| Скачать .docx |
Реферат: Контрольная работа: Цели труда. Объективно заданные и субъективно принятые
Контрольная работа
Цели труда. Объективно заданные и субъективно принятые цели труда, их разновидности
Содержание
1.Проблема субъективной значимости труда. 4
2. Особенности влияния мотивации на формирование целей труда. 8
4.Осмысление и удовлетворенность трудом. 10
5. Характеристика целей труда. 13
Проблема целей труда достаточно актуальна в современном обществе. Тема объективной заданности и субъективной принятости целей труда приближает исследователей к проблеме развития чувства собственного достоинства работника, обоснованно гордящегося своим трудом. Именно развитие собственного достоинства является важнейшим условием собственно личностного развития человека в труде.
Но не только развитие собственного достоинства работника происходит во время принятия целей. Цель труда, представляя собой конечный результат вообще любой деятельности, обеспечивает построение дальнейшей жизненной программы человека. В зависимости от цели подбираются условия, приемы и средства ее достижения. Хотя нельзя не говорить о влиянии объективности и субъективности целей.
Актуальность работы определяет ее цель: выявление особенностей процесса объективно заданных и субъективно принятых целей труда и выявление их разновидностей.
Задачи работы:
1. Выявление понятия субъективной значимости труда;
2. Определение основных целей труда;
3. Выявление взаимосвязи целей труда с другими компонентами трудовой деятельности.
1. Проблема субъективной значимости труда
Рассмотрение вопроса субъективной значимости труда сразу же вызывает много сложностей.[1]
Во-первых, субъективная значимость (или, наоборот, незначимость) труда может легко внушаться конкретным людям заинтересованными руководителями, завистливыми коллегами или психологами-манипуляторами, которые ради высоких гонораров готовы формировать все что угодно. И тогда возникает вопрос: насколько представление о значимости труда на самом деле является «субъективным»?
Во-вторых, само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды. Например, творческий работник всегда чем-то недоволен в своей работе, а нередко вообще считает ее «никому не нужной».
В-третьих, во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те гонорары, которые он за это получает. И этим он гордится, и самоутверждается.
В-четвертых, чувство субъективной значимости может основываться и на самообмане, когда разумом человек уже готов согласиться с тем, что его работа примитивна или общественно бессмысленна, но признаться себе в этом у человека просто не хватает сил. И тогда на уровне чувств он по-прежнему продолжает: верить в «значимость» своего труда как для себя лично, так и для окружающих и т. п.
Руис С. А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия «значимость труда»: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.
Выделяются также основные признаки значимости труда:[2]
1.Субъективное понимание, представление о труде. Традиционно выделяются следующие признаки «труда» или «работы»: физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на заработок в условиях эксплуатации.
2.Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности».
3.Мотивационные компоненты труда. Выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
4.Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т. е. справедливом, обмене затраченного труда и вознаграждения).
5.Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с «упорядочение изменяемыми значениями другого аспекта».
Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей — возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работа становится менее понятной и менее «осязаемой» для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традиционных помещений и др.
Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах, т. е. к ослаблению личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие «сетей» повышает вероятность работы в домашних условиях.[3]
На организационном уровне многое зависит от способа внедрения новых технологий (например, в какой степени будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на данном уровне — выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).[4]
Социальный уровень, где выделяется два основных процесса (тенденции): 1) новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы). Это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т. п.); 2) возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена представлений о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно
2. Особенности влияния мотивации на формирование целей труда
Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:[5]
Внешние мотивационные факторы:
· факторы давления — рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);
· факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);
· факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
Внутренние мотивационные факторы:
· собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детерминированность—случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный—коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;
· условия труда — физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность—легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат);
· возможности для реализации внепрофессиональных целей — возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.
