Реферат: Конфликтность и сплоченность как характеристика групп 2

КОНФЛИКТНОСТЬ И СПЛОЧЕННОСТЬ,

КАК ХАРАКТЕРИСТИКА ГРУПП

_ СОДЕРЖАНИЕ

_ 1. Введение.

_ 2. Анатомия конфликта и сплоченности. Подходы

_ отечественных и за рубежных психологов в изучении

_ конфликтности, сплоченности.

_ 3. Методы и объект исследования.

_ 4. Анализ результатов исследования.

_ 5. Заключение.

_ Список использованной литературы.

_ Приложения

1. ВВЕДЕНИЕ.

В условиях рынка, где обостряются взаимоотношения партнеров, стал-

киваются интересы сотен тысяч предпринимателей, когда у каждого чело-

века масса проблем, многократно возрастает актуальность практических

рекомендаций, как вести себя в предконфликтной ситуации и прежде все-

го - как не довести возникновение противоречия до тупика, как активи-

зировать групповую сплоченность коллектива.

Возникающие на производстве противоречия могут привести к конфлик-

тной ситуации, а, как известно, в конфликтующем коллективе гараздо ни-

же производительность труда, так как люди не могут сосредоточиться на

работе, их мысли заняты личными проблемами. Конфликтов больше, чем

дискуссий, переговоров. Они представляют собой эскалацию каждодневно-

го соперничества и противостояния в сфере принципиальных или эмоцио-

нально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное и меж-

личностное спокойствие. При отсутствии сплоченности, психологические

барьеры, разделяющие членов коллектива, становятся на пути к достиже-

нию цели.

Необходимо, чтобы каждый научился понимать, оценивать ситуацию не

только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллекти-

ве, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные

цели, а не личные.

Руководителю необходимо обращать внимание на психологические проб-

лемы коллектива, так как их наличие обязательно отразится на экономи-

ческих показателях. Актуальность этой темы неоспорима и выбирая эту

тему я хотел познакомиться с ней глубже и исследовать.

_ Целью работы является:

1. Практическое использование теоретических знаний для решения

практической задачи.

2. На основании исследований определить, сплоченным или конфлик-

тным является коллектив.

3. Формирование навыков общения с персоналом предприятия в процес-

се проведения практической части моей курсовой.

_2. АНАТОМИЯ КОНФЛИКТА И СПЛОЧЕННОСТИ.

_ ПОДХОДЫ__ _ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ

_ ПСИХОЛОГОВ В ИЗУЧЕНИИ

_ КОНФЛИКТНОСТИ И СПЛОЧЕННОСТИ.

Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) столкновение проти-

воположенно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взгля-

дов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфлик-

та лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по

какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оп-

понентов и т.п.

Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможно-

го конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться,

необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущем-

ляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем

же, конфликт из потенциального переходит в актуальный и далее может

развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизи-

рующий или неконструктивный.

В качестве субъекта взаимодействия в конфликте может выступать как

отдельное лицо (внутриличностный конфликт), а так и два или несколько

лиц (межличностный конфликт). В зависимости от конфликтной ситуации

выделяются межгрупповые, межорганизационные конфликты, классовые и

межгосударственные конфликты. В особую группу выделяются межнацио-

нальные конфликты. Внутриличностные конфликты, как правило, бывают по-

рождением амбивалентных стремлений субъекта. Конструктивный межличнос-

тный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к

нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически пода-

вить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно

это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровож-

дается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозмож-

ным, разрушаются межличностные отношения. Конструктивный межличнос-

тный конфликт может быть лишь тогда, когда оппоненты не выходят за

рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться раз-

личные стратегии поведения.

Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют соперничество, сопровождающиеся от-

крытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск

решения, удовлетворяющего интересы всех сторон; компромисс-урегулиро-

вание разногласий через взаимные уступки; избегание, заключающееся в

стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая

своего, но и не настаивая на своем приспособление - тенденция сглажи-

вать противоречия, поступаясь своими интересами.

Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности:

а) постепенное усиление участников конфликта за счет введения все

более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;

б) увеличение колличества проблемных ситуаций и углубление первич-

ной проблемной ситуации;

в) повышение конфликтной активности участников, изменение характе-

ра конфликта в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых

людей;

г) нарастание эмоциональной напряженности;

д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом.

Однородность и категоричность, желание "власть употребить", неуме-

ние выслушать - плохие помощники в конфликтных ситуациях. В исследова-

ниях было выявлено, что продуктивность в решении конфликтных ситуаций

падает, если участники фиксируются на упреках и обвинениях в адрес

партнера, если уклоняются от ответственности за возникновение конфлик-

тных отношений. Кому как ни руководителю проявить инициативу в приня-

тии этой ответственности. От руководителя требуется немалое мастер-

ство для распознания подлинного конфликта, когда он скрывается, напри-

мер, за некоторым другим, поверхностным. Возникшее столкновение может

служить проявлением другого, обычно более серьезного, возможно, нео-

сознаваемого конфликта.

Современная социальная психология выделяет в любом конфликте сле-

дующие основные элементы: строны (участники) конфликта, условия проте-

кания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия учас-

тников конфликта, а также исходы конфликтных действий. Рассмотрим эти

элементы более подробно.

_ Стороны конфликта.

__ С точки зрения социально-психологического анализа возможны кон-

фликты типа аспект (черта или совокупность черт) личности-аспект лич-

ности, личность-личность, личность-группа, группа-группа. В первом

случае мы имеем дело с конфликтным столкновением отдельных особеннос-

тей личности и поведения людей; во-вторых - с их широкой конфронта-

цией по поводу своих потребностей, мотивов, целей, ценностей и устано-

вок; в третьем и четвертом - подобное второму случаю столкновение лич-

ности с группой или группы с группой.

_ Условия протекания конфликта.

___ Характер и осуществление любого разногласия существенно опреде-

ляются той внешней средой, в которой протекает конфликт.

