Реферат: Описание организации, ее структуры, задач, роли и места психолога в ней

АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Пермский государственный университет»

Кафедра общей и клинической психологии

Отчет по прохождению производственной практики в кадровом агентстве «Нужные люди»

Выполнила студентка 4 курса группы философско-социологического факультета специальности «Психология»

В.В. Лежнина

Руководитель практики:

старший преподаватель кафедры общей и клинической психологии

Т.А. Иванова

Кафедральный руководитель практики: ассистент кафедры общей и клинической психологии

Н.В. Колесникова

Руководитель практики на предприятии:

Н.С. Мартьянова

Пермь, 2010

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Индивидуальная программа производственной практики…………………………………………………………………….…4

2. Описание организации, ее структуры, задач, роли и места психолога в ней……………………………………………………………………………..6

3. Календарный план производственной практики……………………………….7

4. Отчет об освоенных видах деятельности…9

5. Дневник производственной практики…………………………………………..12

6. Обобщение видов деятельности….18

7. Рефлексивный отчет……………………………………………………………..19

Заключение……………………………….20

Список использованной литературы…………………………………………….21 Характеристика-отзыв о работе студента-практиканта………………………………………22

Приложения ………………………………………………………………………23

Введение

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и психологов. Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики. Основная цель написания мною отчета по практике - это изложение в содержательной форме выполненных мною заданий, таких как: закрепление знаний, полученных при изучении дисциплин специализации, развитие практических умений и навыков самостоятельной работы в организации, изучение основных нормативно-правовых документов, относящихся к компетенции данной организации.

Базой для прохождения практики служило кадровое агентство «Нужные люди», профилем которого является подбор персонала всех уровней.

1. Индивидуальная программа производственной практики

Я, Лежнина Виктория Вадимовна, проходила производственную практику в кадровом агентстве «Нужные люди», в качестве помощника специалиста по подбору персонала.

Кадровый центр «Нужные люди» создан в 2004 году и включает ООО «Кадровое агентство «Нужные люди» и НОУ «Учебный центр «Нужные люди». Адрес центра - ул. Революции, 8 (см. Приложение 1).

Кадровое агентство «Нужные люди» является агентством широкого профиля, специализируется на поиске и подборе персонала, а также оказывает дополнительные услуги:

- Профориентация;

- Аутплейсмент - работа с сокращенным персоналом[1] ;

- обучение и развитие персонала;

- оценка и диагностика персонала;

- Проведение семинаров, тренингов (в рамках НОУ «Учебный центр «Нужные люди»);

- Кадровый аудит и консалтинг;

Моим непосредственным руководителем в рамках практики была Мартьянова Наталья Сергеевна, заместитель генерального директора кадрового центра «Нужные люди». Ее квалификация – менеджмент организации, подбор и управление персоналом. Она обучала меня технологиям, рассказывала о специфике работы к кадровом агентстве, отвечала на мои вопросы. Также курировала практику менеджер-психолог, специалист по подбору персонала Унжакова Ольга Сеттаровна.

Научным руководителем и куратором практики была Иванова Татьяна Александровна, кандидат психологических наук, старший преподаватель кафедры общей и клинической психологии. Она обеспечивала меня необходимой информацией по моим правам и обязанностям, как практиканта и по оформлению отчета о прохождении практики.

Перед нами стояли следующие задачи (со стороны кафедры Общей и клинической психологии и со стороны кадрового агентства), по итогам практики каждую из которых мы считаем выполненной:

1. Наблюдение за деятельностью специалистов на предприятии.

2. Анализ своей деятельности по прохождению практики.

3. Обучение современным технологиям работы с кадрами.

4. Применение теоретических знаний на практике.

Основным местом моего прохождения практики был офис кадрового агентства «Нужные люди», находящийся на ул. Революции, 8. Я работала в кабинете с заместителем генерального директора Мартьяновой Н. С. и специалистом по подбору персонала Унжаковой О. С. Мне было предоставлено рабочее место, оборудованное компьютером (отдельный стол), телефон для звонков. Непосредственно в этом кабинете проводятся собеседования с соискателями, происходит бо́льшая доля работы агентства с персоналом.

2. Описание структуры организации, роли и места психолога в ней.

Общество с ограниченной ответственностью Кадровое агентство «Нужные люди» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Кадровое агентство «Нужные люди» располагается по адресу; ул. Революции, 8. Директор – Хайтина Ольга Анатольевна.

