| Похожие рефераты | Скачать .docx |
Дипломная работа: Особенности образа вертикального конфликта руководителей
Содержание
Введение
Задачи
Глава 1. Исследования предмета конфликта
1.1 Типология конфликта
1.2 Понятие и структура конфликта
1.3 Виды конфликтов
1.4 Вертикальный конфликт
Глава 2. Онтологическая сущность образа конфликтной ситуации
2.1 Понятие образа в психологии
2.2 Образ вертикального конфликта в рамках онтологического подхода
Глава 3. Методы и этапы исследования
3.1 Методы исследования
3.2 Этапы исследования
Выводы
Список литературы
Приложение №1. Диаграмма построения семантических пространств работников
Приложение №2. Диаграмма построения семантических пространств руководителей
Введение
Проблема конфликта становится объектом интенсивного изучения в социальной психологии на Западе начиная с 60-х годов хх в. Проведено большое количество исследований в данной области. Общее число таких исследований, нередко противоположных как по исходным установкам, так и так и по полученным результатам, достигает сегодня астрономических размеров. Десятками исчисляется и количество специальных обзоров, посвященных их теоретико-экспериментальному анализу.
Современная социальная ситуация развития ставит перед человечеством серъезный выбор – или оно будет стремится к разрешению своих конфликтов, или оно скатывается к противостоянию на различных уровнях, вплоть до войн. В настоящее время потребность в научном исследовании конфликтов стала очевидной, так как закончился этап игнорирования, замалчивания или негативного отношения к конфликту. Конфликт стал реальностью нашей жизни. Более того, наступил этап, когда в общественном сознании произошли значительные изменения и отношение к конфликту стало не только как к естественному , но в некоторых случаях даже как к желательному явлению. Это порождает проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления. Многие авторы считают, что решение этой проблемы становится настолько очевидным, что либо ХХI век станет веком конфликтологии (как науки о конфликтах), либо он будет последним в истории цивилизации.
Сложившаяся ситуация такова, что именно на социально-психологическом
уровне можно наиболее глубоко и последовательно выявить общие тенденции возникновения, протекания и разрешения конфликтов.
Основные проблемы, тормозящие развитие конфликтологии, теснейшим образом взаимосвязаны, во-первых, с пониманием того, что такое конфликт как социальное явление и каково его место в ряду этих явлений, и, во-вторых, с определением подхода, лежащего в основе объяснения причин возникновения конфликтов.
Рассматривая проблему конфликта в связи с его местом в ряду социальных явлений, можно увидеть, что понятие “конфликт” чаще подводят под более широкую категорию – противоречие. Но такие авторы как А. Г. Здравомыслов считают, что данный способ определения влечет за собой игнорирование специфики собственно конфликтных отношений. Это, по их мнению, ошибочно.
Исходя из анализа теоретических положений проблемы конфликта является важным определение сущностного содержания противоречия как противоречия между мотивами, целями субъекта, актуализированными одновременно, примерно равной силы, но противоположно направленными.
В связи с острой проблемой конфликтности в различных регионах, а также с многообразными столкновениями на межнациональном, межгрупповом и межличностном уровнях, возникла настоятельная потребность в разработке отечественной конфликтологии в качестве самостоятельной отрасли научных знаний. Этот процесс стал особенно активным с начала 90-х годов. Сейчас насчитывается уже около 2,5 тысяч публикаций по проблемам конфликта. В работах отечественных ученых за последнее десятилетие был обобщен опыт зарубежных исследований, дан анализ социальных конфликтов в современном российском обществе.
Возникла и стала постепенно расширяться и практика посреднической деятельности по разрешению конфликтов. Созданы специальные центры по разрешению конфликтных ситуаций в Москве и Санкт-Петербурге, Калуге и Белгороде, Новосибирске и Красноярске.
В вузах страны началось преподавание конфликтологии в качестве учебной дисциплины, обязательной для подготовки специалистов по экономике, менеджменту, правоведению и ряду других специальностей. Подготовка специалистов-конфликтологов начата в ряде крупнейших университетов страны, в том числе и через систему аспирантуры. Усилилось сотрудничество отечественных и зарубежных ученых, по этой проблематике стали, чаще проводится научные конференции, семинары и т. д. Появились первые научные периодические издания, посвященные социальным конфликтам.
Наиболее последовательно сегодня в психологии конфликта работают такие отечественные ученые, как А. Я. Анцупов, Н. В. Гришина, Н. И. Леонов, Б. И. Хасан, А. Г. Здравомыслов. Ознакомившись с работами данных авторов, представляется возможным сформулировать следующую гипотезу.
Гипотеза исследования: образ вертикального конфликта руководителя отличается от образа вертикального конфликта работника по следующим параметрам: степень активности в конфликте, позиция доминирования-подчинения, восприятие выигрыша-проигрыша в конфликте.
Цель исследования: выявить особенности образа вертикального конфликта руководителей и работников.
Задачи исследования:
1. Провести анализ современных отечественных и зарубежных работ по проблеме вертикального конфликта.
2. Выявить основные элементы и качества образа вертикального конфликта.
3. Выявить особенности образа вертикального конфликта руководителей.
Объект исследования:
Объектом исследования в данной работе является образ вертикального конфликта.
Предмет исследования:
Предметом исследования являются особенности образа вертикального конфликта руководителей
Методологическую основу исследования составили: концепции, теоретические положения и идеи отечественных и зарубежных школ, направлений, авторских подходов. Мы использовали онтологический подход в исследовании конфликтов Н. И. Леонова; концепцию образа мира А. Н. Леонтьева, идею Е. А. Климова о многомерности и многофункциональности образов, формирующихся у человека в течение его профессиональной жизнедеятельности; исследования конфликтного поведения Н. В. Гришиной, М. М. Главатских, подход к рассмотрению конфликта в организации Ф. М. Бородкина, Н. М. Коряк, теоретические представления о функционированииорганизации Р. Л. Кричевского.
Анализ литературы показал, что к настоящему времени структурированы и описаны подходы к изучению конфликтов, детерминант конфликтного поведения (А. Я. Анцупов, Н. В Гришина, Н. И. Леонов, А. И. Шипилов и др.). Это диспозиционный, ситуационный и онтологический подходы.
К диспозиционному подходу относят когнитивное направление в изучении конфликтов, где детерминантой поведения человека выступают когнитивные процессы.
Теория поля К. Левина, позволившая понимать под межличностными конфликтами противовес между собственными потребностями человека и вынуждающими внешними силами, нашла свое отражение в теориях когнитивного соответствия: структурного баланса Ф. Хайдера, теории когнитивного диссонанса Л Фестингера, теории конгруэнтности Ч. Осгуда и П. Танненбаума.[13]
В исследованиях представителей ситуационного подхода К. Левина, Н. В. Гришиной, сложилось представление о конфликте как определенном типе ситуации взаимодействия субъектов. В качестве анализа конфликтного взаимодействия в нем выступает понятие “конфликтной ситуации”.
Онтологический подход к исследованию конфликтного поведения личности был предложен Н. И. Леоновым. Данный подход рассматривает соотнесение внешнего и внутреннего в процессе их взаимодействия. Онтологический подход, определяя человека как активного, конструирующего социальную реальность, позволяет понять взаимосвязь образа вертикального конфликта и поведения в нем руководителей и работников.
В данном исследовании в качестве методологической основы исследования вертикального конфликта выступает онтологический подход.
Образ вертикального конфликта играет существенную роль во взаимоотношениях между руководителем и работником. Представление о вертикальном конфликте не формируется в момент столкновения с ним, а имеющийся уже образ вертикального конфликта предопределяет, как он воспримет его. Поэтому руководитель или работник в разрешении вертикального конфликта может не обратить внимания на моменты, которые не входят в его образ вертикального конфликта.
В качестве методов исследования была принята методика:
1. Образ вертикального конфликта (модификация методики «семантический дифференциал»)
Метод математической статистики:
Факторный анализ.
Глава 1. Исследования предмета конфликта
1.1 Типология конфликта.
Существует множество различных типологий конфликта. В зарубежной литературе, например, различные классификации конфликта представлены в работах М. Дойча, А. Раппопорта, Д. Вернард, Л. Козера, Л. Понди, Р. Мака и Р.Снайдера и т. д.
А. Раппопорт впервые заявил о том, что нельзя все конфликты подгонять под единую схему. ”…Есть конфликты типа “схваток”, когда противников разделяют непримиримые противоречия и рассчитывать можно только на победу; есть конфликты типа “дебатов”, где возможны маневры, но в принципе обе стороны могут рассчитывать на компромисс; есть конфликты типа “игр”, где обе стороны действуют в рамках одних и тех же правил, поэтому они никогда не завершаются и не могут завершиться разрушением всей структуры отношений”.[19]
Выводы А. Раппопорта имели принципиальное значение для мировой науки о конфликтах и способах их урегулирования. Основанием для деления конфликтов по А. Раппопорту являются формы взаимодействия субъектов конфликта, который может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным в зависимости от того, как он решается его участниками.
В конфликтологии утвердилось деление конфликтов на две большие группы. Способы разрешения конфликтов первой группы обусловлены обязательным разрушением структур всех конфликтующих сторон или полным отказом их достичь своих целей. При этом одна сторона, избежавшая всего этого, и выигрывает конфликт. Главная характеристика такого способа разрешения конфликта - отсутствие исхода, при котором конфликтующие стороны либо примиряются с частичным удовлетворением своих интересов, либо полностью отказываются от конфликтного взаимодействия.
Характер второй группы конфликтов отличается от первой. Но и в этих случаях продвижение одной из конфликтующих сторон к своей цели препятствует продвижению остальных, но здесь существует мера продвижения, мера удовлетворения интересов, потребностей. Сама цель формулируется в терминах этой меры, а иногда - и как направление движения. В данном случае говорится о противоречивости целей как о главном, необходимом признаке конфликта, так как продвижение к каждой цели связано с интересами различных групп людей, являющихся работниками одной или разных организаций. В этих конфликтах возможны более разнообразные разрешения: компромиссы (временные или постоянные), иногда – конструирование общей (глобальной) цели. Это конфликты – компромиссные.
