Реферат: Личностный потенциал специалиста и пути его развития в соответствии с профилем професcии

Федеральное агентство по образованию

Самарский государственный экономический университет»

Кафедра «Экономики труда и управления персоналом»

Курсовой проект

По дисциплине: «Психофизиология профессиональной деятельности»

На тему: «Личностный потенциал специалиста и пути его развития в соответствии с профилем профес c ии»

Выполнила: студентка 1 курса

Специальности «Управление персоналом»

Ясакова А.Е.

Руководитель: канд.биол.наук,доцент

Агапова Е.Г.

Оценка при защите-----------------

Дата защиты -------------------------

Самара 2010

Содержание

Введение……………………………………………………………………...3

Глава 1. Личностный потенциал и возможности его развития в соответствии с требованиями профессиональной деятельности

1.1. Понятие «личность», ее структура и источники

развития……………………………………………………...4

1.2. Личностный потенциал и пути его реализации

и развития……………………………………………………8

1.3. Характеристика методов диагностики личностного

потенциала………………………………………………….11

Глава 2. Диагностика индивидуально – личностных качеств специалиста

2.1. Психологическая характеристика профессиональной

деятельности, предопределяющая профессионально

важные качества……………………………………………14

2.2. Подготовка и проведение исследования индивидуально-

Личностных качеств обучающихся……………………….19

2.3. Анализ результатов исследования, определение личност-

ного потенциала обучающихся.…………………………...23

Глава 3. Разработка проекта развития профессионально важных

качеств будущих специалистов …………………………………………26

Заключение…………………………………………………………………33

Литература………………………………………………………………….34

Введение

В настоящее время в системе рыночной экономики существует достаточно большое количество востребованных профессий. И каждая профессия требует от работника полной отдачи, досконального знания своих обязанностей и нюансов своей профессиональной деятельности. Во всех вузах идет квалифицированная подготовка будущих специалистов, которые, закончив учебу, будут работать на различных предприятиях, применяя новейшие знания, полученные в институте.

Однако, помимо престижа работы который, несомненно, является одним из главных мотивов выбора профессии, необходимо самому будущему специалисту соответствовать выбранной специальности, иначе поступление в определенный ВУЗ, учеба, а в дальнейшем и сама работа будут студенту только в тягость, не давая и не принося никаких положительных результатов ни в учебном процессе, ни в карьере.

Именно поэтому, вовремя выявленный на первом курсе личностный потенциал студента поможет определиться, с чем будет наиболее продуктивнее связать обучение и будущую карьеру.

Цель работы - выявление наиболее подготовленных студентов к будущей работе, а так же тех, кому необходимо развивать личностные качества для достижения наилучшего результата в профессиональной деятельности.

Задача работы - анализ личностного потенциала и наличие необходимых для менеджера по персоналу качеств у студентов первого курса специальности «Управление персоналом».

Структуру работы составляют введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Личностный потенциал и возможности его развития в соответствии с требованиями профессиональной деятельности

1.1. Понятие «личность», ее структура и источники развития

Что есть Личность? Наверное, ни одно из понятий общественных наук не является столь многозначным, неопределенным и дискуссионным, как понятие «личность». В различных источниках приводится большое количество трактовок, проясняющих значение этого понятия. Я приведу некоторые из них и выберу наиболее близкое и понятное для меня определение, как именно я понимаю значение личности.

Личность — общежитейский и научный термин, обозначающий: 1) человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности (лицо, в широком смысле слова) или 2) устойчивую систему социально-значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности.[1]

Личность — относительно устойчивая система поведения индивида, построенная прежде всего на основе включенности в социальный контекст. Стержневым образованием личности является самооценка, которая строится на оценках индивида другими людьми и его оценивании этих других.

Личность - устойчивая система мировоззренческих, психологических и поведенческих признаков, характеризующих человека.

Личность есть продукт общественного развития и включения индивидов в систему социальных отношений посредством активной предметной деятельности и общения.

Личность – это целостность социальных свойств человека, продукт общественного развития и включения индивида в систему социальных отношений посредством активной деятельности и общения.

Личность - есть прижизненно формирующаяся индивидуальная совокупность психических свойств (черт личности), которыми определяются присущие данному человеку мышление и поведение в обществе.

Личность - общественный индивид, объект и субъект социальных отношений и исторического процесса, проявляющий себя в общении, в деятельности, в поведении

Личность - все множество психических систем, определяющих единство и непрерывность в поведении и переживаниях человека, в том виде, в каком это множество систем проявляется, и в том виде, каком оно воспринимается самим человеком и другими людьми.

Личность – это совокупность психических характеристик, отличающих людей друг от друга.

Личность – психическая система, возникающая в результате взаимодействия индивида со средой, система, опосредующая интрапсихическое функционирование и взаимодействие человека со средой.