Организационная структура кадрового агентства определена целью ее деятельности (см. Приложение 2).

Руководитель имеет в собственном подчинении сотрудников организации. Квалификация и образование сотрудников – высшее, специализация: управление кадровым менеджментом, основы маркетинга, экономическая, психологическая, юридическая.

Сотрудник по подбору персонала должен знать психологию, трудовое законодательство, основы маркетинга, кадровый менеджмент (Должностную инструкцию специалиста по кадрам см. Приложение 7). Должен обладать умением структурировать и анализировать информацию, общаться с людьми на профессиональном уровне. Должен обладать коммуникабельностью, выдержкой, доброжелательностью.

Психолог-консультант выполняет следующие функции:

- формирование базы данных кандидатов на должность;

- прием резюме, регистрация, проведение телефонного собеседования, краткое консультирование;

- ведение переговоров с заказчиками, прием заказа, подготовка договора на выполнение заказа;

- проведение собеседований с соискателями, отбор наилучшего кандидата на открытую вакансию;

- профориентация и аутплейсмент.

3. Календарный план производственной практики

Согласно календарному плану , предоставленному деканатом Философско-социологического факультета, на практику в общем было затрачено 240 часов, распределенных на 42 календарных дня, 27 из которых были рабочими непосредственно на предприятии.

Сроки прохождения практики – со 2 сентября по 13 октября 2010 г.

Календарь практики может быть разделен на следующие этапы :

1. 2 сентября – 5 октября 2010 г. – работа на предприятии.

2. 6 октября – 13 октября – написание, оформление и сдача отчетов.

3. 14 октября – конференция по итогам прохождения практики.

4. Отчет об освоенных видах деятельности

В ходе прохождения практики я приобрела очень ценные знания по подбору персонала, освоила новые для себя виды деятельности :

1. Обучилась технике «холодных» звонков в структуре кадрового агентства (Речевой модуль Call-специалиста см. Приложение 12).

2. Приобрела опыт в обработке психологических тестов, составлении личностных интерпретаций по их результатам (примеры составленных характеристик см. Приложения 9, 10).

3. Познакомилась с кадровым делопроизводством – порядком и спецификой процедур подбора специалистов на вакантную должность.

Процесс подбора начинается с размещения объявления об открывшейся на предприятии-клиенте вакансии в различных источниках: печатные издания, интернет и др. Параллельно идет поиск подходящих кандидатов во внутренних источниках: базах данных резюме и анкет специалистов. Откликнувшиеся соискатели высылают в агентство свое резюме, либо заполняют стандартную представленную анкету (бланки анкеты см. в Приложении 3).

По этим результатам специалист по подбору персонала проводит собеседование с соискателем, где выясняет нюансы его трудовой деятельности, рассказывает о работодателе, выявляет психологические особенности кандидата. Затем предлагает заполнить психологический опросник и, если есть необходимость, дополнительный бланк интервью (это может быть Case-интервью, предложение составить деловое письмо для секретарей, технический опросник для специалистов-инженеров и т.д. (образцы бланков Case-интервью для секретарей и HR-менеджеров см. Приложения 4,5)).

Если соискатель подходит под требования работодателя и согласен с условиями работы, специалист по подбору персонала отправляет в отдел кадров предприятия-заказчика (непосредственно работодателю) характеристику на кандидата, с указанием его опыта работы, психологических особенностей, индивидуальных рекомендаций по работе с конкретным кандидатам и прогнозом его деятельности в будущем. Затем организует встречу работодателя с подходящими ему кандидатами. Если соискатель трудоустроен на данное предприятие, специалист по подбору персонала в период его адаптации на новом месте работы справляется об его успехах, о впечатлениях и результатах поступления на новую должность.

Если соискатель по каким-то причинам не подошел на вакантную позицию, его анкетные данные сохраняются (с его согласия) в агентстве бессрочно, чтобы, если откроется вакансия с иными требованиями, была возможность привлечь его на новую работу. Данные о соискателях, хранящиеся в агентстве, не подлежат распространению третьим лицам и показываются работодателю только с согласия соискателя.

4. Узнала, как профессионально составить и что важно отметить в резюме на ту или иную вакансию.

5. Приобрела навыки работы с базами данных соискателей – анкетами и резюме. Научилась проводить по ним мониторинг необходимых специалистов, структурировать информацию, производить первичную оценку кандидата.

