Курсовая работа: Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

Экономика сельского хозяйства

Повышение производительности труда в сельском хозяйстве в условиях рынка

/курсовая работа/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ………………………………………………………….. 3

1. Понятие и сущность производительности труда в

сельском хозяйстве …………………………………………5

2. Пути повышения производительности труда ……………. 9

3. Организация материального стимулирования

труда в сельском хозяйстве …………………………..….. 13

3.1. Мотивация сельскохозяйственного труда ………………13

3.2. Система материального стимулирования в АПК …...14

Заключение …………………………………………………….... 25

Список использованных источников ……………..…………….27

Введение

Высокоэффективный аграрный сектор – основа материального и социального благополучия общества, без которого невозможно его устойчивое развитие, своего рода гарант обеспечения и сохранения национальной безопасности страны. Не случайно сельское хозяйство является приоритетной отраслью во всех развитых странах мира. На нем не экспериментируют, его оберегают и развивают, используя новейшие достижения научно-технического прогресса. И именно поэтому сельское хозяйство находится под государственным протекционизмом в США, Франции, Германии, Великобритании, Японии, Италии, Швеции и других странах, которые дотируют его в пределах от 15 до 60% ВНП.

В России с ее огромной территорией и большой численностью населения, разнообразием природно-климатических условий и емким внутренним рынком проблема повышения эффективности аграрной экономики всегда стояла крайне остро. Несмотря на предпринимаемые меры на различных этапах советского периода и определенные положительные сдвиги, до конца решить ее так и не удалось.

На решение этой проблемы была направлена и проводимая в последние годы аграрная реформа. Однако результаты ее оказались прямо противоположными. Окончательно разрушив АПК, реформа привела к убыточности ведущих его отраслей, поставила под угрозу существование предприятий всех форм собственности и хозяйствования, лишив их источников развития. Во многом это – результат серьезных просчетов в стратегии и тактике проведения аграрной реформы, в частности в излишней ее политизации. Вооружившись западными макроэкономическими теориями, реформаторы все свои силы сконцентрировали на ликвидации социалистической системы хозяйствования на земле, а не на создании необходимых материально-технических, экономических, организационных, социальных и правовых условий для повышения эффективности аграрной экономики.

Эйфория рынка привела к тому, что основное внимание и в научном обеспечении аграрной реформы, и в практической ее реализации было сосредоточено главным образом на институциональных преобразованиях на селе. Между тем мировой опыт свидетельствует, что изменение форм хозяйствования находится в прямой зависимости от уровня социально-экономического развития общества и эффективности научно-технического прогресса. Игнорирование объективно обусловленной взаимосвязи и взаимозависимости этих процессов, оторванность социально-экономических и организационных преобразований на селе от материально-технической базы сельскохозяйственного производства послужили, пожалуй, главными причинами того, что реформирование аграрной экономики не только не дало сколько-нибудь ощутимых позитивных результатов, но, напротив, еще более усложнило положение в АПК.

Сегодня, на пороге XXI в., агропромышленное производство в России мало чем отличается от того, что было в 20-30-е годы, – те же глубокие "ножницы" цен в обмене между городом и селом, та же натурализация экономических отношений, тот же острый дефицит инвестиций, те же разруха и нищета. В результате возникла парадоксальная ситуация: при устойчивом высоком спросе на сельскохозяйственную продукцию и наличии огромных потенциальных возможностей его удовлетворения производство этой продукции из года в год сокращается. Одновременно растет их импорт, а значит, неоправданно усиливается продовольственная и политическая зависимость страны от стран-импортеров.

Следовательно, стабилизация и оживление агропромышленного производства, создание благоприятной как макро-, так и микросреды образования и функционирования аграрного капитала – это не только важнейшие экономические, но и политические проблемы. Для ее решения необходимо прежде всего коренным образом изменить ставший традиционным взгляд на сельское хозяйство как на второстепенную отрасль и неиссякаемый источник финансирования несельскохозяйственной экономики. Существенной корректировки требуют стратегия и тактика аграрной реформы.

В научной литературе и периодической печати по этому поводу высказывается довольно много рекомендаций, предложений и советов, которые нередко диаметрально противоположны. Но особенно острые дискуссии вызывают проблемы, так или иначе связанные с образованием и накоплением аграрного капитала. Попытка исследования этих проблем на основе критического анализа происходящих в АПК социально-экономических процессов и тенденций их развития сделана в данной работе.

1. Понятие и сущность производительности труда в сельском хозяйстве

Живой труд наряду с основным капиталом и переменным капиталом является одним из основных элементов воспроизводственного процесса. Об особенностях воспроизводства этого элемента подробно говорилось выше. Здесь же следует лишь обратить внимание на следующее.

Показателем, характеризующим использование живого труда, выступает производительность труда. Причем в равной мере могут быть использованы два определения этою показателя:

- количество продукции, выпускаемой одним работником в единицу времени;

- количество времени, необходимое для выпуска единицы продукции.

