Курсовая работа: Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы

Содержание

Введение

1. Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

1.1 Оплата труда в торговле: понятие, сущность и ее регулирование в современных условиях

1.2 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятииООО «Богунай» г.Зеленогорска

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятияООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на торговом предприятии ООО «Богунай» г.Зеленогорска

3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятииООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

3.1 Анализ состава и структуры заработной платы торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

3.2 Оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятииООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятииООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Выход экономики страны из кризиса, прежде всего, связан с проблемой развития производства. Ее решение зависит от уровня заинтересованности работников всех уровней управления в высокопроизводительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия, региона и страны в целом. Заработная плата используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, стимулирование труда работников.

Заработная плата в условиях развития рыночных отношений является важнейшим элементом стимулирования труда. Именно поэтому совершенство-вание организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям экономической теории, приобретает сегодня особо актуальное значение.

Важными выступают и вопросы усиления связи уровня заработной платы с результатами производственной деятельности, а также реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.

Вопросы совершенствования систем оплаты и стимулирования труда широко обсуждаются в современной экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий.

Объектом исследования является предприятие торговли ООО «Бонус» г.Зеленогорска. Предметом является оплата труда на предприятиях торговли.

Целью курсовой работы является изучение теоретических вопросов оплаты труда в торговле, анализ организации заработной платы торгового предприятия и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на примере ООО «Бонус» г.Зеленогорска.

Поставленная цель решается с помощью следующих задач:

- раскрыть экономическое содержание оплаты труда в торговле;

- определить основные направления совершенствования оплаты труда в торговле;

- провести анализ состояния и оценку эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Бонус» г.Зеленогорска;

- разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Бонус» г.Зеленогорска.

Для решения поставленных задач в данном курсовом проекте использовались различные литературные источники, в которых освещены вопросы оплаты труда на предприятии, законодательство РФ и официальные инструктивно-методические материалы по теме курсовой работы, публикации в периодической печати, а также результаты собственных исследований.

При написании курсовой работы использовались различные методы: метод анализа и синтеза, группировки и сравнения, экономико-статистические, экономико-математические, экспертные, нормативные и др. методы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы 54 страницы.

Курсовая работа иллюстрирована 2 рисунками; 13 таблицами; 3 приложениями. Библиографический список включает 25 источников.

1 . Экономическое содержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

1.1 Оплаты труда в торговле: понятие, сущность и ее регулирование в современных условиях

Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи, следовательно её стимулирующая роль очень велика. Как экономическое явление заработная плата зародилась на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой. Как любой товар, рабочая сила обладает двумя присущими ей свойствами – полезностью и ценой. Полезность (потребительная стоимость) рабочей силы состоит в том, что она в процессе функционирования может:

а) переносить на реализуемый товар стоимость потребленных в процессе труда материальных благ и услуг;

б) добавлять к результату труда новую стоимость, как необходимую для своего собственного воспроизводства, так и прибавочную, присваиваемую предпринимателем.

Цена рабочей силы определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за предоставление на определенный срок своей рабочей силы. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых работнику для восстановления способности к труду и содержания семьи. В состав жизненных средств (стоимости рабочей силы) включаются:

- расходы на приобретение товаров и услуг, удовлетворяющих физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище;

- расходы на удовлетворение духовных запросов;

- затраты на содержание членов семьи работника;

- затраты на образование работника, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня (чем выше квалификация, тем больше стоимость его рабочей силы);

- затраты на рост потребностей работников и членов их семей в новых товарах и услугах и др.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. На рынке труда происходит продажа рабочей силы с установлением «ставки заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы [18]. Она зависит от соотношения спроса на труд и его предложения, стоимости воспроизводства рабочей силы, предельной производительности труда, деятельности профсоюзов и организаций работодателей, государственного регулирования минимальной цены труда и других факторов (рис. 1).

Рисунок 1 - Факторы, формирующие цену рабочей силы

На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работников, т. е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу. Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной на предприятии – термин «заработная плата».

Заработная плата конкретных работников обусловливается не только рыночной ценой рабочей силы, но и ее качественными характеристиками, результатами и условиями работы. Заработная плата выступает модификацией цены рабочей силы, ее основной формой. Цена рабочей силы выражается не только в форме заработной платы. Она включает и социальные выплаты на уровне предприятия, поскольку последние являются элементом стоимости рабочей силы, затрат на ее содержание и развитие.

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда и в частности соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Возможно три состояния конъюнктуры данного рынка [9]:

1. На рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В таком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой работника, будет равна ее стоимости.

2. Спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации предприниматели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам значительно выше ее стоимости.

3. Предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Теоретически в данном случае создаются благоприятные возможности для установления заработков ниже стоимости рабочей силы.

Однако государство должно законодательно ограничивать такие возможности. Для этого официально утверждаются уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) и минимальная заработная плата, которая не должна быть ниже уровня физиологического прожиточного минимума.