6. Овладела методом диагностики психических особенностей «Соционика» (бланк опросника см. Приложение 6). Пока не признанная специалистами в области классической психологии, на практике кадрового агентства, она являет собой оптимальное решение поставленных специалистом по подбору персонала задач по выявлению неизменных черт личности. Несомненным плюсом данной методики является быстрота заполнения бланка опросника и обработки данных, а также возможность прогноза межличностных отношений в команде. Результатом соционического тестирования является принадлежность кандидата к тому или иному соционическому типу, и четкая характеристика основных его проявлений, в том числе соответствие предполагаемой должности. При тестировании также руководителя и команды, в которой предстоит работать кандидату, позволяет спрогнозировать развитие межличностных отношений, возможные сложности.

Для проведения соционического тестирования нужен специально подготовленный специалист, при низком уровне специалиста возможны ошибки тестирования.

7. Получила необходимые знания по специфике проведения бесед с соискателями и руководителями. Узнала, какие вопросы, касающиеся опыта работы и квалификации кандидата, необходимо задавать, как вести себя с разными соискателями, на что нужно обратить внимание в первую очередь.

8. Укрепила свои практические навыки в деловом общении, что немаловажно для меня в моей будущей деятельности в качестве специалиста по персоналу.

9. По результатам прохождения практики я была приглашена на работу в кадровое агентство «Нужные люди» в качестве помощника специалиста по подбору персонала, на половину ставки (неполный рабочий день, укороченная трудовая неделя).

5. Дневник производственной практики

6. Обобщение видов деятельности

7. Рефлексивный отчет

Я очень довольна результатами прохождения производственной практики.

Я многому научилась и поняла, сколько еще информации предстоит усвоить, чтобы добиться успеха в области работы с персоналом.

Мне было очень приятно отношение к практиканту в агентстве, сотрудники и руководство были доброжелательны, с готовностью обучали меня и отвечали на мои вопросы, возникавшие в процессе. И относились ко мне уже как к будущему специалисту-психологу, полагаясь на мои знания, данные в ВУЗе.

Мне было очень интересно посмотреть за работой агентства, узнать, как начинается и заканчивается рабочий день. Как правильно общаться с соискателями и заказчиками, познакомиться с документооборотом, быть полезной в делах.

Я получила навыки общения с соискателями, они, в сочетании с теоретическими знаниями, стали ценным запасом сведений на будущее.

Понравилось преодолевать небольшие трудности, возникавшие в процессе работы, узнавать мнения экспертов по тем или иным вопросам.

Было приятно стать на небольшое время частью коллектива кадрового агентства, учиться у профессионалов.

Особенно приятно было то, что руководитель практики высоко оценила качество моей работы, и я была приглашена продолжить свою деятельность в качестве помощника специалиста по персоналу.

Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным работой по различным пунктам деятельности кадрового агентства. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и вопросы делопроизводства и функционирования агентства на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом и представленные в данном отчете.

Можно сделать вывод о том, что знания, приобретаемые студентами-психологами в ВУЗ, действительно необходимы в практической деятельности специалиста по подбору персонала и должны постоянно пополняться и обновляться.

Список использованной литературы

1. «Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология» / журнал. №6(30) – Киев, 2005.

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.

3. Иванов Ю. В. Деловая соционика. – М. 2001.

4. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2006.

5. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998. -№12.

6. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998. -№11.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело, 2005.

8. Персонал: как руководить фирмой: Перевод с англ. - М.: Ассоциация Форум-90; НКК Дека, 2002.

9. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995.

10. Теория и практика управления персоналом: Учебно-метод. пособие, Авт.-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.

11. Филатова Е.С. Соционика в портретах. – Новосибирск: «Сибирский хронограф», 1996.

12. http://www.hr-portal.ru

13. http://www.hr2.ru/

614007, г. Пермь, ул. Революции,8

Тел/факс (342) 217-05-01, 217-05-02

mpplus @ mail . ru www . permpeople . ru

Характеристика на студента-практиканта

Студентка-практикантка Лежнина Виктория Вадимовна

проходила производственную практику в ООО "Нужные люди" г. Перми в качестве помощника психолога-специалиста по подбору персонала.

