Курсовая работа: Гендерные особенности профессионального отбора менеджеров

Курсовая работа

Тема: Гендерные особенности профессионального отбора менеджеров

Содержание

Введение

1 Гендерные аспекты профессиональной самореализации личности

1.1 Дифференциальная психофизиология профессионала: гендерный аспект

1.2 Влияние пола на успешность профессиональной деятельности

2 Зависимость комплекса профессионально значимых свойств менеджера по работе с персоналом от его пола

2.1 Описание методики экспертных оценок профессионально значимых свойств

2.2 Процедура обработки результатов исследования

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Актуальность проблемы. Современная система образования, в том числе и профессионального, подходит к определению особенностей становления профессионала с позиции личностно ориентированного подхода. В основе этого подхода лежит принцип саморазвития, детерминирующий способность личности превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования, приводящий к высшей форме жизнедеятельности личности – творческой самореализации.

Однако следует отметить, что среди исследований личности менеджера по работе с персоналом практически отсутствуют работы, учитывающие гендерный аспект. Большинство отечественных исследователей изучает менеджера «вообще», часто не учитывая гендерных особенностей выборки при интерпретации данных. В то время как практика распределения гендерных позиций на рынке труда показывает, что подавляющее большинство из желающих и приобретающих профессию менеджера по работе с персоналом – это женщины.

В этой связи изучение различных модальностей профессиональной самореализации менеджера по работе с персоналом приобретает особую актуальность.

Действительно, профессиональное развитие как непрерывный процесс самоактуализации личности сопряжено с целым рядом проблем, затрудняющих свободное достижение личностью «состояния плодотворности», истинной эго-идентичности, в которой интегративно, в гармоничном слиянии представлены различные компоненты Образа-Я.

Одним из компонентов Образа-Я личности является гендер, формируемый и достигаемый личностью в процессе интериоризации половых ролей, транслируемых культурой в виде норм, требований или стереотипов. Гендер как «приписываемый», «созидаемый» и «достигаемый» социальный статус личности рассматривается через мир взаимодействия «мужского» и «женского», воплощенный в практиках, представлениях, предпочтениях бытования.

Гендер является одной из базовых характеристик личности, которая оказывает влияние на другие характеристики личности, в том числе и на профессиональное становление личности, на особенности процесса самоактуализации.

Это значит, что изучение самоактуализации личности в профессии значимо и актуально с позиции гендерного подхода, позволяющего рассматривать особенности профессионального становления личности с учетом социо-культурного понимания тендера. Значимость тендерного аспекта в самоактуализации личности и недостаточная изученность тендерной специфики профессионального становления менеджера по работе с персоналом определили выбор темы настоящего исследования.

Цель исследования – составление психологического портрета успешного менеджера по работе с персоналом.

Поставленная цель предопределяет задачи исследования:

- теоретической анализ психологической литературы по проблемам гендерного аспекта профессионализма;

- подбор психологических свойств для экспертной оценки наиболее типичных из них для профессионалов различного пола;

- обработка результатов эксперимента;

- сравнительный анализ психологического профиля успешного менеджера по работе с персоналом в зависимости от его пола.

Объектом исследования является успешный менеджер по работе с персоналом.

Предмет исследования – гендерно-психологические различия успешных менеджеров по работе с персоналом.

Теоретическую основу исследования составили труды таких авторов как: Л.В.Попова, Е.П.Ильин, Р.Г.Гаджиева, М.А.Никифоров, Д.Я.Райгородский, Н.В.Самоукина и др. При написании работы использовались положения различных отраслей знаний.

Методологическую основу работы составляют следующие методы: теоретический анализ специальной литературы по заявленной проблеме, а также методика экспертных оценок профессионально значимых свойств.

1 Гендерные аспекты профессиональной самореализации личности

1.1 Дифференциальная психофизиология профессионала: гендерный аспект

Лица мужского и женского пола предъявляют к профессиональной деятельности в значительной степени разные требования, видят в ней источник удовлетворения разных потребностей. По данным Л.А.Головей, от 9-го к 11-му классу у юношей существенно возрастает число требований к своей будущей профессии, т. е. принимается во внимание все большее число факторов. У девушек же число требований к будущей профессии возрастает незначительно. Юноши на первое место ставят высокую заработную плату и возможность самостоятельного принятия решений в процессе труда. В числе важных факторов юноши называют процесс и условия труда, его творческий характер. Большое место у юношей занимает романтика их будущей профессии. Контакт с людьми для них менее важен. Для девушек главными факторами профессиональной деятельности являются возможность контактов с людьми и сам процесс труда, а также высокая материальная заинтересованность, хотя роль этого фактора от 9-х к 11-м классам снижается: его отметили только треть выпускниц школы [4, с.211].

В другом исследовании выявлено, что девушки чаще считают, что будущая профессия должна предоставлять возможность работать в крупных городах и научных центрах. Юноши же чаще отмечают, что выбираемая профессия должна отвечать интересам и склонностям.