Мне кажется, ее характеристика еще явно недостаточно изучена со-

циальной психологией, в связи с чем, укажу три важнейшие, на мой

взгляд, совокупности условий протекания конфликта:

1. Пространственно-временные (место осуществления противоречия и

время, в течение которого оно должно разрешено).

2. Социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и

уровень взаимодействия, степень конфронтации и состояние участников

конфликта).

3. Социальные (вовлеченость в противоречие интересов различных со-

циальных групп: семейных, клановых, половых и т.п.).

_ Оброзы конфликтной ситуации.

__ Своеобразным опосредующим звеном между характеристиками участни-

ков конфликта и условиями его протекания, с одной стороны, и с кон-

фликтным поведением - с другой, выступают образы конфликтной ситуации-

своеобразные идеальные карты, которые включают следующие элементы:

1. Представление участников противоречия о себе (о своих потреб-

ностях, возможностях,целях, ценностей и т.п.).

2. Их представления о противоположной стороне (о ее потребностях,

возможностях, целях, ценностях и т.п.).

3. Представления конфликтующих сторон о среде и условиях, в кото-

рых протекает конфликт.

Явственная необходимость анализа образов конфликтной ситуации оп-

ределяется двумя важными обстоятельствами. Во-первых, имеенно образы,

а не реальность противоречия сами по себе непосредственно определяют

конфликтное поведение. Во-вторых, существует реальное и эффективное

средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов, которое

осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфлик-

та.

_ Возможные действия участников конфликта.

Этот важный элемент структуры противоречий мало разработан в со-

циально-психологической теории. Но существуют три наиболее важных ос-

нований для классификации конфликтных действий:

1. Характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные).

2. Степень активности в их осуществлении (активные-пассивные, ини-

циирующие-ответные).

3. Направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на

самого себя).

_ Исходы конфликтных действий.

Ясно, что разрешение конфликта возможно как за счет изменения

объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее об-

разов, наличествующих у оппонентов. Разрешение это может быть как час-

тичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к кон-

фликту остается) и полным (здесь конфликт устраняется и на уровне

внешнего поведения, и на уровне внутренних побуждений). Возможны та-

кие варианты его разрешения:

1. Полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования

объективной конфликтной ситуации, например, пространственное или со-

циальное разведение сторон или предоставление им дефицитных ресурсов,

отсутствие которых и привело к противоречию.

2. Частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразова-

ния объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинте-

ресованности в конфликтных действиях.

3. Полное разрешение на субъективном уровне за счет кординального

изменения образов конфликтной ситуации.

4. Частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограничен-

ного, но достаточного для временного прекращения противоречия измене-

ния образов конфликтной ситуации.

Таковы в представлениях социальных психологов структурные и дина-

мические характеристики конфликтов. Однако описанный выше порядок раз-

вития противоречия не следует считать непреложным: так, например, раз-

решение конфликта может наступить сразу же за его восприятием. Сле-

дует учитывать также и возможности перехода конфликта из одной формы в

другую: например, внутренние противоречия могут перейти во внешние и,

наоборот, в случае частичного разрешения противоречия внешне пересе-

ченный конфликт может стать внутренним. Точно также ложный конфликт

может превратиться в подлинный, а подлинный - в ложный, когда уже пос-

ле устранения противоречия стороны "по привычке" конфликтуют друг с

другом (иногда на протяжении многих лет!).

Существуют некоторые точки зрения зарубежных психологов на поведе-

ние людей в различных ситуациях, в частности, конфликтных.

ДЕЙЛ КАРНЕГИ в своей книге "Как приобретать друзей и оказывать

влияние на людей" говорил: "Умение вести себя с людьми, вероятно, важ-

нейшая_из стоящих перед вами проблем, особенно, если вы - деловой че-

ловек". Он рассматривает поведение людей с точки зрения бихевиоризма.

Бихевиоризм (от англ. behaviour - поведение) - направление в американ-

ской психологии ХХ в., отрицающее сознание как предмет научного иссле-

дования и сводящее психику к различным формам поведения, понятого как

совокупность реакций организма на стимулы внешней среды.

ЭВЕРЕТТ ШАСТРОМ, автор книги "Анти-Карнеги", рассматривает челове-

ка, как манипулятор, кем бы он ни был - продавцом ли автомобилей, уго-

варивающим нас совершить покупку; отцом ли 15-тнего сына, уверенным в

том, что он, и только он, знает, какую карьеру следует делать сыну.

Манипуляторы - легион. В каждом из нас живет манипулятор, который бес-

конечно применяет всяческие фальшивые трюки с тем, чтобы добиться для

себя того или иного блага. Современный человек пробирается по жизни

ощупью, используя целый арсенал слепых масок и уклончивых заявления, и

понятия не имеет о том, как богат и красочен реальный мир. Поскольку

каждый человек до некоторой степени является манипулятором, современ-

ная гуманистическая психология предполагает, что из всех манипуляций

мы можем развить положительный потенциал, который называют "самоактуа-

лизирование". Актуализатор - это противоположность манипулятору.

Актуализаторов в чисто виде не бывает, но чем естетственней человек,

тем более искренни его чувства, тем ближе он к идеалу. Таким образом,

каждый из нас частично манипулятор, частично актуализатор.

Интересна и точка зрения ДЖИНИ ГРЕХЕМ СКОТТ, автора книги "Кон-

фликты и пути их преодоления". Ключ легкого преодоления конфликтов

состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая

должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а

затем применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.

Каждый человек способен действовать решительно для преодоления кон-

фликтов. В то же время, он может прибегнуть к помощи постороннего со-

ветчика для оценки ситуации и поиска путей разрешения конфликтов.

Преимущество постороннего человека состоит в том, что он не учав-

ствует в конфликтной ситуации, он не скован эмоциями, которые могут

быть препятствием на пути к разрешению конфликта. Решение можно найти

в самом конфликте; если бы мы были способны мысленно отстранить себя

от ситуации настолько, чтобы иметь возможность правильно оценить ее.

