| Скачать .docx |
Реферат: по Социологии управления
Задание на контрольную работу № 2
Контрольная работа по социологии
Вопросы:
1. Перечислите социологические концепции мотивации и стимулирования труда. В чем их особенности?
Концепции и теории мотивации и стимулирования труда
Подходы, концепции, теории, модели |
Основные факторы мотивации и стимулирования |
оо Особенности концепции |
| Концепция «экономического человека» | Экономическая выгода, денежное вознаграждение | основа экономического учения Адама Смита (теория развития общества), согласно которой главным мотивом хозяйственной деятельности человека является своекорыстный интерес, но при этом он должен оказывать услуги другим людям, предлагая в обмен свой труд и его результаты. Богатство общества зависит от доли населения, занятого производительным трудом, от производительности труда. А главный фактор роста производительности экономическое разделение труда всеобщая форма хозяйственного сотрудничества людей в интересах финансового преуспевания. |
| Теория «человеческих отношений» Э.Мэйо | Удовлетворенность работой, характером взаимоотношений, участие в принятии решений | Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда . Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. · люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми; · в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми; · люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства; · работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. |
Содержательные теории |
||
| Теория иерархических потребностей А. Маслоу | Неудовлетворенные потребности с учетом их иерархической значимости | Согласно Маслоу, каждый человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно вестись на основе выявления этих потребностей и использовании определенных методов. Маслоу выделил пять таких групп[1] и графически расположил их в виде структуры, в виде пирамиды. Чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Порядок потребностей называется иерархическим, так как они располагаются в определенном порядке: от низших (материальных), к высшим (духовным). |
| Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга | 1.Содержание труда (истинные мотиваторы: достижение, признание, содержательная работа, возможность творческого роста, ответственность); 2. Условия труда (необходимые условия) | Он выделил 10 факторов условий работы (гигиенические факторы) : политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшие потребности Маслоу – соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга (истинные мотиваторы ): достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от Маслоу у Герцберга 10 низших факторов не являются мотивациями, определяющими поведение человека. Проведенные Герцбергом исследования факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность, доказали, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Метод «кнута и пряника» может заставить выполнять работу, но действие его кратковременно. Когда для работников заблокированы каналы удовлетворения высших потребностей, то деньги становятся единственным объектом желания и целью деятельности. В этих условиях работники будут требовать все большее вознаграждение, так как рост зарплаты компенсирует им невозможность удовлетворить остальные потребности. Приказ, угрозы, контроль бесполезны при мотивировании людей, ориентированных на социальные и духовные ценности. |
| Концепция «обогащения труда» | Содержание, результаты, процесс работы, «мотивация труда самим трудом» | Классические материальные стимулы в виде заработной платы и поощрительных выплат в этой концепции мотивации уступали место ожиданию вознаграждения от самой работы, ее результатов и процесса. Другими словами, речь шла о «мотивации труда самим трудом ». Использование концепции предполагало выполнение ряда условий, которые являются необходимыми для успешной деятельности работников: • работники должны знать о результатах своей деятельности и ее оценке; • работники должны иметь возможность психологического роста; • работники сами должны составлять расписание своей работы; • работники должны нести определенную долю материальной ответственности; • работники должны иметь возможность общения с руководителями всех уровней управления; • работники должны отчитываться за свою деятельность. Система мотивации должна предоставлять каждому участнику возможность выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей. Деньги важны, однако нельзя воспринимать деньги как универсальное средство для удовлетворения всех потребностей. В связи с этим стали различать материальную, трудовую и статусную системы мотивации. |
Процессуальные теории |
||
| Теория ожиданий В. Врума | Сочетание трех ожиданий человека: 1) того, что усилия приведут к желаемому результату; 2) того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; 3) того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность | Теория ожидания исследует, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами и насколько он мотивирован добиваться результата. Под ожиданием понимается оценка личностью вероятности наступления какого-то события, вызванного его действиями. Основное положение теории ожиданий состоит в том, что работник надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к получению желаемого результата. Теория ожидания описывает зависимость мотивации от того, как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение-валентность (удовлетворенность вознаграждением, степень предпочтения того или иного вознаграждения). |
| Модель Портера-Лолера | Ценность вознаграждения, возможность успеха, оценка роли работника, внутренние и внешние вознаграждения, их справедливость, удовлетворенность, обратная связь | В модель вводятся такие факторы мотивации как ценность вознаграждения и взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха . Ценность вознаграждения и чувство того, что есть взаимосвязь между усердием в работе и возможностью успеха, определяют количество усилий , которые работник прилагает в попытке получить это вознаграждение. Усилия взаимосвязаны с природными способностями и характером работника , с мастерством, со знаниями, которые он направляет на выполнение работы. В процессе мотивации участвует восприятие - определенная оценка роли работника. В конечном итоге получается результат , на который надеется работник. Вследствие полученных результатов работник получает внутренние и внешние вознаграждения , оценивает их справедливость и испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность. Таким образом, процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. |
| Концепции «гуманизации труда» | Развивающий характер трудовой деятельности, «качество труда», «качество жизни» работника | Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа Г.т.: |
2. Какие виды девиантного поведения и организационных патологий Вы считаете наиболее проблемными в социальном управлении?