Формирование цены рабочей силы воспринимается различными сторонами социально-трудовых отношений по-разному. Для государства ценой рабочей силы выступают совокупные затраты на нее. Для работника заработная плата есть индивидуальный доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции (в торговле – на единицу товарооборота) путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда на предприятии, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход, заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу товарооборота не только заработную плату, но и все виды издержек на рабочую силу. Таким образом, заработная плата должна отвечать следующим требованиям [24]:

- быть основной частью фонда жизненных средств работников;

- отражать зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но от реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива;

- являясь основной частью фонда жизненных средств работников, она должна выступать не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит, и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от которых зависит размер оплаты труда.

В настоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработной платы как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятия заработной платы, сложившиеся на рынке труда в разные периоды времени [18], представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1 - Основные понятия и определения заработной платы

Таким образом, заработная плата как рыночная категория есть цена рабочей силы на рынке труда. По мнению Н.А.Волгина [9], она должна включать в себя затраты и издержки по всем фазам воспроизводства рабочей силы:

- формирования (обучение в школе, вузе, колледже, на рабочем месте, в институте повышения квалификации, на стажировках и т. д.);

- распределения и обмена рабочей силы (на рынке труда – при участии работодателей, наемных работников и государства; непосредственно на предприятии (найм, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы и т. п.);

- потребления (использования) рабочей силы (использование рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда. Сопровождается созданием продуктов, услуг и т. д.).

В статье 129 ТК РФ определение таких понятий, как «заработная плата» и «оплата труда» трактуется следующим образом [11]. Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Таким образом, оплата труда наемных работников, кроме заработной платы, включает в себя отчисления работодателей в бюджет в виде единого социального налога.

Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Поэтому задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы. Вопросам оплаты и нормирования труда посвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения и жестко не регламентируются. Законодательно устанавливаются минимальные размеры компенсационных доплат (условия труда, отклоняющиеся от нормальных, работа в ночное время, сверхурочная работа, за работу в праздничные дни и т.д.).

Различают два основных метода регулирования заработной платы [18]:

- централизованный (государственное регулирование);

- локальный (регулирование на уровне предприятий, организаций).

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- использование тарифной системы;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. В их числе установление минимального уровня заработной платы с ориентацией на прожиточный минимум, а в дальнейшем – и на минимальный (а затем и рациональный) потребительский бюджет. В соответствии со ст.129 ТК РФ, минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Локальное регулирование заработной платы включает все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятие разрабатывает самостоятельно. В организациях разрабатываются следующие локальные нормативные правовые документы по условиям оплаты труда:

- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- Единые тарифные сетки – при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;

- положения о надбавках и доплатах;

- положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;

- положения о единовременных поощрениях.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии. В нем должны быть зафиксированы все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. В коллективных договорах дополняются и развиваются нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, но эти нормы не могут быть ниже тех норм, которые предусмотрены другими соглашениями.

Коллективный договор не является единственным документом, в котором отражаются условия оплаты труда работников организаций, предприятий. Установление размеров заработной платы осуществляется также по соглашению самих сторон трудового правоотношения: работодателя и наемного работника. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя (индивидуально-трудовое регулирование заработной платы).

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде коллективным договором и соглашением сторон. Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.

Условия оплаты труда фиксируются в Положении об оплате труда работников организации.

Таким образом, в условиях рыночной экономики организация заработной платы на торговом предприятии предполагает, с одной стороны, гарантированную оплату труда каждого работника в соответствии с результатами его работы и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с другой - обеспечение работодателю такого хозяйственного результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

1.2 Состав заработной платы работников предприятия торговли и показатели эффективности ее использования

Организация заработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведения работников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использовать личностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы. Состав организации заработной платы показаны в приложении 1.

Оплата труда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различные системы и формы оплаты труда (Приложение 2).

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда [14]. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Особая роль в организации заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила свое название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации. В данную систему включают следующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем. Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие. Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы. Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными.Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях. Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

В последние годы предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника.

Для бестарифного варианта организации заработной платы на предприятии характерны следующие признаки [17]:

- тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню ([своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);

- присвоение каждому работникуКТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы , а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм . Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Состав заработной платы позволяет определить, какие составляющие элементы входят в заработную плату, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде состав заработной платы работников предприятия торговли представлен в приложении 3. Различают четыре вида заработной платы: основную, дополнительную, премии и вознаграждения, социальные выплаты (входящие в состав заработной платы) [12].

1. Основная заработная плата – главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости от принятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта. При повременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени. При сдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактически выполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифная заработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платы устанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых ими работ, условий труда.

2. Дополнительная заработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработной платы, установленные действующим законодательством и не связанные с фактически отработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся следующие: оплата основного (очередного), дополнительного или учебного отпусков; компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы; оплата времени выполнения государственных обязанностей; доплата подросткам за сокращенное рабочее время; прочие виды выплат, согласно действующему законодательству.