Отечественная философская энциклопедия определяет конфликт как

предельный случай обострения противоречий.

К.К.ПЛАТОНОВ и В.Г.КАЗАКОВ определяют конфликт как осознанное про-

тиворечие между обобщающими личностями при наличии попыток их разреше-

ния на фоне эмоциональных отношений. А.А.ЕРШОВ понимает под конфлик-

том действие противоположных, несовместимых в данной ситуации тенден-

ций, мотивов, интересов, типов поведения. По мнению Н.В.ГРИШИНОЙ, кон-

фликты можно рассматривать как реакцию людей на припятствия к достиже-

нию разного рода целей соместной деятельности, на поведение других, не

соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимос-

ти характеров, несходства культурных основ и потребностей.

Д.П.КАЙДАЛОВ и Е.И.СУИМЕНКО конфликтом называют столкновение интере-

сов, взглядов, установок, стремлений личности.

На основании изложенных взглядов и убеждений, я могу сделать сле-

дующий вывод: конфликты существовали и будут существовать, они

неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзя говорить о

том, что конфликты бесполезны. Они нормальное явление в нашей жизни.

Возникают они из-за различий между людьми, из-за того, что поступки,

представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и порой пихо-

дят в столкновение друг с другом.

И мне кажется, что задача состоит не в том, чтобы уйти от конфлик-

та, который потенциально возможен во всех общественных отношениях, а в

распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучше-

го итога.

Изучив различную литературу и подитожив все выше сказанное, можно

прийти к некой обобщающей схеме, систематизирующей способы реагирова-

ния на конфликтные ситуации.

[1] [2] [3] [5] [6] [7] [8]

┌───────────────────────┐

│Способы реагирования на│

│конфликтные ситуации. │

└───────────────────────┘

┌────────────┐ ┌───────────┐

│неадыкватные│ │оптимальные│

└────────────┘ └───────────┘

┌──────────┐ ┌──────┐ ┌───────────────────────┐

│ агрессия │ │ уход │ │ 4-х этапный метод │

└──────────┘ └──────┘ │ разрешения конфликта │

└───────────────────────┘

┌────────────────────┐ ┌──────────────┐

┌───────────┐ │ попытка делать вид,│ │ Тестирование │

│ повышение │ │ что ничего не │ └──────────────┘

│ голоса │ │ произошло │

└───────────┘ └────────────────────┘ ┌────────┐

│Тренинг │

└────────┘

┌─────────────────┐ ┌────────────────────┐

│ вынесение │ │ нежелание выслушать│

│ предварительных │ │ оппонента │ ┌────────┐

│ оценок │ └────────────────────┘ │ Беседа │

└─────────────────┘ └────────┘

┌────────────────┐

┌──────────────────┐ │ переоценка │

│ силовые методы │ │ собственной │

│ (принудительные) │ │ непогрешимости │

└──────────────────┘ └────────────────┘

_ Аналитический обзор сплоченности.

Начало систематического изучения групповой сплоченности относится

к концу 40-х гг., когда под руководством Л.Фестингера были выполнены

первые специальные исследования. Л.Фестингеру принадлежит наиболее

распространенное и употребляемое определение групповой сплоченности

как "результирующий всех сил, действующих на членов группы с тем, что-

бы удержать их в ней".

Западные авторы механизмом образования группы считают те силы, ко-

торые обеспечивают постоянство удовлетворения человека от пребывания в

группе. Само же удовлетворение возможно при условии, если субъектив-

ная ценность получаемых человеком выигрышей превосходит субъективную

значимость затрачиваемых усилий. Значит, группа удовлетворяет индиви-

да только в том случае, если она обеспечивает превосходство выигрышей

над проигрышами, причем больше, чем какая-либо другая. Силы сплочения

группы имеют две образующих (считает А.И.Донцов): во-первых, степень

привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжения дру-

гих доступных групп. Группу можно определить как совокупность индиви-

дов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объедине-

ния как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заклю-

чить, что любая группа изначально сплочена.

Что оставляет этот коллектив сплоченным на протяжении какого-то

промежутка времени? Что характеризует сплоченный коллектив? Психологи-

ческое единство в группе возникает на основании общности человеческих

ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое тру-

довое поведение приемлимо, а какое порицается, каковы должны быть от-

ношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонах ее

жизнедеятельности.

Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и

их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делово-

го или личного характера. То, что у одних вызывает бурную реакцию не

должно другм восприниматься равнодушно, иначе это неизбежно вызовет

взаимное непонимание.

Другим необходимым компонентом сплоченности является согласован-

ность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках кон-

кретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимо-

действия. Особенно ярко эта сторона сплоченности колектива проявляет-

ся в его организованности - способности к самоорганизации, слаженнос-

ти, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих

моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной

деятельности и к совместному решению проблем.

При определенной настроенности членов коллектива на восприятие

друг друга, нельзя обйти вопрос, как она поддерживается во времени и

от чего зависит ее постоянство. В попытках решить его, исследователи

поставили цель, - найти средства измерить наличный уровень групповой

сплоченности и определить, каким способом его можно повысить.

Сплоченность коллектива, как считает ряд авторов при описании его

психологических характеристик, называют ведущей коллективистской нап-

равленностью.

Сплоченность коллектива определяется А.А.Гусалиновой как идейное,

нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его

членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как

организационное единство.

В.А.Богданов и В.Е.Семенов рассматривают сплоченность, как сущес-

твенный и характерологический признак первичного коллектива, при этом

эксперементальные способы обнаружения феномена сплоченности связывают

с анализом системы коммуникаций и взаимодействий в коллективе.