Опрос взрослых женщин в нашей стране показал, что 40 % из них работают только ради денег. Второй по распространенности у них мотив — желание быть в коллективе и лишь третий — интерес к содержанию профессиональной деятельности. Д.Пфейфер и Г.Девис при исследовании работающих представителей среднего класса в возрасте от 46 до 71 года выявили, что 90 % мужчин и 82 % женщин предпочли бы работать и дальше, даже если бы могли этого и не делать. Таким образом, значимость труда определяется многими факторами: возрастом, социальным и материальным положением, жизненными целями, но

при этом выявляется все же тенденция, что для мужчин труд имеет большее значение, чем для женщин.

Н. Ф. Наумова и М. А. Слюсарянский отмечают, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческий характер, результаты труда; для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда и размер заработной платы.

В работе Л. Г. Почебут и В. А. Чикер изучалась частота выборов различных карьерных ориентаций мужчин и женщин (называемых в американской социальной психологии «якорями», и отражающих осознаваемые приоритетные профессиональные потребности личности) [4, с.301].

Поясним условные название некоторых «якорей»:

1. Автономия отражает выбор независимости в работе или же предпочтение безопасности и стабильности за счет пожертвования независимостью (автономией).

2. Профессиональная компетентность отражает самоопределение личности при необходимости выбирать между двумя направлениями: движением в сторону углубления технической или функциональной компетентности либо в сторону административной деятельности.

3. Предпринимательская креативность отражает потребность создавать новый продукт, новые услуги или организации, на которые человек имеет право собственности.

4. Вызов — это потребность в соревновательности.

5. Интеграция стилей жизни — стремление совместить работу, семью и собственные интересы [7, с.56].

Полученные Л. Г. Почебут и В. А. Чикер данные (табл. 1) свидетельствуют о том, что у мужчин более выражена направленность на менеджмент, на предпринимательство и соревновательность, а у женщин — на профессиональную компетентность, автономию, стабильность, служение и интеграцию стилей жизни.

Таблица 1 – Частота выборов различных карьерных ориентаций, %

Разное отношение к одной и той же работе мужчин и женщин выявилось и в исследовании С.А.Гаранина. Им было показано, что учителя-женщины в большей степени, чем учителя-мужчины, стремятся к расширению своих знаний, в то же время учителя-мужчины больше стремятся к научному осмыслению своей педагогической деятельности, к экспериментированию в работе и к изучению динамики развития своих учеников.

По данным Р.А.Пономаревой, для молодых женщин-работниц труд имеет более высокую общественную значимость и значимость для самосовершенствования и реализации творческих возможностей, чем для молодых мужчин-рабочих. В то же время такой фактор, как оплата труда, оценивается девушками ниже, чем юношами.

Половые особенности адаптации к профессии. Н.Г.Колызаева выявила особенности профессиональной адаптации мужчин и женщин. У женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, у мужчин — профессионально-деятельностный. Отмечены также разнонаправленные изменения в процессе адаптации личностных характеристик: у женщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативном блоке, а у мужчин — в коммуникативно-волевом. Т.А.Кухарева, изучавшая адаптацию молодых специалистов-инженеров, обнаружила, что женщины более настойчивы в достижении целей, мужчины же умеют лучше организовать свою работу и более конформны [4, с.365].

Если женщина осуществляет одинаковую с мужчиной профессиональную деятельность, это не значит, что она имеет на нее одинаковый с ним взгляд и одинаково ее осуществляет.

Различаются у мужчин и женщин стили осуществления одной и той же деятельности.

Сегодня многие женщины работают, и причины, побуждающие их к этому, существенным образом изменились.

Помимо традиционных материальных соображений, здесь действуют честолюбие, стремление к самовыражению или общению (эти мотивы действенны для тех, кто находится в наиболее благоприятных условиях), желание вырваться из домашней изоляции. В любом случае работа для женщины всегда связана со стремлением к независимости. Не желая больше жить с нелюбимым мужчиной, она хочет вернуть себе свободу, не нанося при этом непоправимого ущерба своему материальному положению.

Женщины в большей степени, чем мужчины, заинтересованы в санитарно-гигиенических условиях труда, в улучшении организации работы. Они, как отмечает Н.Н.Обозов, больше ориентированы на оценки их труда другими участниками совместной деятельности, поэтому похвала или негативная оценка являются основными регуляторами их трудовой активности. Женщины больше всего чувствительны к отношениям, складывающимся на производстве, поэтому они предпочтут работу, где у них сложились хорошие отношения, даже в ущерб заработной плате. Ориентация на личные, комфортные отношения может компенсировать их неудовлетворенность в семейно-брачных отношениях.

Мужчины в силу природных особенностей и сложившихся исторических традиций более ориентированы на производство, деловые отношения, успехи на службе.