3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижением дополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.

4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Это относительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: материальная помощь отдельным работникам; оплата стоимости питания; средства на возмещение расходов по оплате жилья; стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива; прочие социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговли и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную или гарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элемент заработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размер заработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками и должностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий, надбавок и доплат к основной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы. При соотношении 50:50 создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. При соотношении 90:10 стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии торговли. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии, применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы. При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны: обесценение значимости квалификации работника; появление субъективизма в оплате труда; отказ от применения норм труда.

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. Эффективность – это сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственной деятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными и т.д. [20]. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия.

В таблице 1.2 представлены показатели эффективности использования заработной платы на предприятиях торговли.

Таблица 1.2 - Показатели эффективности использования заработной платы

Наименование показателя	Методика расчета
Зарплатоотдача (Зо)- показатель стимулирования товарооборота	где Р – объем товарооборота, тыс.руб.; ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)	где - среднесписочная численность работников торгового предприятия
Коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы	, где П – прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффек-тивности заработной платы может быть выражен в процентах)
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)	где ТРпт – темп роста производитель-ности труда (в сопост. ценах), %; - темп роста средней заработной платы (в сопост. ценах)
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)

1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

В рыночной модели оплата труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какую систему оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Для преодоления недостатков организации оплаты труда необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

Внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке. В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты труда.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать?

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество между работниками.

В настоящее время существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.

Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

В современных условиях получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом деятельности предприятия. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.

В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой компанией прибыли, а следовательно, и величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

Применяется и остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания. Остаточная система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

Выбор системы оплаты труда - полная прерогатива работодателя. Администрация, исходя из особенностей деятельности своего предприятия, разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки.

Подводя итог сказанному выше, отметим, что не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой на 100% останутся довольными и работодатель, и работник. Однако на каждом конкретном предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Это, в свою очередь, может существенно снизить ваши издержки на оплату труда, а с другой стороны - повысить эффективность работы ваших сотрудников.

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «Богунай» г.Зеленогорска

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Мини-маркет «Богунай». Сокращенное фирменное наименование: ООО «Мини-маркет «Богунай».

ООО «Мини-маркет «Богунай». Зарегистрировано Администрацией ЗАТО г.Зеленогорска Красноярского края и функционирует в соответствии с Федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским Кодексом Российской Федерации, Уставом общества.

Юридический адрес: 663690, Красноярский край, город Зеленогорск, ул.Ленина, д.29. Телефон: (39169) 33-120.

ООО «Мини-маркет «Богунай», обладает правами юридического лица, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный счет в банках, бланки и печать со своим наименованием, собственный товарный знак предприятия и действует на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Общество вправе от своего имени вступать в гражданско-правовые отношения, быть истцом и ответчиком в суде. Общество может создавать дочерние общества, филиалы и представительства. Учредителем общества является физическое лицо.

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, иными нормативными актами и Уставом. Предмет деятельности общества:

-розничная торговля;

-торгово-закупочная деятельность;

-торгово-посреднические и обменные операции;

-организация общественного питания, включая открытие кафе, баров, ресторанов;

-другие незапрещенные законом виды деятельности.

Имущество общества составляют Уставный капитал, ценные бумаги, основные фонды, оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Уставный капитал Общества составляется из стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Доля учредителя общества составляет 100%.

ООО «Мини-маркет «Богунай» по типу зданий является отдельно стоящим зданием, по размеру торговой площади - средний, его площадь составляет 136 м² .

В ООО «Мини-маркет «Богунай» имеется одноименный магазин «Мини-маркет «Богунай» и цех по выпечке хлебобулочных и кондитерских изделий. Кроме того, работает кафетерий.

Режим работы магазина «Мини-маркет «Богунай» установлен ежедневно с 9-00 до 20 часов, без перерыва на обед, без выходных. Используемые методы продажи товаров: традиционный, через прилавок и самообслуживание.

У магазина «Мини-маркет «Богунай» специализация продовольственная. Основные отделы предприятия: бакалейный, виноводочный, гастрономический, подразделяется на несколько подотделов: кондитерские изделия, мучные; готовые к употреблению мясные кулинарные изделия, свежие мясные и овощные салаты, пицца; колбасные изделия и сыры. В целом в «Мини-маркете «Богунай» ассортимент представлен 13000 наименованиями товаров (48 товарных групп). Предприятие постоянно следит за ассортиментом и качеством товара. В магазине существует отработанная сеть поставок товаров, поставляемых 300 поставщиками разных городов, что позволяет сократить риск несвоевременных поставок и поставлять товары по низким ценам за счёт скидок. В основном это продукция местных товаропроизводителей, однако магазин работает с поставщиками по всей России. Кроме того, потребителю предлагается широкий выбор продукции импортного производства.