В.В.Шпалинский считает, что при использовании традиционных методи-

ческих процедур представления о сплоченности как коммуникативном объе-

динении людей более или менее адекватно отражает реальный феномен диф-

фузных групп, но оказывается совершенно непродуктивным, когда они

превращаются в методологическую основу исследования коллектива, объе-

диненного в первую очередь целями, задачами и принципами совместной

общественно-полезной деятельности. Авторам ставится задача поиска бо-

лее информативных параметров групповой сплоченности, которые включали

бы в себя не только эмоционально-психологические, но прежде всего со-

держательные социально-психологические характеристики.

В качестве характеристик сплоченности А.В.Петровский, исходя из

концепции деятельностного опосредования групповой активности, предло-

жил выделить ценностно-ориентационное единство, коллективистскую иден-

тификацию и самоопределение.

Была выдвинута гипотиза, что в общностях, объединяющих людей на

основе совместной, общественно значимой деятельности, взаимоотношения

опосредствуются ее содержанием и ценностями. Эта особенность межлич-

ностных отношений обнаруживает себя в том, что член коллектива избира-

тельно относится к любым влияниям, принимая одни и отвергая другие, в

зависимости от опосредствующих факторов - убеждений, принципов, идеа-

лов, целей совместной деятельности. При этом, как подчеркивает

А.В.Петровский, феномены ценностно-ориентационного единства, коллекти-

вистского самоопределения и идентификации детерминируют важнейшие со-

циально-психологические характеристики живого социального организма -

коллектива.

Исследование феномена групповой активности позволило Р.С.Немову

выделить в качестве одной из основных характеристик группы ее сплочен-

ность. При этом сплоченность коллектива определяется как сходство

представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и мо-

ральном долге. Отличается, что чем выше единство мнений членов коллек-

тива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявле-

ние сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожи-

дать от членов данного коллектива. Под сверхнормативной активностью

Р.С.Немов понимает высший критерий эффективности общественно полезной

деятельности коллектива. Сверхнормативная активность выражается в

соответствии поведения и результатов деятельности коллектива.

Теория деятельностного опосредования межличностных отношений в

коллективе, предложенная А.В.Петровским, и вытекающий из нее страто-

метрический принцип иерархизации подсистем межличностных отношений в

коллективе позволили по новому подойти к характеристике сущности со-

циально-психологических явления в коллективе и их экспериментальному

изучению.

Взаимоотношения в коллективе, согласно этой теории, образуют три

качественно своеобразных уровня или страты. Первую, основную страту

коллектива составляют отношения к содержанию совместной деятельности,

прежде всего отношения мотивационного плана. Они образуют ядро со-

циальной психологии коллектива, складываются в процессе совместной

деятельности и выступают в качестве предпосылки для формирования отно-

шений 2-х других страт, второй и третьей. Вторая психологическая стра-

та коллектива включает межличностные связи, опосредованные содержа-

нием деятельности. Среди них выделены и изучены коллективистическое

самоопределение, сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентацион-

ное единство, действенная групповая эмоциональная идентификация, рефе-

рентность и ряд других феноменов. В отличие от первого, предметно-мо-

тивационного слоя, они составляют собственно межличностные связи, при-

чем связи особого рода. Их специфика состоит в генетической и функцио-

нальной опосредованности содержанием групповой деятельности. Межлич-

ностные связи второго слоя возникают и развиваются как и отношения

первого слоя, на базе совместной деятельности и вне ее сформироваться

не смогут. В развитом коллективе отношения второго слоя доминируют над

межличностными связями третьего, поверхностного слоя. Непосредствен-

ные межличностные связи составляют третий слой интрагрупповой актив-

ности. Они складываются вне и независимо от совместной деятельности

участников коллектива на основе известных механизмов межличностного

восприятия: "эффекта мола", "имилицитной теории личности" и т.п. Обра-

зующие поверхностный, неспецифический слой коллектива, эти отношения

позволяют видеть в нем признаки происхождения от случайной, диффузной

группы. Отношения этого слоя в отличие от феноменов второго слоя мо-

гут быть эксперементально выявлены практически в любой группе, и даже

в случайной.

_ Силы сплоченности__.

_ 1. Взаимодействие и взаимозависимость.

Возбмем случай, когда 2 человека ведут себя в присутствии друг

друга_таким образом, что их личные цели взаимно достигаются. Их взаи-

модействие позволяет им уменьшить напряжение и изменить ситуацию, в

направлении, благоприпятствующем им.

Потребности А Цель А

Взаимо-

действие

А & В

Потребности В Цель В

Таким образом, взаимозависимость и взаимодействия являются отправ-

ной точкой групповой динамики.

Групповая динамика - это процесс, посредством которого взаимодей-

ствие между индивидами уменьшает их напряжение или приводит к взаимно-

му удовлетворению.

_ 2. Фиксация и преследование общих целей.

Например: три молодых человека хотят жениться на одной и той же

девушке. Их цели одинаковы, но это не общая цель, это не цель группы.

Возьмем другой пример. Три молодых человека строят стенд для бла-

готворительного базара. У каждого из них мотивы для участия:

- один - сын председателя и хочет доставить удовольствие отцу;

- другой хочет показать себя;

- третий пытается познакомится с девушкой, которая будет работать

здесь продавщицей.

Их сотрудничество в сооружении стенда позволяет каждому из них

достичь личных целей. Поэтому каждый заинтересован в его сооружении.

Им выгодно быть вместе, пока это удовлетворяет цель - построить стенд.

Так, если взять трудовой коллектив. Основная цель каждого - полу-

чение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, скла-

дывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллек-

тив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от ка-

чественной работы коллег.

Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида

в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа

удовлетворяет его собственные потребности.

В каждом коллективе есть, по крайней мере, один лидер. Эксперимен-

таторы почти единодушно различают в грппе три типа действий, которые

приводят к выделению роли лидеров:

- предложить группе какую-либо цель ("Можно было бы сделать это!");

- сформулировать решение или поставить перед группой цель ("Сде-

лаем это!");

- поддерживать стремление группы к достижению цели ("Было решено

сделать это!").

_ 3. Групповые нормы.

Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы:

- Преследование общих целей, каких не важно, стремление к осущес-

твлению целей способствуют развитию факторов принуждения, которые ста-

новятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимость в единообра-

зии поведения как средства достижения цели; чем больше отдельные инди-

виды зависят от всей группы в достижении своих личных целей (степень

взаимозависимости).

- Стремление к сохранению стабильности группы усиливает необходи-

мость единообразного поведени и соблюдения норм.

- Общие представления, возникающие в результате жизни в группе.

Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет се-

бе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общим цен-

ностям. Существует групповая избирательность восприятия.

Именно под влиянием тких представлений поведения человека, принад-

лежащего определенной группе, приобретает единообразие.

- Подражание другим членам.

В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данного ин-

дивида, он старается подражать другим. Это подражание поддеерживается

потребностью в принадлежности к группе и потребности (подражание

сильнее, если группа привлекательна для индивида).

- Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чем сильнее привле-

кательность группы, тем больше страх перед санкциями.

_ 3. МЕТОДЫ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЙ.

Объектом моих исследований является педагогический коллектив и ад-

министрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4, которая была

открыта в 1990 г. Школа располагается в установленном микрорайоне

г.Макеевки. Педагогический коллектив школы составляет 120 человек, из

них 20 мужчин и 100 женщин; 1 человек пенсионного возраста; 40% моло-

дежи (стаж до 5 лет), основная же часть - люди среднего возраста (пе-

дагогический стаж от 5 до 20 лет). В коллективе работают достаточно

квалифицированные педагоги, психологи, учителя. Технический персонал

составляет 25 человек.

Коллектив работает достаточно стабильно в условиях эксперемента, о

чем свидетельствуют результаты обучения и итоги различных проверок. За

время существования школы, ни одной жалобы в вышестоящие органы не

поступало. Этому способствовала определенная организационная структу-

ра заведения. Основным достоинством этой структуры является делегиро-

вание полномочий различным субъектом учебно-воспитательного процесса,

что позволяет при принятии управленческих решений опираться на мнение

большого коллектива людей, разрешать конфликтные ситуации достаточно

объктивно.

Как и в любом коллективе, здесь ч сто возникают конфликтные ситуа-

ции между разными субъектами учебно-воспитательного процесса, которые

требуют от руководителя умения разрешать их, находя достойный выход.

Чтобы выявить пути достижения таких результатов, я выбрала иссле-

дование по методу 4-х этапного разрешения конфликта. В зависимости от

глубины конфликта и умения руководителя разрешать их, конфликтующие

стороны, могут проходить в разрешении конфликта от одного до четырех

этапов.

Девизом данного метода является: "Не самоустраняется, не приме-

нять силовое давление!"

Первый этап этого метода носит название "Приглашение". Основными

условиями данного этапа являются:

- умение найти время для разговора;

- договориться о месте встречи;

- отключить телефон, закрыть двери, чтобы ничего не отвлекало;

- создать физический комфорт;

- продолжать беседу не более 2-х часов;

- прийти на встречу заранее;

- избегать угроз, обвинений со своей сторон.

Основными фразами этого этапа являются:

- назначьте, пожалуйста, время встречи удобное для Вас;

- задеты ли какие Ваши интересы;

- если наши противоречия будут устранены, будет ли Вам от этого

легче, мне тоже от этого плохо;

- разъясните, пожалуйста, Ваше мнение о сложившейся ситуации.

Если конфликт не удалось разрешить после I этапа, возможен II

этап, под названием "Встреча".

Условия "встречи":

- выражение своей оценки противоречий;

- выражение оптимизма, что конфликт можно разрешить;

- напоминание основных правил: продолжительность беседы - огово

рена; сообщить, что содержание разговора не передается или

попросить, чтобы содержание разговора не передавалось 3-им ли-

цам; попросить не избегать встреч пока проблема не разрешена,

а также контролировать речь во время разговора. Основные фра-

зы "встречи":

- я ценю то, что Вы согласились ...;

- я надеюсь, что мы можем найти точки соприкосновения;

- давайте договоримся, забудем о взаимных обвинениях;

- насколько я понимаю по этому поводу у нас разные точки зрения.

Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II эта-

па, то переходим к этапу III - "Диалог". В "Диалоге" используется так-

тика примирительных жестов. Основными фразами "диалога" являюся:

- высказывание сути проблемы, необходимо выслушать как справед-

ливые так и не справедливые упреки. Здесь две задачи: придерживаться

темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от те-

мы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимо поправлять

и направлять:

- что Вы думаете о ...;

- давайте вернемся к ...;

- я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...;

- что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались;

- для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...;

Примирительный жест надо видеть!

Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, кото-

рого он и сам может не видеть. Необходимо поддерживать дружелюбные

нотки "не пускать" за неприятное:

- я ценю то, что Вы говорили ...

И, наконец, IV последний этап под названием "Прорыв". Основными

условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв"

строится на основе примирительных жестов оппонента. Если вы и оппо-

нент решили изменить позиции к проблеме...

Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения.

При использовании 4-х этапного метода разрешения конфликта могут

существовать следующие типичные ошибки общения:

- отклонение от темы встречи;

- беседа о других людях;

- демонстрация невозможности решения;

- молчаливость;

- нежелание выслушать до конца;

- прерывание;

- дача советов;

- отведение глаз в сторону;

- навязывание решений;

- навязывание чувств подчинения;

- самоутверждение над оппонентов.

Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, что значи-

тельная часть диалога может быть для нас неприятна.

Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проа-

нализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе.

[10]

Метод исследования сплоченности, проведенный в этом же коллективе

заключается в том, что каждому работнику предоставляется возможность

выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качеств для ра-

ботника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборни-

ка тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя"

под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.

Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то

ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а 100% свидетельствует о

совпадении мнений по ценностным факторам группы; если же распределе-

ние окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕ будет

равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служит показателем не-

согласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и ра-

зобщенности коллектива.