4.Осмысление и удовлетворенность трудом
К. Замфир считает, что важную роль в осмыслении и удовлетворенности трудом играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения — это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.[6]
К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:[7]
· общие условия — транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности продвижения по службе;
· физические условия труда — безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.; содержание труда — разнообразие — монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;
· отношения между людьми в труде — отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями;
· организационные рамки труда — уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.
М.Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:[8]
Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными.
Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников — материальная и социальная поддержка. Но еще важнее — помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.
Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.
Возможности продвижения по службе. Достижение и признание — это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями повышения по службе являются зарплата и служебный статус.
Другие факторы удовлетворенности — удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для «стагнации» и «безделья»).
М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенности работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).
Цели, представления о конечном результате, эффекте труда фиксируются в обществе посредством образцов соответствующей работы, их изображений, описаний, формулировки общих требований к ним.[9]
Говорят об объективно заданных и субъективно принятых целях труда (объективных как социально заданных и субъективных целях), о целях труда как субъективных образах желаемого будущего.
Результатом труда руководителя производственного коллектива является некоторое новое состояние этого коллектива, характеризующееся большим количеством признаков, причем некоторые из них далеко не явны, хотя и важны как актуально, так и в перспективе (например, так называемая «творческая атмосфера».
Продуктом труда дирижера можно считать некоторое уникальное звучание, присущее оркестру, функционирующему под его управлением.
Результат труда программиста - работающий, реализующий предписанную заказчиком функцию, алгоритм, последовательность команд, выполняемых аппаратным и программным обеспечением для появления результата, может быть различным и в структуре и в объеме, язык программирования, примененный в работе, тоже может быть различным.
В некоторых профессиях специфика труда такова, что его продукт является не заданным, а искомым..
Различают цели, характеризующие трудовой пост и цели, характеризующие занятого на нем определенного человека. Они могут не совпадать.
Трудовой пост научного работника: цели труда - производство достоверной и полезной информации, Е.А. Климов упоминает также цель «добывания истины», когда цели труда реального научного работника - работа в «приличном учреждении», наработка стажа и количества публикаций.
Руководителю предписывается сделать столько-то рейсов по вывозке городского мусора на свалку, тогда как он осмысливает происходящее для себя так, что его цель в том, чтобы повысить гигиеническую культуру города, который без его труда «захлебнется в собственных нечистотах».
Общественная миссия и, следовательно, цель труда, - с точки зрения общества может быть одной, а для работника - совершенно другой. Такие рассогласования субъективных (субъектных) и объективных целей возможны в самых различных профессиях.
Таким образом, рассмотрение теоретических вопросов контрольной работы показало, что субъективная значимость труда может легко внушаться, а само представление о субъективной значимости труда меняется со временем, проходя часто критические периоды. Во многих случаях реально существует «частичная значимость» конкретного труда, когда работник, например, ценит себя и свой труд не за пользу, которую он своим трудом приносит окружающим, а за те гонорары, которые он за это получает.
Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. К. Замфир считает, что важную роль в осмыслении и удовлетворенности трудом играет общественная полезность труда, которая предполагает осознание своего труда как источника благосостояния общества; осознание качества своего труда; все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде и др.
В свою очередь, необходимо заключить, что цели, представления о конечном результате, эффекте труда фиксируются в обществе посредством образцов соответствующей работы, их изображений, описаний, формулировки общих требований к ним
1. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 350 с.
2. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 224 с.
3. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения.- Ростов н/Д: Феникс, 1996. - 512 с.
4. Леонова А. Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. - М.: Академия, 1995. – 429 с.
5. Пряжникова Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - Воронеж, 2000. – 253 с.
[1] Пряжникова Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - Воронеж, 2000. – с. 72
[2] Пряжникова Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - Воронеж, 2000. – с. 73
[3] Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения.- Ростов н/Д: Феникс, 1996. - с. 96
[4] Леонова А. Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития: Хрестоматия. - М.: Академия, 1995. – с. 124
[5] Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - с. 78
[6] Пряжникова Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. - Воронеж, 2000. – с. 74
[7] Там же – с. 76
[8] Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - с. 61
[9] Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - с. 68