Сказанное выше объясняет различное отношение женщин и мужчин к даваемым им оценкам. Признать вслух свои физические недостатки, немодную прическу или одежду женщина не захочет. К оценке же своих деловых, лидерских качеств она отнесется гораздо спокойнее. Успешные «деловые женщины» не желают признавать вслух свою деловитость. В отличие от них недооценка способностей мужчины в сфере его профессиональной деятельности больнее всего бьет по его самолюбию.

Никто не оспаривает права женщин на самую напряженную творческую профессиональную жизнь. Отнюдь! Речь идет о другом: «свобода» женщины, ее полная отдача жизни общественной и профессиональной слишком часто оборачивается бедой в ее же собственной семье. Кроме того, в подобных семьях возникает опасный дух соперничества, который ведет к своеобразной ревности супругов друг к другу, к успехам каждого, ибо успехи эти уже не воспринимаются как свои, общие. А отсюда – стремление (пусть и неосознанное) несколько принизить успехи другого, высмеять его искания, отмахнуться от его проблем [1, с. 147].

1.2 Влияние пола на успешность профессиональной деятельности

Женщины чаще, чем мужчины, пассивны в планировании деловой карьеры, больше живут сегодняшним днем и меньше заглядывают в завтрашний. По данным В. Г. Горчаковой, лишь 20 % женщин в нашей стране имеют устойчивую тенденцию к профессиональной карьере [3, с. 61].

Женщины устраивают свою профессиональную карьеру значительно позже мужчин. Как показал Д. Левинсон, большинство мужчин завершали свое профессиональное ученичество и полностью достигали статуса зрелости в сфере труда к 30-летию. Женщины же не переставали числиться новичками в профессиональном мире вплоть до достижения среднего возраста. Р.Дроэдж даже обнаружила, что у большинства женщин, начавших свою карьеру после 20 лет, «период ученичества» длился до 40 лет, а то и позже. Но даже у тех женщин, которые, как и мужчины, достигли профессиональной зрелости к 30 годам, происходило переключение интереса с достижения профессионального успеха на получение удовлетворения от личных отношений. В этом состоит отличие женщин от мужчин, так как для последних карьера остается основной задачей и после 30 лет.

Мужчины чаще меняют свою профессиональную карьеру, чем женщины, так как последние не оставляют попыток добиться повышения по службе и не готовы к переоценке своих профессиональных целей и достижений. Думается, этому есть и другая причина – большая склонность мужчин к риску.

Виды профессиональной карьеры женщин. Выделены три вида карьер женщин: линейная – постоянное ведение домашнего хозяйства; прерывистая – женщина на определенное время прекращает работать ради семьи, а затем вновь возвращается на работу; параллельная – женщина работает и ведет домашнее хозяйство.

Характерным является отмечаемый Т.В.Андреевой факт, что даже у тех женщин, которые в юности выбрали творческую работу, в зрелом возрасте (около 30 лет) у большинства преобладает семейная направленность. Это согласуется с выявленным Э. С. Чугуновой фактом, что среди инженеров с индифферентной установкой к творческой профессиональной деятельности женщин в 2,5 раза больше, чем мужчин. Более того, 18 % женщин высказали отрицательное отношение к повышению уровня своих технических знаний, что тормозит их творческую активность и профессиональное продвижение.

Возможно, что в совокупности с обстоятельствами, связанными с рождением детей и уходом за ними, это приводит к тому, что женщин менее охотно принимают на работу. По крайней мере, статистические данные свидетельствуют о том, что безработных женщин больше, чем мужчин (по разным данным — от 60 % до 75 %). Прерывание женщинами своей карьеры по семейным обстоятельствам является также причиной того, что на них отрицательно смотрят при принятии решения о продвижении по службе. Так, Дж. Барон с соавторами проанализировали список перспективных (т. е. позволяющих делать карьеру) должностей в 100 организациях и выявили, что 71 % из них были заняты мужчинами [1, с.148].

Выявлены несколько факторов, определяющих, будет ли женщина стремиться к карьере: возраст вступления в брак, экономическое положение мужа, его взгляды на работающих женщин. Наиболее неблагоприятным считается вариант, когда женщина прерывает ради семьи свою карьеру, не закончив образования. Длительный перерыв при еще неустоявшихся профессиональных интересах ведет к тому, что женщине трудно возвратиться к получению профессионального образования (замечу, что в этом ничего принципиально специфичного для женщин нет; такие же проблемы возникают и у юношей, прерывающих учебу из-за службы в армии. Разница лишь в том, что мужчин принуждают, а женщин вынуждают семейные обстоятельства прервать учебу).