В течение практики с 2.09.2010 г. по 05.10.2010 года, Лежнина В. В. внимательно и ответственно относилась к выполняемой работе. Участвовала в работе с базами данных анкет и резюме соискателей, проводила обзвон соискателей, помогала сотрудникам организации в обработке психологических тестов и интерпретации данных по их результатам, ознакомилась с порядком процедур подбора специалистов на вакантную должность, освоила методы психологической диагностики в рамках кадрового агентства, участвовала в различной повседневной работе.

Всю порученную работу выполняла добросовестно и в срок. Стремилась приобретать новые знания, чтобы быть ещё более полезной на месте практики. Неоднократно оказывала помощь сотрудникам организации. Руководство агентства оценивает работу Лежниной В. В. на "отлично".

Замечаний по прохождению практики к Лежниной В. В. нет.

По результатам прохождения практики Лежнина В. В. была приглашена на работу в кадровое агентство «Нужные люди» в качестве помощника специалиста по подбору персонала.

5 октября 2010 г.

Генеральный директор (Хайтина О. А.)

Руководитель практики, заместитель генерального директора

(Мартьянова Н. С.)

Приложение 1

Схема расположения офиса КА «Нужные люди» по адресу

Революции, 8.

Приложение 2

Организационная структура ООО «Нужные люди »

Приложение 3

Приложение 4

CASE – ИНТЕРВЬЮ для секретаря

1. Что Вам нравится в работе секретаря, помощника руководителя?

_______________________________________________________________________ _

________________________________________________________________

________________________________________________________________

2. Одна из Ваших задач – фильтрация звонков, поступающих к Вашему руководителю. Как Вы это будете делать?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

3. Опишите стандартные задачи, которые Вам приходится решать в течение рабочего дня.

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

4. Вам необходимо сообщить руководителю о том, что заказанные для клиента подарки будут на 2 дня позже (это не Ваша вина). Как Вы это сделаете?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

5. Ваш руководитель назначил важное совещание с партнерами. Они

ожидают его уже 5 минут. В этот момент руководитель сообщает Вам по

телефону, что попал в пробку и будет на месте только через 15 минут. Ваши действия?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

6. Клиент настойчиво требует соединить его с вашим руководителем, который просил с ним не соединять. Ваши действия?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

7. Два телефонных звонка звучат одновременно. Ваши действия?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

8. Вас просят выполнить работу, которая не входит в ваши непосредственные обязанности, но больше никто ее сейчас не сможет сделать, исходя из уровня квалификации. Ваши действия?

________________________________________________________________

_____________________________________ ___________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

9. Ваш руководитель должен быть в Амстердаме через 5 дней. Виза в

Голландию делается в течение 3-х недель. Ваши действия?

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

________________________________________________________________

10. Ваш руководитель должен вылететь в командировку, через 3 часа

самолет. Руководитель по телефону сообщает, что переносит свой отъезд в

связи с важной (экстренной) встречей с руководителями филиалов компании, которая состоится через 2 часа. Ваши действия?

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

Приложение 5

CASE- ИНТЕРВЬЮ для HR- менеджера

1. Перечислите обязательные документы для трудоустройства (предъявляемы работником, оформляемые работодателем).

2. Как происходит планирование потребности в персонале на Вашем предприятии?

3. Перечислите источники поиска и привлечения персонала.

4. Проводится ли работа по формированию кадрового резерва на Вашем предприятии? Как?

5. Проводили ли Вы мониторинг заработной платы специалистов на рынке труда? Выявляли ли Вы конъюнктуру потребностей? Как?

6. Перечислите известные Вам технологии рекрутмента.

7. Что включает в себя система оценки персонала?

8. Какие вакантные позиции Вам приходилось закрывать?

9. Как Вы планировали свою деятельность по закрытию вакансии (пошагово)? Какими источниками поиска персонала пользовались наиболее часто? Почему?

10. Перечислите способы трудовой мотивации сотрудников.

11. Приходилось ли Вам формировать бюджет на поиск персонала? Чем Вы руководствовались при его составлении?

Приложение 6

Опросник «Соционика»

Инструкция

На эти вопросы нет "правильных" или "неправильных" ответов. Ваши ответы помогут Вам увидеть, как Вы обычно смотрите на вещи и что Вы делаете, когда нужно принять решение. Зная свои предпочтения, узнавая о предпочтениях других людей, Вы сможете выявить свои сильные стороны, понять, какая работа доставляет Вам удовольствие и как люди с различными предпочтениями могут взаимодействовать друг с другом.

