Реферат: Особенности «охоты за головами»: хедхантинг

Особенности «охоты за головами»: хедхантинг

Игорь Татарский, психолог и тренер

Хедхантер - «Охотник»

Хедхантер — в буквальном переводе с английского «охотник за головами». Это представитель довольно многочисленного нынче племени кадровиков, рекрутеров, персональщиков, researcher-ов, НR-менеджеров, объект деятельности которых — человек, меняющий свою работу. Причем, это не простой представитель, а довольно яркий и весьма опытный, имеющий дело исключительно с «крупной дичью» — либо с руководителями высшего звена, либо со специалистами экстра-класса.

Если бы мы попытались составить некий характерологический портрет этого «охотника», то, наверное, включили бы туда такие качества как активность и энергичность, общительность и гибкость, быстрый интеллект и хорошую память, стрессоустойчивость и уверенность в себе.

Хедхантер — это хороший психолог, умело «читающий человека, словно книгу». Он должен быть способен вести доверительную беседу, правильно и вовремя задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Очень важно также уметь анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь.

Хэдхантеру не помешает знание визуальной диагностики — умение понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке», знаковым аксессуарам: сумка, часы, телефон, авторучка, украшения, парфюм. Умение трактовать почерк кандидата также способно добавить интересные штрихи в его общий портрет.

Хорошим «охотником за головами» может быть только человек, который имеет значительный жизненный опыт — этот опыт помогает ему не только лучше разбираться в людях, но и быть для них авторитетной в своей области личностью, интересным собеседником. Ведь «охотник» общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». Только такому человеку могут доверить свою профессиональную судьбу специалисты экстра-класса.

«Работа хэдхантера не такая сухая, как кажется на первый взгляд, — говорит Ольга, чей стаж в этом бизнесе составляет уже около пяти лет. — Мне очень нравится узнавать новых людей, знакомиться с ними, особенно, на профессиональных выставках. Очень здорово, даже немного романтично болтать с таким человеком где-нибудь в маленьком уютном кафе. Я считаю, что и я, и мы все — сотрудники нашего агентства — реально помогаем людям самореализоваться. Большинство моих клиентов — интересные творческие люди, которых волнуют не только деньги. А знаете, как приятно потом, общаясь в нашем кругу, услышать или прочитать что-нибудь хорошее о своем клиенте. Я всегда с гордостью говорю: «Это я его нашла!».

А вот совершенно иной взгляд на профессию «охотника за головами»:

«Я не одобряю все эти шпионские штуки с переманиванием работников. Я никогда не смогла бы работать хэдхантером, мне это просто неприятно, это не мое», — говорит Галина, директор по персоналу одной компьютерной фирмы.

Психологическая позиция хэдхантера и кадровика на предприятии различаются: «охотник» скорее является помогающим консультантом, он «вместе» с клиентом, тогда как сотрудник отдела персонала скорее «экзаменатор», он в большей степени «против» кандидата. Кроме того, успех хедхантера это поражение директора по персоналу.

Заинтересованность «охотника» в значительной степени подкрепляется солидным вознаграждением — от 20% до 50% от годового оклада «купленного» фирмой специалиста; при этом не будем забывать, что специалист этот не простой, а весьма высокооплачиваемый. Однако и ответственность хэдхантера тоже будет совсем не малой. Так что, если у кого-нибудь возникнет желание «поохотиться», то он должен отдавать себе ясный отчет и о достоинствах, и о трудностях этой профессии. К этому можно добавить, что сейчас в нашей стране появились серьезные организации, где опытные специалисты обучают всем тонкостям этого непростого ремесла и выдают выпускникам «охотничий билет».

«Дичь» для хедхантера

Кем надо быть, чтобы за тобой охотились? Прежде всего, высококлассным специалистом. Знающие и умеющие хорошо работать люди всегда редкость. Особенно это касается производственных сфер экономики — все, что связано с химической промышленностью, точным машиностроением, металлургией, микробиологией, пищевой промышленностью. В упомянутых и подобных отраслях очень ценятся специалисты, имеющие старое советское качественное образование и опыт работы в серьезных «почтовых ящиках». К специалисту здесь относятся как к марочному коньяку — чем старше, тем ценнее (до определенных, разумеется, пределов). Сложившееся в данных сферах хозяйства положение с квалифицированными кадрами отдаленно напоминает ситуацию с «буржуазными спецами» в 20-х годах прошлого века.