Существует несколько видов девиантного поведения:
1. Агрессивное поведение (деструктивное)
Агрессия - тенденция (стремление), проявляющаяся в реальном поведении ли фантазировании, с целью подчинить себе других либо доминировать над ними.
На мой взгляд один из самых опасных видов девиантного поведения в рамках социального управления. Когда начальник например, или подчиненный при ситуации, когда что-то идет не так, начинает проявлять сильнейшую агрессию в сторону сотрудников, совершенно при этом непродуктивную и вызывающую эмоциональные расстройства у работников. Вместо того, чтобы разобраться в ситуации и решить ее. Агрессия, так же может выступать, как причина «захвата» власти. Часто именно под страхом агрессии от начальника люди только и работают, но это не правильно, на мой взгляд, это совсем не лучшая мотивация для работы.
Ну и разумеется, если в коллективе появляется человек, который не в силах сдерживать свою агрессию, он разрушает благоприятную эмоциональную обстановку в коллективе, с таким сотрудником необходимо проводить беседы, ибо порой, во время таких конфликтов «агрессоры» часто начинают переходить на личности, скандалить, а опять-таки не решать рабочие моменты.
2. Делинквентное поведение
лат. delinquens — «проступок, провинность».
Делинквентное (противоправное, антиобщественное) поведение — действия конкретной личности, отклоняющиеся от установленных в данном обществе и в данное время законов, угрожающие благополучию других людей или социальному порядку и уголовно наказуемые в крайних своих проявлениях.
Делинквентная личность (делинквент) - личность, проявляющая противозаконное поведение.
Так же один из значительных видов девиантного поведения, который вызывает проблемы в социальном управлении. Грубо говоря, это личность, которая идет против системы и ни во что не ставит правила и законы общества, где живет. Ну или же коллектива, где работает. Такие люди несут за собой всегда какой-то протест ( не всегда обоснованный причем) и подбивают окружение присоединиться к нему.
3. Зависимое (аддиктивное) поведение
Зависимость (аддикция) - чрезмерная привязанность к чему-либо.
англ. addiction — склонность, пагубная привычка.
Негативные последствия зависимого поведения личности:
- утрата работоспособности;
- конфликты с окружающими;
- совершение преступлений.
Склонность к чрезмерной зависимости порождает проблемные симбиотические отношения или зависимое поведение.
Зависимое поведение тесно связано как со злоупотреблением со стороны личности чем-то или кем-то, так и с нарушениями ее потребностей.
Объекты зависимости:
- психоактивные вещества (легальные и нелегальные наркотики);
- алкоголь (в большинстве классификаций относится к первой подгруппе);
Что касаемо зависимого поведения, то оно может помешать социальному управлению, если ему подвержен руководитель организации. Хотя конечно же и у обычных работников, если они подвержены зависимости, снижается значительно работоспособность, возникают проблемы во взаимодествии с окружающими.
4. Суицидальное поведение
Самоубийство, суицид (лат. «себя убивать») — это умышленное лишение себя жизни. Ситуации, когда смерть причиняется лицом, которое не может отдавать себе отчета в своих действиях или руководить ими, а также в результате неосторожности субъекта, относят не к самоубийствам, а к несчастным случаям.
Это какой-то самый крайний случай девиантного поведения, и он связан больше с личностными особенностями человека, его личной жизнью и тут очень сложно уследить за ним.