К. Боулдинг указывает на шесть типов социальных конфликтов:
-действительные конфликты (существующие объективно в определенной социальной подсистеме);
-случайные конфликты (зависящие от второстепенных моментов по отношению к принципиальным противоречиям, вызвавшим конфликт);
-заместительные конфликты (являются видимым проявлением скрытых конфликтов);
-конфликты, основанные на плохом знании (являющиеся результатом неумелого управления);
-скрытые, латентные конфликты (участники по различным причинам не могут перейти к открытой борьбе);
-фальшивые конфликты (не имеющие объективных основ, базирующиеся на субъективных факторах).
Многообразие видов и проявлений конфликтов обусловлено многообразием форм организации жизнедеятельности общества.
Рассматривая конфликты в зависимости от их предмета, Я. Штумски выделил следующие разновидности.
Экономические конфликты
Экономическая деятельность людей оказывает воздействие на развитие производственных отношений и определенных социальных структур, в рамках которых формируются и воздействуют различные интересы. В этом взаимодействии и сталкивании интересов можно обнаружить источники многих конфликтов, играющих существенную роль в жизни ощества, что наглядно подтверждает исторический материал. Конфликты здесь связаны с разделением труда и возникающими на этой основе различиями между людьми в материальной и социальной сфере.
Социальные конфликты
В каждой социальной группе можно обнаружить более или менее динамичный процесс социального расслоения. Между возникающими слоями появляются различные противоречия, способные стать причиной разнообразных конфликтов. В конфликтах, которые возникают между отдельными слоями общества, задействованы не только экономические, но и социальные интересы. Предметом отдельного конфликта может оказаться все, что угрожает существованию социального слоя.
Классовые конфликты
Различия, существующие между общественными классами, являются источниками классовых конфликтов или классовой борьбы, которая может проявляться в экономической, политической и идеологической областях. Это наиболее важные столкновения среди всех, имеющих место в классовых обществах, потому что именно они определяют общественное развитие.
Политические конфликты
Существование таких сложных социальных организмов, как государство и народ с присущими им особыми стремлениями и склонностями, создает условия для возникновения различных политических конфликтов международного и межгосударственного характера, которые часто выступают следствием значительного расширения классовой борьбы.
Идеологические конфликты
Могут возникать как между классами, так и в рамках одного класса, например, мировоззренческие конфликты, а также между отдельными группами на религиозной, расовой, этнической, культурной основе. Предметом таких конфликтов являются различные идеологические ценности, лежащие в основе определенной социальной группы.
Культурные конфликты
Соприкосновение людей, представляющих различные культуры, порождает разнообразие конфликтов. Эти культуры отличаются идеалами и стилем жизни. Например, конфликты между жителями городов и деревень. Предметом этих конфликтов являются духовные ценности культур.
Аксиологические конфликты
Противоположные ценности и цели, реализуемые отдельными общественными группами могут быть источниками социальных конфликтов.
Так как в каждом развитом обществе человек участвует в жизни многих общественных групп, он может оказаться в конфликтной ситуации, вызванной проблемой согласования противоположных ценностей и целей, последовательно реализуемых отдельными группами.
Позиционные конфликты
Возникают вследствие противоположных интересов социальных групп или отдельных личностей, занимающих разное положение в структуре организационных отношений. Различием их позиций определяется различие их интересов, поэтому борьба носит обезличенный характер. Нотак как позиционные интересы отстаивают конкретные люди ,то борьба приобретает персонифицированный характер. Поэтому позиционные конфликты чреваты межличностными, психологическими конфликтами, тогда в деловое противостояние вовлекаются другие участники и конфликты наполняются эмоциональным накалом, дезорганизуют всю систему.
При умелом регулировании позиционные конфликты могут играть роль стимулирующего характера.
В отечественной психологии впервые о частичном решении проблемы типологии конфликтов заявили А. Дмитриев, В. Кудрявцев.
Проблема типологии разнородных явлений сложна. Типология конфликтов затруднена вследствие ряда обстоятельств. Во-первых, конфликты относятся к числу социальных явлений, границы которых расплывчаты. Во-вторых, любой конфликт имеет множество сторон, свойств, аспектов, что требует комплексного подхода к его изучению. В-третьих, скрытость подлинных источников и причин возникновения конфликт, мотивов его участников, препятствует адекватному определению типа конфликта. В-четвертых, при анализе конфликтных ситуаций практически неустранимы идеологические и ценностные ориентации.
Проблема конфликтологии всегда будет занимать одно из центральных мест в анализе конфликтных ситуаций, поскольку это имеет теоретическое и практическое значение.[33]
1.2 Понятие и структура конфликта
Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему.
Конфликт-форма проявления противоречия, не разрешенного в прошлом или разрешаемого в настоящем, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия из-за противоположно выбранных целей, осознаваемых или неосознаваемых участниками действий, направленный на разрешение или снятие противоречия [31].
Конфликт-это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Несмотря на это, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления.[44]
Структура конфликта – это совокупность устойчивых элементов конфликта, динамически взаимосвязанных и организующих конфликт в целостную систему и процесс. Имеет объективный и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном уровне основными элементами структуры конфликта являются основные факторы макроситуации (физической и социальной среды), опосредовано влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт; второстепенные участники конфликта, основные участники конфликта; объект и предмет конфликта др. К основным субъективным элементам структуры конфликта относят: психические модели конфликта, имеющиеся у его участников, их актуальные психические состояния; динамические составляющие их индивидуально-психологических особенностей и др. [5]
При выявлении структуры конфликта целесообразно применить картографический метод. Его смысл состоит в графическом изображений слагаемых конфликта, определение основной проблемы, разделяющей непосредственных участников конфликтной ситуации, а также всех причастных к конфликту, констатации интересов и опасений сторон. Схематически карту можно представить, как показано на рис.1.
 |
Из схемы видно, что центральное место на ней отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. На карте остается место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе, затрагивает их интересы и может привести к негативным последствиям.
Данная карта – инструмент, позволяющий составить более четкое описание элементов данного конфликта. Она может оказаться нужной в управленческой практике, по предупреждению и улаживанию конфликтных ситуация, предвиденью их последствий. [20]
Объективные и личностные элементы конфликта
По своему характеру и природе все элементы конфликта могут
быть разделены на два вида:
1. Объективные (внеличностные)
2. Личностные.
Объективные элементы конфликта
К объективным элементам конфликта относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентаций и т. д.)
Этими элементами являются:
1.Объект конфликта
2.Участники конфликта
3.Среда конфликта.
Объект конфликта.
Это та часть реальности, которая вовлечена во взаимодействие с субъектами конфликта. Важно то, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным, иллюзорным. Участники вступают в борьбу не только за реальные материальные блага и ресурсы, но и утверждая и отстаивая призрачные идеалы и идеи. Для того, чтобы какая-либо вещь, свойство или отношение сделались объектом конфликта, они должны быть вовлечены в процесс взаимодействия интересов и потребностей индивидов, социальных групп или общностей. Конфликт возникает тогда, когда объект, вовлеченный в сферу интересов и потребностей социальных субъектов, имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен удовлетворить в полной мере всех взаимодействующих сторон. Объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является дефицитным, недоступным для всех, кто на него претендует.[44]
Многие авторы выделяют такую характеристику объекта конфликта, как его неделимость. Она может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желаний одного из оппонента. В противном случае “некий объект спора делим и способ деления признается справедливым всеми участниками, то и спора не должно возникать, т. е. не должно возникать конфликтной ситуации”.[10]
Следует также отметить релятивистский характер объекта. В разных ситуациях у различных субъектов конфликта, в данном случае участников вертикального конфликта, по отношению к одному и тому же объекту могут возникать различные оценки. Это расхождение в оценке значимости объекта может вызвать конфликт среди участников взаимодействия. Так, руководитель проекта может считать свой проект гениальным и прикладывать все силы к его исполнению. Но подчиненному этот проект может казаться абсолютно не стоящим. И эта внутренне противоречивая ситуация может сохраняться достаточно долго.[44]
При анализе конфликта непросто выявить его подлинный объект. В силу различных обстоятельств и мотивов люди склонны камуфлировать истинный объект конфликта.[44] Например, руководитель уволил отлично справляющегося с работой сотрудника, и, принял не слишком работоспособного, объяснив это тем, что ему можно платить за его труд меньше.
Объекты конфликта могут быть самыми разными, в том числе более или менее явными или латентными.
Когда один из участников конфликта вообще не имеет никакого отношения к его возникновению, объект конфликта существует, хотя он может быть и латентным.[44]
Таким образом, основными характеристиками объекта конфликта являются:
1. объект конфликта это та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта.
2. объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, объективные, субъективные, статусные и т. д.
3. объект конфликта не существует безотносительно его субъекта. Он всегда связан с интересами участников, причем эти интересы находятся в противоречии.
4. объект конфликта носит релятивистский характер, что прямо вытекает из предыдущего положения.
5. объект конфликта всегда имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.
6. объект конфликта может быть явным и латентным.
Участники конфликта.
Основной элемент социального конфликт – его участники. В конкретном случае ими выступают руководитель и подчиненный со своими интересами, целями и ценностями. Современная конфликтология подразделяет всех участников конфликта на основных (прямых) и неосновных (косвенных).
Основные участники конфликта
Это всегда прямые, непосредственные стороны, участвующие в противоборстве. Им принадлежит решающая роль в его возникновении и развитии. Основные участники конфликта являются его главными действующими лицами, и противоречие именно их интересов лежит в основе противоборства. Поэтому основных участников называют субъектами, или оппонентами (от. Лат. Opponens – возражающий) конфликта. [44] В данном случае, субъектами являются участники вертикального конфликта - руководитель и подчиненный.
В связи с темпотенциалом, которым обладают стороны, участвующие в конфликте, выделяют такое понятие, как ранг оппонента. Чем больше у участника конфликта имеется возможностей влиять на ход противоборства, тем выше его ранг. При этом ранжирование можно производить по разным основаниям: физической силе, политической и экономической мощи, ресурсному, административному или информационному потенциалу и.д. Ранг участников конфликта непосредственно связан с их социальным статусом – положением, занимаемым в обществе в соответствии с профессией, возрастом, семейным положением и социальной ролью участника конфликта.