Аббревиатуры МГУ, Физтех, МВТУ, МИИТ, МАИ для многих являются лучшей рекомендацией.

Наоборот, в обширной сфере коммерции, в банковской среде, в динамично развивающемся сейчас страховом бизнесе, в консалтинге, особенно в кадровом, высоко ценятся предприимчивые, высокообразованные «голодные и агрессивные молодые львы, не отягощенные старым опытом плановой экономики, имеющие новую систему ценностей, четко знающие, чего они хотят от жизни» — по образному выражению Арье Майстерна, руководителя компании «Персонал Апгрейд». В данном случае хорошей рекомендацией является аббревиатура МВА.

Хотя бывает иначе. Вот, например, что говорит Александр, заместитель генерального директора по персоналу одной весьма солидной фирмы: «Я предпочитаю видеть на позиции топ-менеджера, которому придется управлять большим количеством людей, зрелого опытного человека, которого «ломала, но не сломала жизнь», прошедшего все испытания «огнем, водой и медными трубами».

В любом случае, объектом «охоты» становятся так называемые «ключевые компетенты». Известные всему миру шведские бизнес-консультанты Кьелл Нордстрем и Йонас Риддерстрале дают им такое определение: «Это те немногие сотрудники фирмы, которые, обладая определенными знаниями, делают продукцию фирмы уникальной — мистер и миссис Незаменимые. Эти «блуждающие монополии» будут оставаться в организации только до тех пор, пока организация способна предложить им нечто, что им нужно. Если этого не происходит, то они уходят».

Наступает момент, когда суперспециалист и суперменеджер, наподобие известного самостоятельного мальчика из Простоквашино «дяди Федора», становятся «своими собственными». Возникает своеобразная «человек-фирма». Можно сказать, что работник такого высокого профессионального уровня психологически уже не столько нанимается на фирму, сколько становится почти равноправным и равноценным фирмой-партнером, если его личная миссия в значительной степени совпадает с миссией фирмы, то он решает на определенный срок присоединиться к ней — войти своим «кораблем в состав большой эскадры». По крайней мере, до ближайшего порта. А здесь его уже поджидает хэдхантер!

«Охота» или хедхантинг

Любой работник, и высококлассный в том числе, подобен бутерброду. С одной стороны, он имеет психофизическую основу в виде телесной конституции, темперамента, черт характера, личностных ценностей, принципов, мотивов, потребностей, жизненного опыта. С другой — профессиональные знания, умения, навыки и деловой опыт.

Вполне естественно, что хэдхантер, как и любой работодатель, прежде всего, обращает внимание на уровень профессиональной квалификации требуемого специалиста, а уж потом на его личность. Перед хэдхантером встает непростая задача — как, не будучи специалистом в той или иной области, оценить профессионализм потенциальной «головы». Это искусство — задавать правильные вопросы, причем, не только специалисту, но, прежде всего — заказчику поиска.

Процессу поиска кандидата на должность должна предшествовать работа по созданию так называемой «психограммы должности», которая представляет собой подробный перечень требований, предъявляемых каждой конкретной деятельностью и должностью к работнику — то есть, тот самый «бутерброд» из профессионально важных умений и личностных качеств. Составляется психограмма экспертами: руководителем-профессионалом и психологом. В идеале это не просто психолог, а специалист в области психологии труда.

Хорошая психограмма учитывает также особенности той конкретной группы, в которой придется работать специалисту или характеристики подчиненных, которыми придется командовать руководителю — никому не нужны конфликты из-за психологической несовместимости.

Иногда заказчик может дополнительно к профессиональным качествам оговорить, например, чтобы кандидат обязательно имел серьезные спортивные увлечения, причем, в конкретных видах спорта. И это неспроста — практика показывает, что большинство успешных управленцев (именно руководителей, а не специалистов), как правило, находят время для занятий спортом.

Наиболее простой для хэдхантера вариант, когда заказчик вполне определенно и конкретно указал имя нужного человека, его должность и организацию (иногда это конкурирующая фирма), в которой тот на данный момент работает. Однако довольно часто ни имя, ни местонахождение такого человека для заказчика неизвестны. Вот тут-то и начинается настоящая охота, чем-то даже напоминающая детектив.

Задача «охотника за головами» сводится, таким образом, к тому, чтобы, получив от заказчика подробную психограмму или портрет «идеального работника», найти человека, максимально отвечающего заявленным требованиям. В этом поиске «охотник» (иногда это небольшая бригада), может опираться на анализ резюме (CV, профессиональной автобиографии) специалиста в Интернете, если, конечно, это резюме есть в его распоряжении или, вообще, в природе. Ведь очень часто объектом поиска становится человек, вполне довольный своей работой и зарплатой и не помышляющий о переходе, по крайней мере, в ближайшее время. Поэтому хэдхантер вынужден обращаться к мнению экспертов, знающих нужного специалиста, собирать слухи, анализировать интересные авторские публикации, мобилизовать обширную сеть своих знакомых — это, кстати, один из самых надежных и мощных инструментов поиска. Безусловно, лучше всего говорят о человеке его дела. Если известно, что некий руководитель, придя на фирму, за относительно небольшой срок способствовал увеличению выпуска продукции или объема продаж, то это самая лучшая рекомендация, как раз такого специалиста и надо «брать на мушку».

Так, например, Павел Беленко, управляющий партнер известной компании «Имикор», говорит в одном из своих интервью, что один из довольно эффективных способов поиска — обратиться к контрагентам компаний (поставщикам, дилерам). Таких людей называют «наводчиками» — они подсказывают хедхантеру, где может работать нужный человек. «У нас не очень любят делиться информацией. Здесь пригодятся различные «легенды». К примеру, к поставщику можно обратиться под видом журналиста, социолога или заказчика, » — советует Павел.

Что является более важным в упомянутом человеческом «бутерброде» — основа в виде личностных качеств или профессиональная надстройка? Очевидно, и то, и другое в равной степени. Но, поскольку в природе редко встречается абсолютное равенство, то и «охотнику», и нанимателю постоянно приходится выбирать, что предпочесть — профессионализм или «человеческие качества». Разумеется, для кандидатов в руководители «человеческие качества» являются одновременно и профессионально необходимыми.

Экологические проблемы хедхантинговых хозяйств

Самая известная и распространенная проблема в деле «охоты за светлыми головами» — это проблема переманивания специалистов у конкурентов, которая имеет как этический, так и экономический аспекты. Однозначного ответа на вопрос, брать или не брать на работу «перебежчика», нет. Есть некоторая тенденция, заключающаяся в том, что чем крупнее конкурирующие фирмы, тем осторожнее и аккуратнее они действуют, тем реже идут на открытую конфронтацию.

«Мы стараемся не переманивать сотрудников у наших конкурентов в Москве. Вы знаете, наш рынок довольно узкий, здесь почти все друг друга знают — я имею в виду, конечно, специалистов высокого уровня, — говорит Светлана, менеджер по персоналу солидной московской фирмы, занимающейся программным обеспечением. — Нам проще пригласить хорошего специалиста из региона».

Еще одна проблема — адаптация новой яркой «звезды» к пригласившей его фирме. Вот что говорит на этот счет Вероника Ярных, директор по развитию Консалтинговой Группы «СЭТ»: «Head-hunting как метод поиска персонала достаточно часто используется компаниями для подбора сотрудников уровня топ-менеджеров или руководителей отделов продаж/сбыта. Кажется, что если человек придет со своими знаниями, опытом, или с уже готовой клиентской базой — многие проблемы компании будут решены. Однако этот путь таит в себе не только определенные плюсы, а они, конечно же, велики, но и не меньше проблем. Прежде всего, сотрудник, будучи успешен в условиях определенной компании, совсем необязательно также успешно будет работать и в новой компании. Как правило, переманивают сотрудников из более успешных компаний (если только таким способом не решают задачу ослабления конкурента), и тогда, переманивая сотрудника, компания может быть просто не готова к его уровню развития».