Среди прочих розничных торговых предприятий, магазин «Мини-маркет «Богунай» занимает одно из лидирующих положений. Товары пользуются регулярным потребительским спросом. Благоприятное расположение предприятия способствует увеличению количества покупателей магазина, а именно близость центральной дороги и остановки общественного транспорта, удобные подъездные пути.

Кроме основной деятельности (розничная торговля) ООО «Мини-маркет «Богунай» изучает спрос потребителей, заключает договоры на поставку товаров, организует доставку товаров из мест их производства в места потребления, обеспечивает хранение товаров, формирует товарный ассортимент и др. Для удобства покупателей существует доставка товаров на дом по заказам. А также постоянно проводятся рекламные акции, дегустации, конкурсы и другие мероприятия по привлечению покупателей.

По организационно-правовой форме торговое предприятие ООО «Мини-маркет «Богунай» является частным предприятием, основанным на личной собственности физического лица с правом найма рабочей силы. Высшим органом управления является учредитель. Организационная структура исследуемого торгового предприятия представлена на рис.2.

Рисунок 2 – Организационная структура торгового предприятия «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Управление торговым предприятием ООО «Мини-маркета «Богунай» осуществляет директор, который самостоятельно принимает решения, контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, обеспечивает выполнение всех обязательств перед государством, поставщиками, заказчиками, банкам, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. Торгово-технологический процесс предприятия и контроль осуществляет АУП. Торговый персонал – осуществляет процесс продажи товаров, работники обслуживающего персонала обеспечивают торгово-технологический процесс.

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия представлен в табл.2.1.

Таблица 2.1 – Основные экономические показатели деятельности предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.

ООО «Мини-маркет «Богунай» предприятие платежеспособное и рентабельное. Однако в отчетном году на предприятии наблюдается снижение эффективности деятельности, о чем свидетельствует анализ основных показателей деятельности предприятия, представленных в табл.2.1.

Объем товарооборота в отчетном году снизился по сравнению с товарооборотом в прошлом году на 10,45% и составил 15938,0 тыс.руб. Кроме того, в отчетном году снизился показатель валовой прибыли на 11,16% в связи с существенным повышением ФОТ. Хотя издержки обращения снизились на 11,71%, объем прибыли от продаж тоже снизился на 48,0 тыс.руб. (91,41%). При этом показатель рентабельности продаж увеличился с 3,14% до 3,21%. Чистая прибыль, составляющая в прошлом году 117 тыс.руб., в отчетном году увеличилась на 195,73% и составляет 229 тыс.руб. Рентабельность конечной деятельности предприятия в отчетном году также изменилась в сторону увеличения и равна 1,44%, что положительно сказывается на деятельности предприятия. Следует также отметить, что если общая производительности труда снизилась, то по показателям производительности труда ТОП наблюдался рост.

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на торговом предприятии ООО «Богунай» г.Зеленогорска

Каждое торговое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду и заработной плате, ежегодно ее уточнять с учетом накопленного опыта и делать достоянием всех работников. Основанием для анализа являются данные статистической и бухгалтерской отчетности и унифицированные формы первичной учетной документации.

Изучим, какие формы и системы оплаты труда используются на предприятии, оценить их с точки зрения соответствия законодательству, коллективным договорам и соглашениям, индивидуально заключенным договорам (контрактам).

В ООО «Мини-маркет «Богунай» применяют оплату труда по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера. В случае найма рабочего по контракту устанавливаются те условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре. Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Формы, вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, оплата труда каждого работника, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия в ООО «Мини-маркет «Богунай определяется» в зависимости от количества и качества выполняемой работы и фиксируется в коллективном договоре.

В ООО «Мини-маркет «Богунай» различают основную и дополнительную оплату труда. Основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. В основную заработную плату включаются:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной или сдельной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др.;

- оплата простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; оплата выходного пособия при увольнении и др.

Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер и делается отметка в трудовой книжке о зачислении на работу. Ведется табель учета рабочего времени - форма Т-13. Табель открывается 1-го числа каждого месяца и передается в бухгалтерию 2 раза в месяц: для корректировки суммы выплат за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц. Окончательно оформленный табель передается в бухгалтерию, где используется для расчета заработной платы работникам предприятия. В табеле указываются оклады, а так же надбавки и доплаты.

Фонд оплаты труда в ООО «Мини-маркет «Богунай» формируется за счет ежемесячной выручки от продаж после оплаты необходимых расходов. Заработная плата работникам за первую половину месяца выдается в виде аванса, рассчитанного исходя из данных табеля о проработанном времени и тарифной ставки. Сумма авансов затем удерживается из заработной платы работников, рассчитанной по итогам месяца.

Проведем анализ форм оплаты труда на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска (табл.2.2).