Как видно, существует много определений, и все они имеют право быть, так как каждое раскрывает сущность интересующего нас понятия. Но как бы там ни было, в общем смысле понятие «личность» раскрывает социальную характеристику человека, то есть те его стороны деятельности и поведения, которые связаны с его участием в жизни общества, социальных групп. Каждый человек в своем развитии испытывает врожденные и социально обусловленные потребности к становлению личности и формированию своей нравственной и творческой индивидуальности.

Суть потребности быть личностью заключается в том, чтобы производить своей деятельностью значимые изменения в делах, мыслях, чувствах других людей, быть продолженным в других людях, жить в них, т. е. выступать для них личностью. Эта потребность связана с всеобще-родовой способностью человека, благодаря индивидуальной и совместной деятельности, воплощаться в вещах, духовных ценностях, всей общественной жизни. Реализация потребности быть личностью предполагает душевное богатство и деятельность по его объективации, «овеществлению» (делание добра, оказание помощи, совместная работа и т.д.).

Пытаясь определить необходимое и достаточное число подструктур, в которые могут быть включены все известные свойства личности, ученые, перепробовав многочисленные варианты, выделили четыре. Одним из критериев отличия подструктур друг от друга является отношение биологического и социального — не их доля, а значение для данной подструктуры. Человек — социальное существо, поэтому рассмотрение структуры личности начинается с подструктур, в которых более важна социальная сторона, а в конце — более биологически обусловленные части личности.

1-я подструктура называется направленностью личности. Сюда входят: влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, мировоззрения, убеждения. Элементы (черты) личности, входящие в эту подструктуру не имеют врожденных задатков, а полностью социально обусловлены и формируются путем воспитания. Наиболее активной и устойчивой формой направленности являются убеждения. Совокупность их составляет мировоззрение человека, которое может быть пассивным — просто имеется в наличии. Но в подструктуру направленности входит и воля — она то и может придавать убеждениям активный характер, способствуя их воплощению в жизнь.

2-я подструктура называется опытом. Она объединяет знания, навыки, умения и привычки, приобретенные в обществе путем обучения, но уже с заметным влиянием биологически, и даже генетически обусловленных свойств человека. Не все входящие сюда свойства можно рассматривать как свойства личности. Только начинающийся формироваться навык или однократное действие еще не свойство личности. Но типичные для данного индивида проявления, так же как и закрепленные знания, навык и тем более умение и привычка — уже бесспорно свойство личности. Опыт также может быть пассивным «мертвым грузом». Но благодаря отдельным волевым навыкам он может стать активным, когда знания и умения не просто «знаемые», но и используемые.

3-я подструктура объединяет индивидуальные особенности отдельных психических процессов (функций): памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств, воли. Ведь у всех нас разная память, эмоции, восприятие и т.д. Эти индивидуальные особенности, закрепляясь, становятся чертами личности. У кого-то — «тонкое восприятие искусства», у другого — «дырявая» память, у третьего — «шквал эмоций из-за пустяка». Все составляющие этой подструктуры формируются путем упражнения, то есть частоты и способа использования данной функции. Так как эмоции и ощущения свойственны и животным, то можно говорить, что в личностных чертах 3-й подструктуры биологический компонент начинает преобладать над социальным.

4-я подструктура объединяет свойства темперамента или типологические свойства личности (как принадлежащей к какому-то типу). Они почти полностью зависят от физиологических свойств мозга: скорость протекания нервных процессов, баланс процессов возбуждения и торможения и т.п. Сюда же относятся половые и возрастные свойства, а также особенности личности, вызванные какой-то патологией (болезнью). Эти биологически обусловленные черты с трудом поддаются изменениям, но иногда возможно формирование (а точнее, «переделывание») нужной черты путем тренировки. Зато бо льшую, чем в предыдущих подструктурах, роль здесь играет компенсация — возможность заменить недостаточную или «выбывшую из строя» функцию какой-то другой[2] (Рис.1).

В заключение стоит отметить, что ни отдельные черты личности, ни личность в целом не остаются неизменными в течение жизни человека. Но изменения личности могут быть связаны не только с ее развитием в результате взросления, но и с социальным распадом, со старческой деградацией и с патологическим развитием. Изменяться человек может как в лучшую, так и в худшую сторону. Кроме того, изменчивость черт личности зависит от компенсации одних, недостаточно развитых черт личности другими, и от изменения способов и степени этой компенсации. Например, дефект памяти у одного и того же человека в одном случае может компенсироваться вниманием, а в другом — сообразительностью. Таким образом, структура личности является динамической — изменяющейся, а не статической (неизменной). В трудах по психологии так и пишут: «динамическая структура личности».

Рис.1. Основные системы, формирующие структуру человеческой личности

1.2. Личностный потенциал и пути его реализации и развития

Личностный потенциал — это обобщенная, системная характеристика индивидуально-психологических особенностей личности, лежащая в основе способности личности исходить из устойчивых внутренних критериев и ориентиров в своей жизнедеятельности и сохранять стабильность деятельности и смысловых ориентации при внешнем давлении и в изменяющихся условиях (Д.А. Леонтьев).[3]

Иначе говоря, личностный потенциал — это комплекс психологических свойств, дающий человеку возможность принимать решения и регулировать свое поведение, учитывая и оценивая ситуацию, но исходя прежде всего из своих внутренних представлений и критериев.