Внимательно читайте каждый вопрос и отмечайте свой ответ на специальном бланке, обводя в кружок букву выбранного Вами варианта ответа. Обратите внимание, что номера вопросов на бланке расположены по горизонтали.

Не делайте никаких пометок в тексте опросника!

Не думайте подолгу над вопросами, давайте первый ответ, который приходит Вам в голову.

Опросник содержит два типа вопросов. В первом типе Вам необходимо выбрать, какой из вариантов ответа больше совпадает с тем, что Вы обычно чувствуете или делаете. Во втором типе Вам нужно определить, какое слово в паре Вам больше нравится. Ориентируйтесь на значение слова, а не на то, как оно выглядит.

Благодарим за сотрудничество!

Приложение 7

Должностная инструкция специалиста по кадрам

Должностные обязанности специалиста по кадрам. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров. Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля. Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия. Составляет установленную отчетность.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации специалиста по кадрам. Высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Приложение 8

Словарь терминов HR-менеджера

Автократичное руководство — стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчиненным мнения руководителя при принятии решений.

Баланс кадров — инструмент планирования кадров в фирме (и в любой замкнутой хозяйственной системе), основанный на сопоставлении дополнительной потребности в работниках и источниках ее
обеспечения.

Бригада — рабочая группа, члены которой принимают на себя ответственность и контроль выполнения поставленной перед ними трудовой задачи. В управлении персоналом рассматривается и как форма участия рабочих в управлении, и как горизонтальная структура
власти.

Бюрократическая организация — для нее характерны подчинение членов безличным, формальным правилам, иерархия отношений, мотивация трудовой деятельности на основе денежного вознаграждения и служебного продвижения.

Вербовка работников — совокупность мер, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов на работу.

Власть — в управлении персоналом она рассматривается как возможность оказывать влияние на поведение членов организации и достигать поставленных целей.

Внутрифирменная культура — признаваемая и поддерживаемая членами фирмы система ценностей и совокупность норм поведения как
внутри фирмы, так и в отношениях с внешней средой.

Внутрифирменный рынок труда — условия профессионального продвижения работников в крупных фирмах, создающие конкуренцию между работниками и на этой основе позволяющие им реализовать
свои способности с выгодой для фирмы.

Внутрифирменное предпринимательство (внутрифирменный венчур) — способ организации труда временной трудовой группы («команды»), создаваемой администрацией фирмы или разработчиком инновационной идеи из исполнителей разных подразделений фирмы для решения инновационных задач.

Вознаграждение труда — денежные выплаты и компенсации не денежного характера, выступающие в качестве оплаты труда наемного работника, складывающиеся под воздействием рынка труда, системы коллективных договоров и соглашений, индивидуального трудового договора.

Высвобождение работников - сокращение их численности. Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение работников. В первом случае численность работников сохраняется, но происходит их перевод на неполную занятость (сокращение объема работ, вынужденные отпуска, неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и т. п.). Во втором применяется увольнение.

Гибкое использование кадров — разнообразие форм найма и режимов труда, обеспечивающее приспособление фирмы к конъюнктурным экономическим колебаниям.

Делегирование полномочий — частичная передача прав подчиненному принимать решения об использовании ресурсов, предполагающая его ответственность.

Демократичное руководство — стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента.

Дискреционная власть — это возможность исполнителя трудовой функции поступать по своему усмотрению, возникающая в зонах неопределенности осуществления формальной власти.

Заинтересованные группы — индивиды, группы, институты, непосредственно заинтересованные в деятельности фирмы или зависимые от нее.

Заработная плата — денежная форма компенсации трудовых усилий работников.

Иерархизация условий найма — разделение этих условий по степени их привлекательности для работников.

Карьера — продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления карьера работника предполагает планомерные действия со
стороны руководства и работника, основанные на согласовании их интересов.

Конфликты — столкновение интересов индивидов и групп в социальном взаимодействии. Их различают по роли (функциональные и дисфункциональные); по причинам (цели, обстоятельства, культура, спровоцированные); по уровню протекания (внутриличностные,
межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные).

Корпоративный дух — состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей. Важный элемент внутрифирменной культуры.

«Купи кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на внешние, рыночные способы получения необходимых фирме работников. В чистом виде предполагает, что фирма нанимает абсолютно заменимых и не требующих дополнительной подготовки работников (см. «Сделай кадры»).

Легальная власть — законная, соответствующая нормам права (синоним — формальная власть).