Коллективу школы была известна причина проводимых мной исследова-

ний. Собственно исследования были проведены на следующий день. Каждый

из участников исследования получил вариант теста сразу же перед его

началом. Исследования проводились анонимно.

Ни администрация, ни коллектив не потребовали результаты исследо-

ваний.

Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную сис-

тему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляет цен-

ностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает

ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности,

то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.

Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат спе-

циальные методики. Суть той, которой пользовалась я, состоит в том,

что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый

должен выбрать из этого набора пять таких, которые считает наиболее

ценными для успешной совместной деятельности.

Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационного единства) устанавливается

по формуле:

n - m

ЦОЕ % = ------- 100 (Приложение 1)

_ m -_сумма выборов, приходящейся на пять качеств, получивших в дан-

ной группе максимальное предпочтение.

то качества: 1 - постоянство;

2 - выдержка;

5 - исполнительность;

14 - организованность;

19 - умение слушать собеседника;

количество выборов составляет соответственно: 6; 6; 5; 5; 6 ка-

честв;

* - порядковый номер личностного качества в приложении 2.

n = 6+6+5+5+6 = 28

_m -_сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в дан-

ной группе минимальное предпочтение.

┌───┬───────────────┬────────────────┬───────┬────┬──────┬────────────┐

│N_ │ Ф.И.О. │ Должность │Образо-│Воз-│Стаж │В т.ч.в дан-│

│п/п│ │ │вание │раст│работы│ной школе │

├───┼───────────────┼────────────────┼───────┼────┼──────┼────────────┤

│1. │Болотина И.М.│ст.учитель Iкат.│ │ 34 │ 15 │ 1 │

│2. │Боярко В.В.│учитель 3 кл. │ │ 27 │ 9 │ 9 │

│3. │Верозубова О.Н.│учитель I кат. │ │ 33 │ 14 │ 12 │

│4. │Гнетнева Л.П.│учитель 2 кл. │ │ 46 │ 25 │ 13 │

│5. │Диденко Л.Н.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 28 │ 8 │

│6. │Дмитриева В.И.│учитель 2 кл. │ │ 47 │ 30 │ 30 │

│7. │Мазурова В.А.│зам.директора │Высшее │ 45 │ 20 │ 13 │

│8. │Попова А.И.│учитель 1 кл. │ │ 40 │ 22 │ 14 │

│9. │Сударева О.С.│директор │Высшее │ 44 │ 24 │ 13 │

│10.│Тареева С.А.│ст.учитель 3 кл.│ │ 35 │ 16 │ 10 │

│11.│Чумак Е.А.│ст.учитель 1 кл.│ │ 32 │ 13 │ 5 │

│12.│Шатела П.А.│учитель 1 кл. │ │ 39 │ 19 │ 11 │

│13.│Шмонина Т.М.│учитель 1 кл. │ │ 26 │ 7 │ 6 │

└───┴───────────────┴────────────────┴───────┴────┴──────┴────────────┘

Это качества: 8 - знание своих возможностей;

9 - соблюдение семейных традиций;

11 - самомнение;

12 - мастерство;

15 - изворотливость;

количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.

m = 1.

_N__ - общее количество выборов,сделанное членами данной группы.

N = 65.

Подставим данные в формулу: 28 - 1

-------- * 100 % ў 42 %

Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. По слова директора,

который попытался (по моей просьбе) прокомментировать кое-какие мои

выводы стало ясно, что вне рабочего времени работники почти не общают-

ся. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая может много объяс-

нить: "Да какое там общение - некогда".

У каждого своя семья, проблемы. Вообщем Эмма Николаевна (директор)

охарактеризовала свой коллектив как достаточно сплоченный, она счи-

тает, что сформировался он давно, не считая Болотиной, которая посту-

пила на работу 1 год назад, коллектив в данном составе проработал 5

лет, а это немало. Если кто-то и расчитывался с работы, то никаких

обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили на прогулку, за гриба-

ми. А сейчас общаются только на работе.

Качествами, получившими наибольшее предпочтение, как было сказано

выше, являются качества 1,2,5,14,19. Наибольшее количество выборов

этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. В эту

категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. со стажем работы в

данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. - 8 лет, Дмитриева В.И. - 14 лет,

Сударева О.С. - 13 лет. В эту категорию входят люди, которые дольше

других проработали в данной школе, в нее также входит администрация.

Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %) распределяются по возрас-

тным категориям (см. приложение 4). Максимальное предпотение было от-

дано 1,2,5,14,19 качествам.

В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора,

от 42 % уровня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов, сделанных

работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х, то Х=4,6 %).

Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 лет этот процент

составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет - 24,6 %.

Заметим, что самый высокий процент "правильных" выборов приходит-

ся на возрастную категорию от 40 до 49 лет. Возможно это связано с

опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью в общении у этих

работников более четкое представление о качествах, необходимых в дан-

ном месте работы.

_ 4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

При решении конфликтных ситуаций, руководителю необходимо четко

выделять ее причины, уметь анализировать и находить конструктивные

предложения для ее разрешения.

Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточно раз-

нообразны. Однако в настоящее время наиболее ярко выражены причины, в

основе которых лежат следующие противоречия:

1. Достаточно высокий уровень требовательности к качеству работы и

несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца).

2. Неадекватность самооценки ряда педагогов и оценки их дея-

тельности со стороны администрации.

3. Несоответствие возрастающих требований к уровню воспитательнос-

ти и качеству знаний учащихся, и низкого социального и нравственного

развития общества на данном этапе.

Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа: ру-

ководитель-педагог (1); профсоюз-педагог (2); руководитель-вышестоя-

щие организации (3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1);

преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3).

И, наконец, третья группа потиворечий типа: ученик-педагог (1),

ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители (4); руково-

дитель-ученик (5); руководитель-родители (6).

Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал, что наибольшее

количество конфликтов возникало в связи с третьим противоречием.

Наибольшее количество конфликтов возникает из противоречий в кон-

фликтной группе 3.1

Так, в процессе работы возникли следующие конфликтные ситуации,

исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта.