Существуют различные показатели личностного потенциала: личностная автономия и независимость, внутренняя свобода; осмысленность жизни; жизнестойкость в сложных обстоятельствах; готовность к внутренним изменениям; способность воспринимать новую неопределенную информацию; постоянная готовность к действию; особенности планирования деятельности; временная перспектива личности. Нетрудно заметить, что все эти показатели не противоречивы, а дополняют друг друга. Воспоминания людей, переживших затяжные тяжелейшие жизненные ситуации (Ленинградскую блокаду, концлагеря, природные и техногенные катастрофы и т. п.) свидетельствуют о том, что самыми стойкими, сохраняющими способность к эффективным решениям и действиям, оказывались не наиболее физически крепкие, а те, кто имел «внутренний стержень», не изменял своим основополагающим внутренним принципам, не терял человеческого достоинства.

Личностный потенциал специалиста понимается в нашей работе как
система свойств личности, составляющих основу его профессионально-личностного развития и обеспечивающих соответствующий уровень достижений в профессиональной подготовке и последующей деятельности.[4] Личностный потенциал рассматривается в контексте профессиональной деятельности специалиста «менеджер по персоналу» и складывается из следующих профессионально значимых свойств:

1. Коммуникабельность. Способность располагать к себе людей, вызывать у них доверие. Умение быстро найти нужный тон в зависимости от настроения и характера собеседника. Я поставила именно это свойство на первое место, т.к считаю, что специалисту по управлению персоналом просто необходимо находить правильный подход в общении с людьми разного типа и разной «категории».

2. Лидерство. Способность оказывать влияние на дела в коллективе, мобилизовать его на достижение поставленной цели, регулировать взаимоотношения в коллективе.

3. Коллегиальность. Умение делегировать свои права заместителям, поддерживать и развивать инициативу и активность подчиненных.

4. Профессиональная компетентность. Знания, опыт, кругозор, позволяющие успешно решать профессиональные задачи.

5. Человечность. Чуткость, внимательность к людям, уважение их достоинств.

Личностный потенциал необходимо не только иметь, но также развивать и реализовывать. Специальные исследования свидетельствуют о том, что каждый человек талантлив в той или иной мере, а использует он в различных формах деятельности всего лишь 8-10% своего потенциала. Поэтому процесс развития должен стать составной частью самой работы или учебы , образом мышления и, что еще важнее, образом поведения специалиста по управлению персоналом, побуждающим к творчеству, инициативе, поиску инновационных идей и их реализации.

Только комплексный подход, ориентированный на развитие духовной, эмоциональной и физической природы человека, может обеспечить действительно мощное развитие личности и личностного потенциала.

Эффективное формирование личностного потенциала специалиста может обеспечить психологическая подготовка, комплексно осуществляемая со студентами в 5 основных направлениях: 1) когнитивная, 2) мотивационная, 3) операциональная, 4) рефлексивная, 5) духовная подготовка. В соответствии с этими направлениями должна строиться программа подготовки.[5]

Общепринятым считается, что главным составляющим личностного потенциала специалиста «менеджер по персоналу» выступает профессионально значимое свойство – коммуникабельность, интегрирующее и определяющее качественный уровень развития всех других его компонентов. Соответственно, главным направлением программы формирования личностного потенциала и профессионализма специалиста является подготовка его коммуникативного потенциала. Не менее важными, по моему мнению, являются такие качества как лидерство,интеллект, коллегиальность, профессиональная компетентность, человечность, личная организованность, рационализм, дисциплинированность, предприимчивость, ответственность и эмпатия, которыми характеризуется профессионал в специальности менеджер по управлению персоналом.

Таким образом, на выявление, исследование и развитие именно этих качеств будет направлена моя работа.

1.3. Характеристика методов диагностики личностного потенциала

Для диагностики личностных качеств специалиста по управлению персоналом применяют различные методы психодиагностики. Психодиагностику в практическом смысле можно определить, как установление психодиагностического диагноза - описание состояния, определение специфических качеств объектов, коими могут выступать отдельная личность, группа или организация.

В психодиагностическом обследовании выделяют 3 основных этапа:

- Сбор данных.

- Переработка и интерпретация данных.

- Вынесение решения - психодиагностический диагноз и прогноз.

В настоящее время существуют и практически используются множество психодиагностических методов. Психодиагностические методы выявляют и измеряют индивидуальные психологические особенности человека, позволяют определить их способности и личностный потенциал.

Для определения личностного потенциала у исследуемых студентов специальности «управление персоналом» я выбрала 3 подходящих метода психодиагностики, позволяющих выявить степень выраженности выбранных мной, из огромного числа, профессионально значимых качеств для менеджера по персоналу у респондентов:

1). Психогеометрия;

2). Тест Стреляу;

3). Психодиагностика профессиональной деятельности;

Для более конкретного понимания сущности и значения данных методов психодиагностики, я приведу краткое описание целей, способов проведения и результатов исследований.