Легитимная власть — признанность и соответствие власти общепринятым ценностям, культурным образцам, представлениям о некоей «правильности».

Масштаб работы — характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.

Межфирменные предпринимательские сети — форма предпринимательского взаимодействия, в которой устанавливаются постоянные партнерские отношения между подразделениями разных фирм, ответственных за разработку или финансирование инновационного
проекта.

Мотивация работников — процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.

Мотивы — внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Наем работников — правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещения.

Наемный работник — с точки зрения трудового права наемным работником является физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора (контракта) исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.

Наемный труд — правовая характеристика, предполагающая наличие двух сторон (работника и работодателя), которые вступают в отношения на условиях договора.

Обогащение труда — создание условий для расширения обязанностей работника за счет передачи ему части управленческих функций (планирование, контроль).

Обучение персонала — см. «Подготовка персонала».

Оппортунизм — характеристика поведения участников договора, в частности трудового договора (контракта), отражающее их сознательное стремление нарушить условия договора в личных целях.

Отбор персонала — часть деятельности по приему работников, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей работе и требованиям фирмы.

Партисипация — программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Формы партисипациии: участие работников в доходах и прибылях фирмы, участие в управлении.

Подготовка персонала (внутрифирменная) — действия фирмы, направленные на развитие знаний и навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.

Политика управления персоналом — выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.

Построение работ — деятельность по анализу содержания работы и формулированию квалификационных требований к работникам.

Профессия — устойчивая и признанная совокупность общих и специальных знаний, умений и опыта, образующая круг обязанностей работника.

Работодатель — физическое или юридическое лицо (фирма), нанимающее работников.

Рабочие группы — объединение работников, находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих общую трудовую деятельность. Признаками рабочих групп являются общие цели, непосредственное взаимодействие Для их достижения, признаваемые и поддерживаемые правила поведения, наличие лидеров. Существуют рабочие группы формальные и неформальные.

Разделение труда — распределение его между работниками в процессе производства. Следует различать вертикальное (обеспечивающее
управление) и горизонтальное (обеспечивающее исполнение) разделение труда.

Рестрикционизм — поведение рабочих в условиях латентного (скрытого) конфликта, посредством которого нормы труда удерживаются на устраивающем их уровне.

Ротация кадров — целенаправленные перемещения работников с одного рабочего места на другое в целях обогащения труда и получения опыта работы смежных подразделений, знаний о деятельности
фирмы в целом.

Саботаж — действия работников в условиях скрытого конфликта, направленные на сокращение норм и объемов производства. Различают пассивный и активный саботаж. Первый предполагает использование неполадок и слабостей в организации производственного процесса. Второй представляет ситуацию, в которой неполадки и перебои создаются рабочими намеренно.

«Сделай кадры» — политика управления персоналом, ориентированная на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и (как результат) продвижение собственных работников фирмы (см.
«Купи кадры»).

Сложность работы — характеристика качественной стороны труда, сочетание умственных и физических, исполнительских и творческих (уникальных) функций, уровень самостоятельности и ответственности работника.

Социальная политика — направление работы управления персоналом, включающее разработку и реализацию мер по удовлетворению социальных потребностей работников посредством предоставления им
фирмой добровольных социальных услуг (или дополнительных льгот).

Социальный институт — устойчивый комплекс формальных и неформальных правил, принципов, норм, установок, регулирующих различные сферы человеческой деятельности и организующих их в систему ролей и статусов, образующих социальную систему.

Специфичность человеческого актива — знания и навыки работников фирмы, приспособленные к условиям труда именно в ней.

Статус социальный — положение, занимаемое человеком в общественной системе в соответствии со значимыми для нее свойствами. Прирожденный статус — это происхождение, пол, возраст и т. п. Достижимый статус — это профессия, квалификация, должность.

Стиль руководства — характер взаимодействия руководителя с подчиненными по вопросам их участия в выработке решений и определении регламента трудового поведения.

Текучесть персонала — добровольные или вынужденные увольнения работников. С ней связаны случаи увольнения, вызванные либо неудовлетворенностью работника условиями работы (низкая зарплата,
отсутствие перспектив роста и т. п.), либо действиями работника, не соответствующими требованиям работодателя (прогулы, невыполнение трудовых норм и т. п.).

Трипартизм — принцип и система осуществления социально-трудовых соглашений, в которой участвует три стороны — наемные работники, работодатели и государство.