Мешает успешной профессиональной карьере женщин имеющийся у многих из них страх перед успехом. Ученица Дж.Аткинсона М.Хорнер (M. Horner, 1968) ввела в двухфакторную модель своего учителя (мотивацию достижения успеха—избегания неудачи) третий фактор — мотивацию избегания успеха. По ее представлениям, успех вызывает у женщин тревогу, так как ассоциируется с нежелательными последствиями: утратой женственности, потерей значимых отношений с социальным окружением. Кроме того, женщина, испытывая вину перед детьми и мужем, подсознательно стремится отказаться от профессиональной карьеры, тем более что культурные традиции не одобряют жен, добившихся большего успеха по сравнению с их мужьями. Этот феномен получил название «конфликта боязни успеха». Успех в сферах профессиональных и значимых отношений представляется для женщины взаимоисключающим. Поэтому, отдавая предпочтение значимым отношениям, она начинает бояться успеха в профессиональной деятельности.

М.Хорнер считала страх успеха особенностью, изначально присущей женской природе, тормозящей достижения женщин в любой сфере деятельности. Другие психологи видели в появлении страха успеха влияние внешних факторов. Так, К.Такач отмечает, что девочек учат ставить на первое место карьеру будущего мужа. В пользу роли внешних факторов на появление страха успеха свидетельствует и тот факт, что в тех ситуациях, где достижения приемлемы с полоролевой точки зрения, этот страх у женщин не появляется

Страх успеха проявляется у женщин в меньшей степени, если они не составляют в смешанной по половому признаку группе меньшинство или работают в одиночестве.

Страх успеха возможен и у мужчин, когда род их деятельности не соответствует их гендерной роли. Черри и До утверждают, что мужчина в школе медсестер также будет избегать успеха. Страх успеха может появиться у мужчин также в тех случаях, когда они не хотят вызвать зависть своих сослуживцев, нарушить дружеские отношения с ними.

Было выявлено, что женщины-лидеры воспринимаются менее компетентными, особенно если подчиненные являются сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство, т.е. полагают, что лидерская роль является маскулинной. Показано также, что этот взгляд более присущ мужчинам. Предубеждение против женщин имеется и в нашей стране. По данным А. Г. Шестакова, мужчины-руководители отдали предпочтение мужчинам как работникам в 25,3 %, и лишь в 12,9 % - женщинам. Не отстают от мужчин и женщины: по данным этого же автора, женщины тоже проявляют большую готовность сотрудничать и оказывать воздействие на женщин, а не на мужчин [2, с. 352].

Однако дело не только во взгляде или мнении. Женщинам-менеджерам, например, дают меньше информации, или слишком короткие сроки для выполнения задания. Женщинам, как правило, не поручают заданий, которые дали бы им возможность приобрести необходимый опыт и проявить себя в качестве претендента на руководящую должность.

Уже говорилось, что во многих странах женщины за одинаковую работу с мужчинами получают меньшую заработную плату. Как ни странно, но именно это обстоятельство в период экономических кризисов ставит японских женщин в более выгодное положение. В целях экономии средств руководители фирм чаще увольняют «дорогостоящих» руководителей подразделений – мужчин и ставят на их место более «дешевых» женщин, которые по своей компетентности и организаторским способностям, оказывается, ни в чем не уступают мужчинам.

В.О'Лири изучала связь между полоролевыми стереотипами и оправданием задержки продвижения женщин по служебной лестнице в промышленности. По ее мнению, без каких либо объективных оснований женщинам приписываются следующие установки на работу: они работают только ради «булавочных» денег (т. е. небольшой заработной платы); в работе их больше интересуют чисто коммуникативные и эмоциональные моменты; женщинам больше нравится работа, не требующая интеллектуальных усилий; они ценят самоактуализацию и продвижение по службе меньше, чем мужчины. Основой этих ложных представлений являются, пишет О'Лири, другие, не менее ложные представления об отсутствии у женщин компетенции, независимости, соревновательности, логики, притязаний и т. д.

Высказывается также точка зрения, что меньший статус женщины в обществе приводит и к ее меньшему статусу в малой профессиональной группе. Чтобы быть лидером, руководителем, женщине приходится преодолевать больше препятствий по сравнению с мужчинами, даже если она обладает большими знаниями и способностями.

При одинаковом с мужчиной уровне квалификации женщины чаще всего оказываются ниже по служебной лестнице. Высказывается мнение, что для женщины путь к власти связан с преодолением многочисленных препятствий, тогда как для мужчин — с реализацией многочисленных возможностей. Конечно, с последним утверждением трудно полностью согласиться, мужчин слишком много, а начальственных постов слишком мало, поэтому им тоже приходится бороться за «место под солнцем», но для женщин эта борьба тяжелее, с меньшими шансами на успех. Многое зависит от того, в какой сфере общественной жизни и на каком уровне эта борьба происходит.

По данным И.Калабихиной, даже те женщины, которые повышают свою квалификацию, далеко не всегда имеют возможность повысить свой профессиональный статус. Только 57 % опрошенных женщин считали, что их квалификация соответствует выполняемой работе (интересно, что ответили бы мужчины? Наверное, автор предполагает, что положительный ответ дали бы 100 % опрошенных), а 25 % считают, что их квалификация вообще не соответствует выполняемой работе. У 65 % женщин после обучения на курсах повышения квалификации ничего не изменилось в производственной ситуации (а разве это должно непременно следовать?), 91 % не получили повышения в должности, 88 % – в разряде и 81 % – в заработной плате. Скорее, это говорит о том, что повышение квалификации проводится формально, для галочки, но эта беда касается в такой же мере и мужчин [7, с. 121].

Как уже говорилось, мужчины больше стремятся к самореализации в профессиональной деятельности, чем женщины. Естественно, более высокие должности, как правило, достаются более компетентным. А поскольку таких больше среди мужчин, то и начальственные должности достаются им чаще. Там же, где больше работает женщин (непроизводственные виды бытового обслуживания, общественное питание, розничная торговля, медицина, образование, культура), наблюдается и самая высокая доля женщин-руководителей.

Хороший начальник – это человек бесстрастный, умный, хладнокровный. Все эти прекрасные качества мало общего имеют с чисто фемининным поведением: эмоциональным, спонтанным, непредсказуемым. Когда женщина волевым усилием воспитывает в себе идеального менеджера, она душит женские начала. Но обычно процесс застревает на полпути: получается полуначальник – полуженщина.

Тетки-руководительницы эмоциональны, даже если пытаются это скрыть. В этом специфика женского стиля. От шефа мужского пола практически невозможно услышать фразу: «Мы поступим так, как мне подсказывает интуиция». Женщина всегда считается со своими чувствами. И – что удивительно — нередко принимает отличные решения.

Дамы чаще руководствуются критериями «нравится — не нравится», а не «полезно — не полезно». В коллективах, возглавляемых женщинами, всегда больше любимчиков – нелюбимчиков, сплетен, подсиживаний, немотивированных повышений и увольнений. Работу своих сотрудников женщины тоже оценивают не по объему выручки или рейтингу деловой активности, а как подскажут темперамент и сердце.

2 Зависимость комплекса профессионально значимых свойств менеджера по работе с персоналом от его пола

2.1 Описание методики экспертных оценок профессионально значимых свойств

Профессионально-психологический отбор претендентов на обучение предпринимательско-менеджерским специальностям включает три этапа:

- собеседование;

- освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;

- анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента [11, с. 21].

На первом этапе с претендентом проводится первичное собеседование с использованием заранее подготовленной схемы. Таким образом, обмен информацией между участниками беседы происходит в форме вопросов-ответов. Схема первичного собеседования с претендентом на обучение (см. Приложение 2) построена с учетом целого ряда факторов, обусловливающих успешность предпринимательской или менеджерской деятельности. Рассматривается предыдущий опыт трудовой деятельности претендента, степень его удовлетворенности своей прошлой профессиональной деятельностью, мотивы выбора нынешней (предпринимательской или менеджерской) профессии, дальнейшие планы и намерения претендента. Подобные сведения (в совокупности с данными биографической анкеты) позволяют понять заинтересованность человека в успешной деятельности на новом профессиональном поприще, а также некоторые индивидуально-психологические особенности претендента (как, например, самооценка, уровень притязаний и др.).

Следует отметить, что беседа как метод сбора информации предоставляет большие возможности. Кроме необходимых сведений о личностно-деловых качествах претендента, выявляемых при ответах на вопросы, психолог может получить самую разнообразную информацию о претенденте при наблюдении за ним. Для этого следует обратить внимание на внешний вид претендента (стиль одежды, осанку), умение держаться, культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность, зависимость от собеседника и неуверенность в себе, независимость и доминирование).

В ходе беседы психологу необходимо установить психологический контакт с претендентом, внимательно слушать человека и давать ему возможность высказаться.

На втором этапе происходит освидетельствование профессиональной пригодности претендента, то есть соответствия индивидуально-психологических особенностей работника требованиям профессии.

Профессионально важными качествами, соотносящимися с успешностью деятельности, являются:

а) профессиональные знания (как общие профессиональные знания, так и умения и навыки);

б) деловые качества (дисциплинированность, ответственность, честность, добросовестность, компетентность, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность);

в) индивидуально-психологические и личностные качества претендента (уровень социально-психологической адаптивности, мотивационная
направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость в общении, стиль межличностного поведения).

Для оценки профессионально важных качеств могут использоваться разные методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. В данном случае следует применять психологическое тестирование, позволяющее выявить индивидуально-психологические и личностные особенности претендента.