Психогеометрия.

Целью методики психогеометрического теста С. Деллингер является определение типа личности и сценарий поведения в тех или иных ситуациях.

Студенту даны 5 фигур (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг), изображенных на листе бумаги. Задание заключается в том, чтобы выбрать из фигур ту, которая, по мнению студента, наиболее подходит к нему или привлекает, а затем проранжировать оставшиеся 4 фигуры в порядке предпочтения. В конечном итоге получается ряд из геометрических фигур. Фигура, стоящая у испытуемого на первом месте есть его субъективная форма, позволяющая определить доминирующие черты характера и особенности поведения. Остальные 4 фигуры своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодию поведения тестируемого студента.

Тест Стреляу.

Целью метода является исследование свойств и определение своего типа нервной системы. Тестовый метод был разработан польским психологом доктором психологических наук Яном Стреляу и представляет собой вопросник, состоящий из 134 вопросов, относящихся к различным свойствам темперамента человека и характеризующих его неравную систему. Испытуемый студент самостоятельно поочередно отвечает на вопросы «да», «нет», «не знаю», не возвращаясь к предыдущим ответам. Заполненный вопросник обрабатывается с помощью ответного ключа, по которому определенным ответам даются числовые значения. После обработки результатов показатели, характеризующие СВ, СТ, ПНП,У сравниваются С критериями оценки. Результатом исследования будет определение студентом своего типа нервной системы и темперамента.

Психодиагностика профессиональной направленности.

Целью исследования является определение к какой профессиональной сфере человек испытывает склонность и проявляет интерес. В различных профессиональных сферах успех и высокую эффективность имеют люди с разными индивидуально – психологическими особенностями. В соответсвии с классификацией, предложенной Климовым, психологи выделяют 5 основных профессиональных сфер: профессии типа «человек - природа», «человек - техника», «человек - человек», «человек- знак», «человек – художественный образ». Существует специальный опросник (ДДО), после заполнения которого, исследуемому необходимо подсчитать количество баллов по каждой сфере деятельности. Итогом исследования является определение профессиональной направленности испытуемого. [6]

После проведения исследований и анализа данных, полученных с их помощью, будет возможным составление полной картины о наличии у студентов необходимого для работы специалиста по управлению персоналом личностного потенциала.

Глава 2. Диагностика индивидуально – личностных качеств специалиста

2.1. Психологическая характеристика профессиональной деятельности, предопределяющая профессионально важные качества

Для более полного понимания психологической характеристики профессиональной деятельности специалиста по управлению персоналом, я хотела бы привести определение и историю возникновения данной профессии.

В переводе с английского слово manager означает — руководитель, заведующий, директор, управляющий. Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM ) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала (Табл.1).

Последние несколько лет ознаменовались высоким ростом пред­принимательства в нашей стране. В настоящее время из класса пред­принимателей вырос особый класс менеджеров и управляющих, при­обретающий все большую популярность.

В целом менеджеры существовали всегда, как всегда существо­вали руководители предприятий, компаний, фирм и организаций. Традиционный менеджер — это управленец, который в отличие от предпринимателя довольно жестко ограничен в своей деятельности на­бором норм, правил и традиций, свойственных для любой организации. Сама же специальность «управление персоналом» в отличие от менеджера в целом появилась сравнительно недавно и считается молодой, так сказать еще до конца не освоенной.[7]

Таблица.1

Фрагмент профессиограммы специальности «Управление персоналом»

Но, несмотря на это, к специалисту по управлению персоналом предъявляется ряд определенных психологических требований, характеризующих данную профессию, и несоответствие работника этим требованиям, может серьезно повлиять на качество выполняемой работы и степень удовлетворенности результатом самого специалиста.

Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможность овладеть различными видами деятельности у одного человека ограниченны;

2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

5) высокой общей нервно – психической напряженностью.[8]

Если воспользоваться моделями компетентности примени­тельно к характеристикам менеджера по персоналу, то это должна быть мо­дель сложноорганизованной деятельности, включающей в качест­ве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компе­тентности менеджера по персоналу представляет собой многоро­левой профессиональный профиль.

Исходя из видения будущего кадровых менеджеров по персоналу служб и опираясь на опыт успешных корпо­раций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отве­чающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а так­же организационные механизмы - ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функ­ции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу облас­тях деятельности, компетентный в специальных и технологиче­ских знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом де­ловых перспектив организации (руководитель службы организа­ционного развития или развития персонала).

4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, пре­жде чем они получат широкое распространение в практике кад­рового менеджмента организации.

5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оператив­ную кадровую политику.

6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — про­фессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления челове­ческими ресурсами и навыки эксперта, для определения по­требностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Дав характеристику профессиональной деятельности менеджера по персоналу, можно выделить наиболее важные качества, необходимые для работы по данной специальности. К ним относятся: коммуникабельность,интеллект, командная ориентация, этичность, уверенность в себе, умение слушать, контактность, добросовестность, рассудительность, результативность, настойчивость, преданность организации и деловая ориентация. Все эти качества можно объединить в три группы.