Среда конфликта.
Объективный элемент конфликта – его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику. Существует микросреда конфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный конфликт.
Также существует общественно психологическая среда конфликта. Это совокупность тех настроений, мнений, забот, чувств, переживаний, в которых развивается конфликт. Эти факторы являются объективными для участников вертикального конфликта, так как они заданы им изначально и не зависят от их воли, сознания и желаний.
На микроуровне, например, в рамках организации, общественно – психологическая среда – это психологический климат данного коллектива, его общий настрой, который может быть в большей или меньшей степени оптимистическим или пессимистическим.[44]
Личностные элементы конфликта
К личностным элементам конфликта относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.
Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы – все эти и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние обнаруживается на микроуровне, в межличностном конфликте и в конфликте внутри организации.
Личностными элементами конфликта являются:
1.Основные психологические доминанты поведения
2.Черты характера и типы личностей
3.Установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности
4.Неадекватные оценки и восприятия
5.Манеры поведения
6.Этические ценности.
Различия названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный характер могут служить основанием для конфликта.[44]
Основные психологические доминанты поведения личности
Важнейшую роль среди личностных факторов конфликта играют основные психологические доминанты поведения личности:
1.ценностные ориентации;
2.цели;
3.мотивы;
4.интересы;
5.потребности.
Все они имеют внутреннюю взаимосвязь и вытекают один из другого.[44]
1.Ценностные ориентации участников как субъектов конфликта формируются в процессе социализации личности и выражаются в тех моральных, идеологических и других принципах, на основе которых субъект противоборства оценивает характер конфликта и строит свое поведение в этой ситуации. На базе ценностных ориентаций происходят вычленение и дифференциация объектов конфликта по их значимости, решается вопрос о том, следует ли вообще участвовать в конфликте. Например, мнение руководителя и подчиненного о том, как увеличить производительность труда в организации, может быть совершенно разным. Там, где один будет стремиться избежать конфликта, другой, напротив, может демонстрировать агрессивное поведение. Ценностные ориентации обнаруживаются, прежде всего, в целях участников конфликта.
2.Цель – это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлено действие человека. Относительно конфликта цель его субъектов – это представление той конечной ситуации, которая возникнет в результате разрешения противоборства, и к достижению которой стремятся его участники. Именно этот полезный для участников вертикального конфликта результат и определяет направленность их поведения. Образ предвосхищаемого позитивного результата конфликта приобретет побудительную силу и таким образом становится целью, начинает направлять действия субъектов противоборства. Это происходит тогда, когда осуществляется связь цели с мотивом поведения.
3.Мотив – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением тех или иных потребностей личности. Применяя к конфликту, мотив – это осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий субъектов конфликта. Такой основой вступления в конфликт в итоге выступает необходимость реализации его субъектами своих интересов.
4.Интересы участников конфликта – это осознание ими объекта конфликта как своей потребности. Отсюда повышенное внимание именно к данному объекту конфликта, а не к другому. Именно противоречие интересов порождает конфликт. Если объект не представляет никакого интереса, конфликт из - за него не возникает. Это объясняется тем, что основой интереса является потребность.
5.Потребность с точки зрения психологии потребность субъектов конфликта – это такое их состояние, которое выражается в том, что объект конфликта выступает как нужда, острая необходимость для их существования. Поэтому она является самым глубинным источником активности субъектов и толкает их на конфликтные действия. Потребность, таким образом, является тем состоянием личности, которое регулирует ее поведение, в том числе и конфликтное поведение. Но при этом эта регуляция осуществляется во взаимосвязи с интересами, мотивами, целями и ценностными ориентациями личности. [44]
1.3 Виды конфликтов
Организация – сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Можно выделить следующие виды конфликтов (рис.:
1. конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
конфликт между рядовыми работниками;
конфликт между руководителями и работниками;
конфликт между работниками различной квалификации, возраста;
2. конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);
3. конфликты между производственными группами и административно – управленческим аппаратом;
4. конфликты между совладельцами предприятий (межгрупповые конфликты) [44].
Внутригрупповые конфликты
Они возникают в малых группах (бригадах, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.
1. Конфликт между рядовыми работниками – это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Борьба между ними происходит, завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе благоприятное впечатление способных и ответственных работников. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.
Конфликты могут возникать из-за восприятия поведения членов малой группы как несоответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.
2. Конфликт между руководителями и работниками – в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания – это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь, это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут стать источником конфликта.
Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношения руководителей и работников. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т. е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и работников не совпадают.
Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и работники по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.
Руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм руководителя, его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависит и успех коллектива, и его личные успехи. Руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством, добиваться компромисса.
Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:
- взаимная неприязнь сторон;
- нарушение единства общественных и личных интересов;
- игнорирование норм законодательства;
- несоблюдение моральных принципов;
- игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.
Взаимная неприязнь между руководителем и работниками может быть порождена различными обстоятельствами: невыполнение руководителем своих обещаний, невниманием его к запросам и интересам работников и т. д. И как ответная реакция-неприязнь к нему подчиненных. Например, для того, чтобы выполнить заказ, работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.
Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими работниками. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Возникнув один раз, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.
Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт.
3. Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди
пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально – психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.
Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т. е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива.
В зрелом возрасте работника волнуют повышение квалификации, перспектива роста и др. Не решение этих проблем, т. е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека [44].
Межгрупповые конфликты
В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы, цели, лидерство.
Особенность данных конфликтов состоит в том, что они способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению проблем группы.
Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к распаду группы [44].
Конфликты между производственными группами и администрацией
Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Неверные управленческие решения могут иметь самые печальные последствия для предприятия и для коллектива. Взаимодействие управленческого персонала с работниками иногда не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт[44].
Конфликты между совладельцами организаций
Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводит к усилению борьбы за нее. Например, конфликт интересов предприятия (его владельцев) и генерального директора. Имея собственные фирмы, генеральный директор больше времени и энергии тратит на них, и только часть, вынужден тратить на исполнение функций директора [44].
1.4 Вертикальный конфликт
Вертикальный организационный конфликт - это конфликт, в основе которого лежит ролевая асимметрия. Она задает специфические черты данному конфликту. Вертикальный организационный конфликт появляется за счет объективных организационных причин. Этими причинами является специфика поведения.
Вертикальный конфликт возникает между руководителем и работником и протекает в рамках организации. Он порождается главным образом неэффективностью форм специализации, рассогласованностью, разных по уровню и статусу звеньев управления и нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка.
У всякого предприятия, организации выделяют три основных направления развития:
1) материально-техническое, которое зависит в основном от степени совершенства средств производства;
2) организационно-экономическое, выражающее формы собственности, уровень специализации, систему организации, нормирования и оплаты труда, методы управления;
3) социально-психологическое, тесно связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.
Каждое из этих направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и иных ресурсов.[20]
Вертикальные конфликты питает и неизбежная зависимость работников от руководителей, а также отсутствие дисциплины в организации.
Каждый работник, входя в персонал организации как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или групповое. Все элементы рабочего места взаимосвязаны. Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования необходимой информацией. Любое нарушение баланса в этой структуре может привести к конфликту.
Отношения между руководителем и работником носят дифференцированный характер и зависят от:
1. компетентности и квалификации подчиненных;
2. меры доверия им (особенно когда отсутствует непосредственный контроль со стороны руководителя);
3. их готовности взять на себя ответственность в решении вопросов, касающихся организации.
Подчиненные с высокой степенью проявления названных выше особенностей, относятся к числу наиболее предпочитаемых руководителем. Делая трудовые вклады, превышающие объем их формальных служебных функций, и беря на себя ответственность за выполнение заданий, особо существенных для успеха своей рабочей группы (организации в целом), они в свою очередь пользуются преимущественным вниманием со стороны руководителя, получают от него значимую поддержку. Напротив, у подчиненных, склонных главным образом к менее ответственным действиям, отношения с руководителем носят характер более формального служебного обмена.[26]
Вертикальный конфликт – необходимый момент развития организации, который несет на себе отпечаток социальной среды, в которой действует данная организация.
У каждого участника вертикального конфликта есть своя внутренняя причина, толкающая его на конфликт – мотив конфликта. Каждый из участников конфликта, преследует какую-то цель. Цели конфликтной деятельности участников могут изменяться под влиянием обстоятельств, в результате переговоров руководителя и подчиненного, их взаимодействия и компромисса, так что исчезнет сама основа конфликта, когда каждый из участников сможет достичь своей видоизмененной цели.
Вертикальный конфликт всегда несет на себе отпечаток управленческих отношений, статуса участников в организационной иерархии.
Анализ структуры вертикального конфликта
Чтобы провести анализ структуры конфликта, можно выделить следующие основные понятия: стороны (участники) конфликта (руководитель и работник), условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исходы конфликтных действий.
1 . Стороны конфликта. Участниками, или сторонами вертикального конфликта являются руководитель и работник. В социально-психологическом отношении участники конфликта характеризуются в первую очередь мотивами, целями, установками, ценностями и пр.[41]
В частности, трудно избежать влияния негативной установки в отношении противоположной стороны, обнаруживающегося в предвзятости оценки другого. В его поведении видится и чувствуется только враждебность. Это может привести к тому, что один из участников начинает обороняться от другого и переходит в наступление. Видя это, партнер также переживает враждебность к другому участнику. Поэтому в оценках других должна быть последовательность и неторопливость.[25]
2 . Условия протекания конфликта.