Производительность труда – важнейшая экономическая категория, которая характеризует эффективность использования рабочей силы; это соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции[1] .

Чем больше производится продукции в единицу рабочего времени или чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем данный показатель выше. Сущность роста производительности труда заключается в экономии времени.

Повышение производительности труда является актуальнейшей проблемой, от решения которой зависят темпы расширенного воспроизводства в сельском хозяйстве и полное удовлетворение потребностей страны в его продукции.

Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда:

Норма времени – количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпуска единицы продукции или осуществления комплекса работ. От второго определения производительности труда этот показатель отличается тем, что характеризует затраты труда, необходимые для воспроизводства отдельных элементов производственного цикла, тогда как производительность труда может быть оценена только по выпуску готовой продукции.

Норма выработки – показатель, обратный норме времени – количество операций, натуральных единиц продукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени. Как правило, за единицу времени при определении этого показателя принимается одна рабочая смена. Для того чтобы определить норму выработки по комплексу работ, в котором занято несколько работников, выполняющих различные операции, характеризующиеся не только нормами времени, но и технологией, применяется достаточно простая схема: нормы времени складываются, а затем продолжительность смены, умноженная на количество человек, занятых в комплексе работ, делится на суммарную норму времени.

Норма обслуживания – показатель, используемый при планировании штатов обслуживающего и вспомогательного персонала. Наиболее характерным является его применение, например, в обслуживании сельскохозяйственной техники или труда уборщиц (в первом случае норма может быть выражена в единицах или мощности двигателя, во втором – убираемой площадью).

Выработка на одного работающего – отношение стоимости произведенной продукции (или количества в натуральных показателях) к общей численности персонала организации. От производительности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих – персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный, и управленческий персонал. Примером практического применения показателя является сопоставление темпов роста выработки на одного работающего с производительностью труда рабочих. В том случае, когда выработка растет менее быстрыми темпами (или уменьшается более быстрыми), может быть сделан практически однозначный вывод: численность непроизводственного персонала увеличивается более быстрыми (при снижении объемов производства – уменьшается менее быстрыми) темпами, чем численность рабочих. Негативная тенденция очевидна.

Отличительной особенностью производительности труда как показателя, непосредственно влияющего на объем выпуска продукции и иные основные показатели финансово-экономической деятельности организации, является то, что его увеличение может быть достигнуто исключительно за счет интенсивных (то есть не требующих дополнительных капитальных вложений) мероприятий. При этом повышение размера оплаты труда нельзя считать признаком экстенсивного развития.

Следует, правда, специально оговорить одну особенность, заключающуюся в соотношении темпов роста оплаты труда и производительности труда. При плановой экономике предприятиям устанавливались задания по росту производительности труда, а темпы роста оплаты труда были ограничены. Ограничение было либо абсолютным – темпы роста оплаты труда не должны были превышать темпов роста производительности труда, либо относительными – рост оплаты труда устанавливался в процентах (естественно, ниже 100 процентов) от роста производительности труда. С началом рыночных преобразовании это ограничение было снято. Справедливости ради следует отметить, что вплоть до 1996 г. ограничение осуществлялось опосредованно – через корректировку налогооблагаемой прибыли при превышении определенного уровня (четырех, а позже шести минимальных месячных размеров оплаты труда) заработной платы. В то же время, как показывает опыт осуществления экономической деятельности в рыночных условиях, игнорирование соотношения между ростом производительности труда и ростом его оплаты приводит к весьма негативным последствиям – резко снижается мотивация работников в количественных и качественных результатах своего труда, а также к необоснованным амбициям (обусловленным отсутствием достаточно четкого показателя) отдельных работников или групп работников.

Кроме перечисленных в сельскохозяйственном производстве используются специфические показатели производительности труда:

●объем сельскохозяйственных работ, выполняемых в единицу времени (единица измерения – гектары за час или тонны в час). Этот показатель носит смешанный характер. При выполнении некоторых видов работ он аналогичен нормам обслуживания (га в час) – отличие в том, что в общем случае нормы обслуживания используются для оценки труда вспомогательного и обслуживающего персонала, а в данном случае мы имеем дело с показателем производительности труда основных производственных рабочих. В том случае, когда показатель измеряется в весовых единицах в единицу времени, речь может идти и не о выпуске готовой продукции, а об иных видах работ, носящих скорее вспомогательный характер – например, переборке овощей и корнеплодов;

●затраты труда на возделывание 1 га сельскохозяйственных культур (чел./час). Этот показатель является обратным показателю, охарактеризованному в предыдущем абзаце;

●затраты труда на обслуживание 1 головы скота в животноводстве (чел./час) – как и предыдущий, этот показатель является, по существу, нормой времени. Может носить универсальный характер – то есть применяться как для оценки труда производственных рабочих, непосредственно занятых в животноводстве, так и для анализа затрат труда всего персонала. Разумеется, в последнем случае применение показателя имеет смысл только в специализированных хозяйствах (животноводческих комплексах), иначе требуется его корректировка на другие виды деятельности, что вряд ли может быть произведено с высокой степенью точности;

●нагрузка скота на работника животноводства (коров на доярку, свиней на свинарку и т.п.) (голов) – показатель может использоваться для оценки эффективности использования труда в различных хозяйствах или на сельскохозяйственных предприятиях различных организационно-правовых форм;

●затраты труда на выполнение отдельных операций в животноводстве (час) – этот показатель представляет собой локальную норму времени и интересен с точки зрения определения комплексной нормы времени (на бригаду или иной трудовой коллектив), а также для анализа трудозатрат в динамике или для сопоставления с другими хозяйствами.

При расчете показателей производительности труда сельскохозяйственного производства следует учитывать некоторые особенности оценки готовой продукции. Так, расчет показателей по стоимости валовой продукции представляется наиболее точным для оценки эффективности использования живого труда, но для оценки эффективности производства вообще следует использовать показатель реализованной продукции. Разница между валовой и реализованной продукцией в сельском хозяйстве обусловливается внутренними оборотами (включаемыми большинством используемых методик в объем валовой продукции), а также направлением части полученной продукции для внутреннего использования (семенной материал, молоко для корма телят или поросят и т.п.).

Кроме того, на уровень производительности труда в большой мере могут влиять объективные факторы: природно-климатические условия в местности расположения хозяйства, различия в плодородии отдельных земельных участков, принадлежащих одному предприятию, укомплектованность техникой и уровень се производительности и т.д. В последнее время появился новый фактор, оказывающий существенное влияние на производительность труда в конкретном хозяйстве – уровень безработицы в регионе вообще и безработицы сельскохозяйственных рабочих в частности. Этот показатель служит дополнительным фактором мотивации работников в повышении качества и количества производимой продукции. Методика определения его влияния на уровень показателей производительности труда пока не разработана, однако, с некоторой степенью точности она может быть определена в каждом конкретном хозяйстве посредством анализа данных за ряд лет.

2. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Трудовые ресурсы в сельском хозяйстве весьма ограничены, что же касается производительности труда, то возможности ее роста, по существу, безграничны. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач, стоящих перед страной, нет другого пути, кроме ускоренного роста производительности труда, резкого повышения эффективности всего общественного производства. Особенно важное значение такое положение имеет для сельского хозяйства, где весь прирост продукции обеспечивается за счет повышения производительности труда. Это ключевой вопрос развития экономики сельского хозяйства.

Повышение производительности труда прямо и непосредственно связано с достижениями научно-технического прогресса, с осуществлением всесторонней интенсификации производства.

Интенсификация, а следовательно, и повышение фондо- и энерговооруженности труда позволяют в первую очередь экономить живой труд, снижать его затраты. На практике это выражается в росте обрабатываемых площадей и поголовья животных на работника, в снижении затрата труда на единицу земельной площади и на голову скота и т.д.

Повышение уровня технической оснащенности сельского хозяйства благодаря улучшению качества проведения работай соблюдению оптимальных сроков их выполнения способствует не только сокращению потребности в труде, но и росту урожайности культур, продуктивности животных.

При насыщении сельского хозяйства техническими средствами, к сожалению, не учитывается специфика сельскохозяйственного производства: сезонность использования многих видов техники, мобильность рабочих процессов, перемещение техники и грузов внутри хозяйства, большое разнообразие машин, орудий для производства зерна, картофеля, других культур и т. д. Практика передовых хозяйств и зарубежный опыт свидетельствуют, что фондовооруженность труда в сельском хозяйстве должна быть не ниже, а примерно в 2 раза выше по сравнению с промышленностью.

Один из основных путей роста производительности труда состоит в ускорении перехода к комплексной механизации и автоматизации производственных процессов. Комплексная механизация позволяет резко сократить затраты труда на единицу продукции.) Так, фактические затраты труда на 1 ц сахарной свеклы в колхозах и совхозах составляют 0,9 чел.-ч, а при комплексной механизации, по расчетам специалистов, их можно сократить до 0,09 чел.-ч. По картофелю эти цифры составляют соответственно 2,4 и 0,23, хлопку-сырцу 36 и 3,5, молоку 8,0 и 4,2, приросту живой массы крупного рогатого скота 40 и 24,3, свиней 22 и 2 чел.-ч.

Основные полевые работы (пахота, сев зерновых, хлопчатника и сахарной свеклы, уборка зерновых и силосных культур) полностью механизированы. Возросшая техническая оснащенность сельского хозяйства способствовала переходу к возделыванию ряда сельскохозяйственных культур по интенсивным технологиям. Однако создаваемая новая техника не всегда соответствует предъявляемым к ней требованиям, в результате нарушается технология производства, допускаются большие потери урожая при уборке. Медленно снижаются затраты ручного труда.

Ускорение темпов механизации трудоемких процессов – одна из главных социально-экономических задач на ближайшее время. Предстоит осуществить мероприятия по замене старых машин и оборудования новыми, более производительными.

В получении максимального количества сельскохозяйственной продукции при минимальных затратах труда на ее единицу важную роль играет рациональное размещение производства по территории страны, прежде всего в тех природных зонах, где при прочих равных условиях обеспечивается более высокая производительность труда.

Важное значение для сельскохозяйственного производства имеет повышение интенсивности труда, что позволяет сэкономить не только живой и овещественный труд, но и время.

С ростом интенсивности возрастает ценность сельскохозяйственной минуты». Потеря ее в страдную пору приводит к большим потерям, которые не наверстаешь и часом. Поэтомуважно добиваться, чтобы ни одна минута трудового времени не пропала, давала дополнительную продукцию. Сегодня механизаторы страны за рабочую минуту убирают примерно 12 тыс. га зерновых. Если каждый работник сельского хозяйства потеряет за смену всего лишь одну минуту, то в целом за год по стране это обернется потерей около 15 млн чел.-дней рабочего времени.

К числу факторов роста производительности труда относится строгое соблюдение трудовой дисциплины. Каждый работник обязан соблюдать технологию производства, выполнять планы, установленные нормы выработки, бережно относиться к технике, оборудованию и материальным ценностям – кормам, семенам, топливу, выполнять распоряжения руководителей, строго придерживаться правил охраны труда, соблюдать технику безопасности.

Строгое соблюдение требований дисциплины труда особенно важно в условиях крупных специализированных предприятий, функционирующих в условиях кооперации, когда нарушение ритма в одном звене способно расстроить всю систему, обернуться огромными потерями. Предоставление самостоятельности предусматривает повышение ответственности рабочих и служащих за опоздания, прогулы и другие нарушения дисциплины, за брак в работе, спроса с должностных лиц за организацию производства, условий труда и быта людей.

Обязательное условие рационального использования рабочего времени в течение дня – научно обоснованное его нормирование. Оно стимулирует улучшение использования трудовых ресурсов, основных и оборотных фондов, является важным фактором укрепления дисциплины. Без норм нельзя правильно решить вопросы разделения и кооперирования, расстановки рабочей силы и оплаты труда}

Научная организация труда предусматривает применение наиболее современных приемов и методов выполнения операций, современных форм кооперации и разделения труда, наиболее рациональную расстановку людей в процессе производства. Одними из перспективных форм являются внедрение групповых методов работы, использование различных форм подряда на арендных условиях и т. д.

Аренда выражает экономические отношения, при которых арендатор получает за плату в пользование на определенный срок у арендодателя землю, средства производства и иное имущество.

В коллективах, работающих на арендном подряде, удачно сочетаются личные интересы работников с общими задачами хозяйства. При этом устраняется обезличка в использовании земли, техники, материальных ресурсов. Рабочие, колхозники привлекаются к управлению делами, участвуют в обсуждении производственных вопросов, определяют порядок оплаты труда в своем подразделении. В таких коллективах, как правило, высоки трудовая дисциплина, взаимная требовательность и ответственность за порученное дело. В них развивается творческий характер труда, формируется хозяйское отношение к народному добру.

Арендный подряд представляет собой не только форму организации и оплаты труда, но и новую демократическую систему хозяйствования, основанную на самоуправлении и хозяйственном расчете. Мелкогрупповые формы подряда обеспечивают эффективное использование ресурсов и хозрасчетного дохода. Это не замена крупного производства мелким, а форма укрепления общественного производства, создания на земле заботливого хозяина, средство против уравниловки и обезлички. Арендные отношения открывают широкий простор для творческой деятельности работников, создают условия для быстрого роста производительности

(Исключительное значение в деле повышения производительности труда имеет материальная заинтересованность в результатах труда. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу.

Оплата труда должна заинтересовывать работников в конечных результатах производства.

Все большее значение для повышения производительности труда наряду с материальным имеет моральное стимулирование. За трудовые успехи в развитии сельского хозяйства передовики награждаются орденами, медалями, дипломами, отмечаются другими формами поощрения. Опыт работы новаторов освещается в центральной и местной печати, по радио и телевидению.

В условиях непрерывного укрепления и совершенствования материально-технической базы сельского хозяйства важное значение имеют квалифицированные кадры, способные обеспечить высокоэффективное использование сложных машин и внедрение других достижений научно-технического прогресса. Повышение квалификации, например, механизатора с III до I класса увеличивает производительность труда на 25–30 %.

Большую роль в воспроизводстве и рациональном использовании квалифицированной рабочей силы играет улучшение культурно-бытовых условий в сельской местности. Закрепление людей в деревне, сохранение многих сел связаны с обеспечением их стабильного, полнокровного развития, решением многих взаимосвязанных вопросов. Неотложным практическим делом является приближение условий жизни в деревне к городским, улучшение социальной инфраструктуры. Решение жилищной проблемы должно ориентироваться на строительство индивидуальных домов с учетом местных условий, традиций, социальных и демографических особенностей. Очень важное значение имеет развитие дорог и транспортных связей, призванных расширить возможности использования сельским населением социально-культурного потенциала смежных городских поселений. Улучшение условий жизни и быта на селе требует немалых средств, но они быстро окупаются и служат обеспечению хозяйств рабочей силой, повышению заинтересованности работников в более продуктивном использовании ресурсов.

Рост общественного производства, повышение эффективности и использования производственных фондов неразрывно связаны с облегчением условий труда, сохранением здоровья и работоспособности трудящихся, со снижением производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. В мероприятиях по охране труда предусматриваются рационализация рабочих мест, снижение тяжести и трудоемкости работ, оборудование и оснащение санитарно-бытовых помещений, обеспечение работников спецодеждой и спецобувью, благоустройство территории и рабочих зон. С точки зрения экономики служба охраны труда оказывает влияние на производственные показатели, и, прежде всего на уровень производительности труда. Чем выше культура производства и благоприятнее условия труда, тем выше уровень его производительности.

3. организация МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА в сельском хозяйстве

3.1. Мотивация сельскохозяйственного труда

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы мотивации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обусловленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых сложных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определенной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом определяется системой интересов субъектов экономики, побуждающей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуального, ассоциативного, государственного или корпоративного).

Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного – группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

– целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей

и идей);

– подкрепление положительных моментов трудового поведения людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные

факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответствующих санкций;

– улучшение содержательности труда, усиление его привлекательности, в частности, путем научной организации труда, механизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

– вовлечение работников в интересы предприятия, расширение экономических интересов работников путем их участия в прибылях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важнейшую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов стимулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

– заработная плата с доплатами и премиями, доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

– система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бесплатные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

– прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предоставление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

– мероприятия по улучшению условий труда, стимулированию квалификационного роста работников и др.;

– создание благоприятной психологической атмосферы, развитие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работников;

– продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграрной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монополией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предпринятое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставление полной свободы хозяйствования не только не решили проблему, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существовавший мотивационный механизм оказался окончательно разрушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2. Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гарантированной ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны – материальную ответственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального стимулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллективных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I разряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низшего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивысшего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно используются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки

(для хозяйств Нечерноземной зоны) [2]

Разряд	Трактористы-машинисты		Работы конно-ручные и в животноводстве
*Сдельщики*	*Повременщики*	Сдельщики	*Повременщики*
1	1,00	1,00	1,00	1,00
2	1,13	1,12	1.07	1,07
3	1,27	1,26	1,14	1,14
4	1.42	1,42	1,24	1,24
5	1,60	1,60	1,38	1,38
6	1,80	1,80	1,58	1,57

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Хотя этот справочник в настоящее время носит лишь рекомендательный характер, для большинства сельскохозяйственных предприятий при оценке сложности работ и профессий он по-прежнему остается обязательным.

Наряду с этим многие предприятия АПК перешли к дифференциации заработной платы на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC) с диапазоном разрядов первый–восемнадцатый, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823.

В табл. 2 приведены тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады), действующие с 1 апреля 1999 года, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 года № 309.

Таблица 2

Единая тарифная сетка по оплате труда ( ETC ) [3]

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда	Разряди оплаты труда	Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда
1,00	1	110
1,36	2	150
1,59	3	175
1,73	4	190
1,82	5	200
2,00	6	220
2,27	7	250
2,54	8	280
2,91	9	320
3,27	10	360
3,68	11	405
4,18	12	460
4,73	13	520
5,32	14	585
6,00	15	660
6,68	16	735
7,41	17	815
8.23	18	905
*Прим.: размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей*

Главной составляющей системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий являются основная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осуществляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установленными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.

Основная оплата осуществляется в двух формах: повременной и сдельной. При повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники). При этом используется две системы повременной заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Повременно оплачивается труд инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кладовщиков и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий присвоенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у предприятия).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учестьих количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из способа установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предприятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.

При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Следует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней усложняется учет и может снижаться качество работ.

Одной из наиболее прогрессивных систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.

Разновидностью сдельной формы оплаты является также аккордно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования определенных норм и расценок за каждую из операций (по каждому виду работ), входящих в состав общего аккордного задания. Она применяется преимущественно в строительстве и растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и т.д.) на тех работах, которые необходимо осуществить в возможно более короткие сроки.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприятных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.

Задачей стимулирующих выплат является поддержание качественного и своевременного выполнения работ, рост профессионального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Однако общий размер дополнительной платы за год не должен превышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют также на индивидуальную – при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя, и коллективную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалификации, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени. При выполнении большинства сельскохозяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, коллективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.

В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994–1996 годах наблюдался возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30–50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработки. При этом трудодень как единица измерения труда по его количеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за задержки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предприятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.

В счет начисленных трудодней может использоваться натуральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен превышать половины от всей начисленной суммы.

Бестарифные системы оплаты труда. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования на многих сельскохозяйственных предприятиях начался отход от традиционных форм и систем оплаты труда и начали применяться бестарифные системы, призванные играть большую стимулирующую роль.

Наиболее эффективными системами материального стимулирования работников являются оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подразделений.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сельскохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудового коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

В условиях стабильного производства продукции целесообразно использовать систему оплаты труда от валового (хозрасчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года. При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в полученном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия. Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с помощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регулирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответствии с действующим трудовым законодательством.

После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и контракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечается, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации

или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возможность роста и реализации индивидуальных способностей работника, а также срок действия контракта.

В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяйственных предприятиях внедрение контрактной системы начинается, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной программы и соблюдении сроков реализации продукции, а также достижении индивидуальных производственных показателей.

Так, например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются:

– оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных культур;

– сжатые сроки уборки;

– снижение затрат на единицу продукции;

– качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений и др.

В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:

– своевременное и качественное составление и утверждение планов;

– анализ выполнения хозрасчетными подразделениями производственных заданий;

– выполнение мероприятий для достижения показателей планов;

– ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

С учетом своевременного и качественного выполнения важнейших видов работ определяются размеры дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации продукции и др.).

Кроме текущего материального вознаграждения по определенным работам, контрактом предусматривается и поощрение по итогам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и специалистов практически одинаковые-

– премирование за результаты финансово-экономической деятельности,

– поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

– вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой экономический эффект.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и других обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года - резервных фондов и т.п.). Выплаты стимулирующего характера руководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Нормативы расчета вознаграждения руководителям и специалистам могут пересматриваться в зависимости от величины прибыли, инфляционных процессов и по другим причинам. Условия пересмотра нормативов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к контракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.

В дореформенный период оплата труда определялась в совхозах – Типовыми положениями и последующими дополнениями к ним Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Президиумом ВЦСПС, в колхозах – Примерным уставом и рекомендациями Советов Министров союзных республик. На основе этих документов каждое хозяйство разрабатывало свое Положение об оплате труда, которое согласовывалось с соответствующим профсоюзным комитетом и утверждалось ежегодно в совхозах вышестоящей организацией, а в колхозах – общим собранием (после согласования с Управлением сельского хозяйства райисполкома).

В новых условиях коллективные хозяйства и каждый предприниматель имеют право разрабатывать и использовать собственную систему материального стимулирования и оплаты труда. Минсельхозпрод России подтвердил действие статьи 80 КЗОТа РФ для сельскохозяйственных предприятий, в соответствии с которой они имеют право самостоятельно определять систему оплаты труда (в том числе с применением трудодней), размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, с фиксированием их в коллективных и индивидуальных договорах. При этом обычно используется действовавшая и в дореформенный период система надбавок и доплат за классность, стаж работы и т.д.

На ряде сельскохозяйственных предприятий используется опыт зарубежных предпринимателей, избегающих применения многочисленных видов текущего премирования и устанавливающих стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения. Практикуется также и такая форма стимулирования как бесплатное наделение работников акциями предприятия.

В реорганизованных и приватизированных предприятиях, акционерных обществах и кооперативах их члены являются как наемными работниками, так и совладельцами собственности. Поэтому, кроме заработной платы, они должны получать и дивиденды по капиталу (ежеквартально, раз в полгода или в год). Источником для их выплаты является часть чистой прибыли, оставшаяся после отчислений от балансовой прибыли платежей государству, отчислений на расширенное воспроизводство и социальное развитие, образование фонда материального поощрения и резервного фонда. Соотношение между средствами, направляемыми на оплату труда, на прирост капитала и на выплату дивидендов определяются в каждом хозяйстве самостоятельно.

В фермерских хозяйствах используются как традиционные тарифные сетки, так и Единая тарифная сетка. В последнем случае диапазоны разрядов рабочих колеблются от первого до восьмого. В фермерском хозяйстве оплата труда наемного работника осуществляется на основе индивидуального договора, но размер ее – при выполнении норм труда – должен быть не ниже минимальной заработной платы, установленной Правительством РФ на данный период. Таким образом, нижний уровень социальных гарантий устанавливается КЗОТом, а верхний - на предприятии, в зависимости от его хозяйственно-финансовых возможностей. Денежные затраты по применению льгот и гарантий, предусмотренные законодательством, включаются в себестоимость продукции, а выплачиваемые сверх этих норм - идут за счет чистой прибыли хозяйства.