_СИТУАЦИЯ 1. __При проведении ежегодной аттестации, учителя Иванова и

Петров претендовали на повышение квалификационной категории. При пред-

варительном рассмотрении заявлений, учителю Ивановой было отказано

сразу, ввиду несоответствия специальности и должности. Учитель "стал в

позу" и начал требовать особой оценки его деятельности, мотивируя это

сложностью своего участка работы. Руководитель, используя метод 4-х

этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя на встречу. Тот

факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволил сразу разре-

шить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забрала свое заявление,

поняв, что особых причин для конфликта не было.

Работа учителя Петрова изучалась зам.директора в течение полугода.

Результаты были изложены в аттестационной характеристике, которую учи-

тель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходе изучения ра-

боты учителя, ему указывалось на существенные недостатки в работе, что

не позволяло ему повысить категорию. Несоответствие самооценки и оцен-

ки зам. директора привелок конфликту. Чтобы не выносить данный кон-

фликт на заседание аттестационной комиссии, директор школы пригласил

Петрова на встречу, предварительно изучив все аттестационные материа-

лы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм по возможности разре-

шения этого конфликта, внимательно выслушал все доводы Петрова. Когда

оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждение чьей-то лич-

ности, он тактично направлял диалог в нужное русло.

Уже на втором этапе удалось преодолеть агрессивность Петрова, а в

результате диалога, убедить его в завышенной самооценке. И в итоге, на

последнем этапе удалось разрешить конфликт, подведя резюме позиций.

Как видно из этой ситуации, в зависимости от глубины конфликта, осо-

бенностей характера, опытаработы, уровня притязаний, умения руковдите-

ля, скорость разрешения конфликта может быть различна. Если в одном

случае достаточно лишь приглашения, то в другом, пришлось пройти все 4

этапа по разрешению конфликта.

СИТУАЦИЯ 2. __Идет разговор в учительской с родителем трудного уче-

ника. Мальчик часто приходит в школу с невыполненными уроками, дерзит,

игнорирует школную дисциплину.

Отец его, крупный предприниматель, в ответ на упреки педагога, пе-

реложил всю ответственность за воспитание сына на школу. Он долго пе-

речислял элементы своего участия в поддержании материального благопо-

лучия семьи, считая это своим основным долгом.

Конфликт разрастался. Вмешался социальный педагог. Он пригласил

отца на встречу. В ходе диалога был ипользован "прием примирительных

жестов". Как результат - установление сотрудничества между участника-

ми конфликта.

Данные ситуации являются достаточно типичными для любого педагоги-

ческого коллектива. О чем свидетельствует изучение уровня тревожности

в педагогическом коллективе. Тревожность персонала вообще является

фактором, с которым руководителю в наше время приходится иметь дело

почти ежедневно. Она может быть связана с возможной потерей работы,

низким уровнем оплаты, частыми реорганизациями или большим объемом ин-

новационной деятельности.

Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, то вначале эф-

фективность деятельности растет вместе с тревожностью, нотолько до из-

вестного предела. Когда тревожностьдостигает примерно 60 единиц, эф-

фективность деятельности максимальна, но при дальнейшем увеличени тре-

вожности она начинает резко падать. И, чтобы избежать такого падения,

нужно учитывать следующие факторы:

- уровень притязаний;

- опыт работы;

- личностные качества;

- комуникативные способности;

- уровень демократизации управления.

[4] [9]

_5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В ходе изучения вопросов разрешения конфликтных ситуаций в педа-

гогических коллективах мне удалось пронаблюдать их течение и совмес-

тно с руководство школы выработать следующую методику управления кон-

фликтом:

1. Пригласите и опросите конфликтующих.

2. Определите поблему:

- избегайте решений "Победитель получает все";

- избегайте символических вопросов или перефразируйте их.

3. Примите за основу правила:

- вежливый диалог;

- никаких частных встреч;

- полный доступ к информации.

4. Разработайте повестку дня.

5. Установите общую базу данных.

6. Пинимайте участие в совместном принятии решения:

- определите и легализуйте интересы;

- подбирайте возможные варианты решения;

- объясняйте возможные варианты выбора;

- создавайте больше вариантов решения.

При подготовке и написании курсовой работы, я подчеркнул много

ценного материала по теории конфликтов у замечательных авторов. Но

наиболее ценным было нахождение в конкретном педагогическом коллекти-

ве, с его проблемами и конфликтами. Наблюдение за реальным педагоги-

ческим поцессом оказалось достаточно полезным в силу разносторонности

и разнообразия возникающих отношений. В поцессе исследовани я познако-

милась с различными методами исследования по выявлению и разрешению

конфликтных ситуаций. Это такие методы как: тестирование, тренинг, ме

тод 4-х этапного разрешения конфликта.

Применяя такие методики, можно дать не только количественный ана-

лиз, но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон.

Уровень ценностно-ориентационного единства не является точным

стремлением сплоченности коллектива. Каждое из 24-х предлагаемых для

выбора качеств обладает своими положительными чертами. Некоторые испы-

туемые говорили, что невозможно четко остановится на 5 из них, сказав,

что остальные абсолютно не нужны.

Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простая тео-

ретически проблема, на практике становится сложной.

До проводимых мной исследований с поблемами сплоченности я сталки-

вался в нашем студенческом коллективе. В студенческом коллективе

сплоченность заключается в наших коллективных мероприятиях (днях рож-

дениях, КВНах, коллективных отсутствиях на занятиях). Совсем другое -

зрелы коллектив. Дни рождений, праздники там, конечно, тоже отмечают.

Побывав там у меня сложилось мнение, что коллектив гораздо сплоченнее,

чем это показывает уровень ценностно-ориентационнго единства.

Хотелось бы порекомендовать всем членам коллектива найти для себя

какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективные для них.