Помимо характеристик участников, конфликт существенно зависит от внешнего контекста, в котором он возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста выступает социально-психологическая среда, представленная обычно различными социальными группами с их специфической структурой, динамикой, нормами, ценностями и т. д.[41]
Участники конфликта должны быть конструктивны - открыты и эффективны в общении. Позитивным эффектом, вызываемом подобными характеристиками общения является то, что возрастает их роль в ситуации конфликта. Здесь имеет место открытое обсуждение проблемы, в ходе которого руководитель и подчиненный, не сдерживая эмоций, честно высказывают свое понимание происходящего. Нередко открытое выражение взглядов и чувств закладывает основу для построения в дальнейшем доверительных отношений между участниками.[25]
Если участники конфликта готовы к диалогу и открыты друг для друга, создается атмосфера взаимного доверия и сотрудничества. Так как в вертикальном конфликте участвуют двое, это - руководитель и подчиненный, то решение проблемы должно протекать совместно, а это, в свою очередь, неизбежно требует сотрудничества участников взаимодействия.
3 . Образы конфликтной ситуации – это идеальные своеобразные картины, которые включают в себя представления участников конфликта:
о себе (о своих потребностях, возможностях, целях, ценностях и т. п.);
о противоположной стороне (о потребностях, целях, ценностях и т. п.);
о среде и условиях, в которых протекает конфликт.
Характеристики участников конфликта и особенности условий его протекания определяют конфликтное поведение сторон. Однако указанное определяющее влияние никогда не осуществляется непосредственно. Опосредующим звеном выступают идеальные картины, образы конфликтной ситуации, имеющиеся у каждого из участников конфликта. Эти внутренние картины ситуации включают представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях и т. д.), представления о противостоящих сторонах (их мотивах, целях, ценностях, возможностях и т. д.) и представлениях о среде, в которой складываются конфликтные отношения. Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуации, а не сама реальность являются непосредственной детерминантой конфликтного поведения участников. Последнее обстоятельство представляется принципиально важным с точки зрения социально-психологических исследований конфликта. Оно обнаруживает наиболее существенный срез социального конфликта как объекта социально-психологического анализа.
В целом образы, внутренние картины конфликтной ситуации порождаются и обусловливаются объективной реальностью[41].
Непосредственной детерминантой является вертикальный конфликт.
4 . Возможные действия участников конфликта.
Образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников, определяют набор возможных действий, предпринимаемых сторонами. Поскольку действия противостоящих сторон в большой степени влияют друг на друга, взаимообусловливаются, в любом конфликте они приобретают характер взаимодействия. Существенно отметить, что помимо непосредственной функции, например способствовать достижению своих целей, препятствовать достижению целей противостоящей стороны и т. п., действия включают также моменты общения сторон и играют в этой связи важную информационную функцию.[41]
Образы конфликтной ситуации, которые имеются у участников вертикального конфликта, определяют возможные действия, предпринимаемых участниками. Поскольку действия руководителя и подчиненного в большой степени влияют друг на друга, в конфликте они переходят во взаимодействие.
5. Исходы конфликтных действий.
Исходы (последствия, результаты конфликтных действий) не представляют собой нечто, лежащее за пределами самого конфликта. Напротив, они органично вплетены в сам конфликт. Они включаются в конфликт на идеальном уровне: участники конфликта изначально имеют некоторый образ возможных последствий и в соответствии с этим образом выбирают свое поведение. Реальные последствия конфликтных действий оказываются составной частью процесса конфликтного взаимодействия. Как правило, в конфликте действия предпринимаются по частям и поэтому перемежаются с их результатами. Осознание эти результатов, коррекция участниками своих представлений о конфликтной ситуации на основе осознания - это момент конфликтного взаимодействия[41].
Сущность вертикального конфликта
Конфликт – очень сложное общественное явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов. Понятие “конфликт” определяется как “столкновение” противоположно направленных целей, интересов, позиций мнений или взглядов субъектов взаимодействия.
Конфликты возникают только при социальном взаимодействии. Представляется, что сущность конфликта заключается не столько в возникновении противоречия, столкновении интересов, сколько в возникновении противоречия, в противодействии субъектов социального взаимодействия. Всевозможные социальные противоречия возникают везде и всегда, но только незначительная часть из них разрешается путем конфликтов. Интересы и взгляды также сталкиваются очень часто. Но сущность конфликта раскрывается более широко. Она заключается в противодействии субъектов конфликта в целом.
Чтобы определить сущность вертикального конфликта, участники должны согласовать представления о сложившейся ситуации.
1. Определение основной проблемы.
Участникам необходимо определить, в чем состоит суть проблемы, которая привела к конфликту, т.е. определить его причину.[25] При этом очень важно, чтобы руководитель и подчиненный осознали своеобразие видения проблемы: как собственного, так и другого, имеющиеся сходства и различия.
2. Определение вторичных причин конфликта.
В дальнейшем могут возникнуть межличностные осложнения. Их могут стимулировать элементы поведения участников - это вторичные причины вертикального конфликта. Они служат поводом для его возникновения, затрудняя анализ. Здесь нужно проанализировать поведение для выявления конфликтогенных деталей.[25]
3. Поиск возможных путей разрешения конфликта.
Здесь каждому из участников вертикального конфликта следует задаться вопросами:
Что можно сделать, чтобы разрешить конфликт?
Что мог бы сделать для этого партнер?
Каковы общие цели, чтобы найти выход из конфликта?
4. Совместное решение о выходе из конфликта. Здесь участникам вертикального конфликта нужно выбрать наиболее эффективный способ разрешения конфликта, который бы вызвал обоюдное удовлетворение руководителя и подчиненного. Речь идет о взаимных встречных уступках сторон, что способствует достижению ими оптимального соглашения.
5. Реализация намеченного совместно способа разрешения конфликта. Здесь руководителю и подчиненному важно придерживаться намеченным действиям и не вызвать необдуманным словом, поспешным поведением каких-либо сомнений друг у друга относительно искренности намерений разрешить конфликт.
6. Оценка эффективности усилий, предпринятых для разрешения конфликта.
На ее основании проблема считается либо разрешенной, либо делается вывод о необходимости дальнейшей работы над ней.
Движение соперников в сторону разрешения конфликта невозможно вне одновременного действия таких факторов как адекватность восприятия участниками происходящего, открытость их отношений, наличие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.
Таким образом, вертикальный конфликт представляет собой систему взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов объективного и субъективного уровня, отражающих актуальное противоречие. Он включает в себя участников конфликта – руководителя и работника, их мотивацию, поведение, действия и личностные качества[25].
Глава 2. Онтологическая сущность образа конфликтной ситуации
2.1 Понятие образа в психологии
А. В. Петровский и М. Г. Ярошевский одной из главных проблем в психологии выделяют проблему образа. Ее разработка имеет исключительное значение для развития как общей теории психологии, так и теоретической базы специальных психологических дисциплин. Не менее важна она и для решения практических задач, стоящих перед психологией.
Понятие образа традиционно является одним из центральных в психологии, поскольку именно образы, отражая объективную реальность, определяют содержание психики субъекта. Е. А. Климовым разработана идея многомерности и многофункциональности образов, формирующихся у человека в течение его профессиональной жизнедеятельности, в которой показано их влияние на становление профессионального сознания личности.[21]
Формирование представления о человеке как основной функции социальной перцепции рассматривается в работах Б. Г. Ананьева [2], Г. М. Андреевой [3], Л.А. Петровской [41] и др.
Многомерность и многофункциональность образов, которые формируются у человека в течение его жизни, вызывает интерес ученых, так как понимание структуры образов, путей их образования и способов преобразования позволит выявить новые механизмы повышения эффективности деятельности и взаимодействия людей.
Признавая огромную информационную емкость психических образов, большинство психологов ограничивают их изучение областью познавательных процессов. В то же время в современной психологии все чаще понятие образа применяется не только в узко когнитивном значении. Так, в работах А. Н. Леонтьева [35] была выдвинута гипотеза об “образе мира” как многомерном психологическом образовании.
Наибольшую значимость имеют исследования А. Н. Леонтьева, С. Д. Смирнова, которые отмечают, что отдельный образ не способен регулировать действия. Ориентирует не образ, а модифицированная этим образом картина мира. Авторы считают, что построение образа внешней реальности есть, во-первых, актуализация той или иной части уже имеющегося образа мира и, во-вторых, есть процесс уточнения, исправления или радикальной перестройки его. Смирнов считает, что необходимо преодолеть представление об образах как некоторых самостоятельных сущностях: любой образ есть не что иное, как элемент образа мира. [48]
По мнению С. Д. Смирнова, образ мира человека представляет собой целостную систему познавательных гипотез, иерархически организованных на разных уровнях. Эта система деятельностна и социальна по своей природе. Образ мира имеет системный характер, то есть не существует вне связи с внешним миром. И подобно внешнему миру с самого начала развивается и функционирует как некоторое целое, а не складывается из образов отдельных явлений и предметов.[48]
В. Л. Ситников говорит, что ”Любой психический образ, представляет собой полиморфную, интегральную, многомерную и динамическую структуру”. Автор отмечает, что структура зависит как от реальной структуры отражаемого объекта или явления, так и от субъективно приписываемых человеком, но реально существующих черт, сторон, качеств этих объектов или явлений.[47]
Как реальные, так и приписываемые компоненты образов, имеющихся у различных субъектов, могут быть типичными и индивидуальными, т. е. имеющимися в сознании субъектов. Анализируя как реальные, так и приписываемые реальности черты, можно выявить те из них, которые присутствуют в сознании постоянно, независимо от условий и причин их актуализации, и те, которые актуализируются ситуативно одни в одних ситуациях, другие - в других.
Постоянные элементы составляют основу, базовую структуру образа, а ситуативные определяют их временную динамику и зависят от условий и причин актуализации образов.
Таким образом, образ-это явление объекта к субъекту, появление свойств того и другого, и поэтому он принадлежит им обоим.[32]
Онтологический подход Н. И. Леонова
Онтологический подход является актуальным на сегодняшний день в исследовании социального поведения личности. Онтологический подход, определяя человека как активного, конструирующего социальную реальность, позволяет понять взаимосвязь образов социальной ситуации и реального поведения.
Приоритет в постановке онтологического подхода к человеку в отечественной психологической науке принадлежит С. Л. Рубинштейну. Он впервые ввел категорию “ мир” и положил начало философско-антропологическому его осмыслению в психологии: “Мир – это совокупность вещей и людей, в которую включается то, что, относится к человеку и к чему он относится в силу своей сущности, что может быть для него значимо, на что он направлен”.[45]
Существенный вклад в разработку онтологического подхода был внесен представителями отечественной онтологически ориентированной философии: Н. А. Бердяевым, В. С. Соловьевым, Л. М. Лопатиным, М. М. Бахтиным, Н. М. Бахтиным, С. Л. Франком и др.