Труд — 1) родовое свойство человека, характеризующееся органическим соединением целесообразности, орудий труда и коллективности;

2) экономический ресурс, имеющий экономическую ценность и обладающий способностью создавать блага; 3) объект управления, выступающий одновременно и как экономический ресурс, и как мотивированный, целесообразный и коллективный процесс, требующий
разделения и координации.

Трудовое право (в узком смысле) — регулирует трудовые отношения, возникающие в фирме на основе найма работников (следует отличать от гражданско-правового регулирования договорных отношений, связанных с трудом, например подрядные отношения).

Трудовой договор (контракт) — двухстороннее соглашение между работником и работодателем (фирмой) об условиях обмена трудового
вклада работника на его вознаграждение. Трудовой договор заключается в письменном виде и предполагает подчинение работника
внутреннему распорядку фирмы, установленному работодателем.

Трудовые отношения — взаимосвязь и зависимость между субъектами, участвующими в трудовом процессе, непосредственно заинтересованными в его протекании и результатах.

Увольнение — прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. С точки зрения управления персоналом различаются единичные и массовые увольнения. Выделяются формы
увольнения, смягчающие положение увольняемых работников: временное увольнение, ранний уход на пенсию, стимулируемое увольнение.

Участие в управлении — предоставление работникам возможности участвовать в принятии решений о деятельности фирмы; форма партисипации (см. партисипация).

Фирма — 1) хозяйственная единица, производящая продукты или услуги, использующая для этого экономические ресурсы и руководствующаяся принципом максимизации дохода (прибыли); 2) организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и в ходе государственной регистрации получившая статус юридического лица и официальное (фирменное) наименование.
Флексибилизация — способность фирмы с наименьшими издержками приспосабливать трудовые ресурсы к внешним и внутренним изменениям.

Харизматическая власть — основана на харизме (выдающейся способности некоторых руководителей-лидеров влиять на подчиненных и окружающих). Это свойство возникает как в силу врожденных способностей человека, так и под воздействием социальных факторов.

Цель — желаемый объект или состояние объекта. Для управления персоналом основными целями являются обеспечение фирмы работниками необходимой численности и состава и организации их эффективного использования.

Приложение 9

Пример характеристики соискателя, составленной студентом-практикантом по результатам теста «Соционика»

Психологическая оценка параметров личности ХХХ

(по результатам психодиагностики)

Приложение 10

Пример профориентационной рекомендации-характеристики, составленной студентом-практикантом под руководством руководителя практики по результатам теста «Соционика» и исходя из личного наблюдения

Психологическая оценка параметров личности ZZZ

Приложение 11

Примерный текст PR-акции

кафедры общей и клинической психологии

Кафедра общей и клинической психологии была открыта на базе философско-социологического факультета Пермского Государственного Факультета в 1996 году.

Сейчас на ней студенты обучаются по двум специальностям: «Психолог. Преподаватель психологии.» и «Психолог. Клинический психолог.» Психологическое образование в целом – это ответ на запросы современного рынка профессий, где резко увеличились потребности населения в психологических знаниях и услугах, т.е. в деятельности практического психолога.

Преподаются следующие специальные дисциплины:

- «Общая и социальная психология»

- «Возрастная психология»

- «Психология управления и делового общения»

- «Основы консультирования»

- «Методы психологических исследований» и др.

В ходе обучения студенты получат глубокую общетеоретическую подготовку, соответствующую самым высоким стандартам классического университетского образования, а также все необходимые для будущей профессии практические навыки. Преподавание специальных дисциплин осуществляют высококвалифицированные специалисты, многие из которых являются не только преподавателями и учеными, кандидатами и докторами наук, но и психологами-практиками.

В рамках учебной работы преподаватели проводят лекционные, семинарские, практические и лабораторные занятия. В практике преподавания психологии ими используются как традиционные, так и нетрадиционные формы проведения занятий: показ презентаций, проблемные занятия, case-study, дискуссии, тренинги и др.

Обучение проводится в актуальных практических «форматах» – различные тренинги, семинары, супервизии и т. д.

Заведующая кафедрой д. пс. н., проф. Левченко Елена Васильевна

Методист кафедры Яровая Наталья Николаевна

Тел./факс: 2-396-617, e-mail: okpsychology@psu.ru

С текстом ознакомлены:

Кадровое агентство

«Нужные люди»

[1] Аутплейсмент включает сопровождение, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.