В процессе написания курсовой работы я почерпнул необходимые мне

знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива. Я убеди-

лся в том, что данный курс (психологии) не зря включен в перечень

изучаемых предметов. Я не сомневаюсь, что почерпнутые знания пригодят-

ся мне в дальней деятельности.

_СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. "Психология" словарь М: 90 г. "Политиздат".

2. "Подготовка старшеклассников к семейной жизни" Ковалев С.В. М:

91 г. "Просвещение".

3. "Методы психологического исследования личности" Морозов С.М. К:

92 г.

4. "Учителям и родителям и психологии подростка", под ред. Араке-

лова Г.Г., М: 90 г., "Просвещение".

5. "Конфликты, пути их преодоление", Скотт Д. К: 91 г., "Внешториздат".

6. "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей" Д.Карне-

ги, К: 90 г., "Наукова думка".

7. "Я-ты-мы" Мелибруда Е., М: 86 г., "Прогресс".

8. "Думай, богатей..." Шостром Э., М: 95 г., "Парадокс".

9. "Элементарная педагогика" Слуцкий В.И. М: 92 г., "Просвещение".

10. "4-х этапный метод разрешения конфликтов" Дин-Дон США. Выступ-

ление перед аспирантами Киевского Государственного университе-

та, 1993 г.

11. "Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе" М.М.Рыба-

кова М: 91 г., "Просвещение".

12. "Анти-Карнеги или человек манипулятор" Эверест Шостром, М: 92

г., "Дубль-В", "Дельта-У".

13. Донцов А.И. "Психология коллектива".

14. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе".

15. Платонов Ю.П. "Психология коллективной деятельности".

16. Робер М.А., Тимман М.С. "Психология индивида м группы".

17. Вопросы психологии Р.С.Немов, А.Г.Шестаков "Сплоченность как

фактор групповой эффективности", N_3 1981 г.

18. Донцов А.И. "Проблемы групповой сплоченности".

19. Кричевский Р.Л. "Вопросы психологии".

Приложение 1.

┌────────────────┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┬───┐

│ N_ п/п │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│N_ работника│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│п/п кол-ва│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7 │ 8 │ 9 │10 │11 │12 │13 │

│выбирае- │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│мого кач-ва │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

├────────────────┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

│ 1 │ │ │ √ │ │ │ √ │ √ │ √ │ √ │ √ │ │ │ │

│ 2 │ √ │ │ │ √ │ │ │ √ │ │ √ │ │ │ √ │ √ │

│ 3 │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ │ √ │

│ 4 │ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ │ √ │ │ √ │

│ 5 │ │ √ │ │ √ │ √ │ │ │ √ │ √ │ │ │ │ │

│ 6 │ │ │ │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 7 │ │ √ │ │ │ │ √ │ │ │ │ │ √ │ │ │

╔════════════════╗───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

║ 8 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

║────────────────║───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

║ 9 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

╚════════════════╝───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┼───┤

│ 10 │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

║ 11 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

║ 12 ║ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 13 │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ √ │ │

│ 14 │ √ │ │ √ │ │ √ │ │ √ │ │ │ │ │ │ √ │

║ 15 ║ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 16 │ │ │ │ √ │ │ │ │ √ │ │ │ √ │ √ │ │

│ 17 │ │ √ │ │ │ │ √ │ │ │ │ √ │ √ │ │ │

│ 18 │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │

│ 19 │ √ │ │ │ √ │ √ │ │ √ │ │ √ │ √ │ │ │ │

│ 20 │ │ │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │

└────────────────┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┴───┘

продолжение приложения 1

│ 21 │ │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │

│ 22 │ √ │ │ │ │ │ │ │ √ │ │ │ √ │ │ │

│ 23 │ │ │ √ │ │ │ √ │ │ │ │ │ │ │ √ │

│ 24 │ │ │ │ │ √ │ │ √ │ │ √ │ │ │ │ │

Приложение 2.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВА ГРУППЫ.

Перед Вами список из 24 качеств. Выберите из них только 5 качеств,

которые необходимы каждому работнику Вашей производственной группы:

1. Постоянство, 13. Бережливость,

2. Выдержка, 14. Организованость,

3. Свобода действий, 15. Изворотливость,

4. Общительность, 16. Инициатива,

5. Исполнительнсть, 17. Целеустремленность,

6. Переменчивость, 18. Настойчивость,

7. Чувствительность, 19. Умение слушать собеседника,

8. Знание своих возможностей, 20. Искренность,

9. Соблюдение семейных традиций, 21. Самостоятельность,

10. Склонность к вооброжению, 22. Эрудированность,

11. Самомнение, 23. Стремление к успеху,

12. Мастерство, 24. Деловитость.

Приложение 3.

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ ВОЗРАСТ РАБОТНИКОВ │

├─────────────────────┬───────────────────────┬──────────────────────┤

│ 20 - 29 │ 30 - 39 │ 40 - 49 │

├─────────────────────┼───────────────────────┼──────────────────────┤

│ │ │ │

│ 1.Боярко │ 1.Верозубова │ 1.Гнетнева │

│ 2.Шмонина │ 2.Болотина │ 2.Диденко │

│ │ 3.Тареева │ 3.Дмитреева │

│ │ 4.Чумак │ 4.Мазурова │

│ │ 5.Шатела │ 5.Попова │

│ │ │ 6.Сударева │

│ 15,5% │ 38,5% │ 46% │

└─────────────────────┴───────────────────────┴──────────────────────┘

Приложение 4.

│ возрастная категория │

│N_ ┌────────────────────┬─────────────────────┬───────────────────┤

│п/п │ 20 - 29 │ 30 - 39 │ 40-49 │

├─────┼────────────────────┼─────────────────────┼───────────────────┤

│ 1 │ │ √√ │ √√√ │

│ 2 │ √ │ √√ │ √√√ │

│ 5 │ √ │ │ √√√√ │

│ 14 │ √ │ √√ │ √√ │

│ 19 │ │ √√ │ √√√√ │

└─────┴────────────────────┴─────────────────────┴────────────────-_ _