Таблица 2.2 – Анализ форм оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Из таблицы 2.2 мы видим, что на предприятии преобладает повременная форма оплаты труда. При этом для большей части административно-управленческого персонала предприятия установлена простая повременная оплата труда (директор предприятия, зам.директора, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, зав.магазином, товаровед).

Повременно-премиальная оплата труда применяется для торгово-оперативных работников (старший продавец, продавцы-кассиры) и менеджер по продажам. Для части вспомогательного персонала (грузчики) также применяют повременную форму оплаты труда – простую повременную. Для уборщиков и водителей-экспедиторов установлена сдельная оплата труда. Среди прочих форм оплаты труда на предприятии применяется контрактная система оплаты труда для слесарей и электриков.

Характеристикаформ и системы оплаты труда, применяемых на предприятии представлена в табл.2.3.

Таблица 2.3 - Характеристикаформ и системы оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Заработок служащих определяется по следующей схеме: если они отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Премию прибавляют к сумме заработка по тарифу.

3. Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

3.1 Анализ состава и структуры заработной платы торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

В ООО «Мини-маркет «Богунай» фонд заработной платы устанавливается в соответствии со штатным расписанием. В него включают основную и дополнительную оплату труда. Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

Вначале рассмотрим динамику заработной платы работников предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» (табл.3.1).

Таблица 3.1 – Динамика фонда заработной платы работников торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.

По данным таблицы 3.1 общая численность работников организации в 2008 году снизилась на 2 человека, с 34 до 32, а ТОП с 16 до 14 человек в сравнении с 2007 годом. Фонд оплаты труда показал увеличение на 780,5 тыс.руб. и стал равным 1803,2 тыс. руб., что на 4,7% больше уровня предыдущего года (перерасход фонда заработной платы) за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов. Среднегодовая заработная плата 1 работающего в 2008 году составила 56,35 тыс. руб., что на 26,27 тыс. руб. больше предыдущего года.

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП, который занимает в расходах предприятия немалую долю. Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления.

Далее рассмотрим состав и структуру фонда заработной платы предприятия торговли ООО «Мини-маркет «Богунай» и определим удельный вес каждого элемента в общей сумме (табл.3.2).

Таблица 3.2 – Состав и структура фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.

Из таблицы видно, что фонд заработной платы увеличился на 76,3% (в сумме 780,5 тыс.руб.). Все выплаты в учреждении производятся в денежной форме, которые так же увеличились на 76,3%. Зарплата начисляется по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, так же выплачиваются стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Рост выплат по тарифным ставкам составил 77,2%, что составляет 446,6 тыс.руб. Стимулирующие выплаты увеличились на 76,1% (211,8 тыс.руб.), компенсирующие 73,5% (122,1 тыс.руб.).

Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по тарифным ставкам и сдельным расценкам, стимулирующие выплаты и компенсирующие выплаты соответственно.

На фонд заработной платы также влияют такие показатели как изменение численности и средней заработной платы (табл. 3.3).

Таблица 3.3 – Влияние факторов на изменение размерафонда заработной платы торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2008 г.

Как видим,влияние изменения численности работников на фонд заработной платы выразилось в уменьшение на 60,16 тыс. руб., а влияние средней заработной платы на фонд заработной платы выразилось в ее увеличение на 840,66 тыс. руб. В сумме эти два показателя равны отклонению по фонду заработной платы, которая составляет 780,50 тыс.руб.

3.2 Оценка эффективности использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Показатели эффективности всегда определяются как отношение конечного результата деятельности предприятия (в торговле конечный результат деятельности представлен товарооборотом и прибылью) к ресурсам или затратам.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия. Безусловно, что на уровень заработной платы может влиять множество факторов, например предыдущий опыт работы специалиста, дополнительные «полезные» навыки, история взаимоотношений с организацией-работодателем, применяемая система оплаты труда и т.п. Однако, главным фактором, влияющим на уровень зарплаты, является эффективность использования трудовых ресурсов, измеряемая, прежде всего, прямым показателем «производительность труда», которая определяется как отношение объема товарооборота, который приходится на одного среднесписочного работника. Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы.

Проведем анализ и оценим эффективность использования заработной платы работников торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» (табл. 3.4).

Таблица 3.4 - Анализ эффективности использования заработной платы работников торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.

Анализ показателей таблицы 3.4 выявил снижение показателей эффективности использования заработной платы работников вследствие роста фонда заработной платы работников предприятия и снижения показателей прибыли предприятия: темп изменения выручка продукции на 1 рубль зарплаты составил 50,79%, прибыль от реализации продукции на 1 рубль зарплаты показала 51,85%. Однако чистая прибыль на 1 рубль зарплаты увеличилась на 11,01%.

Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания.

Анализ изменений производительности труда и заработной платы работников предприятия торговли «Мини-маркет «Богунай» отразим в табл. 3.5.