1. Личная порядочность:

1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;

3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

2. Целеустремленность и продуктивность:

1) результативность — ориентация на конечный результат;

2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

3) преданность организации и деловая ориентация — готов­ность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;

4) уверенность в себе — готовность и умение решать неор­динарные задачи.

3. Навыки командной работы:

1) командная ориентация — понимание необходимости со­вместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2) контактность — умение устанавливать деловые и творче­ские отношения с партнерами;

3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Роль каждого из данных качеств в области компетентности менеджера невозможно недооценить, но наиболее приоритетным является этичность. Репу­тация профессионала, накопленный им социальный и мораль­ный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и ис­пользуя приемы психологического контракта. Установление ат­мосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.[9]

2.2. Подготовка и проведение исследования индивидуально – личностных качеств обучающихся

Исследование индивидуально – личностных качеств обучающихся является одной из важных частей учебной программы на первом курсе, так как изначально дает ясное представление студентам подходит ли им профессия, обладают ли они необходимыми качествами, требуемыми для рационального и успешного выполнения обязанностей и какие из недостающих качеств им необходимо развить в себе.

Существует много различных методик, позволяющих проводить подобные исследования в разных сферах личности человека, а также самой профессии. Такими например являются психологическое изучение профессиональной деятельности, исследование психофизиологических особенностей личности, психология личности, а так же психология малых групп.

Мною были выделены необходимые для специалиста по управлению персоналом личностные качества такие как: коммуникабельность, лидерство, коллегиальность, человечность, волевая устойчивость. Я собираюсь провести некоторые исследования для выявления наличия данных профессионально - необходимых качеств у студентов группы специальности «управление персоналом». Результаты исследования помогут выявить, кто в наибольшей степени склонен к данной специальности, и в какой мере необходимо развивать свой профессионально – личностный потенциал. Исследуемая мной группа «Управление Персоналом» состоит из 12 человек.

Таблица.2

Психологическая характеристика студентов группы «Управление персоналом»

Тест на определение профессиональной направленности показал, что в исследуемой мной группе (12 человек) по всем 5 сферам было выявлено, что в сфере «Ч - П» у 4 респондентов средний уровень профессиональной направленности, у остальных 8 человек интерес вовсе не выражен. В сфере «Ч - Т» 10 испытуемых имеют средний уровень профессиональной направленности, у двоих человек интерес не выражен. В сфере «Ч - Ч» яркая направленность и интерес наблюдается у двух студентов, 9 респондентов имеют средний уровень профессиональной направленности, и лишь у 1 испытуемого интерес в этой сфере не выражен. Сфера «Ч - З» вызывает средний уровень заинтересованности у 6 студентов, остальные 6 респондентов не проявляют интереса к данной сфере. Последняя сфера «Ч - Х» можно охарактеризовать 10 испытуемыми, проявляющими средний уровень профессиональной направленности, и 2 студентами, у которых нет выраженного интереса в сфере «Ч - Х».

Рис. 2. Распределение студентов исследуемой группы по профессиональной направленности

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в исследуемой группе специальности «Управление персоналом» профессиональная направленность «Человек - Человек» стоит на первом месте, что показывает правильность выбора студентами профессии, их внутренний потенциал сферу будущей деятельности. Сферы «Человек - Техника» и «Человек – Художественный образ» стоят на втором месте, они так же немаловажны в профессиональной направленности будущего менеджера по персоналу. Сфера «Человек - Знак» занимает третье место, а «Человек - Природа» четвертое. Это говорит об их наименьшей востребованности в профессиональной направленности специалиста по управлению персоналом.

По результатам теста Стреляу, подразумевающему исследование типологических особенностей нервной системы, определение своего типа нервной системы и темперамента, можно сделать вывод, на основе исследования группы из 12 человек, что в данной группе преобладают студенты с темпераментом сангвиника, имеющие живой, уравновешенный тип нервной системы. Таких студентов 8 человек. Темперамент флегматика, со спокойным, уравновешенным типом нервной системы, представлен только одним человеком в группе. Оставшиеся 3 человека являются представителями холеристического типа темперамента, обладающие безудержным, неуравновешенным типом нервной системы. Меланхоликов в исследуемой группе выявлено не было.

Рис. 3. Распределение студентов исследуемой группы по результатам теста Стреляу

Результат проведения психогеометрического исследования показал, что треугольники на первое место поставили 4 человека, зигзаг и квадрат на первое место поставили по 3 человека, круг и прямоугольник поставили по одному человеку соответственно. По данным этого теста можно сделать вывод, что в группе преобладают лидеры, второе же место делят люди, склонные к трудолюбию и люди эмоциональные, склонные к творчеству. Подобные качества не менее важны лидерства в профессии менеджер по персоналу.