По поводу организационных патологий, самыми проблемными я считаю, особенно в рамках российского социального управления – это:
1. Бюрократия
Этот вид слишком стереотипизирован в массовом сознании, что создает трудности для его профессионального обсуждения. Рутина, неразбериха, аппаратность, культ процедур в ущерб целям и т.п., конечно, имеют прямое отношение к теме, но суть не в этом.
Любая должность есть стандарт на исполнение. Но это такой стандарт, который не может не допускать колебаний в служебном поведении. Никто не в силах формализовать должность так, чтобы не оставалась некоторой амплитуды колебаний в исполнении тем или иным способом, когда тот и другой способ законен и приемлем для организации. Феномен личного усмотрения присущ любой должности. Работник может «приватизировать» эту возможность выбора конкретного поведения, использовать названное усмотрение в личных интересах. Прежде всего - поставить других в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации.
Бюрократизм присущ не только власти, он возникает и в горизонтальных отношениях. Его источник - эксплуатация «личного усмотрения». Лучший способ сопротивления бюрократии - прозрачность деятельности, унификация учета и доступность его для обзора. Сильное средство - обозначение порока публично или в узком кругу, то есть предъявление работнику понимания средой типа его поведения как именно такой формы патологии. Еще более надежный путь - формирование корпоративной культуры, объединение персонала вокруг общефирменных целей.
2. Бессубъектность
Это ситуация, когда от работника ничего не зависит и он не в состоянии принять свое решение, и тем более, реализовать его, он - не субъект в своей деятельности.
Бессубъектность работников оборачивается для фирмы слабой инициативностью, неподвижностью, безразличием персонала.
3. Клика
Этим термином обозначается группа руководящих или просто влиятельных работников организации, использующих ее ресурсы в собственных корыстных целях, нанося ей урон, доводя ее до дисфункции.
4. Стагнация
Это неспособность к изменениям, уклонение от назревших нововведений или неумение их осуществлять - в отличие от риска активного, сопровождающего радикальные обновления.
.
3. Каковы социальные цели и задачи формирования электронного правительства в России?
К социальным целям и задачам формирования электронного правительства можно отнести:
1. Эффект реализации Концепции представляется возможным оценить с учетом следующих основных направлений формирования электронного правительства:
2. снижение трудозатрат органов государственной власти на организацию обмена информацией на межведомственном уровне до 50 процентов;
3. уменьшение административной нагрузки на организации и граждан, связанной с представлением в органы государственной власти необходимой информации, снижение количества обращений граждан в органы государственной власти для оказания услуг и сокращение времени ожидания за счет повышения оперативности взаимодействия органов государственной власти на основе информационно-коммуникационных технологий исходя из принципов "одного окна", что, по экспертным оценкам, позволит в масштабах страны получить ежегодную экономию до 10 млрд. рублей;
4. обеспечение гарантированного уровня информационной открытости органов государственной власти, повышение уровня доверия и взаимодействия, сокращение затрат времени на реализацию гражданами своих конституционных прав и обязанностей за счет создания новых и модернизации действующих ведомственных сайтов в сети Интернет, развития их информационного наполнения и функциональных возможностей, а также обеспечение тематического доступа к размещаемой на них информации через специализированную информационную систему "Правительственный портал";
5. повышение оперативности и качества принимаемых решений, сокращение издержек на управление за счет создания соответствующих ведомственных информационно-аналитических систем;
6. повышение спроса на информационно-коммуникационные технологии со стороны органов государственной власти и, как следствие, рост отечественного производства их до 10 процентов в год за счет повышения готовности и мотивации работников органов государственной власти к использованию современных информационно-коммуникационных технологий в своей деятельности, а также за счет содействия разработке и обоснованию ведомственных программ и проектов информатизации;
7. развитие национальной инфокоммуникационной инфраструктуры и обеспечение информационного единства страны за счет формирования единой телекоммуникационной инфраструктуры для государственных нужд и подключения к ней государственных органов на всей территории Российской Федерации.
[1] В последних работах Абрахам Маслоу выделял семь уровней потребностей. Два из них шестой и седьмой редко упоминаются в учебниках. Это потребность в знаниях и эстетическая потребность в красоте. Однако в современных концепциях управления, в частности, в концепции управления знаниями, эти потребности приобретают первостепенное значение.