Из таблицы видно, как выросла средняя заработная плата работников предприятия, что обусловлено как ростом инфляции и тарифных ставок, так и ростом производительности труда. Производительность труда всего персонала торгового предприятия имеет отрицательную тенденцию – 4,85%.

Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы показал, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда сильно отстают от темпов роста оплаты труда (95,15% и 176,32% соответственно).

Таблица 3.5 - Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда работников торгового предприятия ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска за 2007-2008 гг.

Предприятие не поддерживает соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой, т.к. коэффициент соотношения составил 0,51. Если коэффициенты эффективности использования ФЗП превышают единицу, то использование ФЗП считается эффективным. Если меньше единицы, то это свидетельствует о слабом воздействии применяемой системы материального стимулирования труда на улучшение показателей хозяйственной деятельности, низкой экономической отдаче израсходованных средств на оплату труда.

Таким образом, подведя итоги проведенного анализа мы видим снижение эффективности использования действующей системы оплаты труда.

Выявились следующие моменты в работе предприятия:

положительные - увеличение объема ФЗП; увеличение средней заработной платы работника; увеличение стимулирующих и компенсационных выплат;

отрицательные - снижение объема товарооборота; снижение производительности труда. Следовательно, трудовые ресурсы на предприятии используются неэффективно.

Руководству необходимо принять некоторые меры по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов, рационализации, оснащения торговых площадей и работников торгово-оперативного персонала необходимым оборудованием. Например, способствовать повышению квалификационного и образовательного уровня работников предприятия.

Причинами снижения производительности труда может являться несовершенная система оплаты труда, т.к. у работников отсутствует материальная заинтересованность в повышении результатов своего труда. В целях заинтересованности работников необходимо разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников предприятия.

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «Мини-маркет «Богунай» г.Зеленогорска

Применяемая система оплаты труда в ООО «Мини-маркет «Богунай» далека от совершенства, поэтому требуется разработка новой политики в области оплаты труда работников с учетом современных требований.

В ООО «Мини-маркет «Богунай» может быть предложено использование бестарифной организации заработной платы, которая характеризуется следующими основными признаками:

- предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

- относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;

- постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.

Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только при следующих условиях:

- если имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

- есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

- члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. Как правило, это относительно небольшие трудовые коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Одной из разновидностей бестарифных систем оплаты труда является система с использованием модели ВСОТэРКа, которая предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (Кi ) (вилка соотношений оплаты труда различного качества). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде.

При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов [17].

Такой механизм организации заработной платы обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников.

Рассмотрим возможность применения данного варианта бестарифной системы оплаты труда в ООО « Мини-маркет «Богунай».

В качестве экономических показателей были взяты основные рыночные критерии: объем реализации товаров (услуг), производительность труда, издержки обращения, прибыль и уровень качества обслуживания покупателей.

Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi ) для торгового работника определяется по итогам работы за месяц в соответствии со специально разработанной методикой, индивидуальными критериями и показателями, учитывающими трудовой вклад.

Все работники исследуемого торгового предприятия разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников (табл. 3.6).

«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанавливаются в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых ими функций, инициативности, творческой активности, стажа работы и т. д.

Сетка имеет перехлестный характер, может в зависимости от потребностей предприятия иметь различное количество разрядных групп.

Фактически месячный заработок каждого работника рассчитывается так

(1)

где ФЗП – фонд заработной платы предприятия, тыс. руб.;

n – численность работников предприятия, чел.;

Кi – индивидуальный коэффициент каждого конкретного работника;

∑Кi – среднеарифметическое значение коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Данная формула показывает, какую долю фонда заработной платы должен получить конкретный работник, согласно его квалификационному уровню и качеству труда. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается заработная плата, рассчитанная по приведенной выше формуле. При увеличении его объема сверх установленного уровня заработок возрастает пропорционально рассчитанному по формуле.

Таблица 3.6 - Сетка соотношений в оплате труда работников разных категорий торгового предприятия ООО « Мини-маркет «Богунай»

Доплаты за вредные условия труда, работы в ночное время и т.д. производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком в фиксированном размере. Все виды премий и надбавок исключаются из механизма организации заработной платы. Фонд заработной платы формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия. Такой механизм организации заработной платы обеспечивает не только требуемую дифференциацию в оплате труда, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разных квалификаций, но и возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работников. Методика определения значений соотношений в оплате труда работников, согласно диапазону их «вилок» по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия может быть следующей.

Для продавца торгового предприятия установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi ), которые приведены в табл. 3.7.

Таблица 3.7 - Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда продавца кафетерия ООО «Мини-маркет «Богунай» в диапазоне их «вилок» соотношений

Расчет заработной платы продавца кафетерия будет выглядеть следующим образом. Продавец входит в третью квалификационную группу, ему соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 2,01…2,8 (среднее значение Кi = 2,4).