Особый интерес для разработки онтологического подхода представляет онтология духовного и социального бытия человека С. Л. Франка. По его представлению не “я”, а именно “мы” образует последнюю основу духовной жизни и духовного бытия. “Мы” мыслится “…не как внешний, лишь позднее образовавшийся синтез, объединение нескольких “я” или “ты”, а как их первичное неразложимое единство, из лона которого изначально произрастает “я” и благодаря которому оно только и возможно”. Человек, как субъект жизненной активности предстает у него в своей изначальной укорененности в бытии и распахнутости навстречу миру, наиболее полное и целостное постижение которого возможно лишь в непосредственном непереживании, в “чувственной, интеллектуальной и мистической интуиции”. Отсюда вырастает психологический онтологизм, предполагающий иную психологию, которая, по утверждению С. Л. Франка, рассматривает душевное не снаружи, со стороны явления в чувственно-предметном мире, а, так, как душевное переживание являет себя не постороннему наблюдателю, а самому себе, переживающему ”я”.[40]
Онтологически ориентированный субъектный подход пытался обосновать и ввести в психологию С. Л. Рубинштейн, который анализировал онтологический аспект бытия и характеризовал человека как субъекта жизни.
К. А. Абульханова-Славская предлагает ряд категориальных характеристик субъекта и отмечает способ включения индивида в решение проблем: “ Субъектность каждого индивида проявляется и в способе “интерпретации” действительности”[1]. При этом последствия интерпретации нужно искать в том, изменяет ли она объективно позицию индивида в жизнедеятельности, помогает ли ему в реальной борьбе за достойную жизнь, меняя объективный ход событий, дает ли выход из наличных отношений и т. д.
С.Л. Рубинштейн анализировал онтологический аспект бытия, и характеризовал человека как субъекта жизни. Самое существенное в работе С. Л. Рубинштейна состояло в том, что мир и человека автор рассматривал в соотношении друг с другом, впервые высказав мысль о взаимопроникновении человека в мир и мира в человека.
Проблему онтологии человека с точки зрения теории деятельности развивал Ф. Е. Василюк. Он одним из первых вводит понятие онтологии жизненного мира в психологию, противопоставляя его классической для психологии онтологии изолированного индивида. Он указывает, что в рамках онтологии “изолированного индивида”, деятельность определяется “постулатом сообразности”. Но в этом случае всякая активность субъекта носит индивидуально-адаптивный характер и в результате поведение получает свое объяснение либо с когнитивистской позиции либо с позиции бихевиоризма. Лишь онтология “жизненного мира”, оказывается, по мнению Ф. Е. Василюка, в состоянии противостоять гносеологической схеме “субъект- объект”, внутри которой они жестко противопоставляются друг другу [11].
Далее в своих рассуждениях, ссылаясь на А. Н. Леонтьева, Ф. Е. Василюк пишет о фундаментальном различении предмета и вещи: ”Предмет…это не просто вещь, лежащая вне жизненного круга объекта, а вещь, уже включенная в бытие, уже ставшая необходимым моментом этого бытия, уже субъективированная самим жизненным процессом до всякого специального идеального (познавательного, ориентировочного, информационного и т. д.) освоения ее”[11]. Развивая понятие субъективизированной вещи, надо понимать, что, отражая какую-либо вещь, человек, придавая ей, статус той или иной значимости, отражает не просто сам предмет по себе, а предмет вместе с его субъективной значимостью. Это образ вещи. Следовательно, психологический смысл отношений “человек-мир” в психологии решается через рассмотрение проблемы образа.[32].
Образ конфликтной ситуации
Л. А. Петровская, С. В. Ковалев, Н. И. Леонов, Н. В. Гришина и др. одним из компонентов структуры конфликта считают образы конфликтной ситуации. Они являются опосредующим звеном между характеристиками участников конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и конфликтным поведением с другой стороны. Н. В. Гришина предлагает следующую последовательность происходящих явлений: в результате восприятия происходит построение образа конфликтной ситуации, в ходе его интерпретации, на основе категоризации, происходит определение ситуации.
С помощью процессов категоризации и интерпретации человек тем или иным образом “определяет” ситуацию. Следствием этого “определения” ситуаций становится его поведение, которое он строит в соответствии со своим “определением” [13].
Благодаря работам К. Левина, и других представителей когнитивного феноменологического подхода, сегодня в социальной психологии общепринятым является представление о том, что поведение определяет ситуация, как она дана субъекту в его переживаниях, как она существует для него. Выяснилось, что образы “человек - в- ситуации” не только оказываются более полными, но и формируются гораздо быстрее, чем изолированные образы человека.
Отмечается, что образы социальных ситуаций по своему происхождению есть часть образа мира, которые определяют возможность познания и управления поведением.
Образ конфликтной ситуации – это организованная репрезентация конфликтной ситуации в системе знаний субъекта, которая представлена в двух аспектах: структурном и динамическом. Структура образа конфликтной ситуации, определяемая самим субъектом, включает следующие составляющие: самого себя, другого человека и концептуальность ситуации. Динамический аспект характеризуется целостностью-незавершенностью, взаимосвязанностью-автономностью, статичностью-динамичностью, типичностью-индивидуальностью. На основании этого, конфликтное поведение автором понимается как пространственно-временная организация активности субъекта, регуляция которого опосредована образом конфликтной ситуации.
Следовательно, образ ситуации соответствует основным показателям и характеристикам онтологической реальности: он всегда соотнесен с субъектом, представлен в сознании человека в “ свернутом виде”, опосредует и преломляет через себя внешние воздействия, имеет системный характер.[32]
Таким образом, человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, он определяет ее, одновременно “определяя себя в этой ситуации”. Тем самым личность фактически сама создает, конструирует тот социальный мир, в котором он живет. Также на основе поступающей из внешнего мира информации формируются психологические программы, которые освобождают индивида от работы по реагированию на стандартные ситуации. Именно эти внутренние картины, а не реальность являются детерминантой конфликтного поведения. Они определяют набор возможных действий, имеющихся у участников конфликта. Создается образ исходов конфликтной ситуации, опираясь на который участники строят свое поведение.
Анализ образа конфликтной ситуации
Необходимость анализа образов конфликтной ситуации определяется двумя важными обстоятельствами: во-первых, именно они определяют конфликтное поведение, а не реальность сама по себе, даже если она противоречива; во–вторых, воздействие на участников конфликта и изменение их образов ситуации можно рассматривать как средство предупреждения и разрешения конфликта.
Именно картины конфликта, а не сама реальность, определяют поведение сторон. Как отмечает Н. В. Гришина, человек не просто реагирует на ситуацию, но “определяет” ее, одновременно “определяя” себя в этой ситуации, и, тем самым создает, “конструирует” конфликтную ситуацию. Степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов выделяют четыре варианта:
адекватно воспринимаемый конфликт (конфликтная ситуация существует и адекватно воспринимается участниками); неадекватно воспринимаемый конфликт (конфликтная ситуация существует, стороны воспринимают ее как конфликт, но в их представлении он в определенной мере отличается от реального);
-ложный конфликт (конфликтной ситуации нет, но, тем не менее, отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные);
конфликта как факта нет (конфликтная ситуация участниками не осознается, не воспринимается, хотя объективно существует).
Аналогичную степень соответствия образа конфликтной ситуации и реальности можно наблюдать у Л. А. Петровской. К четырем, описанным выше вариантам, Л А. Петровская выделяет еще пятую, реально допустимую ситуацию, когда конфликтность отсутствует и объективно, и на уровне осознания.
Психологически конфликт начинается с восприятия и реакции друг на другакак на препятствие, которое мешает достижению каких-то целей. Такой процесс в любом конфликте, по мнению многих авторов, сопряжен с искажениями и “неопределенностью” исхода, что провоцирует его участников. Это позволяет вступать в конфликт даже тем, кто с самого начала обречен на поражение. Восприятие человека вообще всегда сопряжено с определенными искажениями и потерей информации, но в конфликтной ситуации особенно изменяется – возрастает степень субъективности восприятия.
В конфликте искажается восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтная ситуация в целом. Как отмечают А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов, существует несколько основных видов искажений: схематизация, категоричность оценок и суждений, явления каузальной и атрибуции (приписывание несуществующих причин поведения).
Конфликтная ситуация упрощается и схематизируется, последствия, как правило, не просчитываются, а оценки становятся “черно-белыми”. Собственные суждения о партнере не подвергаются сомнению. Информация фильтруется и интерпретируется в соответствии со своими предубеждениями. Собственные цели оцениваются как возвышенные и поэтому достойные реализации, а цели, намерения оппонента – как низменные. Себе приписываются, как правило, социально одобряемые качества (справедливость, честность и т. д.), а оппоненту – исключительно негативные. При этом даже ввиду несомненной очевидности приходится признать положительные качества оппонента, то возникают ошибки, связанные с каузальной атрибуцией.
Каузальная атрибуция – приписывание причин поведения в процессе восприятия социальных объектов. Она предполагает приписывание как существующих, так и нереальных причин поведения. В конфликте это явление начинает играть особую роль. Часто приписываются оппоненту несуществующие причины поведения. Акцентируя исключительно собственные положительные качества, а в противоположной стороне подмечая только негативные, постепенно образ оппонента превращается для противоположной стороны в образ врага. Этот образ начинает формироваться в самом начале конфликта. При этом нейтральные действия рассматриваются как агрессивные.
Искажение образа партнера в конфликтной ситуации приводит к формированию искаженного образа конфликтной ситуации. Факторы, влияющие на искажение образа конфликтной ситуации, могут быть представлены следующим образом
Наибольшему искажению подвергаются мотивы поведения сторон, их действия, высказывания и поступки, личностные качества участников.