Руководитель организации, приглашая «звезду», должен быть готов к тому, что свои сотрудники могут отнестись к чужаку с недоверием и даже со скрытой враждебностью, особенно те, кто считает, что именно их руководство обошло вниманием, что именно они достойны занять новое место. В таком случае перед руководством встает задача «эмоционально вписать» новичка в уже сложившийся коллектив.

Манок и подсадная утка для охоты за головами

Специфическая проблема — это поиск «наживки», с помощью которой можно переманить «ключевого компетента» на новое место работы — проблема его мотивации. Иначе говоря, какие «струны души» специалиста должен затронуть хэдхантер, чтобы тот в принципе стал рассматривать саму возможность смены работы? Для подавляющего большинства из ценных для заказчика специалистов проблема денег отходит на второй план, но, конечно, не снимается полностью.

«Человек — не развесной товар, — пишут уже упомянутые шведские консультанты в книге с красноречивым названием «Бизнес в стиле фанк — капитал пляшет под дудку таланта». — Люди разные и их мотивации отличны друг от друга. Мотивации все больше базируются на человеческих ценностях, а не на деньгах».

Власть также может быть довольно слабым мотиватором, так как руководитель высшего звена властью уже «наелся», а специалист обычно к власти равнодушен.

Зато нереализованная в полной мере потребность в творчестве, в полной реализации своих потенциальных возможностей, или, как говорил всеми уважаемый А. Маслоу, потребность в самоактуализации является мощным стимулом для смены работы. Особенно часто это бывает тогда, когда человек чувствует, что в своем профессиональном и личностном развитии «вышел на плато», что он, как электрон, готов к тому, чтобы «повысить свою орбиту». Именно в такой переломный для работника момент шансы «охотника» поймать его в свои «сети» будут очень велики.

Бывает, что некоторые «охотники» подманивают «дичь» на громко крякающий манок, на яркую приманку, бросающуюся в глаза. В качестве таковой может быть опубликованная в Интернете вакансия с весьма крупным окладом, обещанием интересной работы и другими заманчивыми условиями. Желающим все это получить предлагается, естественно, прислать свое резюме, свои данные. Так охотники за головами могут довольно быстро получить базу данных о кандидатах определенной профессии.

Борьба с браконьерами

Наличие конкуренции на рынке труда и сознание того, что хорошего специалиста можно легко переманить, действует на руководителей весьма отрезвляюще. Не секрет, что многие руководители еще не изжили в себе бессознательного отношения к подчиненным как к своим холопам. Тот факт, что рабство в нашей стране было отменено только 150 лет назад, дает себя знать: некоторых начальников ужасает сама мысль, что подчиненный может куда-то уйти или, даже страшно подумать — уйти к конкуренту.

Довольно часто встречается ситуация, когда желание сотрудника уволиться вызывает в начальнике бурю эмоций, наподобие детских обид. Иные руководители начинают со своим подчиненным торг, предлагая повысить зарплату. Другие угрожают сделать неприятную запись в трудовую книжку или позвонить конкуренту и «все» рассказать.

Опытный хэдхантер, проводя переговоры с кандидатом, узнавая о нем мнение других лиц, старается делать это максимально осторожно и аккуратно, чтобы не навредить своему клиенту. В чем-то это напоминает вербовку разведчиком нового агента. Например, всего несколько лет назад, когда личные сотовые телефоны были еще редкостью, то «охотник», телефонируя кандидату на работу, представлялся приятелем, менял свое имя и просил подозвать к телефону не «Петра Ивановича, а «Петю».

В свою очередь, и сам специалист, ищущий новую работу и своего охотника, который бы на него «клюнул», проявляет осторожность, опасаясь возможных неприятностей со стороны своей организации. Так, например, «вывешивая» свое резюме в Интернете, он может менять свое имя, указать контактный телефон своего приятеля — все это для того, чтобы его не узнали сканирующие сайты кадровых агентств работники своего отдела персонала и не «подключили» службу безопасности для «экранирования» ключевого специалиста от конкурентов или «охотников».

Таким образом, хэдхантер выступает одной из важных частей механизма конкуренции на рынке специалистов. Отчасти благодаря его работе руководители «не  дремлют» и проявляют упреждающую заботу о своих подчиненных.