Так, если снизились издержки обращения (+0,067), уменьшилась сумма недостачи (+0,148), отсутствовали жалобы со стороны покупателей (+0,1), соблюдалась трудовая дисциплина (+0,1), совмещались профессии продавца и фасовщика (+0,1), повысилась скорость и качество обслуживания покупателей (+0,1). Однако в то же время произошло снижение объема продаж в стоимостном выражении (-0,057), уменьшение производительности труда продавцов (-0,057), осуществлялась несвоевременная подача информации по имеющимся товарным запасам (-0,1), присутствовали замечания со стороны руководства (-0,1) и снизилась сумма прибыли от продаж (-0,087).

В этом случае (Кi ) продавца будет равен

2,6 = (2,4+0,067+0,148+0,1+0,1+0,1+0,1-0,057-0,057-0,087-0,1-0,1).

Для главного бухгалтера торгового предприятия установлены показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi ), которые приводятся в табл. 3.8.

Таблица 3.8 - Показатели и условия определения размеров соотношений в оплате труда главного бухгалтера ООО «Мини-маркет «Богунай» в диапазоне их «вилок» соотношений

Главного бухгалтер входит в VI квалификационную группу, следовательно ему соответствует «вилка» соотношений в оплате труда в диапазоне 5,51…7 (среднее значение Кi =6,3).

Так, если увеличился объем продаж в стоимостном выражении по сравнению с предыдущим периодом (+0,10), возросла прибыль по сравнению с предыдущим периодом (+0,05), снизились издержки обращения (+0,05). Однако в то же время произошло увеличение просроченной дебиторской задолженности (-0,2), несвоевременное и недостоверное предоставление бухгалтерской отчетности (-0,1). В этом случае (Кi ) главного бухгалтера предприятия будет равен

6,2 = (6,3 + 0,10 + 0,05 + 0,05 - 0,2 - 0,1).

Таким образом, в данной системе оплаты труда каждый работник сам может легко проверить правильность начисления заработка.

В конечном счете, это стимулирует заинтересованность членов коллектива в достижении максимальных результатов в труде. При этом обеспечивается прямая зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и итогов работы трудового коллектива в целом. Тем самым на практике обеспечивается сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Вариант бестарифной системы оплаты труда предложенный для ООО «Мини-маркет «Богунай» поможет повысить производительность и качество труда персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда.

Увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия. Одновременно повысится бюджетная эффективность предлагаемой системы оплаты труда, поскольку увеличатся поступления в бюджет.

Но, чистая прибыль с ростом фонда оплаты труда будет уменьшается, поэтому руководству необходимо выбрать такой вариант оплаты труда, который давал бы, с одной стороны, возможность нанять квалифицированные кадры, а с другой — обеспечил бы сравнительно высокий уровень рентабельности.

Однако, во всех случаях и при использовании бестарифной системы оплаты труда месячная заработная плата работника, отработавшего за месяц установленную норму рабочего времени и (или) выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда.

Заключение

На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы. Заработная плата связана с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками.

Сущность заработной платыв условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару. Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении является заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера

Регулирование заработной платы непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации , с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

Организация оплаты труда на предприятии питания предполагает, во-первых, разработку системы должностных окладов и тарифных ставок работников; во-вторых, определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; в-третьих, выработку критерием и определение размеров доплат; в-четвертых, обоснование показателей и системы премирования работников.

В современных условиях для стимулирования повышения и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Оценивая итоги деятельности по торговому предприятию ООО «Мини-маркет «Богунай» за 2007-2008 годы видим, что за анализируемый период наблюдается снижение товарооборота.

Заработная плата выплачивается только в денежной форме и применяется повременная оплата труда, что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности, так как нет материальной заинтересованности, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственными или конечными результатами. Анализ фонда заработной платы ООО «Мини-маркет «Богунай» показал, что фонд заработной платы предприятия показал увеличение на 780,5 тыс.руб, что на 4,7% больше уровня предыдущего года (перерасход фонда заработной платы) за счет повышения тарифных ставок и должностных окладов.

Все выплаты в учреждении производятся в денежной форме, которые так же увеличились на 76,3%. Зарплата начисляется по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, так же выплачиваются стимулирующие и компенсирующие выплаты. Рост выплат по тарифным ставкам составил 77,2%, что составляет 446,6 тыс.руб. Стимулирующие выплаты увеличились на 76,1% (211,8 тыс.руб.), компенсирующие 73,5% (122,1 тыс.руб.). Наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда занимает оплата по тарифным ставкам и сдельным расценкам

Важное значение, при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, о факторах, определяющих его уровень. Среднегодовая заработная плата работающего в 2008 году составила 56,35 тыс. руб., что на 26,27 тыс. руб. больше предыдущего года.