Психологическое тестирование – метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Батарея тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией. Так, набор психодиагностических методик, используемых для отбора на менеджерские профессии, был составлен с учетом требований к психофизиологическим и психологическим качествам человека, указанным в профессиограмме менеджера. В него вошли девять методик, каждая из которых выявляет конкретные профессионально важные качества. С помощью интегральной формулы результаты, полученные претендентом по отдельным методикам, переводятся в итоговую количественную оценку, позволяющую соотнести претендента с одной из групп пригодности к менеджерской деятельности. Полученный балл (количественная оценка) не является единственной предпосылкой для вынесения прогноза. Проводится также качественная оценка, то есть интерпретация данных по тем методикам, которые не вошли в интегральную формулу (психогеометрический тест, типологический опросник Майерс-Бриггс, опросник Белова) [10, с. 634].

Содержание третьего этапа составляет анализ оценок, полученных претендентом по всему списку профессионально важных качеств, и вынесение заключения о его профессиональной пригодности. Учитываются результаты собеседования и психологического тестирования (как количественная оценка, так и качественная интерпретация). По итогам анализа всех данных обследования делается заключение о профессиональной пригодности претендента.

В ходе окончательной беседы с претендентом определяется конкретная менеджерская специализация. В итоге претендент получает протокол психологического обследования, который позже доводится до сведения профконсультанта, решающего вопрос о направлении претендента на обучение менеджерским профессиям.

Для определения профессиональной пригодности претендентов используется ряд методик, каждая из которых измеряет профессионально важные качества.

Таблица 3 – Методики для определения проф. пригодности

Беседа с претендентом на должность менеджера по персоналу состоит из следующих тезисов:

- прошлая трудовая деятельность;

- профессиональный опыт претендента;

- профессиональные знания, умения, навыки;

- мотивы выбора нынешней специализации;

- личностные особенности (самооценка); уровень притязаний;

- ситуации успеха и неудачи в прошлом;

- уровень интеллектуального развития;

- деловые качества (ответственность, добросовестность, нициативность, самостоятельность и др.)

2.2 Процедура обработки результатов исследования

Интегральная оценка пригодности к менеджерской деятельности определяется по формуле:

[(9 - Сп) + Гип + (9 - Дист) + Дем + (10 - 1 шк.) + 2 шк. + 3 шк. + + (10 - 8 шк.) + 2Ан + 2ЛК + 2Кот] / 11,

где Сп – показатель личностной тревожности по Спилбергеру;

Гип – показатель гипертимности по Смишеку;

Дист – показатель дистимии по Смишеку;

Дем – показатель демонстративности по Смишеку;

1, 2, 3 и 8 шк. – шкалы методики изучения самоотношения (МИС);

Ан – показатель по биографической анкете;

ЛК – показатель локус-контроля;

Кот – показатель по методике КОТ [8, с. 117].

Все показатели стандартизируются, то есть приводятся к единой системе стенов по таблице перевода «сырых» баллов (см. Приложение 4) Для получения интегральной оценки сумма баллов (в стенах) по выбранным значимым показателям делится на общее количество этих показателей (т.е. 11).

В конечном итоге на основании полученных данных (интегральной оценки) кандидаты относятся к одной из четырех групп пригодности:

1. Первая группа безусловно пригодные к менеджерской деятельности

Интегральная оценка - 9,0 и более.

Это наиболее подходящие для менеджерской деятельности претенденты. Они уже имеют некоторый опыт работы на руководящих должностях, а также определенный жизненный опыт (возраст – немного за 30). Обладают хорошими организаторскими способностями, эмоциональной устойчивостью, уравновешенностью, коммуникабельностью. Им необходимы в основном знания профессионального характера. По всем методикам у таких претендентов достаточно высокие показатели, что и определяет высокую интегральную оценку.

Прогноз успешности профессиональной деятельности отличный.

2. Вторая группа пригодные к менеджерской деятельности

Интегральная оценка - от 8,0 до 8,9.

Это группа претендентов хорошими предпосылками для управленческой деятельности, но без опыта руководящей работы. По большинству методик у них достаточно высокие показатели, однако наблюдаются отдельные «пробелы». Таким претендентам необходимы знания как профессионального, так и психологического плана (в целях повышения коммуникативной компетентности). Прогноз успешности профессиональной деятельности хороший.

3. Третья группа условно пригодные к менеджерской деятельности

Интегральная оценка - от 6,1 до 7,9.

Это претенденты, характеризуемые прежде всего большим желанием стать менеджером и полагающих, что они к ней пригодны на основании каких-либо реальных показателей (хорошей коммуникативности, прошлой военной или иной деятельности, включающей управленческие аспекты). Показатели методик у них различны: плюсы в одном, минусы в другом. Таким претендентам необходима достаточно серьезная профессиональная и психологическая подготовка, а также опыт работы в сфере менеджмента.

Прогноз успешности профессиональной деятельности удовлетворительный.

4. Четвертая группа непригодные для менеджерской деятельности

Интегральная оценка - 6,0 и менее.

Представителям данной группы рекомендуется иное направление профессиональной самореализации, не связанное с менеджерской деятельностью. Они могут найти себя в других профессиях.

Такое разделение претендентов на четыре группы пригодности позволит отбирать в учебные группы наиболее подходящих претендентов (оптимально – представителей первой и второй групп). При достаточно большом конкурсе они должны иметь явное преимущество по сравнению с представителями третьей группы.

Применяя рекомендуемую методику профессионально-психо-логического отбора, можно обеспечить выбор именно тех претендентов, которые имеют необходимые профессионально важные качества. В результате эффективность обучения будет намного выше, а неоправданные затраты на обучение значительно сократятся.

Заключение

В настоящее время на рынке труда наблюдается ситуация возросшей конкуренции, когда число претендентов на рабочие места превышает количество имеющихся в наличии вакансий. В таких условиях преимущество имеют те, кто обладает наибольшей профессиональной компетентностью. Она же, в свою очередь, определяется знаниями, умениями, навыками, то есть наличием профессионально важных качеств. Выявить соответствие индивидуально-психологических особенностей человека требованиям профессиональной деятельности (профпригодность) возможно только в ходе профессионально-психологического отбора.

Таким образом, в современных условиях значимость профессионально-психологического отбора явно возросла. Проведение отбора становится необходимым как при подборе персонала для предприятий, так и при организации обучения и переобучения каким-либо специальностям.

Профессионально-психологический отбор важен для работодателя (особенно владельца частной фирмы или акционерного предприятия), которому необходимо знать заранее, насколько успешной может быть деятельность того или иного кандидата. Он заинтересован в наличии грамотно составленного прогноза деятельности претендента на ту или иную должность. Это объясняется тем, что низкий уровень профпригодности отрицательно сказывается как на продуктивности труда, так и на удовлетворенности трудом самого работника.

Актуальны проблемы профессионально-психологического отбора и для работников службы занятости, так как по роду своей деятельности им часто приходится заниматься профконсультированием и направлением безработных на обучение (переобучение) в целях их последующего трудоустройства. И только правильно проведенный профотбор обеспечивает выбор именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности. Это позволит значительно снизить материальные затраты на обучение и повысить эффективность обучения. В связи с этим определение профпригодности необходимо уже при направлении на обучение той или иной профессии. Кроме того, грамотно проведенный профотбор выступает в качестве оптимального средства объективизации процедуры подбора персонала или набора учебной группы, так как субъективные симпатии или антипатии заменяются объективной оценкой профессиональной пригодности человека.

Половая принадлежность работника как фактор его успешности сейчас активно обсуждается в деловом мире, теории и практике управления.

Особенно критично оцениваются такие черты женского характера, как эмоциональная неустойчивость, субъективность в оценке и непрогнозируемостъ поведения, а в отношении женщин-руководителей — склонность либо к гиперопекающему, материнскому стилю управления, либо к излишне авторитарному, жесткому стилю, направленному на подавление и тотальный контроль за деятельностью подчиненных.

Следует заметить, что позиция, согласно которой мужчина в работе оценивается как более эффективный, нежели женщина, разделяется и многими мужчинами-психологами.

Трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок, даже если и не прибегать к официальной статистике, процент женщин-руководителей сравнительно с представительством на этом посту сильной половины рода людского.

Отмечается, что при наличии высокоразвитого интеллекта, энергии и активности, высокого уровня трудовой мотивации и организованности происходит как бы «обмен» психологическими характеристиками между мужчинами и женщинами, обычно считающимися сугубо мужскими или сугубо женскими. А именно: в своей работе одаренные мужчины, не утрачивая мужского стиля, начинают проявлять такие традиционно женские качества, как умение общаться, интуицию, политическое «чутье» и внимание к человеческому фактору. Женщины, соответственно, не отказываясь от женского стиля деятельности, становятся решительными, амбициозными и стремятся к лидерству и успеху.

Таким образом, мы видим, что четких, проверенных специальными исследованиями различий между мужчинами и женщинами совсем не много. При этом можно с уверенностью говорить именно о доминирующем влиянии социального, а не биологического фактора на различия в поведении мужчин и женщин (социальных ожиданий и стереотипов).

На наш взгляд, социальные условия в настоящее время в России таковы, а опыт совместной работы мужчин и женщин в решении политических, социальных, психологических, экономических и производственных проблем так обширен и длителен, что нужно говорить не о противостоянии мужчин и женщин в деловой сфере. Необходимо искать средства и способы равноправного сотрудничества мужчин и женщин на основе принципа дополнительности: в тех ситуациях, которые «вытягивает» мужчина, он должен взять на себя основную ответственность, а в тех, к которым более «приспособлена» женщина, — она. И каждый раз форму и способы сотрудничества следует искать в условиях конкретной ситуации и с учетом индивидуальных особенностей участвующих в ней персоналий, как мужчин, так и женщин.

Список использованной литературы

1. Абраменкова, В.В. Полоролевая дифференциация и сексологизация детской субкультуры, или горький вкус запретного плода // Мир психологии, 2000. – №1. – С.143 – 154.

2. Аллин, О.Н., Сальникова, Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2007. – 719с.

3. Гаджиева, Р.Г. Динамика гендерных стереотипов и их влияние на профессиональную самореализацию личности: Диссертация ... кандидата психологических наук. – М., 2000. – 184c.

4. Ильин, Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. – СПб.: Питер, 2007. – 544с.

5. Ильин, Е.П. Пол и гендер. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 688с.

6. Caмoукинa, Н.B. Влияние половой принадлежности на профессиональную успешность // Мир психологии, 2006. – №4. – С.101 – 109.

7. Попова, Л.В. Гендерные аспекты самореализации личности. Учебное пособие к спецсеминару. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 192с.

8. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд. / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2001. – 240с.

9. Психофизиология: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под. ред. Ю.И.Александрова. – СПб.: Питер, 2009. – 464с.

10. Райгородский, Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2000. – С. 632 – 635.

11. Хомутов, В.П., Ерёмина, Т.И. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские профессии: Методическое пособие. – Саратов: ПМУЦ, 2002. – 27с.

Приложение 1

ПРОТОКОЛ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯ

Фамилия, имя, отчество _________________

Дата обследования: ____________________

Цель проведения психодиагностического обследования: прогноз успешности обучения на менеджера.

Используемые психодиагностические методики:

- биографическая анкета;

- психогеометрический тест;

- опросник темперамента Белова;

- опросник Смишека;

- методика Спилбергера;

- методика КОТ;

- методика изучения самоотношения (МИС);

- методика локус-контроля;

- типологический опросник Майерс-Бриггс.

Интегральная оценка: (группа) ________________

Вывод: _______________________________

Подпись психолога: _________________________

Приложение 2

СХЕМА ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРВИЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

Дата_________________

1. Фамилия, имя, отчество

2. Имеете ли работу в настоящее время?

3. Если нет, сколько времени являетесь безработным?

4. Получаете ли пособие по безработице, сколько?

5. Занятость на стороне.

6. Какими основными квалификациями Вы располагаете?

7. Как Вы считаете, для какой работы Вы лучше всего подходите?

8. Какие у Вас есть основания так считать?

9. Какими видами деятельности Вы предпочли бы не заниматься?

10. Почему?

11. На какой профиль обучения претендуете?

12. Почему Вы хотите получить именно эту профессию?

13. Как Вы понимаете обязанности менеджера?

14. Что Вы цените больше всего в работе менеджера (и вообще в профессиональной деятельности)?

а) личный успех,

б) общую работу,

в) практические результаты,

г) иное (укажите)

15. Что бы Вы хотели узнать в процессе учебы?

16. Какой оклад Вы хотели бы получать после обучения?

17. Каковы Ваши профессиональные планы после завершения обучения?

18. Какие перспективы Вы видите для себя в профессиональном плане в дальнейшем?

19. Отрасль народного хозяйства, в которой Вы работали последнее время:

а) промышленность,

б) сельское хозяйство,

в) транспорт и связь,

г) строительство,

д) торговля,

е) сфера обслуживания,

ж) здравоохранение, просвещение

з) наука, культура, искусство

и) служба в армии, милиции, ПВ, ФСБ и т.д.,

к) иной ответ (укажите)

20. Ваше последнее место работы

21. Занимаемая должность

22. Время работы: с__________ по ________

23. Как была найдена работа?

24. Характер Вашей работы в начале деятельности

25. Ваши последующие обязанности

26. Ваша заработная плата

27. Число Ваших подчиненных

28. Какие Вы испытывали затруднения на работе?

29. Как Вы их решали?

30. Совместимость с начальником

31. Как Вы можете это объяснить?

32. Что больше всего нравилось Вам в своей работе?

33. Что меньше всего?

34. Причины увольнения?

34. Почему именно в это время?

35. Другие (предыдущие) места работы

36. Число Ваших подчиненных (границы)

37. Удовлетворенность работой (где наибольшая)

ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ

38. Как бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?

39. Ваши сильные стороны

40. Каковы Ваши слабые стороны?

41. Назовите три черты характера у себя, которые Вам хотелось бы исправить

42. Назовите три ситуации в прошлом, когда Вы достигли успеха

43. Назовите три ситуации в прошлом, когда Вы не достигли успеха

44. Как Вы представляете свое положение через три-пять лет?

45. Каковы Ваши жизненные цели?

46. Когда Вы сочтете себя достигшим цели (Ваше определение успеха)?

47. Что Вы будете делать, если при работе в фирме Вам предоставят крупную сумму денег?

48. Как Вы будете мотивировать деятельность подчиненных?

Приложение 3

ШКАЛЫ ДЛЯ ПОДСЧЕТА ИНТЕГРАЛЬНОЙ ФОРМУЛЫ