаты методики определения стиля руководства трудовым коллективом (приложение 5) .

84% сотрудников данного коллектива считают, что руководитель проявляет снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Что определяет его стиль руководства как попустительский либо пассивного вмешательства.

16% сотрудников коллектива считают, что руководитель сочетает требовательность и контроль с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделять ответственность. Демократичность в принятии решения. Данный стиль руководства определяется, как коллегиальный.

Выводы:

По результатам проведенного исследования выявили:

1. в коллективе не совсем благоприятный психологический климат. Данное обстоятельство связанно с низким уровнем эмоционального и поведенческого компонента в отношениях сотрудников.

2. Руководитель исследуемого коллектива использует в основном попустительский стиль руководства, что негативно влияет на психологический климат коллектива. Также присутствует неустойчивость в стиле управления.

3. В испытуемом коллективе нет сплоченности, что говорит о разных интересах каждого в отдельности сотрудника. Из данного факта можно сказать, что перед сотрудниками не ставят целее и задач требующих совместных усилий при их решении.

4. В целом со стороны руководителя нет четкой организации своего управленческого труда, слабые навыки руководителя, не знание важных факторов психологического климата коллектива, направленность на себя. Неспособность брать на себя ответственность, отсутствие заботы и внимания к сотрудникам определяют его низкую способность сформировать благоприятный социально – психологический климат в коллективе.

Значимость исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе заключается в том, что при создании благоприятных условий совместного труда и межличностных отношений повышается уровень творческого потенциала коллектива, эффективность деятельности сотрудников. Уменьшается количество конфликтов, разрешение которых отнимает много сил и времени, в свою очередь уменьшается текучесть кадров, что позволяет сэкономить время и средства на подбор новых сотрудников.

Результаты, полученные в ходе исследования можно использовать для улучшения социально психологического климата, для чего мы можем порекомендовать:

1. Руководитель должен направить свои усилия на поиск рационального распределения обязанностей между подчиненными, координацию их совместных действий, на предоставление подчиненным большей самостоятельности в интересах дела.

2. Уделять больше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий.

3. Так же следует проводить социально – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а так же и к руководителю коллектива.

Список используемой литературы:

1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед. вузов. – М.: Изд. центр Академия, 2000. – 263 с.

2. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. – М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. – 359 с.

3. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 647 с.

4. Карпова А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: Гардарики, 2000. – 582 с.

5. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. – М.: Академический Проект, 2003. – 288 с.

6. Немов Р.С. Социально – психологический анализ эффективной деятельности коллектива. / Научно – исследовательский институт общей и педагогической психологии. – М.: Педагогика, 1984. – 200 с.

7. Психология: Учебник/ В.М. Аллахвердов и др.; Отв. Ред. А.А. Крылов. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ТК Велби, 2004. – 752 с.

8. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Т2. – 248 с.

9. Станкин М.И. Психология управления: Практ. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес – школа, Интел – Синтез, 2000. – 341 с.

Приложение 1.

Изучение психологического климата коллектива.

Результаты тестирования

Таблица 1

Приложение 2

Экспресс методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе

1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?

2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?

3. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику:

4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который Вам очень нравится, а цифра 9 – коллектив, который Вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите Ваш коллектив?

5. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись?

6.Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам:

7. Какая атмосфера преобладает в Вашем коллективе?

На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеток вы бы поместили бы свой коллектив?

8. Как Вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой – либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

Результаты тестирования

Таблица 2

Приложение 3

Определение индекса групповой сплоченности Сишора

1. Как оценили бы вы свою принадлежность к группе?

а. Чувствую себя ее членом, частью коллектива (5).

б. Участвую в большинстве видов деятельности (4).

в. Участвую в одних видах деятельности и не участвую в других (3).

г. Не чувствую, что являюсь членом группы (2).

д. Живу и существую отдельно от нее (1).

е. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

2. Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность (без изменения прочих условий)?

а. Да, очень хотел бы перейти (1).

б. Скорее перешел бы, чем остался (2).

в. Не вижу никакой разницу (3).

г. Скорее всего, остался бы в своей группе (5).

д. Очень хотел бы остаться в своей группе (5).

е. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

3. Каковы взаимоотношения между членами вашей группы?

а. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

б. Примерно такие же, как в большинстве коллективов (2).

в. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

е. Не знаю, затрудняюсь ответить (1).

4. Какие у вас взаимоотношения с руководителем?

а. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

б. Примерно такие же, как в большинстве коллективов (2).

в. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

е. Не знаю (1).

5. Каково отношение к делу в вашем коллективе ?

а. Лучше, чем в большинстве коллективов (3).

б. Примерно такие же, как в большинстве коллективов (2).

в. Хуже, чем в большинстве коллективов (1).

е. Не знаю (1).

Таблица 4

Приложение 4.

5. Оценка межличностных отношений по методике Т. Лири

Группа 1

Приложение 5

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом

Текст опросника

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда ни просит

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто у него работает заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношения друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в.Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в. Критику высушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и своими подчиненными

в. Руководитель единолично принимает или отменяет рения.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителем и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляется равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком

б. Если что – то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. Он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Очень строго контролирует работ коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены сами себе.

Ключ

Таблица