Эмоциональное реагирование и такие состояния, как стресс, агрессивность, высокий уровень негативных эмоций, влияют на возникающие искажения в конфликте. Человек, испытывая все эти подобные им состояния, искажает образ конфликтной ситуации.
Уровень интеллектуального развития. Ограниченность кругозора, низкий уровень развития характеризуются категоричностью оценок, что приводит к ошибкам прогнозирования развития конфликта.
Установки. Ориентация на себя, на власть, доминирование, жесткость установок и т. д. Искажают объективное понимание ситуации.
Оценка – самооценка (их неадекватность). Если человек неверно оценивает себя или другого, занижая или завышая оценку, то неминуемо искажает и образ конфликтной ситуации.
Уровень информированности участников друг о друге. Чем больше информации о другом имеется у участника, тем больше он домысливает и “достраивает” недостающие фрагменты информации, формируя искаженный образ конфликтной ситуации.
Если в сознании участника конфликта сложилось представление, что мир опасен, агрессивен, а людей следует остерегаться, “лучше, чтобы обо мне поменьше знали” и т. д. В случае “агрессивной концепции среды”, ошибочное восприятие в конфликте неизбежно.
Негативное отношение к партнеру, сформировавшееся в доконфликтный период, служит своеобразным фильтром для адекватного восприятия.
Особенности восприятия также влияют на полноту информации в конфликте. Выявлено, что только в 15% случаев люди точно или почти точно прогнозируют развитие событий. Неспособность правильно оценить и спрогнозировать развитие конфликта ведет к увеличению ошибок в восприятии самой конфликтной ситуации.
Имеет значение фактор времени – не во всем можно быстро и при этом досконально и эффективно разобраться [38].
Таким образом, чтобы конфликт стал реальным, участники должны осознавать сложившуюся ситуацию как конфликтную. Именно восприятие, понимание реальности как конфликтной порождает конфликтное поведение [41].
2.2 Образ вертикального конфликта в рамках онтологического подхода
В качестве основы в онтологическом подходе рассматривается образ социальной ситуации. В данном исследовании в качестве такой социальной ситуации рассматривается вертикальный конфликт, а объектом исследования стал образ вертикального конфликта. Он определяется как «репрезентация вертикального конфликта в системе знаний руководителей и работников». Используя данный подход, исследовалась проблема вертикального конфликта.
В соответствии с основными положениями онтологического подхода, образ вертикального конфликта включает в свою структуру три основных компонента: представления, знания руководителя о себе, его знания и представления о работнике и категоризацию руководителем и работником данной конкретной конфликтной ситуации.
Онтологический подход позволяет рассматривать социальное явление в его “продолженности” во внутренний мир субъекта: “Онтологический подход рассматривает соотнесение внешнего и внутреннего через их взаимодействие, определяя человека как активного, конструирующего социальную реальность”[32]. В связи с этим представляется возможным рассмотреть поведение работников и руководителей в вертикальном конфликте.
Резюме: образ вертикального конфликта это репрезентация вертикального конфликта в системе знаний субъекта. Являясь частью поведения руководителя в конфликте образ вертикального конфликта задает специфику данного поведения, что, в свою очередь, определяет эффективность разрешения конфликта руководителя.
Образы вертикального конфликта различаются, что обусловлено асимметрией отношений в вертикальном конфликте.
Глава 3. Методы и этапы исследования
3.1 Методы исследования.
Для изучения образа вертикального конфликта была использована методика “Образ конфликтной ситуации”, разработанная Н. И. Леоновым и М. М. Главатских в рамках исследования поведения человека в конфликте.
Данная методика позволяет описать то, как образ вертикального конфликта представлен в сознании руководителя.
В качестве объектов описания были образы вертикального конфликта руководителей и работников.
3.2 Этапы исследования
В соответствии с задачами, суть которых заключалась в том, чтобы
-выявить основные элементы образа вертикального конфликта;
-выявить особенности образов вертикального конфликта работников и руководителей;
-выявить отличия образов вертикального конфликта у работников и руководителей, нами было проведено эмпирическое исследование, цель которого – выявить особенности образа вертикального конфликта руководителей и работников. В качестве испытуемых выступали группа работников и группа руководителей. В дальнейшем была построена матрица расстояний шкал, которая затем подвергалась процедуре факторного анализа. Обработка данных проводилась с использованием статистического пакета SPSS.
В качестве объектов описания были следующие объекты вертикального конфликта.
1. Я в конфликте
2. Я-идеальное в конфликте
3. Другой человек в конфликте
4 Мой руководитель
5.Мой коллега
6 Успешный человек в разрешении конфликта
10. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.
11. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека
12. Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
13. Я в ситуации, когда избегаю конфликта
14. Успешное разрешение конфликта
15. Человек, который меня привлекает
16. Человек, который мне не нравится
17. Человек, который меня отвергает
18. Человек, который ко мне расположен
19. Человек, реакцию которого я не могу понять
20. Человек, который меня критикует
21.Мой подчиненный
В качестве испытуемых, были 14 человек- 11 работников и 3 руководителя, работающих в рамках одной организации (Городская больница 7).
Был проведен анализ данных объектов, которые могут быть представлены как “я-идеальное в конфликте”.
1. Я в конфликте
Данный объект говорит о том, как руководитель или работник оценивает себя в конкретной конфликтной ситуации.
Руководитель: в его интересах - не доводить конфликт до столкновения, результатом которого может быть увольнение работника.
Работник: в его интересах – не доводить конфликт до столкновения во избежание его увольнения.
2. Я-идеальное в конфликте
Руководитель: конечной целью конфликта является достижение положительного результата в деятельности предприятия.
Работник: конечной целью конфликта является достижение результата в его пользу.
3. Другой человек в конфликте
-может извлечь из конфликта пользу (претендует на место конфликтующих сторон);
- занимает нейтральную позицию;
- встает на сторону руководителя или работника.
4 Мой руководитель
Должен быть: неконфликтный; компетентный; внимательный к работнику, спокойный; активный; сильный; уверенный; решительный; анализирующий.
4. Мой коллега
Должен быть: неконфликтный, спокойный, трудолюбивый, интеллигентный, честный, дисциплинированный.
6. Успешный человек в разрешении конфликтов
Характеристика: коммуникабельность, дипломатичность, образованность, интеллигентный, компетентность, конструктивность, доброжелательность, целеустремленность.
7.Агрессивный человек
Характеристика: проявляет враждебность, напряженность, раздражительность, гарантирует отсутствие успеха в конфликте.
8. Подчиняющийся человек
Характеристика: демонстрирует подчинение, слабость, неуверенность, спокойствие. Из этого следует, что конфликта не будет.
9. Настойчивый человек
Характеристика: проявляет упрямство, решительность, уверенность, силу, активность, может быть навязчивым.
10. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.
Руководитель: чувствует себя уверенно, спокойно, так как интересы удовлетворены в его пользу, цель достигнута.
Работник: удовлетворен, так как ситуация в данном случае разрешилась в его пользу.
11. Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека
Руководитель: конфликтная ситуация вызывает внутреннее напряжение, которое может повышать его активность. Данная ситуация будет побуждать руководителя к тому, чтобы доказать свою значимость и состоятельность.
Работник: чувствует себя неуверенно, напряженно, раздражителен. Здесь отсутствуют затраты на разрешение конфликта. Это ощущение внутреннего поражения. Руководитель воспринимается в конфликте как его источник, причина. Работник испытывает отчаяние, так как руководитель вносит негативный вклад в разрешение конфликтной ситуации.
12. Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
Руководитель: результатом конфликта является выстраивание конструктивных отношений с работником.
Работник: испытывает чувство удовлетворения, так как целью являлось достижение собственных интересов.
13. Я в ситуации, когда избегаю конфликта
Руководитель: неуверен в себе, в своих силах, не может проявить себя в конфликте, и вследствие этого избегает конфликта.
Работник: неуверен в своих силах перед руководителем, боится его.
14. Успешное разрешение конфликта
Руководитель: удовлетворены его интересы, ощущение превосходства того, что работник уступил, чем-то пожертвовал. Характеристика успешного разрешения конфликта: объединяющий, восторженный, не огорчающий, нужный, активный, уверенный и моральный.
Работник: работник удовлетворен, цель достигнута, но вместе с тем он будет находиться в состоянии внутреннего напряжения, так как перед руководителем чувствует себя неуверенно.
15. Человек, который меня привлекает
От такого человека ожидаются только положительные последствия. Он является моральным, успокаивающим, нужным, не огорчающим, спокойным, ненавязчивым и объединяющим.
16. Человек, который мне не нравится
От неприятного человека ожидаются только отрицательные последствия. Он характеризуется как аморальный, пугающий, ненужный, огорчающий, вызывающий раздражение, причиняющий боль, навязчивый, грубый и разваливающий.
17. Человек, который меня отвергает
Характеризуется как гордый, заносчивый, безразличный, сложный, необычный.
Руководитель: отвергает подчиненного, так как не видит в нем профессионального работника, который обладает такими качествами, как неконфликтность, дисциплинированность, работоспособность.
Работник: если он отвергает руководителя, значит, он не видит в нем компетентного, пользующегося авторитетом человека.
18. Человек, который ко мне расположен
Если работник расположен к руководителю, то он видит в нем конструктивного, компетентного, сильного, уверенного, пользующегося уважением и авторитетом руководителя.
Если руководитель расположен к работнику, следовательно, он видит в нем профессионализм, работоспособность, неконфликтность, дисциплинированность.
19. Человек, реакцию которого я не могу понять
Если работник не может понять реакцию руководителя, он чувствует себя неуверенно, руководитель воспринимается им как опасный, негативный субъект.
Если руководитель не может понять реакцию работника, то он уделяет работнику больше внимания, усиливает над ним контроль.
20. Человек, который меня критикует
Руководитель, критикуя работника оказывает на него положительное влияние, так как для работника это является импульсом к созданию более совершенных этапов работы.
Для работника критика в адрес руководителя является отрицательным действием, которое влечет за собой негативные последствия.
21.Мой подчиненный
Характеризуется руководителем как трудолюбивый, дисциплинированный, целеустремленный, качественно выполняющий свою работу, проявляющий инициативу, ответственный, работоспособный. Такой работник внесет вклад в развитие организации.