Гарантированным является, в частности, ежегодный оплачиваемый отпуск, установленный для работников сельского хозяйства в размере 24 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе), или четырех календарных недель. При заключении договоров могут устанавливаться дополнительные отпуска за тяжелые условия работы, ненормируемый рабочий день и т.д. Выплачиваемый при этом средний заработок определяется, как правило, исходя из заработной платы, начисленной за предшествующие 12 календарных месяцев. Возможно начисление среднего заработка исходя из трех последних месяцев, но в любом случае учетный период и порядок исчисления должны быть едиными для всех работников предприятия и отражены в коллективном договоре.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда на предприятии, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда. Однако решающую роль при этом играют общеэкономические условия макросреды, в которых функционирует это предприятие. Так, вследствие постоянно ухудшающихся условий товарообмена для сельскохозяйственных предприятий постепенно сокращавшийся в дореформенный период разрыв в уровнях оплаты труда работников, занятых в сельскохозяйственном производстве и в других отраслях, в 90-е годы постоянно увеличивается. Так, среднемесячная заработная плата в сельскохозяйственном производстве в 1990 году составляла 95,4% от средней оплаты в народном хозяйстве, в 1995 году она снизилась до 46,7%, т е. в 2,1 раза, а по сравнению с другими отраслями экономики – в 2,4– 3,5 раза. Совокупный доход сельского жителя в настоящее время в среднем составляет менее 60% к городскому уровню, по сравнению с 87% в 1990 году. С 1990 по 1997 год доля оплаты труда в доходе сельских работников снизилась с 2/3 до 2/5, то есть преобладающая часть дохода стала поступать от ведения личного подсобного хозяйства и от частной коммерческой деятельности.

Такая заработная плата не может выполнять стимулирующую роль, поскольку в настоящее время ее уровень в среднем по сельскохозяйственным предприятиям стал ниже среднего размера пенсий в стране. Причем в отдельных регионах и областях снижение заработной платы в сельском хозяйстве намного значительнее, что подрывает ее значение как основного стимула добросовестного труда.

Заключение

Труд человека является основным условием жизни людей и важнейшим источником богатства общества. Благодаря трудовой деятельности человека средства производства приводятся в движение и способствуют воплощению в жизнь заранее определенных целей общества и отдельных его членов.

Трудовая деятельность сельского населения имеет ряд специфических особенностей. В чем заключается их суть? Во-первых, на эффективность труда крестьянства оказывают огромное влияние качество обрабатываемых земель и природно-климатические условия сельскохозяйственного производства. Во-вторых, процесс использования труда во многом определяется сезонностью производственной деятельности и разной степенью занятости людей в зависимости от времени года. В-третьих, труд человека имеет прямую связь с использованием растений и животных, т.е. взаимодействует с живыми организмами. В-четвертых, труд крестьян применяется в коллективном производстве и на личных подсобных хозяйствах.

Социальные условия труда работников сельского хозяйства значительно ниже, чем среди работников городов и рабочих поселков. Так, водопроводом обеспечено только 34% жилого сельского фонда; канализацией – 25%; центральным отоплением -25%; горячим водоснабжением 14%. Среднедушевые доходы в деревне не достигают до величины прожиточного минимума, уровень бедности в сельской местности почти в 2 раза выше, чем в городах.

В сельской местности в 1999 г. проживало 39,5 млн. человек или 27% от общего числа жителей России. Из них трудоспособного населения 21 млн. человек, или 53,2%. Среди жителей села 9,1 млн. человек (23%) составляют пенсионеры. В сельской местности происходит заметное сокращение численности детей до 15 лет.

В годы Советской власти для аграрного сектора была создана широкая система подготовки кадров для всех отраслей сельскохозяйственного производства. В настоящее время по 70 специальностям готовятся кадры в 67 высших сельскохозяйственных учебных заведениях и в 245 средних. Кроме того, в 1150 профессионально-технических училищах проходят подготовку трактористы, машинисты, комбайнеры, мелиораторы, животноводы, юноши и девушки обучаются другим сельским профессиям.

Развитие рыночных отношений формирует рынок рабочей силы. Появление и рост безработицы обусловили снижение цены рабочей силы. Высокая квалификация, способность работника выполнять разнообразные виды труда, профессиональная разносторонность повышают цену рабочей силы.

В сельскохозяйственном производстве существует сезонный спрос на рабочую силу. Наряду с этим существует и постоянная занятость работников сельскохозяйственных организаций (строители, животноводы, бухгалтерские служащие и т.д.). Чтобы преодолеть негативные стороны сезонных видов работ, целесообразно в коллективных хозяйствах организовать функционирование промысловых кооперативов. Их работа может способствовать преодолению безработицы и обеспечить трудом инвалидов, пенсионеров.

В сельской местности имеется наличие множества проблем (плохие дороги, мало строится жилья и объектов культурного назначения, быстро сокращается поголовье скота и птицы, более 20 млн. га земли перестали обрабатывать и т.д.), поэтому нельзя согласиться с теми учеными, которые положительно оценивают безработицу и считают ее полезной. Работы в России всем должно хватить. Нужно только правильно организовать труд и производить его оплату в соответствии с количественным и качественным выполнением работ каждым членом общества. Нельзя же пороки рыночных отношений поддерживать и пропагандировать. Целесообразнее сосредоточить усилие общества на их преодолении.

В последние годы наблюдается отток молодежи из села. Это объясняется низкой и несвоевременной оплатой труда работников аграрной сферы, тяжелыми социальными условиями жизни людей, резким сокращением на селе школ, медицинских пунктов, библиотек, домов культуры и т.д.

Какие следует принять меры, чтобы прекратить отток сельского населения в город и заинтересовать молодежь трудиться в аграрном секторе? Во-первых, следует провести работу по преодолению сезонных форм организации труда. В селе, как, например, в Китае, целесообразно развивать промышленное производство и промыслы, особенно для работы в зимние месяцы. Во-вторых, организовать материальное стимулирование труда работников сельского хозяйства таким образом, чтобы молодежи было выгодно работать в своем родном населенном пункте, а не стремиться уйти на более высокие заработки в город. Оплата труда в сельском хозяйстве должна соответствовать величине затрат труда и его качества.

В-третьих, в сельской местности следует значительно улучшить социальные условия жизни населения. Причем эту задачу должны решать не только сельскохозяйственные учреждения, но и органы местной власти, областных, краевых и федеральных ведомств.

В-четвертых, ввести постоянное совершенствование и улучшение системы подготовки и переподготовки кадров для аграрного сектора. В связи с распространением платного обучения студентов вузов и учащихся техникумов ежегодно выделять для лучших учащихся сельских школ квоты для обучения в вузах и техникумах на бюджетной основе.

Наряду с этим в сельскохозяйственном производстве следует шире внедрять индивидуальные технологии при выращивании сельскохозяйственных культур, в животноводстве, строительстве. Молодежь всегда проявляет повышенный интерес к научно-техническому прогрессу. Использование трудовых ресурсов повысится за счет юношей и девушек, если они будут иметь возможность более активно участвовать в применении новых технологий и передовых методов организации труда.

Список использованных источников

Литература

Балабанов В. С. Аграрные отношения в условиях перехода к рынку. М., 1991.
Балабанов В. С. Интенсивный тип воспроизводства в сельском хозяйстве. М.: Наука, 1995.
Боев В. Р., Сагайдак Э.А. Цены и ценообразование на продукцию сельского хозяйства в СССР. М.: ВНИИТЭИагроном, 1987.
Борисенко Е. Н. Продовольственная безопасность России (проблемы и перспективы). М.: Экономика, 1997.
Зельднер А. Г. Аграрный сектор экономики России на пороге XXI века. М.: ИЭ РАН, 1997.
Как продолжить реформы в России /Под ред. В. О. Исправникова и В. В. Куликова. М.: Форос, 1996.
Макконнелл К., Брю С. Экономикс. Т. 1-2. М.: Республика, 1993; Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. М., 1999
О ходе аграрной реформы (доклад). М.: Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, 1997.
Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник – М.: Экмос, 1999.
Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства: Учебник. – М.: Дело и Сервис, 2000.
Радугин Н.П. Аграрная экономика: проблемы обновления. – М.: Финансы и статистика, 1993.
Роль государства в становлении и регулировании рыночной экономики. М.: ИЭРАН, 1997.
Российское предпринимательство. Приоритеты национальной экономики в 1995 г. Годовой доклад Торгово-промышленной палаты Российской Федерации. М., 1995.

14. Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. / Под ред. Добрынина В.А. – М.: Агропромиздат, 1990.

Экономические проблемы АПК. М.: ВНИЭСХ, 1995.

Статьи (периодические издания)

Абалкин Л. Перспективы экономики России на исходе XX века // Экономист. 1996. № 12.
Серова Е. Особенности государственной поддержки аграрного сектора в России // Вопросы экономики. 1996. .№ 7. С. 88-100.
Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста // Экономист. 1995. № 2. С. 24-34.
Строев Е. Корректировка экономических реформ и новая концепция бюджетной политики // Вопросы экономики. 1997. № 1. С. 77-89.

[1] Экономика сельского хозяйства. Учебник для вузов. / Под ред. Добрынина В.А. – М.: Агропромиздат, 1990. С. 139-144.

[2] Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник – М.: Экмос, 1999. С.165.

[3] Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник – М.: Экмос, 1999. С.166