Рис. 4. Структура студентов исследуемой группы по результатам психогеометрического теста

2.3. Анализ результатов исследования, определение личностного потенциала обучающихся

Для определения личностного потенциала обучающихся необходимо проанализировать результаты проведенных в группе исследований в соответствии с личностными качествами, необходимыми в работе менеджера по персоналу.

Психологический тест, проводимый для выявления типа личности показал, что в группе присутствуют 4 человека, обладающие лидерскими качествами, непременно необходимыми в профессии специалиста по управлению персоналом. Второе место делят «Квадраты» и «Зигзаги» - по 3 человека соответственно. «Квадратов» характеризует трудолюбие и надежность, «Зигзагов» - эмоциональное увлечение и креативность. Эти качества также требуются от хорошо подготовленного управленца. Круг и прямоугольник d приоритете выбрали по одному человеку, что говорит о том, что у группы в большинстве достаточно развитый потенциал для работы по управлению персоналом, и только двоим студентам необходимо развивать в себе лидерские качества, характеризующие успешного специалиста по управлению персоналом для достижения успехов в будущей профессии.

Менеджеру по управлению персоналу необходимо быть коммуникабельным, открытым для общения, выносливым и обладающим способностями эффективно работать в стрессовых ситуациях и сохранять активную позицию на протяжении длительного времени. Эти качества выявляются с помощью теста Стреляу. В исследуемой группе из 12 респондентов было выявлено 4 человека с холеристическим типом нервной системы, характеризующей сильный, подвижный, неуравновешенный тип нервной системы. Большинство респондентов(7 человек) являются сангвиниками, с сильным, подвижным, уравновешенным типом нервной системы. Для специалиста по управлению персоналом этот тип нервной системы наиболее подходящий, так как человек способен вовремя затормозить активную деятельность без последствий для своего эмоционального и общего состояния, чем отличается от холерика, которому необходимо некоторое время, чтобы затормозить деятельность нервных процессов. И лишь 1 учащийся является флегматиком, с сильным, уравновешенным, но инертным типом нервной системы. Такому человеку достаточно сложно будет привыкнуть к ритму работы специалиста по управлению персоналом, и, следовательно, необходимо развивать в себе необходимую подвижность и выносливость.

В целом, по результатам теста Стреляу можно сказать, что исследуемая группа почти полностью соответствует требуемым профессией личностным качествам.

Менеджера по управлению персоналом также характеризует общая направленность интересов на других людей, этичность, настойчивость, добросовестность. Демонстрировать эти качества на работе может только специалист, у которого личные интересы и склонности соответствуют профессиональной направленности. Склонность и интерес человека к определенной профессиональной деятельности помогает выявлять психодиагностика профессиональной деятельности.

По результатам проведенного в группе обучающихся исследования, среди студентов преобладает направленности«Ч – Ч» и « Ч – Х», Данные профессиональные направленности соответствуют требования от специалиста по управлению персоналом и являются хорошим показателем того, что в группе большинство респондентов подходят для своей будущей специальности. Приоритетным направлением своей профессиональной деятельности сферу « Ч – З» выбрали 2 студента, а сферы «Ч – Т» и « Ч – П» по одному человеку, что говорит о том, что этим студентам, для достижения результатов и получения удовольствия от будущей профессии, необходимо развить некоторые профессиональные качества, ориентирующие направленность человека на общение с людьми.

В общем выводе можно сказать, что исследуемая группа практически полностью обладает необходимым личностным потенциалом и профессионально важными качествами для работы в сфере управление персоналом. Однако учащимся все же необходимо и далее развивать в себе качества, характеризующих HR менеджера, для достижения более эффективных результатов в будущей специальности и получения удовлетворения в процессе самой работы, что так же немаловажно для студентов в их карьере.

Глава 3. Разработка проекта развития профессионально важных качеств будущих специалистов

Личностный потенциал, отвечающий всем требованиям выбранной профессии — это характеристика личности, отражающая успешность овладения профессией и степень удовлетворения человека своим трудом. Эти критерии (успешность овладения профессией и удовлетворение трудом) относительны, а порой субъективны. Вместе с тем именно эти критерии позволяют изучать и оценивать психологические аспекты личностного потенциала. Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил, времени и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, не приносящая личного удовлетворения деятельность не только личное несчастье, но она отражается на семье, на организации, на управлении персоналом и, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому проблема соответствия личностного потенциала к выбранной профессии, позволяющего получить работнику удовлетворение своей деятельностью, имеет весьма актуальное значение в настоящее время. Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет (видимо, от природы) нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой»?

Под профессионально важными качествами следует понимать индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К профессионально важным качествам относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема этих качеств. Профессионально важные качества выступают в роли внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности.

Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т.п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов.

В современной психологии утвердился антропоцентрический подход к анализу систем «человек—техника», «человек—человек», согласно которому человек рассматривается не как механический придаток системы, а как центральное звено системы управления.

Человек всегда привносит свои индивидуальные личностные качества в процесс профессионального обучения и производственной деятельности, поэтому знание и учет его личностных качеств — необходимое условие его успешного обучения и адаптации к труду.

Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми и в то же время своеобразной и неповторимой. Общие закономерности психики всегда проявляются индивидуально в профессиональной деятельности.

Индивидуальность человека формируется и проявляется в обучении, общении и труде. На основе анализа структуры и оценки свойств личности можно составить психологический портрет человека, что важно для индивидуального подхода к работнику, определения профессионально важных качеств, коррекции его профессиональной деятельности.

Индивидуально-психологические свойства личности, которые необходимо учитывать прежде всего при определении психологической пригодности человека к профессии, включают в себя:

а) темперамент — психологическое свойство личности, генетически, физиологически определяющее динамическую сторону поведения человека;

б) характер — психологическое свойство, определяющее отношение личности к окружающему миру. При проведении профессионального отбора диагностика черт характера играет существенную роль,так как именно характер в значительной мере (большей, чем темперамент) определяет пригодность человека к нормальному общению,

добросовестному отношению к труду;

в) направленность личности — проявление целевых жизненных ориентацией субъекта, система его побуждений к деятельности;

г) способности — свойство личности, определяющее ее пригодность к успешному решению производственных, научных и иных задач.[11]

Исходя из результатов исследования индивидуально – личностных качеств обучающихся было выявлено, что исследуемая группа специальности «управление персоналом» в абсолютном большинстве обладает необходимыми качествами, определяющими личностный потенциал, являющимся одним из главных условий успешного выполнения обязанности менеджера по персоналу. Исследования показали, что в данной группе, состоящей из 12 человек, все студенты обладают качествами такими как лидерство, коммуникабельность, выносливость, направленность интересов на людей, однако эти качества развиты у всех студентов по разному, в большей или меньшей степени, в зависимости от характера, типа темперамента и нервной системы. Подобная ситуация совершенно привычна для учебного коллектива, и являет собой положительный вариант ситуации в данном контексте. В группе не представлены студенты, личностный потенциал которых совсем бы не соответствовал выбранной специальности, следовательно, при разработке проекта развития профессионально важных качеств, для студентов будет достаточно указаний, помогающих в большей степени развить уже имеющиеся качества, для достижения 100% показателей по соответствию студентов выбранной специальности «управление персоналом».

Итак, для достижения студентами, по окончанию ВУЗа и начала самостоятельной карьеры, успехов, призвания и собственной удовлетворенности на профессиональном поприще необходимо:

Развивать такое личностное качество (в соответствии со спецификой профессии) как коммуникабельность, так как такой специалист должен уметь быстро налаживать отношения как с сотрудниками, так и в коллективе в целом. В этом случае эффективна может быть совместная работа групп –нескольких человек, работающих над одним заданием (научные работы, проекты, общественная деятельность). Однако такие группы должны иметь достаточно сильную мотивацию на достижение хороших результатов (как правило, поощрение, конкурсная основа таких работ). В этом случае студенты будут настроены на эффективную работу, что возможно только в условиях хорошей сработанности группы, которая будет достигнута, если члены этой группы будут достаточно внимательны друг к другу, и стремиться к взаимопониманию. Параллельно с этим в ходе совместной работы студенты будут сталкиваться с конфликтными ситуациями. Это явление уже на производстве является одним из наиболее дезорганизующих факторов работы коллектива. Поэтому, как это ни парадоксально, наличие конфликтных ситуаций в работе групп студентов даже желательно, так как опыт по разрешению конфликтных ситуаций производственного характера, приобретенный в студенческие годы, позволит если не избежать конфликтов не предприятии, то приобрести умение быстро их разрешать.

Так же, для специалиста по управлению персоналом важно умение влиять на окружающих и умение убеждать. Одним из наиболее интересных способов развития этих способностей является проведение дискуссий и дебатов, так как люди студенческого возраста достаточно азартны, и склонны увлекаться какими-либо идеями. Мероприятия такого рода как правило проходят очень интересно и вырабатывают такие полезные качества как умение четко аргументировать свою позицию (параллельно отражая контраргуметы противника), сохранять спокойствие в критических ситуациях, и в целом способствуют повышению эрудированности и расширению кругозора студентов.

Умение менеджера по персоналу четко формулировать не только свои собственные цели но и цели коллектива поможет избежать нерациональности в работе коллектива. Таким умение как правило обладают высокоорганизованные люди. Это результат долгого самовоспитания и работы над собой. Некоторые университеты практикуют систему баллов, начисляемых студентам за их успехи в учебе, научной деятельности и прочее, т.е. за реализацию ими сами поставленных себе же целей. Мотивация, как правило, очень серьезная – помощь в трудостройстве по окончанию университета. Такая система воспитывает карьеристов (в хорошем смысле этого слова). Студенты учатся ставить цели и наиболее рационально и быстро их достигать. Можно сказать, что эта система решает задачу воспитания целеустремленных специалистов очень эффективно. Эти навыки в процессе профессиональной деятельности сохраняются и приумножаются.

Профессиональный менеджер по управлению персоналом обладает таким незаменимым в работе качеством как проницательность. Проницательность –есть умение видеть скрытые таланты, достоинства и недостатки будущих сотрудников в случае конкурсного их набора на вакантные места. Опытный специалист должен, что называется «не взирая на лица», видеть заложенный в человеке потенциал, как личностный, так и профессиональный. Часто бывает такое, что люди по природе своей скромные и даже робкие, но профессионалы своего дела в самом начале работы в новом коллективе не сразу проявляют свои профессиональные качества. Задача менеджера по персоналу в таком случае еще и в том, чтобы не позволить себе иметь неправильное представление о сотруднике-новичке. Проницательность можно назвать талантом, сложно ее выработать. Для ее развития важны такие «вспомогательные» черты характера как внимание, наблюдательность и аналитический склад ума. Так как важно не только заметить некоторое качество сотрудника предприятия, но и правильно его трактовать. Проницательность, как правило, вырабатывается у людей стихийно, в течение жизни –методом «проб и ошибок». Для системного развития этого качества может быть полезна привычка составлять психологические портреты окружающих людей. Такие работы не могут быть объектами проведения конкурсов, но систематичное обращение внимания студентов на важность этого качества в ходе теоретических и практических занятий, либо проведение тренингов или (что более привлекательно) ролевых игр поможет решить данную задачу.

Наравне, а может даже и более важным качеством, которым должны обладать студенты специальности «Управление персоналом», это инициативность. Инициативность должна стать стержнем в характере управленца, так как многое в карьере зависит от наличия данного качества. Инициативность менеджера по управлению персоналом поможет устранять неэффективные механизмы в работе коллектива. Для развития этого качества, безусловно, важна несколько творческая и лишенная чрезмерного регламента атмосфера внутри группы. Поощрение инициативы, конечно же, одно из наиболее эффективных средств воспитания этого качества. Активная общественная деятельность – тот «полигон», на котором умение проявлять инициативу может быть развиваемо. Для этого необходимо наличие в университете организаций, органов, комитетов, где главной действующей силой были бы сами студенты. Важна в этом случае разноплановость деятельности организаций – от профсоюзов до организаций по работе с социально незащищенными слоями населения (например, дети детских домов). К тому же в рабочих группах есть не только «генераторы идей», но и их исполнители, для которых важны организаторские способности. Работа в вышеуказанных организациях также способствует развитию таких способностей. В общем, важен не столько результат деятельности таких организаций, сколько сам процесс, что также является частью учебного процесса студентов специальности управление персоналом в связи со спецификой профессии.

Заключение

В заключение своей работы я могу сказать, что исследуемая мной группа специальности «Управление персоналом» практически полностью удовлетворяет требованиям по личностным качествам профессиональной деятельности. И благодаря обучению, студенты смогут развить свой личностный потенциал до высокого уровня квалифицированного специалиста, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда.

В процессе учебы необходимо следовать приведенным выше указаниям по развитию личностных качеств, по возможности привнося свои собственные методики и занимая активную позицию в деятельности коллектива и института. Однако не следует забывать и о саморазвитии, что делает значительный вклад в развитие личности, индивидуальности и способствует позиционированию студента как высококвалифицированного мпециалиста в своей деятельности.

Литература

1. Практикум по дисциплине «Психофизиология профессиональной деятельности» / авт-сост. Е.Г.Агапова. – Самара: Изд-во СГЭА., 2009.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2005

3. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 1997.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М., 1996

5. Леонтьев Д. А. Очерк психологии личности. М., 1997

6. Романова.Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. Питер, 2003.

7. И.А Скопылатов., О.Ю.Ефремов. «Управление персоналом» Издательство Смольного университета, 2000.

8. Тарасова.С., Таранова.Е. Становление специалиста: психолого-педагогический мониторинг // Педагогика. – 2006. №2.

9. Фрейджер Р., Фэйдимен Д. «Теории личности и личностный рост» 5 изд.2002.

10. www.wikipedia.ru

[1] www.wikipedia.ru

[2] Фрейджер Р., Фэйдимен Д. «Теории личности и личностный рост.» 5 изд.2002.

[3] Леонтьев Д . А . Очерк психологии личности. М., 1997

[4] Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. – М., 1996.

[5] Тарасова.С., Таранова.Е. Становление специалиста: психолого-педагогический мониторинг // Педагогика. – 2006. №2.

[6] Практикум по дисциплине «Психофизиология профессиональной деятельности» / авт-сост. Е.Г.Агапова. – Самара: Изд-во СГЭА., 2009.

[7] Романова.Е.С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. Питер, 2003. ст. 199-203 .

[8] Егоршин А.П. Управление персоналом – Н.Новгород, 1997, с.133-134.

[9] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., М.: ЮНИТИ, 2005,с. 96-102.

[10] 1 –треугольник, 2 – квадрат, 3 – круг, 4 – прямоугольник, 5 – зигзаг.

[11] И.А Скопылатов., О.Ю.Ефремов. «Управление персоналом» Издательство Смольного университета, 2000.