Анализ эффективности использования заработной платы работников показал, что производительность труда имеет отрицательную тенденцию – 4,85%. Сопоставление темпов роста производительности труда и заработной платы показал, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда сильно отстают от темпов роста оплаты труда (95,15% и 176,32% соответственно), т.е. предприятие не поддерживает соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой, что характеризуется отрицательно. Причинами снижения производительности труда может являться несовершенная система оплаты труда, т.к. у работников отсутствует материальная заинтересованность в повышении результатов своего труда. В целях заинтересованности работников необходимо разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда работников предприятия.

В связи с этим в работе предложены пути совершенствования системы оплаты труда на ООО «Мини-маркет «Богунай»: введение бестарифной системы оплаты труда зависящей от конечного результата работы предприятия, с использованием модели ВСОТэРКа (вилка соотношений оплаты труда различного качества). При использовании данной модели применяется сетка, дифференцированная по сложности труда и использующая по каждому разряду «вилку» по оплате, определяющую предельные значения (максимальные и минимальные) коэффициентов соответствующих разрядов. Все работники торгового предприятия разделены на семь квалификационных групп с соответствующими «вилками» соотношений в оплате труда, определяемыми с учетом квалификации, профессионального уровня, должности и значимости различных категорий работников.

Таким образом, вариант бестарифной системы оплаты труда предложенный для совершенствования оплаты труда на ООО «Мини-маркет «Богунай» поможет повысить производительность и качество труда персонала, так как каждый работник будет заинтересован в конечных результатах труда. Увеличение заработной платы в расчете на одного работника будет способствовать заинтересованности в результатах труда, а, следовательно, приведет к увеличению прибыли предприятия.

Библиографический список

Законодательные и нормативные документы

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Книгосервис, 2004. – 33 с.

2. Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс РФ: в 3 ч. - М.: Юрайт-М, 2006. - 662 с.

3. Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч. - М.: ЭКСМО, 2006. - 480 с.

4. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации. - Красноярск: ПИК «Офсет», 2005. - 239 с.

Основная и дополнительная литература

5. Александров, Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие / Ю.Л.Александров, Э.А.Батраева, И.В.Петрученя и др. – Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2005. - 257 с.

6. Вейе, Г. Введение в общую экономику и организацию производства: в 3 ч. Ч.1 / Г.Вейе, У.Деринг: пер. с нем. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т, 2003. - 510 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2005. - 528 с.

8. Владимирова, Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П.Владимирова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2006. - 347 с.

9. Волгин, Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба / Н.А.Волгин. - М.: Экзамен, 2003. – 222 с.

10. Волгин, Н. Многовариантность моделей оплаты труда / Н.Волгин // Человек и труд. – 2003. - № 4. – С. 79-81.

11. Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие / А.Л.Жуков. - М.: МИК, 2005. - 383 с.

12. Лебедева, С. Н. Экономика торгового предприятия : учеб. пособие / С. Н. Лебедева, Н. А. Казиначикова, А. В. Гавриков. – Минск: Новое знание, 2001. – 240 с.

13. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 186 с.

14. Остапенко, Ю. М. Экономика труда : учеб. пособие / Ю.М.Остапенко. – М.: ИНФРА, 2003. – 294 с.

15. Пошерстник, Н.В. Заработная плата в современных условиях / Н.В.Пошерстник, М.С.Мейксин. - СПб.: Герда, 2006. – 736 с.

16. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия): учебник / К.А.Раицкий. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К°, 2005. - 1012 с.

17. Смирнова, А.М. Бестарифные системы оплаты труда: текст лекций / А.М.Смирнова. – Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т., 2005. - 56 с.

18. Смирнова, А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М.Смирнова. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2006. - 132 с.

19. Смирнова, А. М.Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб. пособие / А.М.Смирнова. -Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. - 92 с.

20. Смирнова, А. М. Трудовые показатели предприятия торговли : учеб. пособие / А.М.Смирнова. - Красноярск: Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т, 2008. - 152 с.

21. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

22. Чаплина, А.Н.Механизм управления эффективностью деятельности предприятий торгового бизнеса: учеб. пособие / А.Н.Чаплина, Н.Н.Терещенко, Ю.Ю.Суслова и др. - Красноярск: Краснояр. гос. ун-т., 2005. - 439 с.

23. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А.Сафронова. – М.: Юристь, 2005. - 608 с.

24. Экономика труда (социально- трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. - М.: Экзамен, 2007. - 736 с.

25. Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. - М: ИНФРА-М, 2003. - 601с.

Приложение 1

Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия

Приложение 2

Формы и системы оплаты труда

Приложение 3

Состав фонда заработной платы

Анализ производительности и оплаты труда

Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования

Учет, анализ и аудит операций по заработной плате

Организация расчетов по оплате труда с использованием компьютерных технологий на предприятии ООО "Лакруан"

Установление заработной платы

Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях

Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

Учет труда и заработной платы

Стимулирование труда в торговле

Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Учёт и анализ затрат на оплату труда (на примере ОАО "Полярнинский хлебозавод")

Совершенствование системы оплаты труда (на примере ПРУП "Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова)

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")

Заработная плата

Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли

Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия