Дипломная работа: Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства (на примере СПК "Ляховичский")

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и управления предприятиями АПК

Допущена к защите

Заведующий кафедрой д. эк. н.,

профессор

П.В.Лещиловский

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Совершенствование оплаты труда работников

сельского хозяйства (на примере СПК «Ляховичский»)

Выполнила:

Студентка-дипломник

ФМ, 5 курс, гр. ЭАПК-2 Ю.В. Ефимчик

Руководитель Г. В. Хаткевич

МИНСК 2005

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 92 страниц, 3 рис., 24 таблиц, 17 источника, 1приложение.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРЕМИРОВАНИЕ, АГРОПРМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС.

Объектом исследования является СПК «Ляховичский».

Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования уже существующего механизма организации системы мотивации труда.

Цель работы: является теоретическое обоснование и разработка практического экономического механизма повышения эффективности материального стимулирования труда производителей сельскохозяйственной продукции.

Областью возможного практического применения является: СПК «Ляховичский ».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно- аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

The abstract

Degree work: 92 pages, 3 fig., 24 tables, 17 sources,1 appendices.

WAGES, the ORGANIZATION of WAGES, SYSTEM of the PAYMENT, AWARDING, the AGRICULTURAL COMPLEX.

Object of research is APC "Lyahovichski".

Object of research became the relations of production developing during labour activity in conditions of perfection of already existing mechanism of the organization of system of motivation of work.

The purpose of work: the theoretical substantiation and development of the practical economic mechanism of increase of efficiency of material stimulation of work of manufacturers of agricultural production is.

Area of possible practical application is: APC " Lyahovichski".

The author of work confirms, that given in its settlement the analytical material correctly and objectively reflects a condition of researched process, and all borrowed of literary both other sources theoretical and methodological positions and concepts are accompanied by references to their authors.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 1

1. Оплата труда и ее роль в укреплении материальной заинтересованности работников предприятия. 3

1.1. Сущность заработной платы, принципы ее построения и функции. 3

1.2.Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь. 13

1.3.Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников. 32

2. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК «Ляховичский». 38

2.1.Краткая характеристика хозяйства. 38

2.2.Численность работников, производительность труда, уровень и динамика его оплаты.. 51

2.3.Организационная структура управления предприятием. 59

2.4.Организация основной оплаты работников и анализ системыпремирования 63

3. Пути совершенствования организации и повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии. 73

3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда. 73

3.2. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве. 78

Заключение. 83

Список использованных источников. 86

Приложения. 88

ВВЕДЕНИЕ

Новый хозяйственный механизм, задуманный в рамках радикальной экономической реформы, должен основываться на учете социальных интере­сов людей. Смыкание хозяйственного механизма с интересами людей, с мо­тивацией их трудовой деятельности ведет, как показывает опыт, к значи­тельному повышению ее эффективности.

Мотивация труда, формирующаяся под влиянием социально-культурной среды и внутренних индивидуальных характеристик человека, данных ему от рождения, отражает личностные установки и требования к удовлетворе­нию потребностей человека, которые могут быть реализованы через труд.

В современных условиях развития рыночных отношений рабочая сила становится товаром. Но это не обычный товар. Отличие его от других состоит в том, что, во-первых, он создает стоимость большую, чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществление процесса производства, и, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к отчуждению работников от средств производства. Доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависят от эффективности использования ресурсов. Таким образом, происходит неэффективное использование ресурсов. Чтобы изменить ситуацию, необходимо заинтересовать людей, побудить их работать и экономить, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда, для решения задачи повышения экономической эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции важное место занимает система оплаты труда. Так сложилась экономическая ситуация в стране, что именно зарплата дает стимул работнику трудиться, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение и актуальность данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор данной темы дипломной работы.

Цель работы – изучить влияние механизма оплаты труда и его составных элементов на эффективность использования рабочей силы на предприятии.

Объектом для изучения современных форм и систем оплаты труда, а также основных принципов их организации и применения является СПК «Ляховичский». Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования уже существующего механизма организации системы мотивации труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. изучить методологические основы материального стимулирования труда в условиях перехода к рыночной экономике;

2. привести последние данные о состоянии мотивационного механизма в стране;

3. исследовать состояние механизма оплаты труда на конкретном объекте;

4. проанализировать эффективность используемой системы оплаты труда и премирования, выявить существующие недостатки и резервы.

Для реализации поставленной цели и решения задач использовались статистические, расчетно-конструктивные, аналитические методы и метод сравнительного анализа.

При написании дипломной работы были использованы статистические сборники, информация годовых отчетов и бизнес-план базового предприятия, периодические издания Республики Беларусь и Российской Федерации, монографии некоторых авторов, труды различных ученых, занимавшихся данной проблемой.

1. ОПЛАТА ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В УКРЕПЛЕНИИ МАТЕРИАЛЬНОЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Сущность заработной платы, принципы ее построения и

функции

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной матери­альной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но её размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом выше изложенного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:

заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[6, с.207]

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

· а) заработная плата – есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

· б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда . Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

1. Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.[11, с.202]

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки—стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата – это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла терять столько времени и средств на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Централизованное регулирование осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы). Установление норматива минимального стимулирование в сфере оплаты труда не устраняется, меняются лишь характер, направления и формы распределительных отношений. Установление, толкование и обеспечение условий и принципов распределения доходов остаются прерогативой государства. Его регулирующее воздействие должно быть направлено через трудовое законодательство, налоговую систему, установление зависимости между динамикой индивидуальных доходов и инфляцией, на создание условий для зарабатывания средств и обеспечение социальных гарантий с целью повышения эффективности производства, реализации и согласования интересов субъектов распределительных отношений (работодателя, наемного работника) на основе различных форм собственности и хозяйствования

В функциях государства остается и повышение доходов малоимущих слоев населения, обеспечение оптимального распределения трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям, ослабление социальной напряженности. Государство, являясь участником воспроизводства рабочей силы, берет на себя обязанность по ее перераспределению, отвечающему спросу предпринимателей (предприятий, отраслей и т.п.).

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении или обмене и потреблении. Основные из них:

• воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

• стимулирующая, сущность которой состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия, причем работник должен постоянно быть заинтересованным в постоянном улучшении результатов своего труда;

• распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда (фонд потребления) между наемными работниками и собственниками средств производства;

• разместительная, позволяющая оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам, предприятиям (сегодня государственное регулирование в размещении трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование рынка труда возможно лишь при свободном выборе наемным работником места приложения своего труда, стремление к повышению своего жизненного уровня создает необходимость его перемещения с целью нахождения работы, удовлетворяющей его интересам);

• формирование платежеспособного спроса, предусматривающая установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов - основных положений, учитываемых при организации заработной платы. Содержание основных из них рассматривается ниже.

Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы или к выплате заниженной номинальной, не соответствующей затратам труда

Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов производства над темпами роста фонда потребления) означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это означает и замедление обновления средств производства, отсутствие ориентации и средств на внедрение новой техники и технологии и, как результат, выпуск неконкурентоспособной продукции.

Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия. Основан он на необходимости материальной заинтересованности работников.

Принцип равной оплаты за равный труд означает, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, а также справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важных требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

Принцип учета воздействия рынка труда предопределен необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, а в конечном счете – наличие спроса и предложения на рабочую силу. В этом принципе проявляются и складывающиеся на предприятиях взаимодействия между работниками и работодателями - каждый из них должен получать то, на что рассчитывал.

Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации заработной платы должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с однойстороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату он косвенно оценивает себя, свои успехи сравнительно с другими работниками. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать вывод о сколько-нибудь серьезных успехах в ее целевой направленности и использовании для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства «единой цели» у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.[2, с.56]

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникает между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.[9, с.253]

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата, по результатам исследования, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь около 50% (см.табл.1.2.5). Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

В основе организации оплаты труда должны лежать следующие принципы:

· Оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы соответствующего уровня квалификации, и создание условий для роста индивидуальной заработной платы за счет трудовых усилий работника.

· Дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера и содержания труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей, специалистов.

· Учет общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических особенностей, характерных для отдельных отраслей народного хозяйства.

· Равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для применения равно напряженных норм труда.

· Обеспечение роста заработной платы при снижении ее расходов на единицу продукции и повышение гарантированности выплаты за счет улучшения результатов деятельности предприятия.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Одним из важнейших элементов механизма функционирования предприятий в условиях развития рыночных отношений является материальное стимулирование труда. Поэтому успех проводимых реформ в значительной мере зависит от того, насколько они затронут личные интересы каждого трудящегося.

И, наконец, заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.

1.2.Формы и системы оплаты труда. Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы.

На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

Сдельная форма оплаты труда , как правило, применяется на участках и видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рис.1.2.1).

Рис. 1.2.1. Системы сдельной формы оплаты труда.

Примечание. Источник: собственная разработка

При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные работы. При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случае, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы.

При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

Она применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Эффективность ее применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма оплаты труда в соответствии с КЗОТом подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рис.1.2.2).

Рис.1.2.2. Системы повременной формы оплаты труда

Примечание. Источник: собственная разработка

При первой заработок начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.

Однако кроме данных систем существуют следующие повременные системы оплаты труда:

-система контролируемой выработки;

-система нарастающих поощрительных доплат;

-система стимулирования выполнения нормативных показателей;

-система оплаты труда на базе Единой тарифной сетки (ЕТС).

При применении системы контролируемой выработки заработная плата ставится в зависимость не только от проработанного времени, но и от уровня выполнения норм. Это достигается путем периодического (один раз в квартал) понижения или повышения квалификационной ставки в зависимости от среднего уровня выполнения норм за предыдущий учетный период. При данной системе устанавливается нормативный уровень выполнения норм и ведется контроль за его выполнением. Работник знает, что систематическое невыполнение ведет к снижению заработной платы, а перевыполнение к ее повышению. Эта система применима только на тех работах, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

Система нарастающих поощрительных доплат рекомендуется для применения на работах, где требуется обеспечить перевыполнение нормированного задания. По данной системе работник за проработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготовляемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

Система стимулирования выполнения нормативных показателей предусматривает применение стимулирующего воздействия для выполнения установленного норматива (нормированного задания, степень выполнения технологических параметров и режимов и т.п.). Но поощрение работника к его выполнению начинается с определенных условий. Работнику, выполнившему установленный норматив на 80%, заработная плата начисляется по квалификационной ставке пропорционально фактически отработанному времени. За каждый процент перевыполнения норматива производится доплата (премия) в процентах к повременной части заработной платы дифференцированно от уровня выполнения установленного норматива. При выполнении установленного норматива работник получает максимальный процент доплат к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его количеству и качеству для всех категорий работников, что усиливает справедливость оплаты труда.

Практическим измерителем количества затрачиваемого труда является продолжительность рабочего времени, а тарифная ставка является основным средством учета качества труда.

В ЕТС работников РБ дифференциация тарифных ставок по разрядам работ производится по сложности работ и предполагает осуществить принцип равного заработка за равносложный труд средней интенсивности (напряженности), независимо от сферы приложения. Однако ЕТС не учитывает индивидуальной величины интенсивности (напряженности) труда и невосприимчива к фактическим результатам труда.

Основными элементами предлагаемой системы оплаты являются:

- тарифная ставка 1-го разряда;

- система подвижных тарифных коэффициентов;

- тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

- квалификационный справочник должностей служащих.

Развитие коллективных форм оплаты труда , обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.

В то же время появилась необходимость усиления коллективной материальной заинтересованности работников и предприятия в целом в результатах производственной деятельности. Это привело к применению коллективных систем заработной платы. Применение коллективной оплаты труда целесообразно там, где объединение работников в коллектив обусловлено технологически, т.е. для выполнения одного технологического комплекса нужны совместные усилия работников, а конечный результат производства является непосредственным результатом труда всех работников.

Вопрос о выборе той или иной системы оплаты труда должен решаться на предприятии в зависимости от организационно-технических условий производства и задач, стоящих перед коллективом, переводимом на коллективную оплату труда. При коллективной оплате труда предприятия могут использовать системы оплаты, базирующиеся на тарифной системе либо применять бестарифные системы оплаты.

Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно – тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады.

Наиболее распространены следующие системы бестарифной оплаты труда:

- в основу данной модели организации заработной платы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и т.п.). С учетом данных соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда между работниками.

- распределение коллективного заработка (дохода) по «паям» (либо по долям). Суть ее состоит в том, что общий заработок распределяется между членами коллектива по заранее установленным коэффициентам – «паям» (долям). «Пай» определяют отношением среднемесячных заработков соответствующих категорий работников, сложившихся за определенный период, к минимальному уровню оплаты труда в коллективе. В ряде случаев предусматривают колебания установленного коэффициента в зависимости от определенных факторов;

- распределение заработной платы по «лидеру». При этом заранее определяется размер оплаты «лидера» - руководителя, а оплата труда остальных работников строится по иерархической лестнице – от руководителя до работника низшей квалификации в процентах от размера оплаты труда руководителя;

- оплата труда по системе «плавающих окладов». Принцип «плавающих» окладов заключается в том, что фиксированной является минимальная (исходная) величина оклада, а остальная часть заработка становится переменной – «плавающей» в зависимости от результатов деятельности. Таким образом, ежемесячно образуется новый оклад по результатам деятельности предыдущего месяца;

- оплата труда, ориентирующая коллектив на выполнение единого сквозного показателя – «план». Это конечный результат работы. Оплачивается только доброкачественная продукция, принятая и сданная на склад. Никакие промежуточные результаты производства в расчет не берутся. При получении рекламации от смежников объем забракованной продукции исключается из выработки виновного коллектива и на эту сумму ему снижается заработная плата. Оплата труда производится по нормативам (расценкам) за единицу продукции.

Традиционно сложившееся у нас строгое разграничение форм заработной платы на повременную и сдельную не в полной мере соответствует современным условиям и требует пересмотра. Каждая из этих форм включает элементы другой, и потому нельзя их противопоставлять друг другу.

Контрактная форма, как разновидность повременной формы оплаты труда, применяется, в основном, для специалистов либо управленческого персонала.

Цель перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний.

При заключении контрактов с руководителями государственных предприятий необходимо руководствоваться положением «О порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, организаций и учреждений», утвержденным постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. № 76.

Контракт по найму руководителя государственного предприятия, основанного на республиканской собственности, заключается между руководителем и соответствующим министерством, ведомством, а предприятия коммунальной собственности — между местным Советом депутатов и руководителем.

Контракт должен заключаться на срок не менее двух лет и, как правило, на конкурсной основе.

В контракте предусматриваются:

▪ обязанности и права руководителя в сфере управления и трудовых отношений с конкретизацией функций и показателей работы госпредприятия (рост объема производства, товарооборота, прибыли и др.);

▪ условия материального обеспечения — оплата труда в зависимости от объема и эффективности хозяйственной деятельности, уровня заработной платы работников;

▪ ответственность руководителя за неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, за результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества;

▪ обязанности, права и ответственность органа, заключающего контракт с руководителем предприятия;

▪ срок действия контракта;

▪ порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта.

В контракте в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста прибыли, повышение уровня рентабельности, внедрение прогрессивных технологий и др.

В совместных и других негосударственных предприятиях на контрактной форме оплаты труда находятся обычно все работники.

Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качества продукции, форм организации труда и обеспечения рабочей силой. Но все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную. Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда.

За годы реформирования экономики в Республике Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно- договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Тем не менее, на пути дальнейшего реформирования заработной платы существенным препятствием является общее состояние экономики, требующее внесение необходимых корректировок в механизм организации заработной платы. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.

Во-первых, это фактически состоявшееся обесценение рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, в отдельных отраслях экономики и на многих предприятиях хозрасчетной сферы сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях и организациях всех отраслей, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.

Как показывают расчеты, доля заработной платы в национальном доходе Республики Беларусь не превышает 34%, в то время как в развитых странах она составляет более половины его, например, в США – более 60%. Это деформирует спрос и предложение рабочей силы, негативно воздействует на рост и предложение рынка труда. Однако, согласно программе социально-экономического развития Республики Беларусь, в 2005 г. предполагается рост доли заработной платы в ВВП страны до 45%, а среднемесячной зарплаты работников народного хозяйства – до 250 дол.[13, с. 18-20]

Стабилизационные процессы в экономике Республики Беларусь позволили обеспечить рост реальной заработной платы во всех отраслях экономики. Ежегодно повышаются минимальная заработная плата и тарифная сетка работников. Однако, к сожалению, зарплата не отражает полной стоимости рабочей силы. Поэтому, целью дальнейшего совершенствования оплаты труда является кардинальное повышение ее размера.

Фактически в бывшем СССР и в Республике Беларусь проводилась и проводится политика сдерживания роста заработной платы, что крайне негативно влияет на показатели эффективности и качества труда. Расхожее мнение о высоком качестве трудовых ресурсов в нашей стране, скорее всего, является утверждением желаемого, а не отражением действительности. Ведь, высокое качество труда должно характеризоваться высоким уровнем конкурентоспособности производимой продукции, а этого не было ранее и везде не наблюдается сегодня. Для того чтобы обеспечить более сносное свое существование, как в производственной, так и в непроизводственной сферах массовое распространение среди работников получило совместительство, совмещение профессий и должностей. В таких условиях высокая интенсивность труда и занятость работников не позволяют обеспечивать полноценное восстановление трудовой активности, а соответственно и качество труда. Снижение реальных доходов во многом вызвано постоянно текущим в стране за последние годы инфляционным процессом, при котором рост оплаты труда волевыми мерами постоянно отстает от роста цен. По уровню доходов на душу населения наша страна оказалась далеко позади от ведущих стран мира. Крайне низкий доход населения отрицательно сказывается на покупательном спросе, а соответственно на работе различных отраслей народного хозяйства, транспорта, сферы услуг, отдыха, культуры, спорта и др. Сложившееся положение нужно исправлять как можно быстрее.[1, с. 19-23]

За годы перехода к рыночной экономике в сельскохозяйственных предприятиях Республики Беларусь сложился низкий уровень оплаты труда. Так, в прошлом году, несмотря на опережающие темпы роста заработной платы в сельском хозяйстве, ее величина на 43% ниже общереспубликанского уровня. Отставание это наблюдалось и раньше, но было значительно меньшим: в 1995 г.- на 38, в 1990г.-на 7% ниже, чем в среднем по республике. Заработки работников сельского хозяйства примерно в 1,8 раза ниже заработной платы по народному хозяйству. Например, в 2004г. уровень оплаты труда в сельском хозяйстве составил 199,5тыс. руб. против 390,9 тыс. руб. в промышленности, к среднереспубликанскому показателю это составляет 57%. По отношению к минимальному потребительскому бюджету одного человека она составляет менее 99%, то есть ее уровень не обеспечивает минимальных жизненных потребностей самого работника, не говоря о членах семьи. Таблица 1.2.1 дает информацию о динамике оплаты труда по отраслям:

Таблица 1.2.1. Начисленная номинальная среднемесячная заработная плата по отраслям экономики Республики Беларусь, тыс. руб.

Примечание. Источник: [Статистические данные ]

Низкая оплата труда, как признает большинство руководителей и специалистов АПК, является «краеугольным камнем» в кадровой проблеме, несмотря на то, что в структуре затрат оплата труда занимает 1/5 всех затрат (табл.1.2.2).

Таблица 1.2.2. Структура затрат на производство сельскохозяйственной продукции в сельскохозяйственных организациях, в процентах

Примечание Источник: [3, с. 36, таблица 42]

Социальная инфраструктура на селе развита в 2-3 раза хуже, чем в городе. Две трети работников заняты ручным трудом. А ведь именно в данной сфере, охватывающей условия труда и быта населения, формируются настроения людей, их отношение к труду, духовные устремления. Несопоставимы с городскими и условия труда на селе. Две трети работников заняты ручным трудом. Также несопоставимы уровни медицинского, бытового и культурного обслуживания. Многие объекты социально-культурной базы оказались в трудном финансовом состоянии и были вынуждены закрываться или существенно снижать объемы и виды своих услуг. Плохо решаются проблемы строительства дорог. Обеспеченность сельского населения непроизводственными фондами в 3 раза ниже, чем городского. И как следствие этих процессов - дееспособная часть населения покидает деревню и уезжает в город. На селе сложилась кризисная ситуация, идет глубокая деформация воспроизводственных процессов.

Вместе с тем, обостряются внутренние проблемы деревни. Не секрет, что пьянство стало формой досуга многих жителей села. В отдельных хозяйствах механизаторы по причине пьянства лишены милицией документов на управление техникой, но продолжают работать - больше ведь некому. Административные меры, такие, как лишение премий, выговоры, не дают желаемого результата. В результате нарастает деградация сельского населения.

Падение воспроизводственной функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется:

-снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги;

-уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, которое выражает покупательную способность заработной платы через динамику номинальной заработной платы и потребительских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прожиточного минимума (табл.1.2.3). Приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум за период 1990 г по 2004 г. сократилось в 1,5 раза:

-сокращением соотношения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом.

Таблица 1.2.3.Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума

Примечание. Источник: [14, с. 43, таблица 51]

Минимальный потребительский бюджет, разработанный правительством в начале 90-х годов, был положен в основу определения уровней минимальной заработной платы, минимальной пенсии и социальных выплат. В то время, когда был принят закон Республики Беларусь «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда» (1991 г.), соотношение между среднемесячной заработной платой и минимальным потребительским бюджетом составляло 215%.

Таблица 1.2.4. Начисленная среднемесячная заработная плата работников и минимальный потребительский бюджет

Примечание Источник: [3, с. 45, таблица 53]

Данные показывают, что до 2002г. наблюдалась тенденция снижения реальной заработной платы в Беларуси, а с 2003г. тенденция стала положительной(соотношение увеличилось до 173,8%).Замечу также, что удельный вес работников, заработная плата которых ниже минимального потребительского бюджета, сократился с 42% в 2000 году до 39% в 2003-м и в прошлом составил 32%[18,с. 3]

Низкий уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обуславливает дальнейшее падение воспроизводственной функции заработной платы. В настоящее время согласно Единой тарифной сетки, в которой предусмотрено 27 тарифных разрядов для оплаты труда работников бюджетной сферы экономики, минимальные условия воспроизводства рабочей силы государственная тарифная система может обеспечить только работникам, находящимся выше 18 разряда, остальная часть работающих остается за чертой бедности. Это говорит о том, что в тех отраслях, где системы оплаты труда построены на основе ЕТС, заработная плата не способна выполнять воспроизводственную и, как следствие, стимулирующую функции.

-сокращением доли заработной платы в доходах населения;

Так, если в 1990 г. доля на оплату труда в денежных доходах населения составляла 73,1%, то на протяжении последующих лет она имела устойчивую тенденцию к сокращению и в 2003 г. (1 полугод.) составила 50,7% (табл.1.2.5):

Таблица 1.2.5. Доля оплаты труда в денежных доходах населения

Примечание. Источник: собственная разработка

Как известно, стимулирующая функция заработной платы тесно связана с воспроизводственной функцией и может быть полностью реализована только при восстановлении последней.

Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям и категориям работников, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.

Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы. Следует отметить, что в ходе формирования рыночной экономики она постоянно снижалась и, соответственно, возрастала доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат. Причем, зачастую поощрительные и стимулирующие выплаты производились чисто механически с целью увеличения заработной платы и не были связаны с повышением производительности и качества труда, т.е. с повышением эффективности производства.

В отраслях бюджетной сферы, где оплата труда производится по ЕТС, наблюдается более одинаковая по размеру доля тарифной части и доля выплат стимулирующего характера (самая низкая доля тарифной части в фонде заработной платы отмечается в аппарате органов кооперативных организаций – 24,65, в страховании и кредитовании – 32,9%, в том числе в банках – 31,2%, в то же время, здесь отмечается наибольшая доля выплат стимулирующего характера).

Как результат – такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнения ее стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию удорожания уровня жизни.

Особое значение в падении стимулирующей функции заработной платы имеет ошибочное представление и роли и месте тарифного и организационно-технического нормирования в период перехода к рыночным отношениям.

У нанимателей сложилось представление о том, что эффективность производства при переходе к рыночным отношениям можно достичь без нормирования как трудовых, так и материальных затрат на производство. Ими не учитывался тот факт, что реализация стимулирующей функции заработной платы происходит путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников.

Установление через системы заработной платы соответствие между элементами заработной платы (нормы труда, тарифные ставки и т.д.) представляет собой единицы труда (цену труда). Цена труда, являясь производной от результата цены рабочей силы, обеспечивает единство между воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы.

Таким образом, анализ заработной платы в отраслях экономики свидетельствует о том, что на первом этапе начавшейся реформы оплаты труда в республике была создана нормативно-правовая и организационно-методическая база организации заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике на основе сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. В Беларуси основными элементами государственного регулирования заработной платы являются: установление уровня минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условия оплаты труда работников бюджетной сферы; механизм индексации; условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты; порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности хозяйствования предприятий отраслей материального производства; оптимизация структуры заработной платы и т.д. В системе коллективно-договорного регулирования заработной платы стороны социального партнерства договариваются: о минимальных гарантиях оплаты труда; об установлении нижней границы доли заработной платы в ВВП; о регулировании тарифной части заработной платы на основе ЕТС; о порядке приближения минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету; о соотношении темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста заработной платы по республике в целом; о соотношении заработной платы работников материального производства и бюджетной сферы.

Вместе с тем, принимаемые меры по созданию рыночного механизма регулирования заработной платы не смогли преодолеть серьезных негативных последствий, которые возникли за годы кризиса и реформирования экономики, и не позволили по ряду показателей, характеризующих уровень и соотношение оплаты труда по сферам деятельности и отраслям экономики, достичь в комплексе желаемых результатов.

Дальнейшее развитие механизма организации заработной платы, должно включать комплекс мер, охватывающий как экономические, организационно-управленческие, так и социальные аспекты решения возникших проблем в социально-трудовой сфере.[10, с. 28-33]

Итак, несмотря на небольшое превышение номинальной среднемесячной заработной платы по отношению к минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.4..) и к прожиточному минимуму ( см. табл.1.2.3), в сложившейся экономической обстановке заработная плата теряет воспроизводственную функцию, а ее доля в общем размере денежного дохода (см. табл.1.2.5) перестает играть мотивирующую роль.

1.3.Зарубежный опыт мотивации и стимулирования работников

Зарубежный опыт в области оплаты труда целесообразно будет рассмотреть на примере самых развитых стран мира: Японии, Франции и США.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

1.Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)

Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков . Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об окладе труда.

4.Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда государственных служащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.

5. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

6. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда – 1: 4 (в Швеции – 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.

Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования в США можно назвать:

¨ увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонусы и т.п.), достигающих одной трети всей заработной платы и используемых в качестве поощрения заэкономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;

¨ применение так называемой аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцировано, в баллах, оцениваются: квалификация работника, объем и качество работы, финансовые результаты деятельности компании. Для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных компаниях широко применяется метод, состоящий из четырех основных этапов: 1) определение перечня главных обязанностей работника на фиксированный срок: 2) определение сферы его ответственности; 3) установление единицы измерения по каждой категории ответственности, например, в процентах, долларах и т.п.; 4) установление индивидуальных "стандартов исполнения", которые соотносятся с расчетными стандартами. Эту систему в 90-х годах использовали 75% компаний;

¨ использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например, профессиями по ремонту производственного оборудования;

¨ наличие значительной дифференциации в заработной плате, которая отражает индивидуальные различия в результатах труда, а также в уровне квалификации и оплате работников;

¨ использование различных планов группового (бригадного) стимулирова­ния, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива (прирост производства, произво­дительности труда и т.д.) и вознаграждений в виде премий и бонусов;

¨ использование различных форм участия работников в прибылях, которые увязывают денежное вознаграждение не с производственными, а финансовы­ми результатами деятельности компании, т.е. с ростом прибыли.

В настоящее время удел низкой дифференциации в оплате труда - удел высокоразвитых стран. Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для Белоруссии. Если перевести пункты соотношения 1:4 в наши рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.

Всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем сегодня выбраться из кризиса.

Предприниматели Франции активно выступают за усиление стимулирующей функции заработной платы. По их мнению, она ослабляется из-за регулярного ее повышения в связи с ростом стоимости жизни. Они практикуют и индивидуальное увеличение размеров оплаты труда работникам по итогам того или иного календарного периода. При этом руководитель, оценивая каждого своего работника, принимает во внимание как минимум четыре показателя: уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамику и перспективу профессионального роста.

Особого внимания в странах с развитой рыночной экономикой заслуживает вознаграждение управляющих. Пакеты их вознаграждений состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможных льгот и привилегий, которые подчеркивают высокий статус служащих этого звена управления. Управление низового звена (так называемые распорядители работ – мастера, начальники групп, бригадиры) имеют средний годовой доход в 1,5 раза выше, чем рабочий. Доход управляющего среднего звена почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв увеличивается частично из-за того, что фирмы стараются принять на работу компетентных и перспективных специалистов, привлекая их повышенными окладами. Труд управляющих высшего звена компенсируется в 3—5 раз выше, чем рядовых лиц наемного труда в производстве и управлении. Премии управляющим принято выплачивать как наличными, так и акциями компании, а иногда и в смешанной форме в различной пропорции. Чтобы закрепить кадры управляющих на фирме, акции выдают не сразу, так как по существующей договоренности в случаях ухода из нее они теряют право на получение оставшегося невыплаченного вознаграждения в виде премий. На отдельных фирмах, обновляющих свою продукцию, для поощрения новаций используют вознаграждение в виде пакетов акций под успешную будущую деятельность или другие меры, позволяющие обеспечить получение определенного процента дохода с новой продукции. Руководителей материально стимулируют по показателю прибыли, который более приоритетен, чем валовой объем реализации. По мнению отдельных специалистов в области управления, при оценке работы менеджеров необходимо не только учитывать итоги хозяйственной деятельности, но и оценивать, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого также зависит стимулирование труда управляющих. В последние годы многие американские ученые и менеджеры высказывают мнение о том, что системы оплаты труда, принятые в большинстве американских компаний, уже не отвечают современным требованиям. По их мнению, они не гибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности. Они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к работе, общим целям фирмы [17, с.341—343].

2. АНАЛИЗ УРОВНЯ, ТЕНДЕНЦИЙ И ФАКТОРОВ РОСТА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ СПК «ЛЯХОВИЧСКИЙ»

2.1.Краткая характеристика хозяйства

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Ляховичский» Ляховичского района Брестской области расположен в центральной части района на расстоянии 7 км от города Ляховичи. На территории СПК находится железнодорожная станция Рейтанов.

Колхоз «Ляховичский» стал самостоятельным с 1966 года. До этого он входил в племзавод «Нача». В конце 2003 года при реорганизации (реорганизация хозяйств была предусмотрена программой реформирования сельскохозяйственных предприятий Республики Беларусь) колхоза был образован СПК «Ляховичский». В связи с этим форма собственности на средства производства стало коллективной. Всё имущество в хозяйстве разделено на паи, а паи в свою очередь переданы работникам СПК (размер пая зависит от стажа работающего). Принятие такой формы реформирования должно обеспечить большую материальную заинтересованность работников в результатах труда. Административный и хозяйственный центр СПК – деревня Русиновичи. С 1976 года руководитель Витко Александр Иванович, с высшем образованием по специальности зоотехник.

Деятельность предприятия осуществляется на основании Устава СПК «Ляховичский».

Предметом деятельности является:

- производство молока;

- выращивание и откорм КРС;

- производство мяса КРС;

- выращивание сельскохозяйственных культур.

Территория хозяйства характеризуется умеренно-тёплым климатом. Среднегодовая сумма осадков составляет 613 мм. Вегетационный период длится 197 дней, продолжительность пастбищного периода – 180-190 дней. Рельеф местности представляет собой повышенное плато. На склонах холмов наблюдается плоскостная эрозия. Основные типы почв в хозяйстве – дерново-подзолистые и дерново-подзолистые заболоченные. Сложившаяся система соотношений температуры и осадков, рельефа достаточно благоприятно для возделывания обычных для СПК сельскохозяйственных культур.

За хозяйством закреплено 3139 га земли, из них 2993 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 2288 га пашни. С/х угодья оценены в 34,4 балла.

В хозяйстве работает 355 человек, в том числе в с/х производстве 333 человека. Организационная структура хозяйства представлены 4-мя полеводческими бригадами, 2-мя молочно-товарными фермами, 1-ой фермой по выращиванию и откорма КРС и 1-ой свинофермой.

На 1.01.2004 года в СПК «Ляховичский» имелось 2609 голов КРС, в том числе 650 голов коров.

Энерговооруженность МТП составляет: 52 трактора, 30 грузовых автомобилей, 9 зерноуборочных комбайнов и 61 с/х машин. Ремонт сельскохозяйственной техники осуществляется в типовой ремонтной мастерской.

Общую характеристику экономики предприятия начнем со специализации. Одним из основных показателей специализации хозяйства является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.1.1

Таблица 2.1.1 Динамика структуры товарной продукции хозяйства

Примечание. Источник: собственная разработка

Как свидетельствуют данные таблицы, хозяйство специализируется на производстве молока и продукции мясного животноводства с развитым производством зерна и картофеля.

Специализация с/х предприятий по структуре товарной продукции учитывает только главные отрасли. В связи с этим устанавливают коэффициент специализации с учётом всех товарных отраслей предприятия. Расчёт коэффициента специализации производится по формуле:

Кс = 100/ (SУв (2n-1), где

Кс - коэффициент специализации;

Ув – удельный вес выручки от конкретной продукции в общем объёме выручки

n – номер разряда: натуральное число, присваивающееся по порядку виду продукции, согласно её удельному весу, начиная с наиболее приоритетной продукции.

Подставляя данные таблицы 2.1.1 в формулу находим коэффициент специализации для рассматриваемого периода. Коэффициент специализации на 2003 год – 0,27. Это свидетельствует о низком уровне специализации. Чем ближе к 1, тем хозяйство более специализировано. В данном случае коэффициент специализации довольно далёк от 1, поэтому можно говорить, что хозяйство не специализируется на конкретном виде продукции, а реализует довольно разнообразную продукцию. Насколько это рационально, судить сложно. Однако можно предположить, что наличие высокоспециализированных хозяйств, является свидетельством относительной стабильности в экономике государств, поскольку высокая специализация требует хорошо налаженных, проверенных временем связей между хозяйствами, рынком и государством.

Изучив структуру реализованной продукции можно констатировать, что СПК «Ляховичский» имеет молочно-мясное направление.

Основу любого предприятия составляет его ресурсы: трудовые, земельные, основные фонды, оборотные средства. Данные о производственных ресурсах хозяйства целесообразно представить в виде таблицы, в которой содержится информация о наличии основных фондов на начало года, их динамике в течение отчётного периода и о наличии на конец года; о среднегодовой численности работников, занятых в с/х; о с/х угодьях (табл.2.1.2)

Таблица2.1.2 Производственные ресурсы сельскохозяйственного предприятия

Примечание. Источник: собственная разработка

Как видим СПК «Ляховичский» не очень крупное хозяйство. Площадь с/х угодий за три года выросла на 149 га. Качество пашни не изменилось и осталось на среднем уровне. Но в целом хозяйство обладает достаточным потенциалом производственных ресурсов для ведения сельскохозяйственной деятельности.

Далее следует остановиться на экономических результатах деятельности с/х предприятия.

Таблица 2.1.3 Экономические результаты работы хозяйства

Примечание. Источник: собственная разработка

Из таблицы видно, что хозяйство работает рентабельно. Это обеспечивается не только реализационными доходами, но и получением вне реализационных доходов (это главным образом значительные надбавки за качество поставляемой продукции). Положительную роль так же сыграло увеличение объёмов реализации более рентабельной продукции, а так же увеличение средне реализационных цен и снижение себестоимости продукции. Показатели платежеспособности представлены в таблице 2.1.4 Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффициент платежеспособности не менее 1,0. В хозяйстве он составил 1.96 в 2004г. Это высокий показатель, хотя и снизился по сравнению с 2002г. на 0.92.

Таблица 2.1.4 Показатели платежеспособности предприятия

Примечание. Источник: собственная разработка

Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики ликвидности оборотных активов. Минимальный уровень для коэффициента ликвидности в Республике Беларусь для сельскохозяйственных предприятий 1,5. В хозяйстве он составляет 3,37, что намного выше минимума. Это означает, что обеспечен резервный запас для компенсации убытков.

Финансовое состояние хозяйства в значительной мере зависит и от состояния оборотных активов, как наиболее мобильной части капитала. Для нормального функционирования предприятия необходимо иметь коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не менее 0,3. На предприятии он намного выше-0,49.

Следующие данные (табл. 2.1.5,2.1.6) позволяют судить об экономической эффективности производства основных видов товарной продукции растениеводства и животноводства хозяйства за 2004 год.

Таблица 2.1.5 Сравнительная экономическая эффективность производства основных видов товарной продукции растениеводства

Примечание. Источник: собственная разработка

Как видим, производство выше названных видов товарной продукции прибыльно, наибольшую долю в общей прибыли занимает прибыль от реализации зерна. Это объясняется тем, что природно-климатические условия поспособствовали сбору хорошего урожая. Не высокая рентабельность по картофелю является результатом того, что он в основном был направлен на корм скота и лишь малая его часть была реализована.

Таблица 2.1.6 Сравнительная экономическая эффективность производства основных видов товарной продукции животноводства

Примечание. Источник: собственная разработка

Производство продукции животноводства приносит убыток, за исключением молока, реализация которого приносит прибыль благодаря невысокой себестоимости производства единицы продукции и высокому качеству полученной продукции (например, жирность составила 4%, чистота молока). Небольшая рентабельность молока ,одновременно со значительной убыточностью производства мяса- довольно типичная ситуация в стране на протяжении уже нескольких лет.

В целом предприятие получает балансовую прибыль за счет высоких объемов и качества реализуемой продукции.

Данные таблицы 2.1.7позволяют судить о динамике изменения объемов реализации отдельных видов с/х продукции.

Таблица 2.1.7 Реализация продукции сельского хозяйства за последние 3 года ,тонн

Примечание. Источник: собственная разработка

Объемы реализации увеличились, что связано с тем, что годы были достаточно урожайными, что привело к увеличению валовых сборов и, соответственно к увеличению количества проданной продукции. В отношении картофеля это связано и с использованием высокоурожайного сорта « Скарб», которым засеяно 80% площади. Что касается молока, это объясняется постоянным ростом удоев (так, например, в 2004 году среднегодовой удой от коровы составил 5643 кг. ),

СПК « Ляховичский» является коммерческой организацией, деятельность которой направлена на получение прибыли. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности.

В отличии от промышленных сельскохозяйственные предприятия реализуют не всю продукцию, так как часть ее используется на внутрихозяйственные цели. От рационального использования продукции собственного производства зависит, с одной стороны, расширение отраслей растениеводства и животноводства, а с другой- рост товарности производства и финансовое состояние предприятия. Причем повышение уровня товарности не должно происходить искусственно, за счет неполного удовлетворения потребностей хозяйства. Руководство хозяйства это четко понимает.

Продукция сельского хозяйства в основном реализуется государству, которое обеспечивает продовольственную безопасность страны.

Ниже приведены данные (табл.2.1.8, 2.1.9) о каналах реализации товарной продукции в 2004 году.

Таблица 2.1.8 Структура товарной продукции растениеводства по основным каналам ее продажи за 2004г., % к итого

Примечание. Источник: собственная разработка

Таблица 2.1.9 Структура товарной продукции животноводства по основным каналам ее продажи за 2004г., % к итого.

Примечание. Источник: собственная разработка

Анализируя каналы сбыта, делаем вывод о том, что зерно (51,4%), рапс (100%), молоко (99,9%), скот и птица (95,7%) по большому счету реализуются государству. Картофель (67,9 %), а также зерно (30,7%) – колхозном рынке. Присутствует также реализация работникам хозяйства.

Продукция реализуется на Ляховичский молочный завод, Рейтановский хлебоприемный пункт, Барановичский , Березовский мясокомбинаты. И вот здесь возникают проблемы: данные предприятия зачастую не могут расплатиться сразу за поставленную продукцию и у хозяйства в балансе возникает дебиторская задолженность. Просроченная дебиторская задолженность означает недостаток финансовых ресурсов для приобретения производственных запасов, выплаты зарплаты,а также риск непогашения долгов. Так, например, дебиторская задолженность у предприятия на 2004г составила 113млн. руб. Особую актуальность проблема неплатежей приобретает в условиях инфляции.

Проблемой также является то ,что часто цены не покрывают затраты на производство продукции даже по себестоимости, что конечно же ведет к убыткам с/х предприятие.

Таблица 2.1.10 Средняя фактическая цена реализации 1 т. товарной продукции растениеводства по основным каналам ее реализации за 2004г, млн. руб.

Примечание. Источник: собственная разработка

Таблица 2.1.11 Средняя фактическая цена реализации 1 т. товарной продукции

Примечание. Источник: собственная разработка

Из приведенных данных видно, что цена реализации государству ниже, чем цена при реализации на колхозном рынке и работникам хозяйства, но из-за нынешнего положения вещей с/х предприятия не выбирают каналы реализации. Цена реализации по зерну и рапсу позволяет получать прибыль, что является хорошим показателем, так как они в основном реализуются государству, а не на колхозном рынке.

Можно сделать вывод что с/х предприятию очень трудно вести эффективную производственную деятельность, твердо стоять на ногах, так как многие хозяйства еще просто не готовы принять условия, которые им диктует рыночная экономика.

Что касается социальной инфраструктуры СПК «Ляховичский то на территории предприятия находится начальная образовательная школа и детское дошкольное заведение, фельдшерско-акушерский пункт, функционирующий с 1990 года.,которые расположены в центре деревни и отвечают всем установленным требованиям..

В центре деревни расположены сельский дом культуры, где обычно проводятся культурно-развлекательные мероприятия, а также физкультурно-оздоровительный комплекс.

Уделяется большое внимание и розничной торговле: на территории хозяйства работает 5 магазинов. Есть также коммерческий магазин. Пункты общественного питания работают только в весенне-осенний период, в момент основных сельскохозяйственных работ.

По территории кооператива проходят железнодорожные пути. Все населенные пункты оснащены проводной связью.

В общем, социальная инфраструктура СПК «Ляховичский» развита неплохо. Этому во многом способствует наличие вблизи города Ляховичи. Также в настоящее время происходит постоянное усовершенствование и обновление уже действующих организаций.

Правление СПК обязуется: оказывать всяческую помощь работникам и в особенности молодым семьям в строительстве и ремонте индивидуальных собственных жилых домов строительными материалами; организовывать бесплатную доставку детей из отдаленных населенных пунктов в школу автотранспортом кооператива; для оказанная материальной помощи, в случае смерти самого работника или его близких родственников, выделять 30 кг мяса бесплатно; постоянно улучшать досуг молодежи; содействовать развитию личного подсобного хозяйства работников, для чего содействовать продаже молодняка КРС, лошадей, свиней и выделять им сено, солому, зернофураж и др.; организовывать регулярно, как за счет собственного производства, так и на договорных началах, продажу продуктов питания и промышленных товаров.

Эффективность функционирования социальной инфраструктуры выражается в повышении производительности труда и уровень жизни его работников. Поэтому ее роль в повышении уровня интенсификации и эффективности АПК неуклонно повышается. Руководством предприятия уделяется большое внимание развитию социальной и производственной инфраструктуре предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что данное предприятие является крепким «середняком», устойчиво стоящем на ногах, благодаря близости рынков сбыта продукции, которыми являются г.Ляховичи и Барановичи.

Все сказанное выше позволяет сделать вывод, что финансово-экономическое состояние СПК «Ляховичский» является устойчивым и стабильным. Следовательно деловые партнеры предприятия могут не сомневаться в его платежеспособности. Оно умеет зарабатывать прибыль, своевременно возвращать кредиты и оплачивать по ним проценты. Вместе с тем руководство хозяйства ищет резервы для улучшения своего финансового положения, для чего нужно еще полнее и интенсивней использовать земельные ресурсы , потенциал скота, ускорить оборачиваемость капитала за счет интенсификации производства и другое. Все это позволит увеличить прибыль, пополнить капитал и повысить эффективность производства.

И можно сделать вывод о том, что данное хозяйство является показательным, устойчиво стоящим на ногах. Благодаря эффективной деятельности хозяйство вошло в 60 лучших хозяйств Республики Беларусь.

2.2.Численность работников, производительность труда, уровень и динамика его оплаты

В современных условиях рыночной экономики неотъемлемой и активной силой научно-технического прогресса в сельском хозяйстве является кадровый потенциал, способный обеспечить эффективное ведение всех отраслей аграрного производства. Непосредственно в сельскохозяйственных предприятиях кадровый потенциал представлен численностью агрономов, инженеров, зоотехников, ветврачей, экономистов, бухгалтеров, бригадиров и руководителей хозяйств, которые своим трудом создают материальные ценности и выполняют сложные управленческие решения. Квалифицированные кадры обеспечивают в хозяйствах лучшее использование земли, техники, скота и рабочей силы, что позволяет организовать нормальное ведение производственных процессов, внедрять новые достижения науки, технологии и передовой практики.

Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие хозяйства, надо знать, какими трудовыми ресурсами оно располагает в границах своей территории. Поэтому анализ следует начинать с информации о наличии и качественном составе трудовых ресурсов СПК«Ляховичский».

В хозяйстве работает 355человека. Численность руководящих работников и специалистов 32 человека. Главные специалисты имеют высшее образование.

Особое внимание уделяется обеспеченности хозяйства работниками наиболее важных профессий. Профессиональная структура по отраслям представлена в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1 Категории работников и их численность

Примечание. Источник: собственная разработка

Таблица 2.2.2 дает нам представление о численности работников и уровне обеспеченности трудовыми ресурсами. Как из нее видно, количество работников снизилось с 365 человек до 333. Вследствие этого нагрузка на 1 среднегодового работника сельскохозяйственных угодий и всех видов животных и птицы (в пересчете на крупный рогатый скот) возросла до 8,9 га и 5,8 гол. соответственно.

Таблица 2.2.2. Численность и уровень обеспеченности трудовыми ресурсами.

Примечание. Источник: собственная разработка

Сравнивая эти данные с данными по Республике Беларусь, можно сказать, что они ниже. Так по стране за 2002год на 1 среднегодового работника приходилось 9,3га пашни, 8,6 голов скота. Это объясняется, прежде всего, достаточно высокой численностью работников в хозяйстве: 365 человек при площади с\х угодий 2844га в хозяйстве .

Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, которая представляет собой соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции. Производительность труда характеризует объём валовой продукции о растениеводства, животноводства в денежной оценке в расчете на 1 чел-ч или 1 чел-день или на среднегодового работника.

Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности труда, должны отвечать таким требованиям: обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда; создавать возможность для объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы и т.д.

Если в целом говорить о уровне и темпах производительности труда, то можно сделать один общий вывод: прирост просто очевиден (табл.2.2.3). Хотя по затратам труда на 1 га и на 1 корову наблюдаем незначительное снижение.

Таблица 2.2.3. Уровень и темпы производительности труда.

Примечание. Источник: собственная разработка

Производство валовой продукции с 2002г. по 2004г. увеличилось на 5269202 руб. на 1 работника. Сравнивая данные по трудоемкости, можно сказать, что затраты труда на 1ц. продукции растениеводства и животноводства по хозяйству намного ниже чем по Республике Беларусь в целом. Например, затраты на 1ц. зерновых – 0,82 чел. * часов, на картофель – 2,1; на 1ц молока – 3,5 чел. * ч., привеса КРС – 15,2 ч х ч. Видно, что затраты по производству молока не высокие за счёт использования комплексной механизации и автоматизации в производственных процессах. Затраты, например, по картофелю составили 876,9 чел*ч. Это объясняется тем, что картофель очень трудоёмкая культура, а так же отчасти засорённостью почв хозяйства камнями, что усложняет процесс уборки.

В хозяйстве происходит интенсификация производства продукции, т.е. увеличиваются затраты на 1га или 1 голову и уменьшаются на 1ц продукции; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; механизация комплексная при производстве продукции.

Теперь рассмотрим взаимосвязь оплаты труда с производительностью труда в динамике. Для этого рассмотрим таблицу 3.2.4. В качестве показателя производительности возьмем производство валовой продукции с/х в расчете на 1 чел*ч.

Таблица 2.2.4 Уровень и темпы роста производительности и оплаты труда в сельском хозяйстве

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы показывают, что при росте производительности труда растет и его оплата. Причем производительность растет более высокими темпами, чем оплата. Следовательно в СПК «Ляховичский» соблюдается один из основных принципов организации оплаты труда.

Данные о среднемесячной заработной плате предприятия представлены в таблице 2.2.5.

Таблица 2.2.5 Среднемесячная заработная плата основных категорий работников,тыс. руб.

Примечание. Источник: собственная разработка

Мы видим, что среднемесячная заработная плата на предприятии хоть и выше общереспубликанской на 39% ( по Республике по сельскому хозяйству она составила за 2004 г. 199,5 тыс. руб..), все же остается на низком уровне. Данная проблема присуща почти всем с/х предприятиям.

Приведенные ниже таблицы 2.2.6 и 2.2.7 отражают структуру затрат на производство продукции растениеводства и животноводства. Как видно, удельный вес оплаты труда с начислениями относительно не высокий, кроме молочного стада коров и картофеля, где он составляет 30% от всех затрат..

Для более полного анализа оплаты труда на предприятии необходимо изучить какой удельный вес в структуре затрат на производство продукции отраслей животноводства и растениеводства занимает оплата труда.

Таблица 2.2.6 Структура всех затрат на производство продукции растениеводства за 2004 г.,%

Примечание. Источник: собственная разработка

Из таблицы видно, что доля заработной платы в общих затратах на производство рапса намного меньше по сравнению с долей по зерну (12 и 22,6 соответственно) при этом доля амортизации в затратах на производство рапса больше (36 против 31,6),что свидетельствует о повышении технического уровня предприятия, о росте производительности труда. Удельный вес зарплаты сокращается и в том случае, если увеличивается доля семян, это свидетельствует о повышении кооперации и специализации хозяйства. Структура затрат на производство продукции животноводства, в частности молока, отображает значительную долю заработной платы(31,1%)

Таблица 2.2.7 Структура всех затрат на производство продукции животноводства за 2004 г.,%

Примечание. Источник: собственная разработка

Доля же заработной платы в структуре затрат на производство говядины лишь 16,4%.Сокращение доли зарплаты происходит при увеличении доли кормов, что свидетельствует о повышении кооперации и специализации хозяйства.

В приложении А представлена информация по хозяйствам Ляховичского района, содержащая данные о среднесписочной численности работающих, фонде заработной платы и среднемесячной зарплате 1 работника за 2003 и 2004 года. Из него видно, что СПК «Ляховичский » стоит не на последнем месте.

2.3.Организационная структура управления предприятием

Управление сельскохозяйственным производственным кооперативом осуществляется общим собранием (собранием уполномоченным) членов кооператива, правлением кооператива, председателем кооператива. Высшим органом управления является общее собрание, которое правомочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности предприятия.

Вопросы, которые решает общее собрание кооператива:

· Утверждает Устав, вносит в него изменение и дополнения;

· Избирает председателя кооператива, членов правления кооператива, ревизионную комиссию, принимает решение о прекращении их полномочий;

· Утверждает решение правления о приеме и исключении членов кооператива;

· Утверждает годовой отчет и бухгалтерский баланс предприятия и распределяет его прибыль и убытки;

· Рассматривает жалобы на действия председателя, правления и ревизионной комиссии;

· Решает вопрос о ликвидации и реорганизации (слиянии, разделении, присоединения, выделения, преобразование);

· Налагает меры дисциплинарного взыскания, включая освобождение от занимаемой должности, на членов правления, председателя и членов ревизионной комиссии;

· Имеют право принимать участия в работе общего собрания членов кооператива с правом совещательного голоса граждан работающих в кооперативе по трудовому договору (контракту).

Также могут по решению общего собрания членов кооператива могут созываться собрания уполномоченных членов кооператива. Уполномоченный избирается на собрании в производственных подразделениях и на собраниях членов кооператива – пенсионеров из числа членов кооператива открытым голосованием на срок, определяемый общим собранием. Собрание уполномоченных правомочно решать вопросы, если на нем присутствует не менее ¾ уполномоченных.

Правление кооператива является исполнительным органом кооператива, осуществляющим текущее руководство его деятельностью и представляющим кооператив в хозяйственном и ином отношениях.

Правление кооператива:

· Организует выполнение решений общих собраний (собраний уполномоченных) членов кооператива;

· Нанимает и освобождает от занимаемой должности председателя кооператива;

· Осуществляет прием в члены кооператива и исключение (выход) из него;

· Обеспечивает эффективное использование предоставленных кооперативу земель, трудовых, материальных и финансовых ресурсов, соблюдение прав и законных интересов членов кооператива по трудовому договору (контракту);

· Заключает договоры с производственными подразделениями, обеспечивает их соблюдение;

· Контролирует заключение договоров с юридическими и физическими лицами, обеспечивает их выполнение;

· Рассматривает вопросы о привлечении к материальной ответственности членов кооператива и граждан, работающих в кооперативе по трудовому договору;

· Утверждает Правила внутреннего трудового распорядка членов кооператива, Положения об оплате труда, внутрихозяйственные расчеты и другие локальные нормативные правовые акты предприятия;

· Рассматривает вопросы отчуждения и приобретения основных фондов кооператива.

Правление кооператива решает и другие вопросы, не отнесенные Уставом к компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) или председателя кооператива. Решение правления подписывается председателем.

Председатель кооператива одновременно является и председателем правления кооператива. Руководитель является должностным лицом и не обязан быть членом кооператива.

Председатель кооператива:

· Осуществляет повседневное руководство деятельностью кооператива;

· Обеспечивает своевременное проведение общих собраний (собраний уполномоченных) членов кооператива, заседаний правления и выполнение их решений;

· Представляет кооператив в отношениях с юридическими и физическими лицами, заключает с ними договора;

· Без доверенности действует от имени кооператива, распоряжается имуществом и средствами кооператива в пределах полномочий, предоставленных правлением кооператива, а также выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета;

· Принимает на работу и увольняет работников, осуществляет их перевод (перемещение);

· Принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания к членам кооператива и работникам, работающим по трудовому договору (контракту);

· Издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми подчиненными ему работниками;

· Решает иные вопросы деятельности кооператива, за исключением вопросов, отнесенных Уставом кооператива к исключительной компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) членов кооператива, правления кооператива.

· Председатель кооператива, его заместитель и главные специалисты несут персональную ответственность за обоснованность и законность принятых решений и за проведение их в жизнь.

Рис.2.3.1. Организационная структура управления.

Председатель

Зам. Председателя (гл. зоотехник)

Главный инженер

Прораб

Главный бухгалтер

Главный экономист

Главный ветврач

Главный агроном

Главный энергетик

Цех растениеводства, 5 тракторно-полеводческих бригад	Энергетическая служба
Цех животноводства, 2 молочно-товарных ферм, свиноферма Цех животноводства, лаборатория, отдел сбыта, механическая служба

Примечание. Источник: собственная разработка

2.4.Организация основной оплаты работников и анализ системы премирования

Организация оплаты труда работников СПК « Ляховичский» строится на основании принятого на предприятии Положения об оплате труда. Положение по оплате труда разработано в соответствии с инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческим организациям, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты, Минфина и Минэкономики Республики Беларусь № 18/23/34,от 24.02.2005г., которое вступило в действие с 1 марта 2005 года. В основу оплаты труда положена ЕТС и Единый тарифно-квалификационный справочник. С целью усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы хозяйства установлена ставка 1 разряда 60000 (правительственная 51000).

В хозяйстве применяются сдельная прямая, сдельно – премиальная и простая повременная системы оплата труда.

При сдельно – премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве, производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, уставов ленным, исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в хозяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки, согласованным с комитетом профсоюза.

На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.

Труд временных рабочих оплачивается в общеустановленном порядке по оплате труда в растениеводстве.

Оплата труда бригадиров полеводческих бригад производится в зависимости от производства валовой продукции по 10- 13 разрядам, помощников — в размере 80 % от должностного оклада бригадира. За сложность и напряженность работ устанавливается надбавка к должностному окладу бригадира, размер которой определяется решением правления хозяйства, у помощника бригадира надбавка составляет 20%.

Оплата труда рабочих, занятых на работах в отрасли животноводства , производится по расценкам заколичество (за центнер полученной продукции), качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зависимости от прироста, валового производства молока, валового привеса КРС, сохранения уровня продуктивности коров, уровня среднесуточных привесов.Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормыпроизводства продукции животноводства и месячного тарифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиальной системе.

При сдельно – премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда. В число основных элементов премиальных систем входят:

-те направления производства, которые необходимо стимулировать;

-показатели и условия премирования;

-размеры премий и источники их выплаты;

-круг премируемых работников;

-периодичность премирования;

-порядок начисления премий и их распределение между членами коллектива;

-порядок выплаты премий.[4, с.26]

Определение месячной (годовой) нормы производства продукции животноводства осуществляется, исходя из технически обоснованных норм обслуживания, установленных с учетом уровня продуктивности, типа содержания животных, степени механизации процессов труда, других условии и продуктивности скота.

Месячный (годовой) фонд заработной платы определяется количеством человек, необходимых для обслуживания скота, присвоенным разрядом, величиной присвоенной тарифной ставки и количеством рабочих дней в месяце (году).

Трактористы-машинисты привлекаются в животноводстве как постоянные рабочие, выполняющие транспортные работы на тракторах (подвозка кормов и т.п.). Оплата труд трактористов-машинистов производится в порядке, установленном для постоянных рабочих в животноводстве, т.е. за 1 ц продукции по расценкам, исчисленным из расчета месячного (годового) тарифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для трактористов-машинистов сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы трактористов-машинистов.

Фуражиру животноводства, старшему рабочему в период заготовки кормов производится доплата за часы, отработанные сверх планового фонда рабочего времени по часовой тарифной ставке.

Оплата труда доярок, скотников-кормачей производится на основе расценок за 1ц молока при различной жирности ( от 3,2% до 4,3% ). Для примера приведу расценки для оплаты труда доярок, действующие с 1.11.2004 г.

Расценка за 1ц молока при жирности Доение коров Доение первотелок

3,2 948 1148

3,3 922 1184

3,4 950 1220

3,5 978 1256

3,6 1006 1292

3,7 1034 1328

3,8 1062 1364

3,9 1090 1399

4,0 1118 1435

4,1 1174 1471

4,2 1174 1507

4,3 1200 1543

За случку 1 головы 320 650

За 1кг живого веса телят,

переданных телятнице 400

За обслуживание 1 гол нетели 800

За благополучный растёл 2800

Оплата труда работников, занятых на обслуживании лейкозного скота производится с надбавкой 20%. В целях материальной заинтересованности в увеличении производства молока и говядины производится премирование операторов машинного доения, животноводов, занятых на обслуживании дойного стада.

Ежемесячно премируются работники животноводства за сданное молоко высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки ): заведующему фермой в размере 10 % от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику завфермой-80% от премии заведующего фермой. Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за молоко. За участие в контроле за качеством молока выплачивается поквартально премия гл. зоотехнику, гл. ветврачу, ветврачу, ветврачу-осеменатору, зоотехнику-селекционеру в размере: за сдачу молока высшим сортом-90% и более-100% должностного оклада; 80-90%-75% должностного оклада; 60-80% -50% должностного оклада.

За высокие показатели по выходу приплода на 100 коров премируются работники по искусственному осеменению по итогам работы за год в следующем размере( таблица 2.4.1)

Таблица 2.4.1 Премирование работников по искусственному осеменению по итогам работы за год ,%

Примечание. Источник: собственная разработка

На выращивании КРС предусмотрена премия в размере 20 базовых величин на ферму, при условии получения среднесуточных привесов не менее 600г и 100%-й сохранности поголовья.

В целях успешного выполнения планов производства и продажи продукции с/х, обеспечения животноводства высококачественными кормами, мобилизации тружеников СПК на достижение высоких показателей в отраслях растениеводства и животноводства правление кооператива и профком разработали следующие условия соревнования:

1. Установить премию в размере 20 базовых величин бригадирам за достижение высоких показателей по производству и урожайности зерновых культур, картофеля, корнеплодов, кукурузы (по отдельно взятой культуре);

2. По итогом работы за год среди ферм считать победителем ферму, выполнившуюся план производства и продажи молока, получившую наивысший удой на 1 корову; обеспечившей получение молока высшим сортам не менее 80 %; соблюдение ветеринарно-санитарных требований и без сдачи не сортового молока выдавать премию: за 1-ое место 35 б.в., за 2-ое 20б.в. на ферму;

3. Среди ферм по доращиванию и откорму КРС считать победителем соревнования ферму, выполнившую план производства и получившую наивысший среднесуточный привес КСР: за 1-ое место 25 б.в., за 2-ое 15б.в., за 3-ое 10б.в., за 4-ое 6 б.в. на ферму;

4. Доярке, надоившей за год на корову наибольшее количество молока в физическом весе выдавать: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.;

5. Телятницам, получившим наивысший привес, не имеющим нарушений по трудовой дисциплине и не допустившим падежа скота выплачивается премия: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.;

6. За 100% сохранность телят дояркам выдавать премию в размере 10% от базовой величины, а при сохранности не менее 95% - 8% от базовой величины за каждого теленка;

7. Победителем в соревновании среди механизаторов считать механизатора, вспахавшего наибольшее количество га мягкой пахоты среди однотипного класса тракторов(МТЗ,Т-150), не допустившего нарушений трудовой дисциплины и техники безопасности. Премия выплачивается в следующих размерах: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в..Водителей премируют в таком же размере за тонно-километры.

8. Под поощрением за успехи в труде понимается оценка труда работника со стороны нанимателя в виде применения мер поощрения. Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В настоящее время законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что предприятие вправе само устанавливать такие меры. Определяются виды поощрений коллективным договором или соглашением. Кроме того, предприятие может разработать свое положение , предусмотрев в нем меры поощрения, основания поощрения, порядке применения мер поощрения. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то предприятие применяет меры поощрения, разработанные в локальных нормативных актах.

В данный момент в кооперативе применяются следующие виды поощрений:

-за активное участие в общественной жизни кооператива и выполняющие большие общественные нагрузки;

-«Ветеранам труда кооператива» выплачивать единовременное пособие за год (решение правления о сумме пособия);

-при уходе на пенсию, юбилеи (40 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет) размер выплаты будет зависеть от стажа работы в кооперативе и их непосредственном отношении к труду без замечаний до 40 минимальных зарплат;

-образцовое выполнение трудовых обязанностей;

-улучшение качества продукции;

-продолжительную и безупречную работу;

-новаторство в труде.

Предприятие может определить и другие основания для поощрений, например, выполнение особо важных для предприятия либо срочных работ, высокий профессионализм, увеличение прибыли организации.

Далее рассмотрим, какие доплаты установлены положением об оплате труда в СПК «Ляховичский».

В кооперативе установлена дополнительная оплата за проведение важнейших сельхозработ в лучшие технические сроки при высоком качестве. Так, можно сравнить среднемесячную заработную плату за апрель 2004 года, которая составила 262580р., с заработной платой лучших работников на тот момент (табл.2.4.2).

Таблица 2.4.2. Сравнение среднемесячной заработной платы с заработной платой лучших работников за апрель 2004 года

Примечание. Источник: собственная разработка

Оплата труда механизаторов, занятых на уборке культур, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за тонны намолоченного зерна. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение уборочных работ, выполнение норм выработки.

Оплату труда водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как правило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивается надбавка за классность: за 1 класс – 25%, за 2 класс – 10%, а также за ненормированный рабочий день-25% тарифной ставки. Трактористам-машинистам за I класс – 20%, за II класс – 10%.

Работников кооператива, включая председателя и главных специалистов, за непрерывный стаж работы ежемесячно при наличии денежных средств выплачивается надбавка к заработной плате в размерах от суммы заработка (табл.2.4.3).

Таблица 2.4.3. Зависимость размера надбавки от стажа работы.

Примечание. Источник: собственная разработка

Правление кооператива обязуется производить доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда доплата в размере 0,25% тарифной ставки I разряда за каждый час работы.

За совмещение профессий доплата устанавливается в размере в размере 30-50% от тарифной ставки (оклада).

Применяются доплаты работникам за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

В кооперативе существует и натуральная оплата труда, которая предусматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественного выполнения с\х работ. Так выдаётся зерно:

комбайнёру – до 400кг в зависимости от выполнения сезонного задания;

- помощнику комбайнёру – 70% от полученного зерна комбайнёра. Такой же % полагается и шофёрам на отвозке зерна от комбайнов;

- машинисту на жатке за каждый скошенный гектар – 1кг зерна.

Выдаётся бесплатно комбайнёру, машинисту на жатке, помощнику комбайнёра – солома.

На уборке соломы механизаторам на стогометателе, копновозе, пресс-подборщике выдаётся за каждую убранную тонну соломы по 0,5кг зерна бесплатно. На пахоте за вспаханный гектар гусеничным МТЗ – 1кг зерна бесплатно.

При выполнении сезонного задания машинистам зернотоков выдаётся бесплатно 400кг зерна, зав. током - 200кг, машинистам ворохопункта – 200кг.

Трактористам, работающим на уборке зелёной массы КСК, Е-280, «Полесье», КЗР-10 выдаётся до 400кг зерна в зависимости от выполнения сезонного задания (3000т), а работающим на косьбе трав в валки за каждый га по 1кг зерна бесплатно.

Условия продажи зерна определяются правлением СПК.

Ежегодно, при подведении итогов хода уборочных работ, применяются такие виды поощрений как объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой работников, показавшим лучшие результаты в уборочной страде.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЫШЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда

Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных ученых Российской Федерации по этому поводу, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору.

На мой взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства (см. табл.2.1.4, 2.1.5 и 2.1.6). Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше говорили, "маяков"

Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.

В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.

Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях (выдержка из Коллективного договора СПК «Ляховичский»: «Правление кооператива обязуется периодически повышать заработную плату, увязывая ее с ростом объемов производства, качества продукции, прибыли. При этом пересматривать тарифные ставки и оклады»). Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ (см. табл.2.4.1 и 2.4.5). По моему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя (выдержка из Коллективного договора СПК «Правление кооператива обязуется повышение зарплаты производить всем работникам одновременно. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и гл. специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам»).

По моему мнению, в условиях стагнации заработок первого руководителя и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих (см. табл.2.2.5). Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.

Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.[12, с.56]

Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными социальными фондами.

Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.

Одно дело - мастер машинного доения коров, когда он один выполняет строго вмененные в его обязанности функции и операции по обслуживанию и дойке определенного поголовья коров, которые в течение рабочей смены, недели, месяца, года раз за разом повторяются. Конечно, ему может быть установлен определенный тарифный коэффициент и проведена его тарификация.

Но если же взять трактористов-машинистов или рабочих конно-ручных работ, которые в течение смены (по разным причинам и обстоятельствам) могут выполнять различные технологические операции, а в течение года их большое множество, то в этом случае, чтобы обеспечить справедливый заработок, необходима тарификация работ. К тому же надо иметь в виду, что в зимний период многим из них порою нечего делать, кроме как осуществлять ремонт техники и агрегатов.

Ведь это может вызвать недовольство тех работников, которые имеют более низкий разряд, хотя они одновременно выполняют одни и те же работы вместе с теми, кто имеет более высокий разряд: при одном и том же объеме и качестве выполненных работ одни получат более высокую заработную плату, а другие – гораздо меньшую за один и тот же труд. В результате мою предлагается и использование тарификации работ.

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня тарификация рабочих, получивших профессиональную подготовку, несомненно, будет способствовать повышению их социальной защиты, росту престижности сельскохозяйственного труда, закреплению квалифицированных кадров на селе. В этом убеждает и мировой опыт. Сошлюсь на практику Германии. Там профессиональная подготовка рабочих осуществляется по двойной системе: на предприятии и в профессиональном училище по следующим 12-ти сельскохозяйственным специальностям: полевод, садовод (плодоовощевод), техник молочного дела, лаборант молочного дела, виноградарь, рыбовод, лесовод, коневод, животновод, винодел, егерь, специалист по сельскому хозяйству. Все эти работники умеют управлять сельскохозяйственными машинами и автомобилями. И ни у кого не возникает вопроса, как им устанавливать тарифные разряды или оплачивать труд, если выполняемая работа не соответствует их квалификации. Естественно, платят по высшему разряду, зная наперед, что квалифицированный работник выполнит работу более качественно, заботясь о своем социальном престиже. А ведь немцы умеют считать деньги. Будем надеяться на то, что и у нас время и практика все расставит на свои места.

3.2. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве

В период кризиса в экономике республики сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и работников. А так как главной чертой этого периода становится стремление предприятий к экономии заработной платы, то она перестает выполнять свои функции.

Как известно, первой функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей силы и обеспечить работнику восстановление его способности к труду. Средняя величина заработной платы в нашей республике (в сельском хозяйстве в особенности, учитывая специфику труда) на сегодняшний день намного ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в условия необходимости работать в нескольких местах, вести подсобное хозяйство, много времени уделять домашнему труду. Как результат – переутомленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий.

Основными направлениями восстановления воспроизводственной функции являются:

-поэтапное приближение размеров минимальных государственных гарантий (минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда) к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.3 и 1.2.4);

-принятие республиканской тарифной системы оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы с учетом ее квалификации;

Новая тарифная сетка должна быть с более высокими ставками. Целесообразно усилить дифференциацию размера ставок внутри тарифной сетки, увеличивая их разрыв от низшего размера к высшему, что будет стимулировать приложение более квалифицированного, направленного к внедрению НТП, труда.

-включение в заработную плату работника всех расходов по платным услугам ЖКХ, транспорта, здравоохранения, образования и т.д.

-принятие единой системы включения затрат на оплату труда в общие затраты на производство;

-приостановление процесса снижения покупательной способности заработной платы и принятие мер по ее восстановлению за счет опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста потребительских цен.

Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:

-усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;

-обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;

-восстановление нормативной базы по труду и создание высоких требований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов;

-максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ;

-высокое качество устанавливаемых норм труда;

-научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;

-создание системы государственного управления нормированием труда.[15, с. 32-35]

Исходя из того, что заработная плата остается «краеугольной» проблемой многих предприятий, то ее совершенствование в СПК «Ляховичский » следует рассматривать в рамках реформирования заработной платы в целом как механизма рыночной экономики.

Совершенствование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы ее величина была приближена к стоимости рабочей силы, тем самым будут созданы экономические условия для повышения эффективности труда. Для приравнивания заработной платы работников сельского хозяйства к средней по народному хозяйству, необходимо размер оплаты в сельскохозяйственных предприятиях увеличить в среднем по республике примерно на 70-80 %. Это рекомендуется и для СПК «Ляховичский».

Во-вторых, в целях заинтересованности основных производственных работников в экономии фонда заработной платы за счет сокращения численности, необходимо учитывать нормативную численность трудового коллектива и устанавливать норматив рабочего времени по видам производимой продукции или группам профессий. Ещё одним направлением для повышения фактического уровня заработной платы является сокращение численности работников. Данный вариант можно назвать условным, так как в Республике Беларусь его осуществление практически невозможно.

В-третьих, с количественной стороны, вряд ли можно рассчитывать на увеличение в ближайшее время фонда оплаты труда до необходимых величин. Это возможно лишь при увеличении эффективности работы предприятий, существенного увеличения прибыли. Поэтому, с качественной стороны, имеются перспективы усиления мотивации персонала за счет более оптимального распределения фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

В-четвертых, необходимо отработать механизм регулирования дифференциации заработной платы по категориям работников, отраслям и территориям. В этом случае будет реализован принцип социальной справедливости.

Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию основной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частности, СПК «Ляховичский», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

В существующих условиях, когда предприятия должны сами зарабатывать средства на оплату труда, ограничиваются возможности поощрения работников по результату их работы. Уравнительность в заработках стала распространенным явлением, которое подрывает основы мотивации. Престижность сельскохозяйственного труда продолжает падать. У сельскохозяйственных предприятий отсутствуют средства для сколько-нибудь существенного материального стимулирования даже наиболее отличившихся работников.

Помимо основного заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах деятельности.[2, с.153-155]

Во второй главе были представлены формы доплат, существующие в СПК «Ляховичский». К ним целесообразно было бы добавить следующие:

1. за выполнение обязанностей бригадира.

Законодательством предусмотрена такая возможность. Размер оплаты зависит от численного состава бригады При составе бригады 5-10 чел. может быть установлена доплата в размере 10%, свыше 10 чел. – 15% тарифной ставки. Доплаты следует выплачивать при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц.

2. за руководство производственной практикой.

Согласно постановлению Министерства Труда можно установить эту выплату в размере 12% к должностному окладу.

3. премирование за экономию материальных ресурсов. Это будет способствовать экономии и рациональному использованию топливно-энергетических и других материальных ресурсов. Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.[2,с. 153-155]

4. премирование за рост прибыли.

В рыночных условия хозяйствования прибыль является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления. Основными показателями премирования могут быть: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).[4.,с.25-29]

Кроме того, целесообразно разработать положение о премировании (в отдельности от положения об оплате труда), в котором определяются:

-задачи, на выполнение которых направлена система премирования;

-круг премируемых работников;

-показатели, за которые производится премирование;

-сроки выплаты премий;

-порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавит еще одну – подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем заработке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение системы мотивации труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Беларусь является заработная плата.

1. Исследования современного состояния организации системы оплаты труда свидетельствуют, что она довольно слабо способствует формированию трудовой активности работников сельскохозяйственных предприятий. Отсутствие детально разработанного механизма применения прогрессивных систем стимулирования труда вызвало резкое ухудшение социального положения и уровня жизни производителей сельскохозяйственной продукции. В сельскохозяйственных предприятиях практически не осуществляется стимулирование качественной и эффективной работы с максимальной экономией средств.

При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

Современных этап становления социально ориентированной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда РБ.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности экономики республики предопределили разработку собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями.

Цель реформирования – создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций заработной платы.

В ходе исследования установлено, что для усиления мотивации труда работников АПК необходимо:

1) осуществить меры макроэкономического регулирования межотраслевых связей в АПК;

2) развивать различные формы агропромышленной интеграции;

3) при создании агропромышленных формирований в основу экономических отношений закладывать либо принцип адекватности затрат при распределении конечных результатов, либо принцип полной хозяйственной самостоятельности структурных подразделений, производящих отчисления в ядрообразующий центр пропорционально объемам реализации.

На примере СПК «Ляховичский » был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отрицательные моменты при организации оплаты труда в кооперативе. Положительным моментом является превышение уровня оплаты труда в кооперативе по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий.

«Отрицательные моменты», скорее, будут относится не столь к кооперативу как к проблеме оплаты труда в Республике Беларусь. Здесь стоит сказать о потере заработной платой своих функций, что приводит к обесцениванию трудового вклада каждого работника, отсутствии мотивации к производительному труду, от чего зависит функционирование предприятия. Поэтому совершенствование оплаты труда в кооперативе следует рассматривать с точки зрения ее совершенствования в целом по республике. По совершенствованию дополнительной оплаты труда в кооперативе приведены рекомендации в третьей главе.

В целом, данная работа отражает приоритетность проблемы реформирования оплаты труда как механизма рыночной экономики, ведь субъективная оценка работниками справедливости заработной платы является своеобразным «бумерангом», возвращаемым предприятию.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агропромышленный комплекс на пути реформирования// Белорусское сельское хозяйство, спецвыпуск, № 8, декабрь, 2002 г.

2. Зарплату все равно не выплатили// Спадарожнiк, 2003 г. № 35

3. Краткий статистический сборник «Республика Беларусь в цифрах, 2003 г.», Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. – Минск, 2003 г. – 323 с.

4. Маркусенко Л. Н. Труд в системе социально-экономических отношений. – Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2002. – 205 с.

5. Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента// Проблемы теории и практики управления, 1999 г. №6

6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1996.

7. Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Моногр., Мн.: БГЭУ,2001. – 206 с.

8. Микулич А.В. Организационно-экономические методы развития АПК: Моногр., Мн., 2003. – 252 с.

9. Оплата труда по конечным результатам и предельные изменения как инструменты повышения эффективности деятельности предприятия: материалы научно-практической конференции, Бобруйск, 17-18 апреля, 2003 г. – Мн.: БГЭУ, 2003. – 490 с.

10. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексиенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича.- Мн.: НИИ труда, 2002. – 400 с.

11. Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие / В.И. Борисевич, Г.А. Кандаурова, Н.Н. Кандауров и др.; Под общ. ред,. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 432 с.

12. Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня?// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 г. №4.

13. Современные проблемы экономики и управления в Республике Беларусь и пути их решения: материалы республиканской научно-практической конференции. Минск, 17-18 апреля, 2003 г.- Мн.: БГЭУ, 2003.- 325 с.

14. Трудовые ресурсы и занятость населения Республики Беларусь в 2002 году

15. Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2002 г.

16. Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2001. – 575 с.

17. Экономика предприятия: Пособие для студентов вузов / В.Я.Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Финансы, учет, аудит, 1997. – 448с.

Отчет по труду за 2003, 2004 года по Ляховичскому району

Учёт оплаты труда на примере ТНВ "Заря – Игнатенков и Компания"

Учет, анализ и аудит операций по заработной плате

Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

Организация расчетов по оплате труда с использованием компьютерных технологий на предприятии ООО "Лакруан"

Установление заработной платы

Совершенствование оплаты труда рабочих жилищно-коммунальных хозяйств в современных условиях

Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Совершенствование системы оплаты труда (на примере ПРУП "Минский электротехнический завод имени В.И. Козлова)

Анализ труда и заработной платы в ЗАО "РММ"

Заработная плата

Организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Анализ фонда заработной платы

Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Учет и ревизия фонда оплаты труда на предприятии

Учёт и анализ затрат на оплату труда (на примере ОАО "Полярнинский хлебозавод")

Заработная плата

Стимулирование труда в торговле

Учёт и анализ фонда заработной платы