Так как образ конфликтной ситуации включает в себя такие элементы как “я”, “другой человек в конфликте”, “представление о ситуации”, в соответствии с этим целесообразно провести анализ данных элементов, которые соответствуют следующим объектам.
Я в конфликте
Я-идеальное в конфликте
Конфликт возникает и идет в том или ином направлении в зависимости от ситуации, которая воспринимается участниками конфликта и зависит от условий, в которых может развиваться конфликт, от окружающей среды и от того, какое субъективное значение имеет сама ситуация для субъекта.
Другой человек в конфликте
Мой руководитель
Мой коллега
Мой подчиненный
Данные объекты характеризуются как “другой человек в конфликте”, и позволяют судить о том, в каком направлении движется конфликт, как руководитель может владеть данной ситуацией, и в какую сторону он может изменять ее. Руководитель будет владеть ситуацией и направлять ее в свою сторону, то есть в свою пользу.
Успешный человек в разрешении конфликтов
Агрессивный человек
Подчиняющийся человек
Настойчивый человек
Данные объекты позволяют говорить о том, каким может быть поведение субъектов в конфликте. Поведение данных субъектов в конфликте может привести к положительному разрешению конфликта в связи с тем, что явно агрессивно настроенный субъект окажется в одиночестве, а к успешному субъекту присоединится подчиняющийся, и а настойчивый займет нейтральную позицию или присоединится к успешному. Так как успешный человек является более привлекательным, остальные субъекты за исключением агрессивного займут его позицию.
Я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека
Я в ситуации, когда избегаю конфликта
Успешное разрешение конфликта
Человек, который мне не нравится
Человек, который меня отвергает
Человек, реакцию которого я не могу понять
Человек, который меня критикует
Данные объекты обобщенно можно назвать как “представление о ситуации”.
Эти ситуации можно разделить на 2 группы:
1. Ситуации успешного разрешения конфликта.
2. Ситуации, в которых успех в конфликте отсутствует.
1 группа-ориентация на себя, когда удовлетворяются свои интересы, удовлетворение оттого, что один человек является привлекательным для другого.
2 группа характеризуется как “неуспех в конфликте” и “избегание конфликта”.
Н. И. Леонов считает, что “поражение” в конфликте включает стратегии избегания и приспособления[34]. Соглашаясь с Н. И. Леоновым можно сказать, что стратегия избегания в конфликте, может расцениваться как уход от конфликта и занятие субъектом нейтральной позиции. Явление агрессии и критики в конфликтной ситуации может восприниматься как источник конфликта, его причина, что влечет за собой неуспех в конфликте.
Таким образом, данные группы, взаимодействуя между собой, образуют ситуацию, в которой, вероятно, может быть успех в конфликте, так как более значимыми оказываются положительные объекты:
Я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу
Я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого
Я в ситуации, когда избегаю конфликта
Успешное разрешение конфликта
Человек, который меня привлекает
Человек, который ко мне расположен
Анализ семантических пространств (метод семантического дифференциала Ч. Осгуда).
Метод семантического дифференциала получил широкое применение в исследованиях, связанных с восприятием и поведением человека, с анализом социальных установок и личностных смыслов. С помощью данного метода представляется возможным определять такие процессы, как отношение субъекта к миру вещей, социальному окружению и самому себе.
Семантический дифференциал-это измерительная техника, основанная на применении факторного анализа к исследованию значений. Построение семантического дифференциала на базе отдельных семантических классов продемонстрировало возможность трансформации семантического пространства, появление новых факторов [40].
В результате факторного анализа было выделено 4 значимых фактора у руководителей c суммой общей дисперсии 59,3% и работников с суммой общей дисперсии 57,5%. Данные факторы в дальнейшем были интерпретированы.
Выявление типов поведения работников в вертикальном конфликте.
У работников [Приложение №1] в 1 фактор (общая дисперсия 24, 4%) вошли такие элементы образа конфликтной ситуации, как “я-идеальное в конфликте” (0, 740), “я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу”(0, 736), “я в ситуации, когда частично или полностью удовлетворяются интересы каждого”(0,734), “успешное разрешение конфликта”(0,737), “человек, который меня привлекает”(0,786), “человек, который ко мне расположен”(0,754). Таким образом, все элементы имеют достаточно высокие показатели, что гарантирует успех в разрешении конфликта и рассматривается как “я-идеальное” в конфликте. Подчинённые предполагают разрешение конфликта как в свою пользу, так и в пользу человека, который им нравится, то есть частичное удовлетворение интересов каждого участника конфликта. Во второй фактор (общая дисперсия 15,6%) вошли такие элементы образа, как “другой человек в конфликте”(0,506), “мой руководитель”(0,603), “агрессивный человек”(0,702), “человек, который меня отвергает”(0,613), человек, который меня критикует”(0,597). В данном факторе рассматривается другой человек в конфликте.
В конфликте руководитель предстаёт агрессивным, критикующим подчинённых человеком. В 3 фактор (общая дисперсия 9,7%) вошли такие элементы образа, как “другой человек в конфликте”(0,486), “мой коллега”(0,492), “подчиняющийся человек”(0,413), “я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека”(0,515). В данном случае элементы определяются ситуацией подчинения. При наличии в конфликте коллеги, работник во всём подчиняется ему и, соответственно, конфликт разрешается в большей степени в пользу коллеги. В фактор (общая дисперсия 7,8%) вошли такие элементы образа, как “я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека (0,532), “человек, который меня отвергает”(0,736). Конфликт разрешается в пользу руководителя, который меня отвергает.
Интерпретация семантических пространств работников (1-2 фактор)
-0,647-человек, который мне не нравится
-0,547-человек, реакцию которого я не могу понять.
В данном семантическом пространстве объекты имеют недостаточно высокие показатели, поэтому данный фактор является недостаточно сильным. Успех в конфликте возможен, так как руководитель является для работника привлекательным и понятным.
-0,265-человек, который меня отвергает.
-0,275-человек, который меня критикует.
-0,423-агрессивный человек.
Данные объекты имеют невысокие показатели. Но в соответствии со значениями в диаграмме, в ответ на агрессивную реакцию работника, руководитель сильно критикует его. Следовательно, в данном случае ситуация неприятия руководителя работником.
0,734- я в ситуации, когда частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
0,786-человек, который меня привлекает.
0,740- я-идеальное в конфликте.
0,737- успешное разрешение конфликта.
0,754- человек, который ко мне расположен.
0,736- я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.
В данном семантическом пространстве находятся элементы с высокими показателями положительных качеств, что гарантирует успех в разрешении конфликта. В связи с тем, что работник тратит много усилий на достижение успеха в конфликте, руководитель прикладывает незначительные усилия при достижении цели. Работник расположен к руководителю, который является для него привлекательным и старается не создавать конфликтную ситуацию и в связи с этим успешно разрешает конфликт в свою пользу.
0,602-успешный человек в разрешении конфликта.
0,513-мой коллега.
0,414-я в конфликте.
В данном семантическом пространстве объекты имеют относительно высокие показатели. Так как успешным человеком в разрешении конфликта является работник и имеет более высокую значимость, то успех будет в его пользу.
0,462-я в ситуации, когда избегаю конфликта.
0,539-мой подчиненный.
В данном семантическом пространстве объекты имеют невысокую нагрузку.
В данной ситуации работник избегает конфликта с подчиненным, так как не хочет вступать с ним в конфликт.
Интерпретация семантических пространств работников (3-4 фактор)
0,441-я в конфликте.
0,274-я в ситуации, когда избегаю конфликта.
0,413-подчиняющийся человек.
В данном семантическом пространстве объекты имеют невысокие показатели. Власть руководителя выражена незначительно, а работник демонстрирует подчинение в большей степени. В связи с этим, руководителю не нужно демонстрировать власть, что способствует отсутствию конфликтных взаимоотношений между руководителем и работником.
-0,330-успешный человек в разрешении конфликта.
-0,051-человек, который меня критикует.
-0,116-настойчивый человек.
-0,224-я-идеальное в конфликте.
-0,129-я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
-0,107-человек, который меня привлекает.
-0,003-агрессивный человек
В данном семантическом пространстве все объекты имеют очень низкие показатели. Власть руководителя выражена слабо, а работник в конфликте не проявляет активность. Работник проявляет агрессию в незначительной степени и тем самым является привлекательным для руководителя, а руководитель, в свою очередь, не слишком сильно критикует работника, почти не проявляя настойчивости. Таким образом, конфликтная ситуация может быть разрешена как в пользу работника, так и в пользу руководителя.
-0,288- я ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.
-0,162-успешное разрешение конфликта.
В данном семантическом пространстве объекты имеют низкие показатели и являются положительными объектами, что гарантирует успех в разрешении конфликта. Подчиненность выражена незначительно, проявление власти также минимальное. Конфликт является разрешенным, так как работник демонстрирует подчинение, а руководителю, в свою очередь, не представляется необходимым проявлять власть в значительной степени.
0,007-человек, реакцию которого я не могу понять.
0,082-мой руководитель.
0,065-человек, который ко мне расположен.
0,070-человек, который мне не нравится.
В данном семантическом пространстве объекты имеют низкие показатели. В результате конфликт будет разрешен не в пользу руководителя, а в пользу работника, так как работник демонстрирует подчинение и почти не настроен на конфликт. Следовательно, руководителю не представляется необходимым сильно проявлять власть.
Выявление типов поведения руководителей в вертикальном конфликте
У руководителей [Приложение №2] в 1 фактор (общая дисперсия 25,5%) вошли такие элементы образа конфликтной ситуации, как “я-идеальное в конфликте” (0,759), “успешный человек в разрешении конфликта”(0,764), “успешное разрешение конфликта”(0,788), “человек, который меня привлекает”(0,762), “человек, который мне не нравится”(-0,745). Данные элементы образа конфликтной ситуации можно охарактеризовать, как “я-идеальное в конфликте”.
Руководители предполагают успешное разрешение конфликта в отношении работников, которые им нравятся.
Во 2 фактор (общая дисперсия 15,2%) вошли такие элементы, как “другой человек в конфликте”(0,723), “настойчивый человек”(0,704), “человек, который меня критикует”(0,606). Данный компонент характеризуется, как “другой человек в конфликте”. Предполагают конфликт с руководителем, где посторонний человек настойчиво критикует работника. В 3 фактор (общая дисперсия 10,8%) вошли следующие элементы: “я в конфликте”(0,581), “подчиняющийся человек”(0,465), “я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека”(0,757). Данный компонент характеризуется, как “подчинение”. Когда в конфликте работник подчиняется руководителю, то конфликт разрешается в пользу другого человека. В 4 фактор вошли следующие элементы: “мой коллега”(0,540), “я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу”(0,329),”я в ситуации, когда конфликт разрешен в пользу другого человека (-0?315), “я в ситуации, когда избегаю конфликта”(0,378), “человек, который меня отвергает” (0,318).
Данный компонент характеризуется как “власть” Руководитель демонстрирует власть, а работник, в связи с этим отвергает руководителя и избегает конфликт.
Социальные объекты были сформированы в семантические пространства, которые в дальнейшем подвергались интерпретации.
Интерпретация семантических пространств руководителей (1-2 фактор)
0,499-я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу.
0,504-мой руководитель.
В данном семантическом пространстве объекты имеют высокие показатели.
Руководитель будет успешен в конфликте, так как он рассматривает данную ситуацию, как простую и положительную для себя, так как в данном пространстве отсутствуют объекты с негативными элементами.
0,788-успешное разрешение конфликта.
0,762-человек, который меня привлекает.
0,764-успешный человек в разрешении конфликта.
0,621-человек, который ко мне расположен.
В данном семантическом пространстве все объекты имеют достаточно весомую нагрузку и являются положительными. В данной ситуации конфликт разрешен в пользу руководителя, так как работник расположен к руководителю и является для него привлекательным. Успех в конфликте гарантирован.
0,463-мой коллега.
0,653- я в ситуации, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
0,667-мой подчиненный.
0,395-я в ситуации, когда избегаю конфликта.
В данном семантическом пространстве все объекты имеют высокие показатели. Конфликт не разрешен, но в случае, если руководитель применит власть, он сможет перевести ситуацию в свою пользу.
Интерпретация семантических пространств руководителей (3-4 фактор)
-0,149-мой подчиненный.
-0,052-агрессивный человек.
-0,039-успешное разрешение конфликта.
-0,178-успешный человек в разрешении конфликта.
-0,178-настойчивый человек.
В данном семантическом пространстве элементы являются отрицательными и имеют незначительную нагрузку. В данной ситуации работник проявляет настойчивость и агрессию по отношению к руководителю, который применяет власть. Следовательно, конфликт разрешен в пользу руководителя.
0,088-я в ситуации, когда конфликт разрешен в мою пользу
0,101-человек, который мне не нравится.
В данном семантическом пространстве подчинение и власть слабо выражены, элементы имеют низкие показатели. Конфликт разрешен в пользу руководителя, который сам управляет конфликтом. Работник не идет на конфликт.
0,291-мой коллега.
0,291-я в ситуации, когда избегаю конфликта.
0,311-человек, который меня отвергает.
В данном семантическом пространстве все элементы имеют низкие показатели. Руководитель более значимо проявляет власть, а работник, в связи с этим отвергает руководителя и избегает конфликта.
0,321-я в ситуации, когда частично или полностью удовлетворяются интересы каждого.
0,313-человек, реакцию, которого я не могу понять.
В данном семантическом пространстве все элементы имеют низкие показатели. Работник демонстрирует подчинение, а руководитель почти не демонстрирует власть. Следовательно, данная ситуация, в которой частично или полностью удовлетворяются интересы каждого из участников. Работник не может понять реакцию руководителя, так как руководитель не демонстрирует должную власть.
0,191-мой подчиненный.
0,158-другой человек в конфликте.
В данном семантическом пространстве объекты имеют низкие показатели.
Работник слабо демонстрирует подчинение, а руководитель, в свою очередь, слабо демонстрирует власть, что положительно влияет на конфликтную ситуацию.
Выводы
Образы вертикального конфликта работников и руководителей различаются по “проработанности”. Примерно у 80 % обнаруживаются четко очерченные семантические пространства, включающие от 2 до 6 элементов. У оставшихся объекты в семантическом пространстве разобщены, отсутствует ясно видимая структура пространства.
При анализе вертикального конфликта работников и руководителей были выделены следующие особенности:
- работники воспринимают конфликт, как негативное явление, а руководители оценивают конфликт, как положительное явление в свою пользу, когда удовлетворяются их интересы;
- вертикальный конфликт определяется ситуацией подчинения-неподчинения. Если человек демонстрирует подчиненность, скорее всего, конфликта не будет;
- в вертикальном конфликте у работников определяющей особенностью является невозможность применения власти, у руководителей наблюдается активное использование власти. В связи с этим руководители более активны в вертикальном конфликте и более уверенно себя в нем чувствуют. Работники в большей мере полагаются на хитрость, использование скрытых дополнительных возможностей.
Таким образом, наша гипотеза об отличии особенностей образа вертикального конфликта руководителей подтвердилась. Таковыми особенностями являются: степень активности в конфликте, позиция доминирования-подчинения, восприятие выигрыша-проигрыша в конфликте.
Основные элементы образа вертикального конфликта совпадают с элементами конфликта вообще, поскольку спецификой вертикального конфликта является наличие асимметричных отношений. При этом основные элементы структуры и динамики конфликта остаются без изменений.
Список литературы
1. Абульханова-Славская К. А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973.
2. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во Ленингр. Ун-та, 1969.
3. Андреева Г. М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2000.
4. Андреева Г. М. Социальная психология. М.,1998.
5. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Кричевский Р. Л. междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований - М., 1997.
6. Анцупов, Шипилов. Конфликтология. М. :Юнити, 1999.
7. Большаков А. Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. М., 2001.
8. Боровиков Д. А. Образ организационной культуры как детерминанта эффективности работника; ст., Ярославль, 2005.
9. Боровиков Д. А. Онтологический подход в исследовании организационной культуры. Ст., Н. Челны, 2001.
10. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание – конфликт. 2-е изд. Новосибирск, 1989.
11. Василюк Ф. Е. Психология переживания: Анализ преодоления критических ситуаций. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984.
12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика., 1996.
13. Главатских М. М. Взаимосвязь образа конфликтной ситуации с поведением в конфликте. Автореферат. Дис. … канд. психол. наук. Ярославль, 2003.
14. Гришина Н. В. Психология конфликта. С.-П., 2000.
15. Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. СПб: Лениздат, 1990.
16. Дырин С.П., Прыгина Г. С. Современные проблемы психологии и управления: Сборник научных статей. Н. Челны: Изд-во Института управления, 2004.
17. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс, 1994.
18. Зеркин Д. П. . Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс,1998.
19. Иванов В. Н. Конфликтология : проблемы становления и развития // социально-политический журнал. 1994, № 7-8.
20. Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-М, 2006.
21. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1995.
22. Князева М. Н. . Конфликт. Изд-во Эко, 1992.
23. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М:Владос, 1999.
24. Кошелев А. Н., Иванникова И. И. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления.М.: Альфа-Пресс, 2007.
25. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1998.
26. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы, М.: Изд. Аспект Пресс, 2001.
27. Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М.:Знание, 1990.
28. Латынов В. В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Т. 1. М., 1993.
29. Леонов Н. И. Конфликт, конфликтность и поведение в конфликте. Научное издание. Ижевск, 2002.
30. Леонов Н. И. Конфликтология. Москва-Воронеж, 2002.
31. Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Питер, 2005.
32. Леонов Н. И. Онтологическая сущность социального поведения субъекта // Вестн. Удм. Ун-та. Сер. Психология и педагогика. 2003.
33. Леонов Н. И. Основы конфликтологии. Учебное пособие. Ижевск:Удмуртский Университет, 2000.
34. Леонов Н. И. Психология конфликтного поведения. Автореферат. Дис. …д-ра психол. наук. Ярославль, 2002.
35. Леонтьев А. Н. Психология образа // Вестн. Моск. Ун-та. Сер. Психология. 1982.
36. Локутов С. П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. М.: Вентана-Граф, 2001.
37. Майерс Д. Социальная психология. СПб, 1997.
38. Мириманова М. С. Конфликтология. М., 2003.
39. Морозов А. В. Социальная конфликтология. М., 2002.
40. Петренко В. Ф. Основы психосемантики; 2-е изд., доп. СПб.:Питер, 2005.
41. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1977.
42. Поляков В. Г. Человек в мире управления. Новосибирск: Наука, 1992.
43. Радугин А. А., Радугин К. А. Социология. М.: Центр, 1997
44. Ратников В. П. Конфликтология. М.: Юнити, 2001.
45. Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание: О месте психического во всеобщей взаимосвязи явлений материального мира // Психол. журн. 1995.
46. Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. Л., 1986.
47. Ситников В. Л. Образ ребенка в сознании детей и взрослых. СПб.: Химиздат, 2001.
48. Смирнов С. Д. Понятие “образ мира” и его значение для психологии познавательных процессов // Леонтьев А. Н. и современная психология. М., 1983.
49. Сомова Л. К. Разрешение конфликтов // Менеджер, 2000.
50. Франк С. Л. Непостижимое: Онтологическое введение в философию религии // Сочинения. М.: Правда, 1990.
51. Чумиков А. Н. Управление конфликтом. М., 1996.
52. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., Изд-во Моск. ун-та, 1992.
Похожие рефераты:
Современные разработки в психологии
Онтологическая истинность феномена человеческой духовности
Сборник рефератов о конфликтах
Методы разрешения конфликтов на предприятиях
Международно-политический конфликт
Управление конфликтами и пути совершенствования методов их разрешения
Содержание и динамика конфликтов учения-обучения в младшем школьном возрасте
Управление конфликтами в педагогическом коллективе
Возникновение и развитие конфликтов
Разрешение конфликтов на предприятии торговли на примере ОАО "Большой Гостиный Двор"
Коррекционная педагогика. Возрастная психология